2023年面試操作規(guī)程

九、面試操作規(guī)程（一）合格的面試考官第一條良好的個人品格和修養(yǎng)主考官不僅反映出個人的修養(yǎng)水平,更重要的是,他們代表著公司，代表著一種公司文化的特性,從他們身上可以反映出公司的風范。因此主考官必須給人以正直、公正和良好修養(yǎng)的感覺，使每位應聘者在與他們的交流中形成對公司的良好印象。第二條具有相關的專業(yè)知識這是對主考官的基本規(guī)定。雖然筆試中已經(jīng)解決了相應聘者的知識水平的判斷，但在面試過程中也會或多或少地碰到此類問題。專業(yè)知識的提問被看做是一種面試技巧,因此主考官需要具有這方面的知識。至少在一個面試小組中,考官的知識組合不應存在專業(yè)缺口。第三條豐富的社會工作經(jīng)驗面試評價總體來說是一個非量化評價過程,它的完畢和質量在很大限度上依賴于主考官所具有的豐富的工作經(jīng)驗，借助工作經(jīng)驗的直覺判斷往往可以準確把握應聘者的特性。同時，這也是提高和掌握面試技能的保障之一。第四條良好的自我結識能力心理學研究表白，人們總是習慣帶有主觀色彩去評價別人,作為主考官，若不可以對自我有一個全面、準確的結識，就無從去準確評價別人。第五條善于解決人際關系面試的過程就是人際交往過程。與應聘者的交流中,應當善于運用相關人際關系的知識去判斷應聘者解決人際關系的能力。無論招聘何種人員,其工作必然會與人際交往有關聯(lián)，因此，對一個人解決人際關系能力的評價就成為面試評價要素中恒定的指標。第六條純熟運用各種面試技巧面試有一定的技巧性，規(guī)定主考官必須純熟掌握和運用各種面試技巧,達成準確、簡捷地相應聘者做出判斷評價的目的。第七條能有效地控制面試的進程有時面試對象是一些很難控制的人，他們的行為也許會干擾面試的正常進行，因此，規(guī)定主考官具有某種駕馭能力，控制面試進程。第八條能公正、客觀地評價應聘者人員選聘是為公司選拔所需要的人才，故而不可因個人的偏見或應聘者的外表、習慣、家庭背景等非評價因素影響評價的結果。公正、客觀的評價意味著可以合理評價應聘者。第九條掌握相關人員測評技術面試過程中會自然地運用某些人員測評的手段和方法去評價應聘者，因此掌握此,類技術是提高面試能力和技巧的基本方法之一。第十條了解公司狀況及職位規(guī)定相應聘職位和公司狀況進行進一步、全面的了解有助于提高面試工作的質量，從而選拔出真正需要的人才。上述條件是較為抱負的狀態(tài),有時無法在一位主考官身上集中反映出來，這就要考慮到主考官的組合問題。經(jīng)組合的主考官小組應滿足這些條件，否則將無法保證面試質量。(二）面試方式第十一條個人面試個人面試是最普通的面試方法,它的優(yōu)點在于面試雙方可直接互換意見，互相征詢從而擬定相應聘者的評價個人面試又分為兩類：“一對一”面試“一對一”面試只有一位主考官，多用于小規(guī)模的招聘,當應聘者較多時也用此種方式作為初試。面試團面試這是一種由多人組成面試團的面試方法,每位主考官在面試中擔任不同的角色，從不同的角度考察應聘者,從而更全面、準確地對每位應聘者做出評價。第十二條小組面試當某個職位應聘人員較多時，為了節(jié)省時間，讓應聘者提成小組就一些專題進行討論,主考官通過相應聘者的表現(xiàn),如群體意識、解決人際關系能力、思維理解能力、領導能力、環(huán)境控制能力等進行評價。通過這些評價相應聘者加以甄選。第十三條測驗面試當應聘的職位相應聘者具有某些技能規(guī)定期,可采用測驗面試，以考核應聘者的相關技能，如速記推銷能力測驗等均屬此類。測驗面試的最大特點是,它的實行是在面試中穿插進行的，并且不一定采用規(guī)范化的測驗技術。第十四條組合式面試它是前面幾種面試方法的綜合形式。其特點是連續(xù)時間長、面試內容多。通常組合式面試只合用于高級職位的招聘。第十五條漸進式面試漸進式面試是一種多輪面試方法,一般分為初試、復試，甚至有第三次、第四次面試，每一輪面試都會將不合格的人員加以淘汰。同時，進入面試的輪次越多，說明面試的等級也就越高。（三)面試內容與題目第十六條面試內容的規(guī)定試內容要以錄用考試的總體目的及錄用計劃為依據(jù)面試內容要直接體現(xiàn)面試的目的面試的目的是要進一步考察應聘者的能力水平、工作經(jīng)驗、體質精力以及其他方面的情況以填補筆試的局限性，為公司選擇合適人才提供充足依據(jù)，因而面試內容應明確、具體，以便順利達成面試的目的。面試內容必須科學合理內容是為目的服務的，內容應有價值,與目的內在聯(lián)系緊密；面試內容還要有可比性,從而便于對所有應聘者進行比較,區(qū)分其優(yōu)劣。第十七條面試的重點內容儀表風度這是指應聘者的體格外貌、穿著舉止以及精神狀態(tài)等。在公司招聘中,對一般員工的招聘錄用,儀表風度并不是一個重點內容,但對于管理階層及銷售、公關人員,對儀表風度則應非常重視。求職動機與工作盼望這是指應聘者為什么希望來本公司工作、對哪種職位最感愛好、在工作中追求什么,以判斷本公司所能提供的職位或工作條件能否滿足其工作規(guī)定和盼望。專業(yè)知識與專長了解應聘者掌握專業(yè)知識的深度和廣度、其專業(yè)知識與專長是否符合所要錄用職位的規(guī)定,作為對專業(yè)知識筆試的補充。面試中對專業(yè)知識的考察更具靈活性和深度，所提問題也應更接近崗位對專業(yè)知識的需求。工作經(jīng)驗這是面試過程中所要考察的重點。此項內容，是通過了解應聘者的工作經(jīng)歷及其過去工作的有關情況，以考察其所具有的實踐經(jīng)驗和限度。通過考察工作經(jīng)驗,還可考察出應聘者的責任感、思維能力以及碰到緊急情況的理智狀況。工作態(tài)度這里面有兩層含義:一是了解應聘者過去對工作、學習的態(tài)度；二是對所要應聘職位的態(tài)度。從這些態(tài)度,還可看出其求職動機與更換工作的動機。事業(yè)進取心事業(yè)心、進取心強烈的人,一般都確立事業(yè)上的奮斗目的,并為之而積極努力。表現(xiàn)在工作上兢兢業(yè)業(yè)、刻意追求，不安于現(xiàn)狀，努力把工作做好,工作中常有創(chuàng)新；進取心不強或沒有什么進取心的人則難以做好本職工作。語言表達力這是指面試中應聘者是否可以將自己的思想、觀點、意見或建議流利地用語言表達出來。綜合分析能力這是指面試中應聘者是否能對主考官所提的問題通過度析抓住事物本質,并且分析全面、條理清楚。反映能力反映能力即頭腦的機敏限度。面試時，應聘者對考官所提問題能否迅速、準確地理解并盡快做出相應的回答并且語言簡練、貼切,可以反映出其頭腦的機敏限度。據(jù)此可以判斷其在將來的工作中能否迅速準確地理解上級指令和意圖，以及準確地判斷面臨的各種問題，并且恰本地解決突發(fā)事件的能力。自我控制能力在面試中，對管理階層人才的考選,自我控制能力的考察也是一項重要內容。一方面,在碰到上級批評指責、工作有壓力或是個人利益受到?jīng)_擊時,可以克制、容忍、理智地對待,不致因情緒的波動而影響工作;另一方面在工作上要有耐心和韌勁。人際交往傾向及與人相處的技巧在面試中,通過詢問應聘者經(jīng)常參與哪些團隊活動、喜歡和什么樣的人打交道、在各種社交場合扮演的角色，可以了解其人際交往傾向及與人相處的技巧。精力和活力在面試中，通過了解應聘者喜歡什么運動、天天運動量等，可以考察其精力和活力。愛好與愛好應聘者休閑時間愛好從事哪種活動、喜歡閱讀哪些書籍以及喜歡什么樣的電視節(jié)目、有什么樣的嗜好等。了解一個人的愛好與愛好，對錄用后的職位安排很有幫助。當然,在具體面試中,應根據(jù)實際需要有所側重地選擇面試內容。第十八條面試題目的編制與設計制面試題目的原則（１）面試題目必須圍繞面試重點內容來編制;(２)擬定性與靈活性相結合原則。所謂擬定性,重要指題目的內容必須具體、擬定，使應聘者一聽就知道提的是哪方面問題,回答的范圍和規(guī)定是什么。靈活性是指圍繞一項內容提問的形式、角度可靈活、自然展開并留有余地,使應聘者可以充足發(fā)揮自己優(yōu)勢來回答問題。題目的編制從面試的重點內容看,除“儀表風度”一項不能編制題目外,其余各項均要編制相應的題目，以便面試時有針對性地提問、考察。此外，每項面試內容可從不同角度出一組題目，面試時根據(jù)情況有選擇地提問。同類崗位的面試題目可分為個性問題和共性問題兩大類。個性問題，要針相應聘者的不同經(jīng)歷和崗位規(guī)定而提出,并且問題必須非常明確具體,能緊緊抓住個人經(jīng)歷和崗位規(guī)定中有代表性的東西。共性問題，重要指圍繞崗位所需專業(yè)知識面提出的問題,對各個應試對象提問的范圍和重點應基本相同,故稱為共性問題。(四）面試的提問技巧第十九條封閉式提問這是一種只規(guī)定應聘者做出簡樸回答的提問方式。如：你在原單位曾經(jīng)擔任過市場部主任的職務？你大學本科是學的市場營銷專業(yè)？這些問題只需要應聘者以簡樸的“是”或“否”來回答，或加一句簡樸的說明。面試考官采用此提問方式是為了明確某些不太擬定的信息，或者充當過渡性提問。第二十條開放式提問開放式提問是一種鼓勵應聘者自由發(fā)揮的提問方式。面試考官可以通過應聘者的回答去考察評價他們的語言表達能力、思維的邏輯性及解決問題的能力等。如:你能談談如何設計一個雜志創(chuàng)刊企劃案嗎？第二十一條假設式提問采用虛擬的提問方式是為了進一步了解應聘者的心理活動和應變能力。有時為了委婉地表達某種意思,也采用此提問方式。一般可以這樣提問：假如我現(xiàn)在告訴你由于某種因素,你也許不被聘用,你如何看待？虛擬語句有時會收到很好的提問效果。第二十二條連串式提問重要考察應聘者的應變能力、思維能力和情緒的穩(wěn)定性。在連串式提問下，應聘者會感受到一種壓力,這正是提問者的目的之一。如：我想問三個問題,第一，你為什么希望得到此職位?第二,到本公司工作有何打算？第三，假如你到職后，發(fā)現(xiàn)實際情況與你本來的設想有距離你怎么解決。第二十三條壓迫式提問這種提問方式帶有某種挑戰(zhàn)性，其目的在于發(fā)明壓力情景,觀測應聘者的反映。壓迫性提問大多會從應聘者的矛盾談話中引出。例如,一位應聘者表現(xiàn)出對原工作單位很滿意，而又急于調換單位，就可以針對這一矛盾進行質詢，形成壓迫性問話。第二十四條引導式提問重要用于征詢應聘者的某些意向、需求或獲得一些較為肯定的回答。如涉及工資、福利、待遇和工作安排等問題宜采用此類提問方式。上述各種提問方式的綜合性使用體現(xiàn)了面試提問的高度技巧。面試中,應根據(jù)應聘者的情況和具體的提問需求選取不同的問話方式。運用提問技巧的目的在于相應聘者進行準確、客觀的評價。（五）面試成績評價第二十五條面試評價表的構成面試評價表的構成重要涉及以下幾個方面的內容：姓名、考號、性別、年齡；應聘的類別與職位;面試考察的重點內容及考核要素；面試評價的標準與等級；評語欄（涉及錄用建議或錄用決策);評委簽字欄;面試時間。第二十六條面試評價標準標準的等級擬定在設計面試評價表時，可把面試標準等級按一定尺度進行劃分,每一等級賦予一定的標準內容，如將面試成績按優(yōu)、良、可、差劃分為四個等級。每一項面試內容均可按照這4個等級制定評分標準。評分標準等級的用詞上,盡量體現(xiàn)等距原則，講究各級間互相照應，層層遞進,要有一定的連續(xù)性，避免較大幅度的跳躍。將各等級進行量化等級量化就是對各評價標準等級進行標度。標度一般有兩種基本形式:一是定量標度，就是采用分數(shù)形式進行標度,如百分制中的90分、80分、70分、60分等;或９0分以下，９０—80、80—60、60分以下等等。二是定性標度，如采用