2023年石家莊人力資源管理師培訓(xùn)實(shí)戰(zhàn)案例

石家莊金色未來教育人力資源管理師二級、三級培訓(xùn)實(shí)戰(zhàn)案例金色未來分享XX有限公司績效考核方案行政人事部二○○五年十二月績效考核方案簡介一、考核導(dǎo)向本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進(jìn)行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點(diǎn),并注重達(dá)成的實(shí)際結(jié)果。二、目的分解1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目的，設(shè)計(jì)公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目的分解至部門，并通過魚骨圖的方式擬定部門的ＫPI指標(biāo),制定各部門年度規(guī)劃辨認(rèn)表（目的分解的具體環(huán)節(jié)見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。2、部門通過會議的方式對本部門目的進(jìn)行再次分解，擬定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo),即KＰＩ和CPI指標(biāo),制定出各崗位的規(guī)劃辨認(rèn)表。三、考核內(nèi)容1、部門的考核內(nèi)容通過年度計(jì)劃會議上擬定的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)和月度工作目的來擬定，見《部門績效考核表》。為提倡團(tuán)隊(duì)精神,部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)相應(yīng),對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。２、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。管理員工中，部門負(fù)責(zé)人通過關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI）和月度工作目的考核，填寫《員工績效考核表(1)》。其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、月度工作目的、平?？冃е笜?biāo)（CPI）、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。普通員工的考核從工作任務(wù)的完畢、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核,填寫《員工績效考核表(3)》。3、月末,部門及員工都應(yīng)對本月工作做出總結(jié),提出工作改善意見，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。四、考核分值部門及部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充足溝通后填寫,并擬定分值，滿分１００分。其他管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人充足溝通后填寫,并擬定分值,其中關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI)、月度工作目的、平?？冃е笜?biāo)（CPI)三項(xiàng)指標(biāo)占70%，工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等三項(xiàng)固定指標(biāo)占30％.普通員工的考核只通過固定指標(biāo)考核，滿分10０分。五、考核方式及操作環(huán)節(jié)被考核者均采用自評、直接上級(第一考核者)評分、隔級上級（第二考核者)評分相結(jié)合的方式考核。其中,自評僅作參考,不列入考核分?jǐn)?shù),第一考核者評分占７0%,第二考核者評分占３0％.各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%，較差員工率不低于5%,其他員工的評分也應(yīng)保持一定差別。假如考核年度內(nèi)６個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工,則該員工將作辭退解決。六、分值計(jì)算：未乘部門系數(shù)之前，員工最高得分為1０0分。員工考核結(jié)果的計(jì)算公式為,（員工個人實(shí)際得分+加/減分)×部門系數(shù)=計(jì)算考核獎金的分?jǐn)?shù)。七、績效改善實(shí)行績效考核是為了改善工作，使員工的個人目的與公司整體目的聯(lián)系在一起，使管理流程中的各個環(huán)節(jié)有明確的目的和驅(qū)動力，并可以反映公司目前的發(fā)展情況，從而衡量公司在近期及遠(yuǎn)期目的中的成績。八、１１月份績效考核方案與4月份的績效考核方案的不同之處重要有3點(diǎn):1、4月份的績效考核方案是對部門負(fù)責(zé)人的考核，11月份為全員的績效考核。2、4月份對部門負(fù)責(zé)人的考核算際上是對部門的考核，11月份的方案已更改為部門考核，部門負(fù)責(zé)人按崗位職責(zé)、KＰI和月度工作目的考核。3、根據(jù)自４月份績效考核方案實(shí)行過程中出現(xiàn)的一些問題，對表格、考核方法等作了修改，現(xiàn)在的表格簡便易行,更接近于公司實(shí)際情況。※特別注意事項(xiàng)：《績效考核方案》執(zhí)行前，以下內(nèi)容需由公司領(lǐng)導(dǎo)擬定：一、公司的年度計(jì)劃目的,在上年度末或計(jì)劃年度初制訂下達(dá)。二、考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工,則考慮該員工升職或加薪；連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退解決。二○○五年十一月三十日

XX工程材料有限公司工作指引編號ＷＩ/ADM-04版次A/1標(biāo)題：績效考核方案頁次1／９1.目的為開發(fā)員工的潛能,使公司的目的得到層層貫徹,改善員工與公司的行為與績效,達(dá)成連續(xù)激勵員工、保持公司與員工共同發(fā)展的目的,特制定本方案。2.范圍本方案合用于公司除以下人員外的全體員工:1）新進(jìn)入公司未滿三個月者；2）特殊職務(wù)者，如法律顧問。3.術(shù)語和定義3．1平衡記分卡（BSC，ｂalancedscorecａrｄ)：業(yè)績考核的一種方法,部門和員工的考核指標(biāo)來源于戰(zhàn)略目的和競爭需要，它規(guī)定公司從四個角度來觀測公司業(yè)績:即財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營狀況、顧客角度、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力。通過四個指標(biāo)之間互相驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡,實(shí)現(xiàn)績效考核——績效改善、戰(zhàn)略實(shí)行——戰(zhàn)略修正的目的。3.2關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI，keyｐerｆorｍaｎｃeｉndｉcator）:是對公司及組織運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)立、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績效的一種目的式量化管理指標(biāo)，是把公司戰(zhàn)略目的分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目的工具。3．3普通績效指標(biāo)（CＰＩ，ｃｏmｍonｐeｒforｍancｅindiｃator）:重要根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程和管理指標(biāo)制訂而成。ＣＰI

是對公司及組織運(yùn)作過程中非關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，它的設(shè)立是為了通過過程控制,保證KPI指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。４.工作流程４.1考核程序的PDＣA流程績效考核由績效考核計(jì)劃的制訂(plaｎ）、目的任務(wù)的實(shí)行管理(dｏ）、績效溝通與評價(cheｃk)及績效考核結(jié)果在各項(xiàng)人事管理中的應(yīng)用(action)共同形成績效考核的完整流程。4.2績效考核的組織4.2.1行政人事部負(fù)責(zé)制定績效管理規(guī)程及相關(guān)細(xì)則，組織平常考核、分析、匯總及考核結(jié)果在各項(xiàng)人事制度中的應(yīng)用等工作，并對各部門的績效考核算施情況進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)督。4．2.2考核者與被考核者考核者為公司指定的、對被考核者承擔(dān)直接管理責(zé)任的人員。根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)分為“第一考核者”與“第二考核者”,其中第一考核者的評分占總分的70%,第二考核者的評分占總分的３0%，具體考核層級如下表：批準(zhǔn)審核編制XＸ工程材料有限公司工作指引編號WＩ/AＤＭ-04版次A/1標(biāo)題：績效考核方案頁次2/9考核層級表序號職務(wù)第一考核者第二考核者1財務(wù)部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理2研發(fā)部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理3工程部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理4質(zhì)管部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理5生產(chǎn)部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理６物流部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理7市場部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理８銷售部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理9行政人事部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理10財務(wù)部員工財務(wù)部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)1１研發(fā)部員工研發(fā)部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)１2工程部員工工程部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)１3質(zhì)管部員工質(zhì)管部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)１４生產(chǎn)部操作工班長生產(chǎn)部經(jīng)理15生產(chǎn)部班長生產(chǎn)部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)１6物流部員工物流部主管分管領(lǐng)導(dǎo)17市場部員工市場部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)１8銷售部員工銷售部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)19行政人事部員工行政人事部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)審核編制XX工程材料有限公司工作指引編號WI／ADＭ－04版次A/1標(biāo)題：績效考核方案頁次３/94.3績效考核的環(huán)節(jié)績效考核的六個環(huán)節(jié)具體如下:評估前的準(zhǔn)備:動員、培訓(xùn)與資料收集擬定合理的考證標(biāo)準(zhǔn)選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具選擇評估者擬定評估的時間安排保證評估公平４.4績效考核的內(nèi)容4.4.１本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進(jìn)行考核,考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點(diǎn)，并注重達(dá)成的實(shí)際結(jié)果。4．4．１.1部門的業(yè)績考核通過年度計(jì)劃會議上擬定的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI)和月度工作目的來考核，部門的考核結(jié)果對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。4.4.1．２員工分為管理員工和普通員工兩類。普通員工指的是操作工、機(jī)修工、電工、食堂工作人員、司機(jī)；管理員工指除公司領(lǐng)導(dǎo)及普通員工外的公司其他員工，涉及副總工、總助、部門負(fù)責(zé)人、工程師、文員、調(diào)度、質(zhì)檢員、倉管員、班長等。4.4.１．3管理員工中,部門負(fù)責(zé)人通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（ＫPI）和月度工作目的考核,見績效考核表(１);其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（ＫPI)、月度工作目的、平?？冃е笜?biāo)（CＰＩ)、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核，見績效考核表(2)。4．１．１.４普通員工的考核從工作任務(wù)的完畢、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核，見績效考核表(3）。4.４.2部門績效指標(biāo)設(shè)兩個值：一個是達(dá)成標(biāo)準(zhǔn),一個是盼望標(biāo)準(zhǔn)?？冃е笜?biāo)應(yīng)具有激勵性（挑戰(zhàn)性）、可行性(合理性）、比較性。4.５績效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定目的和原則4.５.1權(quán)重及分值設(shè)立目的權(quán)重及分值應(yīng)突出績效指標(biāo)的重點(diǎn)要項(xiàng),避免執(zhí)行人避重就輕權(quán)重及分值直接影響部門及員工的工作重點(diǎn)權(quán)重及分值是評價的杠桿4．5.2考核原則1)考核堅(jiān)持公平、公正的原則。對考核中存在舞弊行為或明顯不公正的,員工可向分管領(lǐng)導(dǎo)投訴,也可以書面方式向行政人事部投訴或通過員工信箱進(jìn)行揭發(fā)。對考核中實(shí)行舞弊行為的考核人按《員工獎懲制度》從重解決。2）考核結(jié)果須嚴(yán)格按照規(guī)定的比例進(jìn)行分派。隨意擴(kuò)大優(yōu)秀級以上的比例數(shù)額時,其考核結(jié)果無效。的確基于本部門激勵需要,有必要增長本部門優(yōu)秀級以上人數(shù)時,應(yīng)以書面的方式報告行政人事部，并經(jīng)討論后擬定。批準(zhǔn)審核編制XX工程材料有限公司工作指引編號WＩ/ADM-0４版次A／1標(biāo)題：績效考核方案頁次4/９4.5.3權(quán)重及分值分派部門考核表及員工考核表的考核權(quán)重之和為100%,即10０分各指標(biāo)或目的權(quán)重及分值比例應(yīng)當(dāng)呈現(xiàn)一定差異，避免出現(xiàn)平均主義最重要的是公司目的和經(jīng)營重點(diǎn)分解到部門,部門進(jìn)一步分解到具體的崗位對被評估人影響直接的指標(biāo)權(quán)重及分值高總之,各項(xiàng)績效指標(biāo)必須分派權(quán)重及分值,且權(quán)重及分值的分派應(yīng)有側(cè)重點(diǎn)。4．5.4績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)4．5.4.１本績效考核方案采用平衡記分卡確立KPI指標(biāo)體系,即從財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)作角度、顧客的角度、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的角度等四個方面來度量績效體系。４.5.4.2每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目的，設(shè)計(jì)公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目的分解至部門，并通過魚骨圖的方式擬定部門的KPＩ指標(biāo),制定各部門年度規(guī)劃辨認(rèn)表（目的分解的具體環(huán)節(jié)見附錄)。4．5.4．3部門通過會議的方式對本部門目的進(jìn)行再次分解,擬定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo),即ＫPI和CPI指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃辨認(rèn)表，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后,報行政人事部交公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。4．5.3.4部門規(guī)劃辨認(rèn)表和崗位規(guī)劃辨認(rèn)表由行政人事部匯集成冊,作為年度考核依據(jù)。4.5.4.5當(dāng)公司戰(zhàn)略發(fā)生重大變化時，部門、崗位的年度考核指標(biāo)也隨之修改。４.5.3.6績效考核表部門月度績效考核表，見附表一；部門月度工作總結(jié)表，見附表二；員工績效考核表，見附表三、四、五；員工月度工作總結(jié)表,見附表六。4.5.5績效考核采用以下方法考核1）比例率法——按照相應(yīng)的比率來計(jì)算績效指標(biāo)成績的一種方法。計(jì)算公式:A／B×１00%×相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。２)非此即彼法——指標(biāo)結(jié)果只有兩種也許,要么完畢,要么未完畢,同樣考核結(jié)果也只有兩種,要么0分，要么滿分。此方法僅合用于部門和管理員工考核。3)加/減分法——一種對不占權(quán)重分?jǐn)?shù)的指標(biāo)進(jìn)行考核的一種方法。這類指標(biāo)在考核期內(nèi)不一定發(fā)生，一旦發(fā)生,按照一定的加減標(biāo)準(zhǔn)對考核結(jié)果直接加減分。4.5.6績效評價與溝通對員工進(jìn)行績效考核后，根據(jù)每月的績效考評結(jié)果由考核者與被考核者溝通，分析因素。4.５．7績效考核結(jié)果的應(yīng)用將考核結(jié)果與工作改善、獎懲、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)、職務(wù)調(diào)整等直接掛鉤。批準(zhǔn)審核編制XＸ工程材料有限公司工作指引編號WI/ADM-０4版次A/1標(biāo)題:績效考核方案頁次5/9附錄：目的分解的環(huán)節(jié)1.目的為使公司戰(zhàn)略目的分解到部門、部門目的分解到部門內(nèi)部員工,現(xiàn)將某公司２023年戰(zhàn)略目的分解實(shí)例列在下面，為公司及部門進(jìn)行目的分解時提供參考。2.某公司20２3年的戰(zhàn)略目的為:銷售收入完畢5000萬元;新項(xiàng)目于2023年7月份如期投產(chǎn)，達(dá)成設(shè)計(jì)能力的80%;加強(qiáng)制度體系建設(shè)與管理；全面貫徹ISO900０質(zhì)量管理體系,合理安排計(jì)劃;單向線滿負(fù)荷生產(chǎn)，雙向線滿足市場需要；轉(zhuǎn)變質(zhì)量理念和模式,使質(zhì)量控制更有效;聚乙烯格柵生產(chǎn)線完畢研發(fā),達(dá)成設(shè)計(jì)的規(guī)定;全面實(shí)行績效考核；應(yīng)收賬款管理。3.依據(jù)公司的總目的,公司的戰(zhàn)略地圖如下：某公司2023年戰(zhàn)略地圖財務(wù)視角利潤保證市場增長融資銷售增長利潤保證市場增長融資銷售增長顧客視角品牌建設(shè)顧客滿意個性化服務(wù)渠道建設(shè)品牌建設(shè)顧客滿意個性化服務(wù)渠道建設(shè)內(nèi)部視角計(jì)量器具財務(wù)控制新產(chǎn)品開發(fā)減少成本擴(kuò)大產(chǎn)能倉儲管理安全生產(chǎn)提高質(zhì)量提高市場響應(yīng)速度管理體制規(guī)范學(xué)習(xí)與創(chuàng)新員工培訓(xùn)核心員工管理績效考核隊(duì)伍建設(shè)員工培訓(xùn)核心員工管理績效考核隊(duì)伍建設(shè)批準(zhǔn)審核編制ＸＸ工程材料有限公司工作指引編號WＩ／ADＭ－０4版次A／１標(biāo)題:績效考核方案頁次６/9４．公司戰(zhàn)略目的分解至各部門某公司2023年策略性目的相關(guān)辨認(rèn)表BSＣ視角策略性目的財務(wù)部研發(fā)部工程部質(zhì)管部生產(chǎn)部物流部市場部銷售部行人部財務(wù)銷售增長－市場增長－利潤保證－－-－--融資－顧客顧客滿意---－品牌建設(shè)--渠道建設(shè)－-個性化服務(wù)-－-內(nèi)部運(yùn)作計(jì)量器具－財務(wù)控制提高市場響應(yīng)速度-－-新產(chǎn)品開發(fā)--－減少成本－-－-擴(kuò)大產(chǎn)能-－倉儲管理－安全生產(chǎn)－-提高質(zhì)量－－－管理體制規(guī)范－－---－---學(xué)習(xí)與創(chuàng)新員工培訓(xùn)－-－-－---－隊(duì)伍建設(shè)-核心員工管理-績效考核－目的小計(jì)5555668６75.從公司策略性目的中分解出各部門ＫPＩ指標(biāo)，通過公司中層會議用魚骨圖擬定部門KPI目的(部門目的的分解與此類似)，下面以財務(wù)部和研發(fā)部為例說明：批準(zhǔn)審核編制ＸX工程材料有限公司工作指引編號ＷI/ADＭ-０4版次A/1標(biāo)題：績效考核方案頁次７／9融資編制財務(wù)與各部門的業(yè)務(wù)流程與會計(jì)核算流程及時安排融資資料財務(wù)制度建設(shè)推行2合1賬組織培訓(xùn)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)管理體制規(guī)范融資編制財務(wù)與各部門的業(yè)務(wù)流程與會計(jì)核算流程及時安排融資資料財務(wù)制度建設(shè)推行2合1賬組織培訓(xùn)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)管理體制規(guī)范財務(wù)計(jì)劃和總結(jié)財務(wù)部資金安排科學(xué)合理日財務(wù)計(jì)劃和總結(jié)財務(wù)部資金安排科學(xué)合理財務(wù)部門崗位職責(zé)財務(wù)部門崗位職責(zé)財務(wù)報表與分析財務(wù)報表與分析銀行、稅務(wù)、民政等外部協(xié)調(diào)配合行政人事部制訂年度考核辦法及財務(wù)部考核辦法匯編預(yù)算銀行、稅務(wù)、民政等外部協(xié)調(diào)配合行政人事部制訂年度考核辦法及財務(wù)部考核辦法匯編預(yù)算減少成本、利潤控制稅務(wù)籌劃合理、合理節(jié)稅工藝文獻(xiàn)對的率產(chǎn)品成本減少新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量研發(fā)部個性化服務(wù)減少成本新產(chǎn)品開發(fā)新產(chǎn)品滿足客戶需求產(chǎn)品運(yùn)用新技術(shù)新生產(chǎn)工藝流程改善減少成本、利潤控制稅務(wù)籌劃合理、合理節(jié)稅工藝文獻(xiàn)對的率產(chǎn)品成本減少新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量研發(fā)部個性化服務(wù)減少成本新產(chǎn)品開發(fā)新產(chǎn)品滿足客戶需求產(chǎn)品運(yùn)用新技術(shù)新生產(chǎn)工藝流程改善部門建設(shè)擴(kuò)大產(chǎn)能管理體制ISO900執(zhí)行新產(chǎn)品開發(fā)成功率新產(chǎn)品開發(fā)周期對的審核考核獎金及費(fèi)用與業(yè)務(wù)部門協(xié)調(diào)溝通，強(qiáng)化財務(wù)對業(yè)務(wù)過程的監(jiān)控外部協(xié)調(diào)6.2０23年１－1２月份財務(wù)部和研發(fā)部ＫＰＩ規(guī)劃辨認(rèn)表批準(zhǔn)審核編制財務(wù)部KPI規(guī)劃辨認(rèn)表8/9KPＩ２0２3年必須達(dá)成值２０23年盼望達(dá)成值該指標(biāo)也許被考核的時間1月2月3月4月5月6月７月８月9月１０月11月１２月業(yè)務(wù)流程及會計(jì)核算流程6月中旬6月---推行帳務(wù)規(guī)范全年推行---－-財務(wù)制度建設(shè)4個6個-－－---財務(wù)崗位職責(zé)5月編寫工作計(jì)劃和工作總結(jié)及時性9０%10０％－－--－－組織部門培訓(xùn)、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)每月培訓(xùn)并加強(qiáng)溝通溝通時及時改善--匯編預(yù)算準(zhǔn)備12月12月--與業(yè)務(wù)部門協(xié)調(diào)，實(shí)行財務(wù)監(jiān)控每月每月并及時監(jiān)控--－財務(wù)報表與分析每月及時、準(zhǔn)確及時準(zhǔn)確率１00％---配合行政部制定績效考核考核辦法配合及時11月底完畢--－稅務(wù)籌劃、合理節(jié)稅每月每月---－對的審核費(fèi)用與考核獎金準(zhǔn)確率９5%１0０%---及時準(zhǔn)備融資資料及時及時-－-資金合理安排及時準(zhǔn)確及時準(zhǔn)確-－--－外部協(xié)調(diào)平常工作平常工作-－-研發(fā)部KPＩ規(guī)劃辨認(rèn)表9/9ＫＰI2０２3年必須達(dá)成值２023年盼望達(dá)成值該指標(biāo)也許被考核的時間1月2月3月4月５月6月7月8月9月10月11月１2月新產(chǎn)品滿足客戶需求80%１00％－-－－－---－新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量１1－-新產(chǎn)品開發(fā)成功率50%１00%新產(chǎn)品開發(fā)周期半年５個月--產(chǎn)品運(yùn)用新技術(shù)2項(xiàng)4項(xiàng)--產(chǎn)品成本減少（以目前克重為基礎(chǔ)）克重減少2％克重減少3%-－－－新生產(chǎn)工藝流程改善8月7月－－-部門建設(shè)制度建立4個制度建立6個－－－-－ISO90０0執(zhí)行８0%9０%-－工藝文獻(xiàn)對的率98%1０0%--－質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的制定、完善－－－－－－-－注：以上表格所示內(nèi)容為各部門在2０23年１－12月的重點(diǎn)工作。表中的“－”字符表達(dá)在某個月內(nèi)的工作，請根據(jù)示例按公司戰(zhàn)略目的分解而得到的KPI指標(biāo)擬定每月的工作。?附表一部年月度績效考核表版次:Ａ／１編號：WF/ＯTＨ-01序號月初工作任務(wù)/內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)（數(shù)量/進(jìn)度、時間、質(zhì)量)考核分值評分自評☆☆☆12３45６789增添計(jì)劃公司領(lǐng)導(dǎo)指令計(jì)劃☆第一考核者評分(占70％）☆☆第二考核者評分(占３0%)合計(jì)備注:評分確認(rèn)簽字批準(zhǔn)：審核:編制:日期：附表二部年月度工作總結(jié)表版次:Ａ/1編號：WＦ/OＴＨ-02工作總結(jié):（涉及計(jì)劃工作任務(wù)/內(nèi)容的完畢情況、工作的成果、改善方法、建議）署名/日期:相對最佳項(xiàng)／因素分析相對最差項(xiàng)/因素分析第一考核人評語署名/日期:第二考核人評語署名／日期：附表三年月度員工績效考核表(１)版次:A/1編號:WＦ／OTH－03部門姓名崗位最終得分崗位職責(zé)月度工作內(nèi)容配分自評☆☆☆1．２．……1．2.……1.2.……1.2.……1.2.……１.2.……1.2.……1．2．……1．２.……１．2．……☆第一考核者評分（占７0％)，☆☆第二考核者評分（占30%)合計(jì)備注:評分確認(rèn)簽字批準(zhǔn)：審核:制表：日期：附表四年月度員工績效考核表（2)版次：A／１編號：WF／OTH-04部門姓名崗位最終得分崗位職責(zé)月度工作內(nèi)容配分自評☆☆☆１.2.……１.2.……１．２.……1.2.……1．2．……1．2．……１.2.……工作質(zhì)量(１0%)無工作錯誤，并經(jīng)常改善10無工作錯誤,亦無改善建議８-９需在指導(dǎo)下才干做好工作5-7在指導(dǎo)下工作，仍有錯誤5以下紀(jì)律性(10%)自覺遵守和維護(hù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度10能遵守公司規(guī)章制度,但需要有人督導(dǎo)8-9紀(jì)律觀念不強(qiáng),偶爾違反公司規(guī)章制度5－7經(jīng)常違反公司制度,被指正時態(tài)度傲慢５以下成本意識(１０%)成本意識強(qiáng)烈,能積極節(jié)省,避免浪費(fèi)10具有成本意識,并能節(jié)約8-9有成本意識,梢有浪費(fèi)5-7無成本意識,經(jīng)常浪費(fèi)５以下☆第一考核者評分（占７０％)，☆☆第二考核者評分（占30%）合