2023年面試考官必讀

面試面試前的準(zhǔn)備一、為什么要做好面試前的準(zhǔn)備很多擔(dān)任面試者的人也許會(huì)問(wèn):面試還要什么準(zhǔn)備嗎?來(lái)求職的被面試者也許需要做好充足的準(zhǔn)備，由于面試的表現(xiàn)和結(jié)果將會(huì)決定他們是否會(huì)被公司錄用。而我們作為面試考官,有什么好準(zhǔn)備的呢?面試但是就是面試者和被面試者坐在一起一問(wèn)一答而已,由面試者來(lái)提問(wèn)，被面試者來(lái)回答這些問(wèn)題，根據(jù)他們對(duì)問(wèn)題回答的情況來(lái)決定是否予以錄用。其實(shí)這種想法是比較片面的。盡管我們現(xiàn)在也許充當(dāng)?shù)氖敲嬖嚳脊俚慕巧?，但我們也許都有過(guò)在求職中被面試的經(jīng)歷。那么,我們不妨假設(shè)自己現(xiàn)在是一個(gè)被面試者,假如在面試的過(guò)程中碰到下面的這些情況，你會(huì)有什么感想呢?當(dāng)你應(yīng)約到一家公司面試時(shí)，負(fù)責(zé)面試你的人讓你在公司的前臺(tái)等候了半個(gè)多小時(shí),你只好百無(wú)聊賴(lài)的度過(guò)這段難熬的時(shí)光;當(dāng)你坐如針氈的時(shí)候，面試者來(lái)到你面前笑容可掬的向你致歉，并向你解釋她在約你面試的時(shí)候忘掉了自己尚有一個(gè)重要的會(huì)議；當(dāng)一個(gè)面試者與你談話的過(guò)程中，忽然有人走進(jìn)會(huì)議室說(shuō):“對(duì)不起,這個(gè)會(huì)議室我們已經(jīng)預(yù)定了。”于是,你不得不跟隨面試者尋找此外的面試地點(diǎn)；或者,在面試的過(guò)程中,面試者總是不得不打斷與你的談話而去接聽(tīng)電話；在面試開(kāi)始的時(shí)候，面試者對(duì)你講：“對(duì)不起，王總現(xiàn)在忙于一些重要的事情，因此，他讓我來(lái)與你談?wù)?。”面談的過(guò)程中，你發(fā)現(xiàn)這個(gè)面試者對(duì)你所應(yīng)聘的職位知之甚少,并且他事先也沒(méi)有看過(guò)你的簡(jiǎn)歷，只是在一邊與你說(shuō)話時(shí)一邊看你的簡(jiǎn)歷;當(dāng)你試圖從面試者那里了解到一些關(guān)于你所應(yīng)聘的公司的信息時(shí)，你發(fā)現(xiàn)你只能從他那里得到非常有限的信息，并且你發(fā)現(xiàn)他對(duì)公司的業(yè)務(wù)、公司所處的行業(yè)的知識(shí)也非常有限。站在被面試者的角度上,這些現(xiàn)象當(dāng)然是你所不樂(lè)意看到的。并且，當(dāng)你從在一家公司的面試經(jīng)歷中得到這樣一些信息時(shí),一方面就會(huì)對(duì)這家公司形成一個(gè)判斷，很顯然是一個(gè)負(fù)面的判斷。那么,仔細(xì)分析一下導(dǎo)致這樣一些情況的因素都是由于面試者沒(méi)有充足的做好面試前的準(zhǔn)備工作。因此，面試前的準(zhǔn)備工作對(duì)于面試的成功是至關(guān)重要的。做好面試前的準(zhǔn)備工作，至少有兩點(diǎn)好處:第一，可以幫助面試者更好的對(duì)被面試者做出判斷我們知道，要想對(duì)被面試者面試表現(xiàn)做出充足的準(zhǔn)確的判斷,就必須熟悉被面試者簡(jiǎn)歷中的信息,以便切中要害的了解一些關(guān)鍵性的問(wèn)題;此外，面試者也需要熟知有關(guān)的職位規(guī)定信息，以便準(zhǔn)確判斷被面試者與職位規(guī)定的匹配性。為了了解相關(guān)的這些信息，就必須在面試前對(duì)簡(jiǎn)歷和職位說(shuō)明等資料進(jìn)行認(rèn)真的閱讀和分析，并發(fā)現(xiàn)有待在面試過(guò)程中澄清的問(wèn)題。第二,可以幫助被面試者形成對(duì)公司的良好印象。被面試者心目中的公司形象并不是重要取決于公司的招聘廣告,而是來(lái)自于他所實(shí)際接觸的公司形象。面試的經(jīng)歷往往是被面試者與公司的初次接觸,假如他看到公司中員工良好的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、高效率的辦事風(fēng)格、同事之間和諧的氛圍、言而有信、認(rèn)真負(fù)責(zé)，那么這將勝過(guò)任何代價(jià)高昂的廣告的說(shuō)服力與吸引力。反之，假如他一來(lái)到公司就受到了冷淡的接待,看到了缺少專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的面試者，從面試安排的混亂與不周到中看出了管理上的疏漏，感受到自己并沒(méi)有受到充足的重視，那么，即便這里有適合他的職位，有豐厚的薪酬。恐怕他想要來(lái)這里工作的愿望也大受挫折。由于在面試之前沒(méi)有做好準(zhǔn)備，也許會(huì)失去一些優(yōu)秀的潛在人才。面試的過(guò)程是面試者對(duì)被面試者進(jìn)行判斷的過(guò)程,也是被面試者對(duì)公司進(jìn)行判斷的過(guò)程。因此,為了在被面試者的心目中形成對(duì)公司的良好印象,必須要重視面試前的準(zhǔn)備。二、面試前準(zhǔn)備的內(nèi)容(一)回顧職位說(shuō)明書(shū)對(duì)職位的描述和說(shuō)明是在面試中判斷一個(gè)候選人可以勝任該職位的依據(jù)，因此面試者在進(jìn)行面試之前必須對(duì)職位說(shuō)明信息了如指掌。在回顧職位說(shuō)明的時(shí)候,要側(cè)重了解的信息是職位的重要職責(zé),對(duì)任職者在知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)愛(ài)好取向等方面的規(guī)定，工作中的報(bào)告關(guān)系、環(huán)境因素、晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)、薪酬福利等。為了判斷面試者是否對(duì)職位說(shuō)明足夠熟悉,可以通過(guò)以下幾個(gè)問(wèn)題進(jìn)行測(cè)驗(yàn):我是否對(duì)判斷候選人身上應(yīng)具有哪些重要的任職資格足夠了解?我是否可以將該職位的職責(zé)清楚的向候選人溝通？我可以回答候選人提出的關(guān)于職位信息和公司信息的問(wèn)題?假如你是代表人力資源部的面試者，你是否對(duì)該職位的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)有足夠的了解？(二)閱讀應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷在面試之前,一定要仔細(xì)閱讀被面試者的應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷。這樣做的因素重要有兩點(diǎn):一是熟悉被面試者的背景、經(jīng)驗(yàn)和資格并將其與職位規(guī)定和工作職責(zé)相對(duì)照，對(duì)被面試者的勝任限度做出初步的判斷。二是發(fā)現(xiàn)在被面試者的應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷中的問(wèn)題,供面試時(shí)討論。在閱讀被面試者的應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷時(shí),應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些方面的問(wèn)題呢?重要有以下一些重要的方面:1.瀏覽外觀與行文當(dāng)拿到一份應(yīng)聘信或簡(jiǎn)歷時(shí)，一方面引起人們注意的就是它的外觀,另一方面就是文字、語(yǔ)法等方面。在瀏覽簡(jiǎn)歷的外觀時(shí)有一些要點(diǎn)，例如,簡(jiǎn)歷是否整潔，排版是否美觀,是否有錯(cuò)別字,在語(yǔ)法、用詞方面是否得當(dāng)，等。假如有一份英文的簡(jiǎn)歷，可以看看其英文表達(dá)水平。假如有手寫(xiě)的文字，可以了解其書(shū)法。可以再看看簡(jiǎn)歷的內(nèi)容組織是否有邏輯性、有條理。一般來(lái)說(shuō)，比較專(zhuān)業(yè)化的簡(jiǎn)歷都是一到二頁(yè)，假如一份簡(jiǎn)歷過(guò)長(zhǎng)或過(guò)短都應(yīng)當(dāng)引起注意。2．注意材料中空白的內(nèi)容或省略的內(nèi)容在候選人應(yīng)聘時(shí),經(jīng)常會(huì)提供應(yīng)他們一些現(xiàn)成的應(yīng)聘表格或簡(jiǎn)歷模版，現(xiàn)在越來(lái)越多的公司使用標(biāo)準(zhǔn)化的簡(jiǎn)歷模版，這樣所有應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷看上去就會(huì)包含同樣的內(nèi)容。因而,很容易發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷中有哪些欄目是空白的或者有哪些內(nèi)容被省略掉了。這些內(nèi)容將會(huì)在面試中進(jìn)一步了解。３．特別注意與其所應(yīng)聘職位或行業(yè)相關(guān)的工作經(jīng)歷一般來(lái)說(shuō),一個(gè)人應(yīng)聘一份工作,都會(huì)選擇與自己過(guò)去經(jīng)歷相關(guān)的工作內(nèi)容。在面試前,面試者就應(yīng)當(dāng)對(duì)被面試者在來(lái)公司應(yīng)聘之前曾經(jīng)在哪些有關(guān)的單位工作過(guò)了如指掌。例如，一個(gè)應(yīng)聘者也許曾經(jīng)在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司里做過(guò)類(lèi)似的工作，或者有在這個(gè)行業(yè)中很著名的一家公司中工作過(guò)，這些經(jīng)歷都應(yīng)當(dāng)在面試的過(guò)程中進(jìn)一步了解。4．思考被面試者工作變動(dòng)的頻率和也許的因素在一個(gè)人的簡(jiǎn)歷中最關(guān)鍵的部分也許就是他的工作經(jīng)歷了。在工作的變動(dòng)經(jīng)歷中，我們可以注意該候選人工作變化的頻率如何，是否在很短的時(shí)間內(nèi)（例如不到一年）就更換工作?假如工作變動(dòng)過(guò)于頻繁，就可以作為疑問(wèn)在面試中提出。此外,可以考慮一下該候選人每次變動(dòng)工作的因素是否合乎情理，找出工作變化動(dòng)機(jī)中的疑問(wèn)，例如,從一家知名公司換到一家小公司,工作單位變了但工資沒(méi)有變化甚至下降;所從事的工作領(lǐng)域發(fā)生變化,從做技術(shù)轉(zhuǎn)向做人事；等等。關(guān)于工作變動(dòng)的動(dòng)機(jī)也是面試中要提問(wèn)的重要問(wèn)題。５.注意應(yīng)聘者工作經(jīng)歷中時(shí)間上的間斷或重疊有的時(shí)候,一個(gè)應(yīng)聘者從一家公司離職的時(shí)間和到下一家公司就職的時(shí)間之間會(huì)有一個(gè)間隔，那么，這段間隔的時(shí)間應(yīng)聘者在做什么應(yīng)當(dāng)是面試者關(guān)心的問(wèn)題。此外,有的應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中有時(shí)間上的重疊,例如,一個(gè)人在1995年4月到１９9７年8月之間既在一所學(xué)校教書(shū)，又在一家公司工作，那么這也需要在面試的過(guò)程中進(jìn)行澄清。6．審閱候選人的教育背景及其與工作經(jīng)歷的相關(guān)性對(duì)相稱(chēng)多的人來(lái)說(shuō),所從事的工作是與學(xué)校所學(xué)的專(zhuān)業(yè)相關(guān)的。但也會(huì)發(fā)現(xiàn)有些人所從事的工作與自己所學(xué)專(zhuān)業(yè)沒(méi)有直接的關(guān)系,或者在最初離開(kāi)學(xué)校時(shí)從事的是與專(zhuān)業(yè)相關(guān)的工作，但后來(lái)變換成與本來(lái)所學(xué)專(zhuān)業(yè)不太相關(guān)的工作。因此，發(fā)現(xiàn)這些問(wèn)題就需要在面試時(shí)加入相關(guān)的問(wèn)題,詢(xún)問(wèn)被面試者在選擇職業(yè)和職業(yè)生涯發(fā)展方面的考慮。７．注意被面試者對(duì)薪酬的規(guī)定在被面試者的應(yīng)聘材料中,我們還應(yīng)當(dāng)特別關(guān)注其目前的薪酬?duì)顩r以及他對(duì)薪酬的盼望值。我們可以將他所期待的薪酬與該職位所能提供的薪酬水平做比較，在面試中與他討論這方面的問(wèn)題。此外,在瀏覽簡(jiǎn)歷與面試材料時(shí),還應(yīng)特別關(guān)注其中前后不一致的地方和難以理解的地方，在這些地方做下標(biāo)記,以便在面試中提問(wèn)和尋求答案。有的時(shí)候，當(dāng)你約了一個(gè)應(yīng)聘者來(lái)面談的時(shí)候，剛剛談了很短的一段時(shí)間，你就發(fā)現(xiàn)很顯然這個(gè)人不是你所要找的人。因此你頗有點(diǎn)覺(jué)得浪費(fèi)了時(shí)間。其實(shí)你完全可以事先通過(guò)電話將這樣的應(yīng)聘者篩選掉。在正式面試之前，最佳花一些時(shí)間進(jìn)行簡(jiǎn)短的電話訪談，為正式的面談做準(zhǔn)備。電話訪談重要解決兩個(gè)問(wèn)題:一是確認(rèn)應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷中的信息，初步了解應(yīng)聘者的職業(yè)愛(ài)好是否與應(yīng)聘的職位相符;二是擬定與應(yīng)聘者正式面試的時(shí)間和地點(diǎn)。在電話訪談中，可以側(cè)重了解以下的一些問(wèn)題：應(yīng)聘者是從什么渠道了解到公司的?又是如何得知職位空缺信息的?應(yīng)聘者應(yīng)聘的因素是什么?應(yīng)聘者現(xiàn)在所做的重要是什么工作?應(yīng)聘者為什么離開(kāi)現(xiàn)有的雇主?應(yīng)聘者最感愛(ài)好的是什么工作?應(yīng)聘者對(duì)自己所應(yīng)聘的工作是如何理解的?應(yīng)聘者對(duì)公司有什么盼望?除了向應(yīng)聘者提問(wèn)之外，也可以允許應(yīng)聘者提出一些自己感愛(ài)好的問(wèn)題，從應(yīng)聘者所提的問(wèn)題中,也可以了解他的愛(ài)好點(diǎn)和對(duì)工作及公司的了解限度。一個(gè)電話訪談一般連續(xù)lO到15分鐘左右。在電話訪談結(jié)束時(shí),面試看應(yīng)當(dāng)對(duì)以下問(wèn)題形成判斷:應(yīng)聘者是否對(duì)的領(lǐng)略了所應(yīng)聘的工作內(nèi)容?應(yīng)聘者的職業(yè)愛(ài)好是否與應(yīng)聘的工作相吻合?應(yīng)聘者所提的問(wèn)題是否切中要領(lǐng)？應(yīng)聘者表現(xiàn)出對(duì)所應(yīng)聘的工作具有強(qiáng)烈的愛(ài)好嗎?應(yīng)聘者是否滿(mǎn)足對(duì)該職位的最基本的任職資格規(guī)定?應(yīng)聘者所說(shuō)的與簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘材料中的信息是否相—致?您是否決定對(duì)其進(jìn)行正式的面試？在電話訪談中,面試者應(yīng)當(dāng)時(shí)刻提醒自己,電話訪談的目的不是要得出是否聘用該應(yīng)聘者的結(jié)論,而是判斷是否有必要對(duì)該應(yīng)聘者進(jìn)行正式的面試。電話訪談是為了篩選掉明顯不符合規(guī)定的應(yīng)聘者，而并非選拔出勝任的應(yīng)聘者。（四)準(zhǔn)備面試的時(shí)間和場(chǎng)地面試雙方必須實(shí)現(xiàn)約定好時(shí)問(wèn),約定的時(shí)間應(yīng)當(dāng)是雙方都可以將此時(shí)間全身心的投入到面試中的時(shí)間。因此，面試者應(yīng)當(dāng)特別注意計(jì)劃好自己的時(shí)間,為面試留下充足的時(shí)間,避免面試的時(shí)間與其他重要工作的時(shí)間發(fā)生沖突。應(yīng)當(dāng)選擇什么樣的面試環(huán)境，這一點(diǎn)也是很重要的，由于環(huán)境因素也會(huì)影響到被面試者的行為表現(xiàn)。面試的環(huán)境一方面必須是安靜的。在一些大型的人才交流會(huì)上,許多人都會(huì)擠到一些大公司的展位前參與面試。這時(shí)所進(jìn)行的面試,嚴(yán)格來(lái)說(shuō)不是面試。由于應(yīng)聘者與用人單位的負(fù)責(zé)人只能急忙見(jiàn)面,急忙分手，這時(shí)的面試所起的作用充其量只能是獲得一些初步的信息，而相應(yīng)聘者的能力、專(zhuān)長(zhǎng)和個(gè)性等方面特性都沒(méi)有了解。因此，在面試開(kāi)始之前應(yīng)一方面為被面試者發(fā)明一個(gè)可以接受的寬松氣氛。很多面試者喜歡選擇自己的辦公室做為面試場(chǎng)合。當(dāng)然，辦公室是一個(gè)較好的面試場(chǎng)合,但必須要注旨在辦公室中面試經(jīng)常會(huì)碰到意外的電話、工作方面的事情干擾等等,因此要特別注意避免意外的打擾。此外,一些小型的會(huì)談室也是不錯(cuò)的面試場(chǎng)合。在面試的環(huán)境方面,值得注意的一個(gè)問(wèn)題是面試中面試者與被面試者的位置如何安排。下面是幾種安排座位的方式：A為一種圓桌會(huì)議的形式，多個(gè)面試者面對(duì)一個(gè)被面試者。Ｂ是一對(duì)一的形式，面試者與被面試者成一定的角度坐。c是一對(duì)一的形式,面試者與被面試者相對(duì)而坐，距離較近。D是一對(duì)一的形式,面試者與被面試者相對(duì)而坐,距離較遠(yuǎn)。E是一對(duì)一的形式，面試者與被面試者坐在桌子的同一側(cè)。究竟采用哪一種位置最佳呢？在面試中,假如采用c這樣的形式,面試者與被面試者面對(duì)面而坐,雙方距離較近，目光直視,容易給對(duì)方導(dǎo)致心理壓力,使得被面試者感覺(jué)到自己仿佛是在法庭上接受審判,使其緊張不安，以致無(wú)法發(fā)揮出其正常的水平，當(dāng)然在想特意考察被面試者的壓力承受能力時(shí)可采用此種形式。像D這樣的形式,雙方距離太遠(yuǎn),不利于進(jìn)行交流，同時(shí)，空間距離過(guò)遠(yuǎn)也增大了人們的心理距離,不利于雙方更好地進(jìn)行合作。假如采用E這樣的形式，面試者與被面試者坐在桌子的同一側(cè),心理距離較近,也不易導(dǎo)致心理壓力，但這樣面試者的位置顯得有些卑微,也顯得不夠莊重，并且也不利于面試者對(duì)被面試者的表情,姿勢(shì)進(jìn)行觀測(cè)。采用A這樣的形式，排列成圓桌形，使被面試者不會(huì)覺(jué)得心理壓力太大，同時(shí)氣氛也較為嚴(yán)厲。采用Ｂ這樣的形式,面試者與被面試者成一定的角度而坐,避免目光過(guò)于直射,可以緩和心理緊張，避一免心理沖突，同時(shí)也有助于對(duì)被面試者進(jìn)行觀測(cè)。因此，我們建議在通常情況下最佳采用A、Ｂ這兩種位置排列來(lái)進(jìn)行面試。（五)準(zhǔn)備一些基本的問(wèn)題在面試之前，面試者需要準(zhǔn)備一些基本的問(wèn)題。當(dāng)你回顧了職位說(shuō)明之后，就會(huì)對(duì)職位的職責(zé)和任職資格有所了解，并且會(huì)考慮到該職位所需要的重要能力。那么,就可以準(zhǔn)備一些用來(lái)判斷被面試者是否具有職位所規(guī)定的能力的問(wèn)題。此外，你已經(jīng)看過(guò)了被面試者的簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘資料,一定會(huì)對(duì)其中的某些部分感愛(ài)好，那么不妨準(zhǔn)備一些有關(guān)被面試者過(guò)去經(jīng)歷的問(wèn)題。這些基本的面試問(wèn)題不宜過(guò)多,五、六道即可。并且，這些問(wèn)題最佳是開(kāi)放性的問(wèn)題，可以讓面試者從被面試者的回答中引發(fā)出更多的問(wèn)題。仔細(xì)傾聽(tīng)被面試者對(duì)這些問(wèn)題的回答，可以找到很多值得進(jìn)一步追問(wèn)的問(wèn)題。例如,一個(gè)面試者對(duì)一個(gè)被面試者目前的工作內(nèi)容感愛(ài)好，于是他提出了這樣一個(gè)問(wèn)題:“請(qǐng)你描述一下通常情況下,你天天都做哪些工作?”這個(gè)被面試者目前是一名客戶(hù)服務(wù)專(zhuān)員,她是這樣回答的:“我天天的工作就是同各種各樣不同的客戶(hù)打交道，他們?cè)陔娫捴袉?wèn)各種問(wèn)題，因此我們的工作就是接聽(tīng)客戶(hù)服務(wù)熱線電話，研究客戶(hù)提出的問(wèn)題,解決他們的投訴。”假如面試者就此罷休轉(zhuǎn)向問(wèn)下一個(gè)問(wèn)題，那么他將失去很多有價(jià)值的信息。在被面試者的回答中至少有以下幾個(gè)方面的信息值得進(jìn)一步探索:她的工作是規(guī)定與各種各樣的人打交道，解決各種不同的情況的；她是接聽(tīng)客戶(hù)熱線的;她對(duì)客戶(hù)的問(wèn)題進(jìn)行研究；她解決客戶(hù)的投訴。因此可以進(jìn)一步追問(wèn):“能否講一講你所接觸過(guò)的印象比較深刻的幾個(gè)客戶(hù)，他們當(dāng)時(shí)碰到的問(wèn)題是什么?你是如何應(yīng)對(duì)的?”“你們公司解決投訴的程序是如何的?你在其中充當(dāng)什么樣的角色？”“你能介紹一下這條客戶(hù)服務(wù)熱線是怎么回事嗎?”“你都在這條熱線上做哪些工作?”“當(dāng)客戶(hù)在電話中問(wèn)到一個(gè)你事先沒(méi)有準(zhǔn)備好答案的問(wèn)題，你將怎么辦呢?”“你有沒(méi)有碰到過(guò)特別難解決的案例,介紹一下當(dāng)時(shí)的情況，并講一下你是如何解決的?”“你是否碰到過(guò)客戶(hù)對(duì)你的回答不滿(mǎn)意的情況?請(qǐng)舉出一個(gè)例子,講一下具體的情況。”“你是否碰到過(guò)非常憤怒的客戶(hù)?當(dāng)時(shí)的情況是如何的?你是怎么解決的？”“有沒(méi)有客戶(hù)反復(fù)打電話過(guò)來(lái),抱怨她所提到的問(wèn)題始終沒(méi)有被解決？你是如何應(yīng)對(duì)的?”“你是否碰到有客戶(hù)直接想找你們的領(lǐng)導(dǎo)?你是如何解決的?”“你大約每周花多少時(shí)間在研究客戶(hù)提出的問(wèn)題上?”“請(qǐng)你介紹一下你們研究客戶(hù)問(wèn)題的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中,你會(huì)調(diào)用哪些資源?”“天天你是如何準(zhǔn)備來(lái)接受不同客戶(hù)提出的投訴和抱怨的?”因此，我們可以看到通過(guò)一個(gè)問(wèn)題可以挖掘出如此大量的信息。在面試之前，我們可以準(zhǔn)備出一些較為寬泛的問(wèn)題作為基本問(wèn)題。對(duì)于以前有工作經(jīng)驗(yàn)的被面試者,可以問(wèn)這樣的問(wèn)題:“你最喜歡(最不喜歡)你現(xiàn)在（或最近)的工作的地方是什么?”“請(qǐng)你介紹一下你所做過(guò)的有關(guān)的工作,并說(shuō)說(shuō)你是如何解決這些工作的?！薄霸谀惝?dāng)前(或最近)的工作中，你覺(jué)得比較困難的是哪些方面?為什么?”“為什么你要從現(xiàn)在的雇主處辭職?”“你為什么要應(yīng)聘我們這里的工作?”對(duì)于沒(méi)有先前的工作經(jīng)驗(yàn)的被面試者,可以詢(xún)問(wèn)一下這樣的問(wèn)題：“你在學(xué)校里最喜歡（最不喜歡）的課程是什么?為什么?”“你為什么選擇學(xué)習(xí)這個(gè)專(zhuān)業(yè)?”“你覺(jué)得自己所學(xué)習(xí)的內(nèi)容對(duì)你所應(yīng)聘的工作能起到什么樣的幫助?”“你為從事這份工作做了哪些準(zhǔn)備?”第二節(jié)如何做面試一、面試題目的類(lèi)型(一)行為性問(wèn)題1.傳統(tǒng)面試方法的誤區(qū)（1)事實(shí)發(fā)現(xiàn)者。面試者僅僅將自己的提問(wèn)局限于特定的具體事實(shí)信息上，例如“你大學(xué)里上什么課程?”“你本來(lái)的單位中有多少人?”這個(gè)層次的問(wèn)題上，他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實(shí)。當(dāng)然,確證一下這些事實(shí)性的信息是必要的，但這樣的提問(wèn)只會(huì)控制被面試者的反映,而無(wú)法將目光放在被面試者的動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、能力、個(gè)性特性等這些更重要的信息上。（2）理論家。這類(lèi)面試者經(jīng)常會(huì)詢(xún)問(wèn)被面試者做事的信念和價(jià)值觀,例如“你為什么……?”或“你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何……?”此類(lèi)的問(wèn)題。這些問(wèn)題的答案是被面試者認(rèn)為一件事情該如何做的，而不是他事實(shí)上如何做一件事情的，只得到人們?yōu)槭裁醋瞿呈碌氖潞蠛侠砘忉專(zhuān)皇菍?shí)際行為。而被面試者的實(shí)際行為往往是更為重要的。（3)治療師。有的面試者喜歡問(wèn)被面試者一些關(guān)于他們深層的情感、態(tài)度和動(dòng)機(jī)的問(wèn)題,例如“請(qǐng)告訴我……，你覺(jué)得……”之類(lèi)的問(wèn)題。他們喜歡對(duì)被面試者的行為做出一些解釋,而這種解釋往往是主觀的、不可靠的,由于感覺(jué)不說(shuō)明實(shí)際干了什么和能干什么。(4)推銷(xiāo)員。有的面試者喜歡通過(guò)誘導(dǎo)性提問(wèn)獲得被面試者的認(rèn)同,就像推銷(xiāo)員同樣將自己的觀點(diǎn)強(qiáng)加于被面試者。例如，“你難道不認(rèn)為這是干這事的最佳的方法嗎？”諸如此類(lèi)的問(wèn)題。這樣的面試者用自己的一套固有的模式去衡量被面試者，反映的是面試人的想法，而不是被面試者的做法或能不能做,因此很難得到真實(shí)的信息。(5)算命先生。這類(lèi)面試者喜歡詢(xún)問(wèn)人們?cè)谖磥?lái)情況下會(huì)做什么，例如“假如……，你會(huì)……？”這種情況下，對(duì)未來(lái)的設(shè)想都是無(wú)法得到驗(yàn)證的。聰明的被面試者會(huì)說(shuō)一些他們認(rèn)為面試者希望聽(tīng)到的東西。2．什么是行為性面試行為性面試的技術(shù)就是在對(duì)目的職位進(jìn)行充足深人的分析的基礎(chǔ)上，對(duì)職位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清楚的界定,然后在被面試者過(guò)去的經(jīng)歷中探測(cè)與這些規(guī)定的關(guān)鍵勝任特質(zhì)有關(guān)的行為樣本,在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)被面試者做出評(píng)價(jià)。行為性面試的幾個(gè)要點(diǎn)就是：使用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為;辨認(rèn)關(guān)鍵性的工作規(guī)定；探測(cè)行為樣本。對(duì)行為樣本進(jìn)行描述要把握住4個(gè)關(guān)鍵的要素，即情境(Sｉtｕation)、目的(Taｒgeｔ)、行動(dòng)(Acｔｉon）和結(jié)果(Resulｔ)。這四個(gè)要素的英文縮寫(xiě)就是“SＴAR"。具有了這4個(gè)要素的事件就是一個(gè)完整的行為樣本，它可以有效地考察被面試者對(duì)擬任崗位的勝任力。情境——描述被面試者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情境或任務(wù)。目的——描述被面試者在那種情境當(dāng)中所要達(dá)成的目的。行動(dòng)——描述被面試者為達(dá)成特定的目的所做出的行動(dòng)。結(jié)果——描述行動(dòng)的結(jié)果,涉及積極的和悲觀的結(jié)果,生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。不對(duì)的的行為樣本描述:包含了情感和觀念的描述；理論性的和未來(lái)導(dǎo)向的描述;不清楚的描述。行為性面試是基于關(guān)鍵勝任能力的面試方法。前面我們講過(guò)，在對(duì)招聘的職位進(jìn)行分析時(shí)，需要分析該職位的任職者應(yīng)當(dāng)具有哪些勝任力。所謂勝任力就是指可以使任職者有效的開(kāi)展工作或在工作中取得成功的因素,這些因素通常涉及任職者所掌握知識(shí)、能力、技能、品質(zhì)、個(gè)性特性等。我們可以通過(guò)辨認(rèn)出職位候選人所具有的職位規(guī)定的勝任力水平來(lái)判斷該候選人是否可以被錄用?；陉P(guān)鍵勝任能力的面試問(wèn)題多圍繞被面試者在過(guò)去某些情境中的行為表現(xiàn)或也許的將來(lái)某些情境中的行為表現(xiàn)來(lái)提問(wèn)的，并且以有關(guān)過(guò)去的行為表現(xiàn)為主。這些問(wèn)題的目的是對(duì)被面試者的與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行評(píng)判,進(jìn)而判斷被面試者在未來(lái)的類(lèi)似情境中的行為表現(xiàn)。這種方法的假設(shè)重要是一個(gè)人在過(guò)去的行為表現(xiàn)會(huì)成為他在將來(lái)的行為表現(xiàn)的一個(gè)預(yù)測(cè)指標(biāo)。一定要注意，這里所表白的意思并不是一個(gè)人的過(guò)去行為表現(xiàn)可以預(yù)測(cè)未來(lái)的行為表現(xiàn)，僅僅是作為一個(gè)預(yù)測(cè)指標(biāo)而已。由于影響未來(lái)行為表現(xiàn)的因素尚有很多,例如:工作環(huán)境的變化；個(gè)人生活中碰到的問(wèn)題;上司或管理者的工作方法、態(tài)度和個(gè)性特點(diǎn)；周邊其他同事的影響;疾病等身體因素；受到了不公正的績(jī)效評(píng)估或得到不公正的待遇；未能得到提高。這些因素都也許會(huì)影響一個(gè)人的工作表現(xiàn)。但是，在面試的時(shí)候,面試者并無(wú)法預(yù)知到這些因素。在探測(cè)被試的行為樣本的過(guò)程中,要注意問(wèn)一些直截了當(dāng)?shù)膯?wèn)題,問(wèn)一些獲取行為的問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)最近的事實(shí)，強(qiáng)調(diào)與工作規(guī)定相關(guān)的背景，不僅要讓被試提供一些積極的信息，還要讓他們提供一些悲觀的信息。不要問(wèn)理論性的觀念性的問(wèn)題，諸如：“你覺(jué)得這個(gè)問(wèn)題應(yīng)當(dāng)如何解決?”。不要問(wèn)多項(xiàng)選擇的問(wèn)題,不要問(wèn)帶有引導(dǎo)性的問(wèn)題。使用這種行為性的面試,可以避免面試者的個(gè)人印象對(duì)評(píng)價(jià)的影響，減少被面試者說(shuō)謊的機(jī)會(huì),由于面試者會(huì)規(guī)定被面試者對(duì)行為事件作具體的描述,并且要追問(wèn)很多細(xì)節(jié)。3.如何使用基于核心勝任能力的行為性問(wèn)題如何運(yùn)用基于核心勝任能力的行為性面試問(wèn)題呢？例如,有一個(gè)招聘的職位，規(guī)定任職者在工作中經(jīng)常解決突發(fā)的緊急事件并且規(guī)定在不合理的時(shí)間限制內(nèi)完畢,這就規(guī)定任職者具有應(yīng)變、接受挑戰(zhàn)和滿(mǎn)足時(shí)間限制的能力。通常會(huì)用這樣的方式提問(wèn)：“請(qǐng)您講述您在過(guò)去的工作中碰到的一件事情,當(dāng)時(shí)規(guī)定您解決非常緊急的項(xiàng)目，并且時(shí)間的限制也是不合情理的。講講當(dāng)時(shí)你是如何做的？”被面試者往往會(huì)講一件他成功的解決了的緊急事件。接下去，你可以繼續(xù)了解他為了解決這件事情是否使自己的正常工作受到了影響,并且這種緊急事件在他的工作中出現(xiàn)的頻率大體是什么樣的。以下是一些用于追問(wèn)的問(wèn)題:“通常來(lái)說(shuō)，你在一個(gè)月中會(huì)碰到多少次這樣的緊急項(xiàng)目?”“請(qǐng)你描述一下你通過(guò)什么樣的方法來(lái)有效的解決這樣的緊急事件的,這個(gè)事件對(duì)你的其余工作有什么樣的影響?”“有誰(shuí)和你一起在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)解決這個(gè)緊急的項(xiàng)目嗎?”“你和共同解決問(wèn)題的人之間是什么關(guān)系？”“你是否碰到過(guò)主線無(wú)法滿(mǎn)足的時(shí)間限制？當(dāng)時(shí)的情況是如何的？你又是如何做的?”基于關(guān)鍵勝任能力的行為性面試使得面試者可以根據(jù)事實(shí)做出雇用決策。這種面試是結(jié)構(gòu)化的、與工作相關(guān)的、側(cè)重考察具體可衡量的勝任能力的?；陉P(guān)鍵勝任能力的面試并不意味著在面試時(shí)所有采用基于關(guān)鍵勝任能力的問(wèn)題,即行為性的問(wèn)題，在面試中也應(yīng)適當(dāng)采用其他類(lèi)型的問(wèn)題。但是,行為性問(wèn)題所占的比重大約在70%左右。在準(zhǔn)備基于關(guān)鍵勝任能力的面試問(wèn)題時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意兩點(diǎn):一是這種問(wèn)題關(guān)鍵是讓被面試者講述一些關(guān)鍵的行為事例；二是這些問(wèn)題要直接圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來(lái)提問(wèn)。因此，基于關(guān)鍵勝任能力的面試問(wèn)題還是比較容易準(zhǔn)備的。例如，假如一項(xiàng)工作規(guī)定任職者對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行管理，就可以在面試中問(wèn)這樣的問(wèn)題：“請(qǐng)你講述一次在過(guò)去的工作中由你來(lái)負(fù)責(zé)管理項(xiàng)目的經(jīng)歷。當(dāng)時(shí)這個(gè)項(xiàng)目有什么樣的規(guī)定?”“除了你之外,尚有哪些人參與到項(xiàng)目之中？”“你是如何完畢項(xiàng)目的目的的?”假如一個(gè)職位規(guī)定比較多的作為團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行工作。那么就可以問(wèn)這樣的一些問(wèn)題:“過(guò)去你有多少時(shí)間是作為團(tuán)隊(duì)的成員來(lái)工作的?”“請(qǐng)描述一次你作為團(tuán)隊(duì)成員工作的經(jīng)歷。當(dāng)時(shí)團(tuán)隊(duì)所要達(dá)成的目的是什么?”“當(dāng)時(shí)你在團(tuán)隊(duì)中的角色是什么?”“除了你之外,團(tuán)隊(duì)中尚有哪些成員？”“你和團(tuán)隊(duì)中其他成員的關(guān)系是如何的?”“請(qǐng)描述一下你們團(tuán)隊(duì)完畢項(xiàng)目的過(guò)程?！薄澳銈兊墓ぷ鹘Y(jié)果怎么樣?”“在團(tuán)隊(duì)完畢目的的過(guò)程中，你都做出了哪些奉獻(xiàn)?”“你是否碰到過(guò)自己的建議沒(méi)有被采納的情形,請(qǐng)就此舉一個(gè)例子。”我們可以看出,這些基于關(guān)鍵勝任能力的面試題目一般都是一方面用一個(gè)引導(dǎo)性的問(wèn)題引發(fā)被面試者講述一個(gè)重要的事例，然后再根據(jù)被面試者的回答進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖穯?wèn)。比較常用的引導(dǎo)性詢(xún)問(wèn)方式有:“請(qǐng)描述一次在你過(guò)去的工作經(jīng)歷當(dāng)中的經(jīng)歷?！?“請(qǐng)給我們舉一個(gè)例子,說(shuō)明一下……”“請(qǐng)告訴我你的一次有關(guān)的經(jīng)歷。”“請(qǐng)描述一件你感到印象最深刻的關(guān)于的事情。”“請(qǐng)告訴我你最的一次經(jīng)歷。”那么，如何設(shè)計(jì)基于關(guān)鍵勝任能力的行為性面試問(wèn)題呢?在空缺職位的工作描述和被面試者的背景資料中可以得到大量的為面試者組織基于關(guān)鍵勝任能力的面試問(wèn)題所需的信息。根據(jù)空缺職位的各項(xiàng)工作職責(zé),設(shè)計(jì)面試問(wèn)題。例如，有一個(gè)人力資源總監(jiān)助理的空缺職位，該職位的職責(zé)描述如下：相應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并將合適的候選人推薦給合適的部門(mén)；對(duì)將要錄用的員工進(jìn)行背景調(diào)查;幫助人力資源總監(jiān)計(jì)劃和實(shí)行每月一次的新員工培訓(xùn)計(jì)劃；協(xié)助實(shí)行人力資源的政策與程序,向公司員工解釋說(shuō)明相關(guān)的政策問(wèn)題；協(xié)助建立和完善職位描述信息；協(xié)助實(shí)行組織的薪酬計(jì)劃，監(jiān)控薪酬提高,保證其符合報(bào)酬增長(zhǎng)的原則。我們可以根據(jù)職位描述中的每一項(xiàng)工作職責(zé),設(shè)計(jì)基于關(guān)鍵勝任能力的行為性面試問(wèn)題。一方面看第一條職責(zé):“相應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并將合適的候選人推薦給合適的部門(mén)”，根據(jù)這項(xiàng)職責(zé)，可以設(shè)計(jì)以下問(wèn)題:“請(qǐng)你講一下組織中出現(xiàn)了職位空缺之后,你是如何填補(bǔ)這個(gè)空缺的?！薄罢?qǐng)舉一個(gè)例子說(shuō)明一下你是如何相應(yīng)聘者進(jìn)行面試的。面試之前你要進(jìn)行哪些準(zhǔn)備活動(dòng)？面試的過(guò)程是如何的?你是如何做出判斷的?”“你是否經(jīng)常向用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人推薦人選?請(qǐng)講述某一次你所推薦的人選被用人部門(mén)拒絕的經(jīng)歷，你是如何解決這件事情的？”“請(qǐng)講述一件事情，你錄用了一個(gè)人,但通過(guò)一段時(shí)間的工作考察，發(fā)現(xiàn)這個(gè)人并不合適。你能分析一下你的錄用決策，看看問(wèn)題出在哪里？你從這件事情中吸取了哪些教訓(xùn)?”“你是否碰到過(guò)與用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人在對(duì)一個(gè)候選人的判斷上產(chǎn)生分歧的時(shí)候，你是如何解決這件事情的？”“能不能告訴我你所碰到的最難得出結(jié)論的候選人。具體的情況是如何的?你是如何做的?”我們?cè)賮?lái)看第二項(xiàng)工作職責(zé):“對(duì)將要錄用的員工進(jìn)行背景調(diào)查”,根據(jù)這項(xiàng)工作職責(zé)，可以設(shè)計(jì)以下問(wèn)題:“請(qǐng)舉一個(gè)例子說(shuō)一下你是如何對(duì)候選人進(jìn)行背景調(diào)查的。過(guò)程是如何的?”“通常你都會(huì)選取哪些人作為背景調(diào)查的對(duì)象呢?你是如何與他們聯(lián)系的?對(duì)不同的調(diào)核對(duì)象,你都會(huì)問(wèn)他們什么問(wèn)題?”“你是否碰到過(guò)在背景調(diào)查中得到關(guān)于候選人的負(fù)面評(píng)價(jià)的情況？這種情況你是如何解決的呢?請(qǐng)舉例說(shuō)明。”“請(qǐng)給我們講一下某一次你從兩個(gè)被調(diào)核對(duì)象處得到關(guān)于候選人的不一致的信息，你是如何解決的?”“對(duì)于候選人在學(xué)校期間的表現(xiàn)記錄，你是如何證明的?請(qǐng)舉例說(shuō)明?！标P(guān)于下一條職責(zé)“幫助人力資源總監(jiān)計(jì)劃和實(shí)行每月一次的新員工培訓(xùn)計(jì)劃”,我們可以設(shè)計(jì)這樣一些問(wèn)題:“請(qǐng)講述一次你全過(guò)程參與的新員工培訓(xùn)的準(zhǔn)備和實(shí)行過(guò)程?！薄霸谛聠T工培訓(xùn)的工作中，你覺(jué)得比較難做的有哪些？請(qǐng)分別舉例說(shuō)明。”“請(qǐng)講述一下你在組織實(shí)行新員工培訓(xùn)的過(guò)程中忽然碰到的棘手的事情,例如，已經(jīng)擬定好的講師忽然有事不能來(lái)了，講義印刷出了些問(wèn)題以至于不能及時(shí)的發(fā)放了,教室的視聽(tīng)設(shè)備忽然出現(xiàn)了故障,等等。你是如何解決這樣的問(wèn)題的?”“除了你之外,通常尚有誰(shuí)和你一起準(zhǔn)備新員工培訓(xùn)的工作？你們?cè)诠ぷ髦惺侨绾畏止ず献鞯?你自己在其中的角色是什么？”“你是如何對(duì)學(xué)員進(jìn)行管理的?這里面有什么印象深刻的事情嗎?”接下去一項(xiàng)工作職責(zé)是:“協(xié)助實(shí)行人力資源的政策與程序，向公司員工解釋說(shuō)明相關(guān)的政策問(wèn)題”，根據(jù)此項(xiàng)工作職責(zé)，可以設(shè)計(jì)以下問(wèn)題:“你在實(shí)行和解釋人力資源政策方面起到什么樣的角色？具體的講,你在這方面都做哪些工作?”“舉一個(gè)例子說(shuō)明一下,你是如何為員工解釋人力資源方面的政策的?”“你是否碰到過(guò)員工對(duì)你的解釋感到不滿(mǎn)意的時(shí)候?當(dāng)時(shí)的情況是如何的?你是怎么做的?”“請(qǐng)說(shuō)明一下某一次一個(gè)員工向你提出挑戰(zhàn)的例子。你是如何應(yīng)對(duì)的?”“你認(rèn)為你們公司現(xiàn)行的人力資源政策和程序有什么樣的問(wèn)題嗎?具體解釋一下。”“請(qǐng)你舉出一個(gè)例子說(shuō)明一下你為公司的人力資源政策和程序所提出的合理化建議。在采納了你的建議以后,公司的管理有什么變化?”下面一項(xiàng)工作職責(zé)是:“協(xié)助建立和完善職位描述信息”，根據(jù)這項(xiàng)工作職責(zé)，我們可以設(shè)計(jì)的問(wèn)題是:“請(qǐng)你講一下你是如何實(shí)行工作分析，建立和完善職位描述信息的?”“除了你之外,是否有其他任何你一起實(shí)行工作分析，建立和完善職位描述信息?”“你和其別人在工作分析的過(guò)程中是如何一起開(kāi)展工作的?你在這項(xiàng)工作中的角色是如何的？”“在建立和完善職位描述信息的時(shí)候，你有沒(méi)有碰到過(guò)困難的情況?”“在收集職位描述信息的時(shí)候，你是否碰到過(guò)這樣的情況：從任職者那里收集到的信息與從他的主管人員那里收集的信息不一致?你是如何解決這種情況的?”“在職位信息的及時(shí)更新方面,你都做了哪些工作?”最后一項(xiàng)工作職責(zé)是：“協(xié)助實(shí)行組織的薪酬計(jì)劃,監(jiān)控薪酬提高,保證其符合報(bào)酬增長(zhǎng)的原則”,根據(jù)這項(xiàng)工作職責(zé),我們?cè)O(shè)計(jì)的問(wèn)題有以下一些問(wèn)題：“你在實(shí)行薪酬計(jì)劃方面都做了哪些工作?”“在你的組織中，薪酬提高的依據(jù)是什么?你是如何對(duì)這些依據(jù)做出判斷的?”“當(dāng)你得到部門(mén)負(fù)責(zé)人給你的關(guān)于該部門(mén)某個(gè)員工薪酬調(diào)整的建議時(shí)，你會(huì)做哪些工作?”“你是否碰到過(guò)通過(guò)調(diào)查了解到某個(gè)部門(mén)建議提高薪酬的員工不應(yīng)當(dāng)?shù)玫教岣叩那闆r，你是如何與提出建議的部門(mén)經(jīng)理溝通的?”“你是否碰到過(guò)員工對(duì)他的薪酬調(diào)整存在異議的情況。你是如何解決這種情況的?”由此可見(jiàn),圍繞這一個(gè)職位的若干關(guān)鍵性工作職責(zé)可以設(shè)計(jì)出許多基于關(guān)鍵勝任能力的行為性問(wèn)題。在實(shí)行應(yīng)用的時(shí)候，我們不一定一次使用這其中所有的問(wèn)題，可以選取其中的一些問(wèn)題,并根據(jù)被面試者的回答調(diào)整提問(wèn)的方式。(二）開(kāi)放性的問(wèn)題開(kāi)放性的問(wèn)題是讓被面試者在回答中提供較多信息的面試題目,這種面試題目不是讓被面試者簡(jiǎn)樸的回答一個(gè)“是”或者“否”,而是規(guī)定被面試者用相對(duì)較多的語(yǔ)言做出回答。開(kāi)放性面試題目的好處是:可以鼓勵(lì)被面試者說(shuō)話,特別是有助于鼓勵(lì)那些含羞的內(nèi)向的被面試者發(fā)言；開(kāi)放性問(wèn)題的回答往往可以引發(fā)面試者與被面試者進(jìn)一步討論有關(guān)的問(wèn)題,由于面試者可以從被面試者的答案中找到新的問(wèn)題；通過(guò)開(kāi)放性問(wèn)題,可以很好的了解被面試者的語(yǔ)言表達(dá)能力、溝通技巧;這類(lèi)問(wèn)題一般不會(huì)給被面試者導(dǎo)致過(guò)大的壓力。由于開(kāi)放性問(wèn)題所涉及到的內(nèi)容一般都是被面試者比較熟悉有所準(zhǔn)備的內(nèi)容,因此被面試者也許會(huì)為了迎合面試者而提供虛假的答案?；谶@種考慮,我們一般不憑借開(kāi)放性問(wèn)題的答案對(duì)被面試者做出判斷，開(kāi)放性問(wèn)題對(duì)我們非常有幫助的一點(diǎn)是我們可以在它們的基礎(chǔ)上構(gòu)建很多行為性的問(wèn)題，也就是那些基于關(guān)鍵勝任能力的問(wèn)題,而恰恰是這些行為性問(wèn)題可以讓我們得到對(duì)被面試者進(jìn)行判斷的重要證據(jù)。那么,如何在開(kāi)放性問(wèn)題的基礎(chǔ)上構(gòu)建行為性問(wèn)題呢？例如,有這樣一個(gè)開(kāi)放性的問(wèn)題：“當(dāng)客戶(hù)對(duì)你的回答感到不滿(mǎn)意的時(shí)候,你會(huì)如何做呢?”這是一個(gè)對(duì)客戶(hù)服務(wù)代表職位候選人進(jìn)行面試的問(wèn)題。通常來(lái)講,被面試者的回答也許會(huì)比較籠統(tǒng)，并且回答的多是“應(yīng)當(dāng)如何做”,并不是自己“實(shí)際如何做的”。這樣的回答很難讓面試者了解到他們實(shí)際是如何與客戶(hù)打交道的，而這方面的勝任力恰恰是客戶(hù)服務(wù)代表職位的核心勝任力。這時(shí)，就到了應(yīng)當(dāng)提出行為性問(wèn)題來(lái)考察被面試者的關(guān)鍵勝任能力的時(shí)候了。我們可以這樣提問(wèn):“請(qǐng)你給我們舉一個(gè)例子,說(shuō)明一下你實(shí)際碰到的一個(gè)對(duì)你的回答不滿(mǎn)意的客戶(hù)，你當(dāng)時(shí)是如何做的?！边@樣,被面試者就必須要從自己以往的工作經(jīng)歷中尋找出一個(gè)情境，然后告訴面試者他是如何做的。被面試者對(duì)這個(gè)問(wèn)題的回答可以提供對(duì)其勝任能力進(jìn)行判斷的信息。由此可見(jiàn)，大部分開(kāi)放性的問(wèn)題都可以以某種方式轉(zhuǎn)化成為行為性的問(wèn)題。例如,一個(gè)開(kāi)放性問(wèn)題“你是如何對(duì)待那些難打交道的客戶(hù)的?”可以轉(zhuǎn)化成行為行為問(wèn)題“請(qǐng)你描述這樣一個(gè)情境,你碰到了一個(gè)非常難打交道的客戶(hù),你是如何對(duì)待他的？具體講一下當(dāng)時(shí)的情況和你的做法?！标P(guān)于開(kāi)放性問(wèn)題，尚有一點(diǎn)值得注意的就是這類(lèi)問(wèn)題比較寬泛，被面試者在回答的時(shí)候比較容易跑題,因此,面試者要注意及時(shí)的將被面試者拉回到主題上來(lái)。當(dāng)一個(gè)被面試者脫離主題時(shí)，面試者可以直接打斷他并重申所提出的問(wèn)題，“對(duì)不起，我想知道的是……”;或者追問(wèn)被面試者切中主題的內(nèi)容，“你剛才講到你在1997年離開(kāi)了大華公司，之后你去了什么地方呢?”這樣被面試者就會(huì)被拉回到主題上來(lái)。下面是一個(gè)開(kāi)放性問(wèn)題的實(shí)例，重要有兩類(lèi),一類(lèi)是與被面試者的工作經(jīng)歷有關(guān)的，一類(lèi)是與被面試者的教育經(jīng)歷有關(guān)的。與工作經(jīng)歷有關(guān)的開(kāi)放性問(wèn)題:“你認(rèn)為比較抱負(fù)的領(lǐng)導(dǎo)(同事、下屬、合作者、工作環(huán)境等）是如何的?”“你認(rèn)為在工作中什么樣的人是比較難相處的?為什么?”“在你最后的一份工作中,你認(rèn)為比較困難的工作職責(zé)有哪些?”“你覺(jué)得自己在工作當(dāng)中取得了哪些進(jìn)步？”“你覺(jué)得你目前所從事的工作與你的前面一份工作有哪些不同?”“在你所做過(guò)的工作中，你覺(jué)得最得意的是什么?”“到目前為止,你在事業(yè)上受到的最大挫折是什么?”“你目前的工作職責(zé)是什么?”“你為什么要離開(kāi)現(xiàn)在的工作?”“你希望尋找的工作是如何的?”“你在大學(xué)所學(xué)的專(zhuān)業(yè)與你所從事的工作有什么樣的關(guān)系?”“你給自己設(shè)定的中長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展目的是如何的?”“你認(rèn)為自己在工作中最大的優(yōu)勢(shì)是什么？”“你認(rèn)為自己在工作中尚有哪些有待改善的方面?你將如何得到改善?”“你對(duì)這份工作感到最滿(mǎn)意的地方有哪些?不滿(mǎn)意的地方呢?”“你認(rèn)為作為一名,最難得是什么?”“你是如何與你的老板溝通的?”“你是如何與你的同事合作的?”“你是如何管理你的下屬的?”與教育經(jīng)歷有關(guān)的開(kāi)放性問(wèn)題:“你在中學(xué)中，最感愛(ài)好的(最不喜歡的)學(xué)科是什么?為什么?”“你在學(xué)校里學(xué)得最佳的課程是什么?學(xué)得相對(duì)來(lái)說(shuō)最不好的呢？”“為什么你會(huì)選擇這個(gè)專(zhuān)業(yè)?”“你在大學(xué)時(shí)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是如何的?后來(lái)發(fā)生了什么變化嗎?”“你在學(xué)校的學(xué)習(xí)為你的工作提供了如何的準(zhǔn)備條件？”“你在學(xué)校擔(dān)任過(guò)學(xué)生干部工作嗎？”“你上學(xué)的時(shí)候是否運(yùn)用業(yè)余時(shí)間在外打工?”“你是如何對(duì)待那些你不感愛(ài)好的課程的?”(三）假設(shè)性問(wèn)題假設(shè)性問(wèn)題就是提供應(yīng)被面試者一個(gè)與未來(lái)的工作情境相關(guān)的假設(shè)情境,讓被面試者回答他們?cè)谶@種情境中會(huì)如何做。假設(shè)性問(wèn)題提供應(yīng)被面試者一個(gè)表現(xiàn)自己的舞臺(tái)，在被面試者的回答中,面試者可以對(duì)其思維推理能力、價(jià)值傾向、態(tài)度、發(fā)明性、工作風(fēng)格等方面做出判斷。盡管被面試者對(duì)假設(shè)性問(wèn)題的回答可以提供大量的信息,但是,被面試者在回答這些假設(shè)性問(wèn)題的時(shí)候經(jīng)常會(huì)故意做出面試者所盼望的好的回答。假設(shè)性問(wèn)題與行為性問(wèn)題雖然都是反映被面試者在一個(gè)具體情境中的表現(xiàn)的,但是假設(shè)性問(wèn)題使用的是一個(gè)虛構(gòu)的情境,而行為性問(wèn)題是讓被面試者描述一個(gè)已經(jīng)發(fā)生的真實(shí)情境。之所以要采用虛構(gòu)的假設(shè)情境,是由于規(guī)定被面試者在其所應(yīng)聘的職位上完畢的工作中也許有一部分是其過(guò)去沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)的，無(wú)法規(guī)定他們舉出過(guò)去的行為事件的例子,只能讓其想像假如他們置身于這樣的情境中，他們會(huì)如何做。下面的例子是假設(shè)性問(wèn)題和行為性問(wèn)題的對(duì)照:假設(shè)性問(wèn)題：“假如你是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo),你的團(tuán)隊(duì)成員向你抱怨一個(gè)客戶(hù)向他們提出近乎無(wú)理的難以滿(mǎn)足的規(guī)定,而這個(gè)客戶(hù)恰恰是公司非常重要的客戶(hù),你會(huì)如何做從而使你的客戶(hù)和員工都感到滿(mǎn)意?”行為性問(wèn)題:“請(qǐng)你講述在你過(guò)去的工作經(jīng)歷中發(fā)生過(guò)的一件事情，當(dāng)時(shí)你是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo),你的團(tuán)隊(duì)成員向你抱怨一個(gè)客戶(hù)向他們提出近乎無(wú)理的難以滿(mǎn)足的規(guī)定，而這個(gè)客戶(hù)恰恰是公司非常重要的客戶(hù),你是如何做的從而使你的客戶(hù)和員工都感到滿(mǎn)意?”下面是一些假設(shè)性問(wèn)題的實(shí)例:“假如你的一個(gè)員工經(jīng)常上班遲到，你會(huì)如何解決這件事情呢?”“你會(huì)如何與你的老板討論你對(duì)工作的不滿(mǎn)意呢?”“假如一個(gè)員工歷來(lái)工作表現(xiàn)很杰出,而最近他卻在工作中屢屢出現(xiàn)失誤,你會(huì)如何解決這件事情呢?”“假如一個(gè)員工不服從你的命令,你會(huì)如何做呢?”“假如一個(gè)員工越過(guò)你向你的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告,你會(huì)怎么解決這件事情呢?”“假設(shè)你在眾人面前做演講,他們提出了一些鋒利的你難以回答的問(wèn)題,你會(huì)如何做呢?”“假如你作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員,你對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的某些工作方法有不批準(zhǔn)見(jiàn)，你會(huì)如何做呢?”(四)探索性問(wèn)題探索性問(wèn)題通常在面試者希望進(jìn)一步挖掘某些信息時(shí)使用,一般是在其他類(lèi)型的問(wèn)題后面做繼續(xù)追問(wèn)。由于一個(gè)被面試者很難在一個(gè)回答中就讓面試者得到他想要的所有信息,并且在被面試者的回答中還能繼續(xù)引發(fā)出一些面試者感愛(ài)好的話題,所以就規(guī)定面試者對(duì)被面試者做出追問(wèn)，這些追問(wèn)的問(wèn)題往往就是探索性問(wèn)題。探索性問(wèn)題通常是圍繞“誰(shuí)”、“什么”、“什么時(shí)候”、“如何”、“為什么”等展開(kāi)的,從而得到有關(guān)這些內(nèi)容的信息。下面是一些典型的探索性問(wèn)題:“你認(rèn)為與什么樣的人一起工作比較困難?為什么?”“到目前為止,在你的職業(yè)生涯中,你感到最成功的事情是什么?為什么?”“你認(rèn)為對(duì)你的職業(yè)生涯影響最大的人或事件是什么?是如何影響的？”“你剛才講過(guò)你們小組最終未能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完畢任務(wù),是什么因素導(dǎo)致這種結(jié)果的？”“你已經(jīng)講了……,那么接下去發(fā)生了什么?”“我知道你參與到了這個(gè)項(xiàng)目當(dāng)中,那么除了你之外,尚有別的什么人參與呢？”（五)封閉式問(wèn)題封閉式問(wèn)題是指規(guī)定被面試者用非常簡(jiǎn)短的語(yǔ)言，甚至是“是”或“否”來(lái)回答的問(wèn)題。盡管封閉武問(wèn)題無(wú)法給面試者提供較多的信息,但這種問(wèn)題仍然對(duì)面試者有所幫助,例如，它可以使面試者很好的控制面試的場(chǎng)面,可以幫助面試者澄清或驗(yàn)證某些信息,可以用最簡(jiǎn)潔的方式得到最有效的信息，可以作為各種形式的問(wèn)題之間的過(guò)渡，等等。假如希望得到比較多的信息,就應(yīng)當(dāng)把封閉式問(wèn)題轉(zhuǎn)換成開(kāi)放性問(wèn)題。例如,“你喜歡你的最后一份工作嗎?”這是一個(gè)封閉式的問(wèn)題，假如轉(zhuǎn)換成開(kāi)放性的問(wèn)題“你如何評(píng)價(jià)你的最后一份工作？”這樣就可以得到更多的信息，并且不易引導(dǎo)被面試者做出有傾向性的回答。在很多情況下，封閉式問(wèn)題自身的回答似乎并不重要，而關(guān)鍵在于它后面的探索性問(wèn)題、行為性問(wèn)題等其他問(wèn)題。例如,“你喜歡你的上一份工作嗎?”對(duì)這個(gè)問(wèn)題自身回答所得出的信息并不重要,無(wú)論回答“是”或“否”都無(wú)法得出什么結(jié)論,而關(guān)鍵在于這個(gè)問(wèn)題后面的探索性問(wèn)題“為什么?”的回答。再比如，一個(gè)封閉式問(wèn)題“你經(jīng)常在眾人面前做演講嗎?”,在這個(gè)問(wèn)題的后面緊接著就是一個(gè)行為性問(wèn)題“請(qǐng)你舉一個(gè)例子說(shuō)明一個(gè)你是如何準(zhǔn)備演講的?”，這個(gè)行為性問(wèn)題才是面試者真正關(guān)心的問(wèn)題。下面舉幾個(gè)封閉式問(wèn)題的例子：“你現(xiàn)在每月需要出差幾次？多長(zhǎng)時(shí)間？”“你目前的工資是多少？”“你盼望的工資是多少?”“你是更喜歡獨(dú)自工作還是與他們一起工作?”“你是否贊成加班?”二、面試的過(guò)程大部分面試的過(guò)程都涉及五個(gè)階段：關(guān)系建立的階段,導(dǎo)入階段，核心階段,確認(rèn)階段,結(jié)束階段。每個(gè)階段有各自不同的重要任務(wù)，在不同的階段中，合用的面試題目類(lèi)型也有所不同。(一)關(guān)系建立階段這一階段重要的任務(wù)是面試者要為被面試者發(fā)明輕松、和諧的氛圍。這種輕松、和諧的氛圍將有助于被面試者在后面的面試過(guò)程中更加開(kāi)放的溝通。通常討論一些與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題,例如天氣、交通等。這部分大體占整個(gè)面試的2％的比重。在這個(gè)階段中,通常沒(méi)有必要采用基于關(guān)鍵勝任能力的行為性面試題目,而重要采用一些需要簡(jiǎn)短回答的封閉性問(wèn)題。下面是在關(guān)系建立階段常用的一些封閉性問(wèn)題的舉例：“我們這個(gè)地方容易找嗎?”“路上堵車(chē)嗎?”“今天天氣真冷，是吧？”“是從公司直接過(guò)來(lái)的吧?”(二)導(dǎo)人階段在導(dǎo)入階段，面試者一方面要問(wèn)一些被面試者一般有所準(zhǔn)備的比較熟悉的題目,以緩解被面試者仍然有點(diǎn)緊張的情緒。這些問(wèn)題一般涉及讓被面試者介紹一下自己的經(jīng)歷、介紹自己過(guò)去的工作等。所問(wèn)的問(wèn)題一般比較寬泛,使得被面試者有較大的自由度,此外也為后面的提問(wèn)做準(zhǔn)備。導(dǎo)入階段占整個(gè)面試的比重大體為８%。在這一階段,最合用的面試題目是開(kāi)放性的面試題目。例如,“請(qǐng)你介紹一下你的工作經(jīng)歷,好嗎？”使用這種開(kāi)放性問(wèn)題的好處有以下幾點(diǎn)：通過(guò)讓被面試者回答他們比較熟悉的題目來(lái)消除緊張；這種開(kāi)放性問(wèn)題可以鼓勵(lì)被面試者做出較長(zhǎng)的回答，使得面試者有機(jī)會(huì)觀測(cè)到被面試者的表達(dá)能力;這種比較寬泛的問(wèn)題為面試者提供了建構(gòu)新問(wèn)題的空間。下面是在導(dǎo)入階段常用的一些開(kāi)放性問(wèn)題的實(shí)例:“你能介紹一下你現(xiàn)在的重要工作職責(zé)嗎?”“請(qǐng)你介紹一下你在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)方面的重要工作經(jīng)驗(yàn)?”“從簡(jiǎn)歷中可以看出,你現(xiàn)在是一名法律顧問(wèn),這一定是一個(gè)非常有挑戰(zhàn)的工作，能具體介紹一下你作為法律顧問(wèn)重要做哪些工作嗎?”“讓我們從你最近的一份工作開(kāi)始討論一下你的工作經(jīng)歷吧，在這家公司，你重要負(fù)責(zé)哪些工作?”(三)核心階段核心階段是整個(gè)面試中最為重要的階段。在核心階段，面試者將著重收集關(guān)于被面試者核心勝任力的信息。被面試者將被規(guī)定講述一些關(guān)于核心勝任力的事例,面試者將基于這些事實(shí)做出基本的判斷,對(duì)被面試者的各項(xiàng)關(guān)鍵勝任能力做出評(píng)價(jià)，并重要依據(jù)這一階段的信息在面試結(jié)束后對(duì)被面試者做出錄用決定。核心階段占整個(gè)面試的比重為80％，并且整個(gè)面試的65%要用在基于關(guān)鍵勝任能力的問(wèn)題上。這一階段使用的面試問(wèn)題最重要的是基于關(guān)鍵勝任力的行為性問(wèn)題。當(dāng)然在使用行為性問(wèn)題的同時(shí)還要與其他問(wèn)題配合使用。例如,可以用一個(gè)開(kāi)放性的問(wèn)題引起一個(gè)話題,然后用行為性的問(wèn)題將該話題聚焦在一個(gè)關(guān)鍵的行為事例上,接下去也許會(huì)不斷的使用探索性問(wèn)題進(jìn)行追問(wèn)。對(duì)于那些在被面試者的過(guò)去經(jīng)歷中找不到合適的實(shí)例的問(wèn)題,就要使用一些假設(shè)性的問(wèn)題。為了讓大家更清楚在核心階段如何綜合運(yùn)用各種類(lèi)型的面試問(wèn)題，我們以前面提到的人力資源總監(jiān)助理職位為例，看看在對(duì)這個(gè)職位的候選人進(jìn)行面試的時(shí)候如何運(yùn)用各種類(lèi)型的問(wèn)題。面試者：請(qǐng)問(wèn)當(dāng)你與用人部門(mén)的主管對(duì)某一職位的用人規(guī)定有不批準(zhǔn)見(jiàn)時(shí),你是如何解決的?(開(kāi)放性問(wèn)題)候選人：我想我會(huì)盡量與用人部門(mén)的主管溝通。把我的想法和理由告訴他，并且詢(xún)問(wèn)他的想法和理由．雙方求同存異,爭(zhēng)取達(dá)成一致意見(jiàn)。面試者：那么你能不能舉出一個(gè)你所碰到的實(shí)例,當(dāng)時(shí)用人部門(mén)的主管與你在某個(gè)職位的規(guī)定上沒(méi)有達(dá)成共識(shí),給我講一講當(dāng)時(shí)的情況是如何的?(行為性問(wèn)題)候選人：好吧。有一次保安部門(mén)有一個(gè)保安人員職位的空缺,用人部門(mén)的經(jīng)理規(guī)定找到的人必須身高在１米８以上,體重在80公斤以上。面試者：為什么?(探索性問(wèn)題)候選人：由于他認(rèn)為身材強(qiáng)壯的保安人員對(duì)壞人具有威懾力。面試者:那么后來(lái)怎么樣了呢?（探索性問(wèn)題)候選人:我向那個(gè)部門(mén)經(jīng)理解釋這并不是必要的條件。由于對(duì)于保安人員來(lái)說(shuō)，忠于職守、負(fù)責(zé)任、反映靈敏、有良好的自我控制能力這些才是最重要的，而身高和體重則不必非得提出那么高的規(guī)定。面試者:那用人部門(mén)的主管是如何反映的呢？(探索性問(wèn)題）候選人：他還是堅(jiān)持他的意見(jiàn)。面試者:那么你是如何做的呢?(探索性問(wèn)題)候選人:我對(duì)他說(shuō)，假如你可以拿出一些記錄數(shù)據(jù)表白保安人員的身高和體重的確可以阻止壞人的犯罪企圖,那么我就接受這條規(guī)定，否則的話，提出這種規(guī)定就是沒(méi)有道理的。面試者：那接下去情況怎么樣了?(探索性問(wèn)題)候選人：接下去那位部門(mén)經(jīng)理收回了他的意見(jiàn),到現(xiàn)在為止，那個(gè)職位還處在空缺的狀態(tài)。面試者:那么你和那位部門(mén)經(jīng)理這次意見(jiàn)不一致是否影響了你們之間的關(guān)系?(封閉式問(wèn)題)候選人：沒(méi)有。這里尚有此外一個(gè)例子：面試者：能不能給我講一下你所碰到的這樣一種情形：對(duì)于一個(gè)用人部門(mén)已經(jīng)初步?jīng)Q定錄用的候選人，你在進(jìn)行他的背景調(diào)查,結(jié)果發(fā)現(xiàn)他的前任老板對(duì)他有一些不太好的評(píng)價(jià),碰到這種情況,你是如何做的?(行為性問(wèn)題)候選人：我還沒(méi)有碰到過(guò)這種情況。面試者：那么能不能假設(shè),假如你碰到了這種情況，你會(huì)如何做?（假設(shè)性問(wèn)題)候選人:那不太好說(shuō)。面試者:好吧,我們換一種問(wèn)法，你是否碰到過(guò)你所獲得的關(guān)于候選人的信息與他在簡(jiǎn)歷上所提供的信息不一致的情況?舉出一個(gè)這種情況的例子好嗎？(行為性問(wèn)題）候選人:噢，當(dāng)然可以，我明白了你的意思。我會(huì)不斷進(jìn)行追查和比較這些信息,直到我發(fā)現(xiàn)了事實(shí)真相為止。在你前面提到的那個(gè)問(wèn)題中,我也許會(huì)繼續(xù)詢(xún)問(wèn)候選人的前任主管一些問(wèn)題。面試者：那你會(huì)詢(xún)問(wèn)一些什么樣的問(wèn)題呢？(探索性問(wèn)題）候選人:我會(huì)讓他舉出一些具體的實(shí)例來(lái)證明他所說(shuō)的。并且我也會(huì)尋找其他一些知情者來(lái)驗(yàn)證這些信息。從上面這些例子中可以看出,將開(kāi)放性問(wèn)題、探索性問(wèn)題、假設(shè)性問(wèn)題、封閉性問(wèn)題和行為性問(wèn)題結(jié)合起來(lái),將會(huì)有效的得出關(guān)于被面試者的關(guān)鍵勝任能力的信息。(四)確認(rèn)階段在這一階段，面試者將進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的對(duì)被面試者關(guān)鍵勝任能力的判斷進(jìn)行確認(rèn)。這一階段所使用的問(wèn)題最佳是開(kāi)放性的問(wèn)題。由于假如使用過(guò)多的封閉性問(wèn)題，則會(huì)對(duì)被面試者的回答導(dǎo)致導(dǎo)向性，被面試者會(huì)傾向于給出面試者希望聽(tīng)到的答案。確認(rèn)階段在整個(gè)面試中所占的比例位5%。典型的使用在這個(gè)階段的問(wèn)題有:“剛才我們已經(jīng)討論了幾個(gè)具體的實(shí)例,那么現(xiàn)在你能不能清楚的概括一下你在安排新員工培訓(xùn)方面的程序是如何的?”“前面提到你曾經(jīng)幫助人力資源總監(jiān)制訂有關(guān)的人力資源政策。具體的講，你自己到底做了哪些工作?”“在剛才的那個(gè)例子里,你幫助用人部門(mén)的經(jīng)理找到了合適的人選。通常來(lái)說(shuō),你在幫助一個(gè)用人部門(mén)尋找合適的人選方面要經(jīng)歷那些環(huán)節(jié)?”（五)結(jié)束階段結(jié)束階段是面試者檢查自己是否漏掉了關(guān)于那些關(guān)鍵勝任能力的問(wèn)題并加以追問(wèn)的最后機(jī)會(huì)。并且，被面試者也可以借這個(gè)最后的機(jī)會(huì)來(lái)推銷(xiāo)自己,表現(xiàn)出組織所規(guī)定的關(guān)鍵勝任能力。結(jié)束階段占整個(gè)面試的比例大約為5%。在這個(gè)階段中,可以適當(dāng)采用一些基于關(guān)鍵勝任能力的行為性問(wèn)題或開(kāi)放性問(wèn)題。例如：“你可以再舉一個(gè)例子說(shuō)明一下你是如何對(duì)待一個(gè)比較難對(duì)付的客戶(hù)的?”“請(qǐng)?jiān)僦v一些你在員工幫助系統(tǒng)中所做的工作?”“你能再舉一些例子證明你在方面的專(zhuān)業(yè)技能嗎?”三、面試技巧(一)面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)當(dāng)避免的問(wèn)題１.應(yīng)當(dāng)避免提出那些直接讓被面試者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的題目，即使問(wèn)了這樣的題目，也應(yīng)當(dāng)繼續(xù)問(wèn)一些行為性問(wèn)題讓被面試者舉出一些具體的實(shí)例來(lái)證明他所回答的。例如，假設(shè)你問(wèn)一名被面試者:“你認(rèn)為自己最重要的優(yōu)點(diǎn)是什么？”他也許會(huì)回答:“我非常善于與人打交道?！薄ⅰ拔液苌朴诜治鰡?wèn)題?！边@樣的答案對(duì)面試者來(lái)說(shuō)不能提供任何有價(jià)值的信息，由于你無(wú)從驗(yàn)證被面試者的回答是否是真實(shí)的。比較好的一個(gè)解決辦法就是追問(wèn)一個(gè)行為性的問(wèn)題,例如:“請(qǐng)你舉出一個(gè)例子來(lái)說(shuō)明一下你在目前的工作中是如何有效的與人打交道的?”、“能不能告訴我一個(gè)表現(xiàn)出你卓越的分析能力的事件?”這樣，被面試者就必須要講出自己經(jīng)歷中的實(shí)例來(lái)證實(shí)自己的答案。假如被面試者講不出來(lái)或模糊其辭、前后矛盾,那么他所講出的自己的優(yōu)點(diǎn)就要大打折扣。2.應(yīng)當(dāng)避免問(wèn)那些多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題這些問(wèn)題會(huì)讓被面試者感到對(duì)的的答案必然存在于幾個(gè)選項(xiàng)之中，他會(huì)根據(jù)面試者的意圖做出猜測(cè)。因此應(yīng)當(dāng)將這些問(wèn)題改成開(kāi)放性的問(wèn)題與行為性的問(wèn)題。例如:當(dāng)然，在面試的過(guò)程中還將會(huì)包含其他一些內(nèi)容,比如,面試者向被面試者介紹公司的情況和被面試者所應(yīng)聘的職位以及所屬的部門(mén)的一些情況,面試者回答被面試者所提出的一些問(wèn)題,面試者告訴被面試者在本次面試之后將會(huì)發(fā)生的事情，等等。(二)如何積極有效的傾聽(tīng)面試者在面試的過(guò)程中除了善于有效的運(yùn)用各種問(wèn)題之外，還必須做一個(gè)好的聽(tīng)眾。為了做到積極有效的傾聽(tīng)，必須注意以下幾點(diǎn)：１．少說(shuō)，多聽(tīng)很多面試者在面試的過(guò)程中所犯的一個(gè)最大錯(cuò)誤就是說(shuō)得太多。事實(shí)上，在面試的過(guò)程中,面試者發(fā)言的時(shí)間應(yīng)當(dāng)不超過(guò)30%,在這段時(shí)間內(nèi)，面試者可以向被面試者提問(wèn)，了解被面試者的工作經(jīng)歷與能力，澄清某些疑問(wèn),向被面試者提供關(guān)于組織和職位的信息，回答被面試者提出的問(wèn)題;而被面試者發(fā)言的時(shí)間應(yīng)當(dāng)占７0％,在這段時(shí)間里，面試者應(yīng)當(dāng)積極的傾聽(tīng)。２．要善于提取要點(diǎn)在被面試者發(fā)言的時(shí)候,面試者也沒(méi)有必要將每一字、每一句都記下來(lái),而是要善于聽(tīng)出被面試者的發(fā)言中與工作相關(guān)的信息。特別是有的被面試者語(yǔ)言表達(dá)能力不很強(qiáng),回答問(wèn)題總是不能切中要領(lǐng),就更需要從他的回答中提取出與問(wèn)題有關(guān)的內(nèi)容。３．要善于進(jìn)行階段性的總結(jié)由于被面試者經(jīng)常不能一次性的提供一個(gè)問(wèn)題的所有答案，或者經(jīng)常從一個(gè)問(wèn)題跳到另一個(gè)問(wèn)題，因此面試者要想得到對(duì)一個(gè)問(wèn)題的完整的信息,就必須善于對(duì)被面試者的回答進(jìn)行總結(jié)和確認(rèn)。通常,面試者可以用反復(fù)或總結(jié)的方式對(duì)被面試者的回答進(jìn)行確認(rèn)。例如，“剛才你講到你的重要工作職責(zé)有三項(xiàng)：一是對(duì)公司的一些上傳下達(dá)的文獻(xiàn)進(jìn)行管理;二是幫助總經(jīng)理撰寫(xiě)一些文獻(xiàn),那么尚有一項(xiàng)是什么?”4．排除各種干擾在面試的過(guò)程中也許會(huì)碰到一些干擾，例如,辦公室外面有人發(fā)言，電話鈴忽然響了,等等。無(wú)論發(fā)生什么樣的情況,面試者都應(yīng)當(dāng)控制自己積極地傾聽(tīng)被面試者的談話。在某些情況下,被面試者的語(yǔ)言表達(dá)也許會(huì)比較枯燥乏味，令人提不起愛(ài)好，但假如對(duì)他所應(yīng)聘的職位來(lái)說(shuō)語(yǔ)言表達(dá)能力并不是關(guān)鍵的勝任能力,就不應(yīng)當(dāng)過(guò)度責(zé)怪被面試者，而是應(yīng)當(dāng)集中注意力聽(tīng)其發(fā)言。5．不要帶有個(gè)人的偏見(jiàn)作為一名面試者，最忌諱的就是在面試的時(shí)候帶有個(gè)人的偏見(jiàn)。例如,不喜歡被面試者的長(zhǎng)相或穿著,或者覺(jué)得被面試者的聲音比較怪,等等。這些個(gè)人的偏見(jiàn)都會(huì)影響對(duì)所獲得的信息進(jìn)行加工。6．在聽(tīng)的同時(shí)注意思考有效的傾聽(tīng)者絕不是在聽(tīng)的時(shí)候只使用自己的耳朵，而時(shí)同時(shí)在進(jìn)行思考?？茖W(xué)家的研究表白，人的思考速度大約是每分鐘400個(gè)字，而說(shuō)話的速度則是每分鐘150個(gè)字。這就說(shuō)明想要比說(shuō)快的多，因此在被面試者發(fā)言的時(shí)候,面試者有足夠的時(shí)間進(jìn)行思考。比如,可以分析一下被面試者所說(shuō)的話，可以講被面試者現(xiàn)在所講的話與他在前面所講的話互相關(guān)聯(lián)起來(lái)，或者可以想一下下一個(gè)要問(wèn)的問(wèn)題,也可以看一眼被面試者的簡(jiǎn)歷來(lái)驗(yàn)證一下某些信息,觀測(cè)被面試者的身體語(yǔ)言，做一些筆記，等等。（三）注意非言語(yǔ)信息在面試中,除了傳遞言語(yǔ)的信息，同時(shí)也在傳遞非言語(yǔ)的信息。在非語(yǔ)言溝通中要把握好手勢(shì)與姿態(tài)語(yǔ)。我們需要重視的不是手勢(shì)、姿態(tài)自身有多么重大的意義，而是結(jié)合到具體的環(huán)境中,這些手勢(shì)和姿態(tài)表達(dá)了什么樣的意義。體態(tài)語(yǔ),在表達(dá)意思時(shí)有一些最基本的規(guī)則。但必須注意,單獨(dú)的體態(tài)語(yǔ)在很多時(shí)候是毫無(wú)意義的。下面是一些常見(jiàn)的非言語(yǔ)信息所表達(dá)的意義說(shuō)明。表７－2非言語(yǔ)信息的含義非言語(yǔ)信息典型含義目光接觸和諧、真誠(chéng)、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、膽怯、說(shuō)謊、缺少安全感搖頭不贊同、不相信、震驚扣哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信微笑滿(mǎn)意、理解、鼓勵(lì)咬嘴唇緊張、膽怯、焦急踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉在胸前氣憤、不批準(zhǔn)、防衛(wèi)、進(jìn)攻抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不批準(zhǔn)、反感、氣憤鼻孔張大氣憤、受挫手抖緊張、焦急、恐驚身體前傾感愛(ài)好、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊沿上焦急、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自認(rèn)為是、緊張駝背坐著缺少安全感、悲觀坐的筆直自信、果斷此外在人的面部表情上，心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，厭惡重要表現(xiàn)在人的鼻子、下頜和嘴上，恐驚重要表現(xiàn)在眼睛上，悲哀重要表現(xiàn)在眉毛、嘴和眼睛上,氣憤重要表現(xiàn)在前額和眉毛上，而吃驚則可以表現(xiàn)在臉部的任何部位。在面試的時(shí)候,我們不能單純的根據(jù)非言語(yǔ)信息得出結(jié)論,但是被面試者在面試過(guò)程中一些忽然的非言語(yǔ)信息變化將會(huì)提供值得思考的信息。例如,一個(gè)被面試者在面試的前2０分鐘內(nèi)都是非常放松的后背靠著椅背坐在椅子上，但當(dāng)面試者問(wèn)到他為什么要離開(kāi)現(xiàn)在的工作單位時(shí),他的背部忽然離開(kāi)了椅背，身體挺直,移坐在椅子的前部。盡管他所講的離職因素聽(tīng)起來(lái)是可以接受的,并且他在講的時(shí)候也沒(méi)有任何遲疑,但是他的身體語(yǔ)言的忽然變化不得不讓我們感到這其中一定有什么問(wèn)題。因此，對(duì)于他所講的話的真實(shí)性就會(huì)打了一定的折扣。在后面的面試問(wèn)題中，還需要進(jìn)一步收集有關(guān)的一些信息進(jìn)行驗(yàn)證和判斷。此外,面試者在面試時(shí)也應(yīng)當(dāng)注意自己的非言語(yǔ)信息對(duì)被面試者的影響和暗示作用。例如,某個(gè)面試者早上在上班的路上與別人撞車(chē)了，因此情緒很糟糕。這種情緒假如在面試的時(shí)候通過(guò)非言語(yǔ)信息的方式體現(xiàn)出來(lái),就會(huì)使得被面試者懷疑是否自己的回答不夠好讓面試者不滿(mǎn)意了，被面試者甚至?xí)X(jué)得自己將要失去這份工作了。其實(shí),這些事情本來(lái)與被面試者是無(wú)關(guān)的,但是試想一下，假如你作為一個(gè)被面試者,你又怎么會(huì)那么自信的認(rèn)為面試者的情緒與自己無(wú)關(guān)呢？(四)如何面試各種被面試者大多數(shù)被面試者都會(huì)努力在面試者面前留下良好的印象,他們會(huì)盡量清楚而完整的回答面試者提出的所有問(wèn)題,彬彬有禮，舉止大方，向面試者提出的問(wèn)題也比較適宜。但是并非所有的被面試者都比表現(xiàn)得那么抱負(fù)。比如,如何鼓勵(lì)被面試者發(fā)言也是對(duì)面試者來(lái)說(shuō)比較有挑戰(zhàn)的一件事情。有的被面試者在面試前有很好的準(zhǔn)備,非常自信，并且樂(lè)意與面試者進(jìn)行交流。而有些被面試者則也許要讓面試者傷一點(diǎn)腦筋，由于有些被面試者也許會(huì)講得太多，而此外一些被面試者又也許會(huì)過(guò)于羞怯和緊張,并且不太會(huì)推銷(xiāo)自己。面試者不僅要客觀準(zhǔn)確的對(duì)被面試者做出判斷,還要幫助和鼓勵(lì)被面試者很好的表達(dá)自己。我們經(jīng)常會(huì)碰到以下幾類(lèi)被面試者：1．過(guò)度羞怯或緊張的被面試者在面試剛剛開(kāi)始的時(shí)候,你就可以感覺(jué)到某個(gè)被面試者過(guò)于羞怯或緊張。他仿佛不太擅長(zhǎng)言辭,對(duì)問(wèn)題的回答很短，聲音也不夠自信。對(duì)待這種被面試者,面試者可以嘗試采用以下的方法：（1)注意問(wèn)問(wèn)題的方式。面試者可以一方面問(wèn)一些比較簡(jiǎn)樸的問(wèn)題，或者是一些封閉性的問(wèn)題，由于有挑戰(zhàn)性的問(wèn)題或者行為性的問(wèn)題會(huì)令被面試者感到更加緊張。（2)善于使用反復(fù)、總結(jié)等方式加強(qiáng)與被面試者的溝通。面試者可以反復(fù)被面試者發(fā)言的某些要點(diǎn)引導(dǎo)被面試者繼續(xù)發(fā)言，并且在一定的時(shí)間后要對(duì)談話的內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)。由于比較內(nèi)向、不健談的人發(fā)言往往比較簡(jiǎn)短、不具體，所以通過(guò)面試者的促進(jìn)互動(dòng)的溝通方式，可以獲得更加充足的信息。(３)使用帶有鼓勵(lì)性的語(yǔ)言和非言語(yǔ)信息。對(duì)被面試者可以直接給予一些帶有鼓勵(lì)性的語(yǔ)言,例如,“是的，這就是我想要了解的?！薄ⅰ罢嬗腥??！薄ⅰ拔颐靼琢??！薄ⅰ奥f(shuō)，別急?！钡鹊取Ｔ谝粽{(diào)方面則注意使用比較溫和輕柔的聲音。帶有鼓勵(lì)性的身體語(yǔ)言則涉及像點(diǎn)頭、微笑、直接的目光接觸、身體前傾等。2．過(guò)度健談的被面試者有些被面試者似乎可以無(wú)休止的講下去,他們不僅回答了面試者提出的問(wèn)題,并且還會(huì)積極說(shuō)一些未被規(guī)定的內(nèi)容。當(dāng)問(wèn)到他們一個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，他們的話匣子就被打開(kāi)了,滔滔不絕，口若懸河，并且他們談的很多內(nèi)容并不是你所關(guān)心的,是無(wú)關(guān)的或者不重要的。這種健談的被面試者可以讓面試者得到大量的信息，但同時(shí)也會(huì)浪費(fèi)一些時(shí)間，因此有的時(shí)候,不得不阻止他們繼續(xù)講下去,通常采用的方法有:(1)直接打斷他們的話,將談話引導(dǎo)所關(guān)心的主題上來(lái)。(2)在提問(wèn)的時(shí)候規(guī)定他們做出簡(jiǎn)短的回答,以暗示他們不要講得太多。(3)當(dāng)他們講的偏離主題時(shí)，面試者可以表現(xiàn)出沒(méi)有愛(ài)好聽(tīng)的表情或動(dòng)作。3.氣憤或失望的被面試者有的時(shí)候作為面試者你也許要面對(duì)那些氣憤的或失望的被面試者。他們也許會(huì)由于各種因素而導(dǎo)致這種情緒，例如,也許他已經(jīng)寄來(lái)簡(jiǎn)歷有一個(gè)月的時(shí)間了,但直到現(xiàn)在才讓他來(lái)面試；負(fù)責(zé)接待他的人態(tài)度不好,等等。但無(wú)論什么因素，當(dāng)被面試者對(duì)公司感到不夠滿(mǎn)意的時(shí)候，面試者應(yīng)當(dāng)對(duì)被面試者表達(dá)道歉,對(duì)可以解釋的因素進(jìn)行解釋?zhuān)⒈磉_(dá)對(duì)他的意見(jiàn)的感謝以及表達(dá)會(huì)告知有關(guān)人員解決。最重要的是,應(yīng)當(dāng)告訴被面試者,“既然你已經(jīng)來(lái)面試了，那么就說(shuō)明你對(duì)公司和所提供的職位有愛(ài)好,那么我們還是開(kāi)始討論一下這方面的問(wèn)題吧。無(wú)論如