2023年人力資源管理形成性考核冊(cè)參考答案

人力資源管理（專)形成性考核冊(cè)答案人力資源管理作業(yè)１一、選擇題１.具有內(nèi)耗性特性的資源是（B)。P4?

Ａ.自然資源

B．人力資源

C.礦產(chǎn)資源2.人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B）P6A．內(nèi)容上

B．觀念上

C.工作程序上

D.工作方法上３.以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)P2３?A?

A．職工

B．環(huán)境

C．文化

Ｄ.價(jià)值觀4.某公司對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn),從講課到實(shí)習(xí)一共花了500０元費(fèi)用,請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？(B)P4５A．獲得成本

B.開發(fā)成本

Ｃ．使用成本

D．保障成本５.預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)環(huán)節(jié)？(B）P65?A.預(yù)測(cè)未來的人力資源供應(yīng)

B．預(yù)測(cè)未來的人力資源需求?C．供應(yīng)與需求的平衡

D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施6．從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看;下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?（C)P２

Ａ.體質(zhì)

B．智力

Ｃ.思想

D.技能７．把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？(C)A.自我中心式、非理性化家族管理(B．以人為中心、非理性化家族管理C．以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理D．自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理8．每個(gè)員工都明確公司發(fā)展目的,團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實(shí)現(xiàn)公司目的,這反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（B）A．封閉式的自危表現(xiàn)

B.開放式的悅納表現(xiàn)!C．封閉式的悅納表現(xiàn)

D.開放式的自危表現(xiàn)?９．下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?(D）P22(A.公司人

B．環(huán)境

Ｃ．文化

Ｄ．產(chǎn)品

10．與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D)P2６&A．人的管理第一

B．以激勵(lì)為重要方式C.積極開發(fā)人力資源

D.哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神11.明確目的責(zé)任,使其競(jìng)爭(zhēng),是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)營(yíng)機(jī)制?(Ｂ)P26A.動(dòng)力機(jī)制

Ｂ．壓力機(jī)制?C．約束機(jī)制

D．環(huán)境影響機(jī)制?

１２．通過檢查人力資源目的的實(shí)現(xiàn)限度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)?(Ｄ）P5９A.人員檔案資源B.人力資源預(yù)測(cè)Ｃ.行動(dòng)計(jì)劃

D.控制與評(píng)價(jià)

１３．工作分析中方法分析常用的方法是(C)。Ｐ9２7P

Ａ.關(guān)鍵事件技術(shù)

B.職能工作分析Ｃ.問題分析

Ｄ．流程圖
14．管理人員定員的方法是（C)。P１0３A．設(shè)備定員法

Ｂ．效率定員法

C.職責(zé)定員法15.依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此擬定每種工作的價(jià)值的方法是(C)。P9５?

A.因素分解法B．因素比較法

S#s*`?f?T

C．

經(jīng)驗(yàn)排序法D．因素評(píng)分法二、案例分析１:賈廠長(zhǎng)的管理模式答:該案例中賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采用了遲到不罰款,而對(duì)早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有肋于調(diào)動(dòng)職工的積極性,賈廠長(zhǎng)考慮到導(dǎo)致工人遲到的客觀情況,取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。這說明在這個(gè)問題上,賈廠長(zhǎng)尊重職工,關(guān)心職工，并滿足他們的需要,在管理中考慮到了人的因素,其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究,沒有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)來實(shí)行管理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完整的人來說,賈廠長(zhǎng)的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。我認(rèn)為賈廠長(zhǎng)可以從以下幾個(gè)方面入手解決目前碰到的困難：１、把職工是為“組織人”,工人既是管理的主體也是管理的客體。人作為管理的客體歷來都不是悲觀地接受領(lǐng)導(dǎo)而表現(xiàn)為積極或被動(dòng)、所有或部分地遵從管理主體的規(guī)定,甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令，因此,為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)行，賈廠長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式,在充足與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理地、行之有效的規(guī)章制度。2、改善職工的工作及生活環(huán)境。加強(qiáng)配套設(shè)施建設(shè),如為解決工人排隊(duì)洗澡的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂；為解決職工遲到問題，興建家屬宿舍；為解決職工小孩無人帶問題，建設(shè)配套托兒所，已解決職工的后顧之憂,。3、在管理中應(yīng)以激勵(lì)為重要方式,管理中應(yīng)有物質(zhì)誘因和精神誘因刺激人們相應(yīng)的需求，通過滿足工人們的需求以激勵(lì)他們,從而提供他們工作的積極性。4、哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，提高領(lǐng)導(dǎo)自身的影響力和增強(qiáng)威信，并引導(dǎo)員工參與管理。對(duì)于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見，發(fā)揮員工的參政議政意識(shí)，在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動(dòng)員,營(yíng)造良好的組織氣氛。建立良好的溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行動(dòng)上達(dá)成共識(shí)。5、積極開發(fā)人力資源，要合理配置人才,在人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)合理考慮性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)。以上幾點(diǎn)也正是本公司一直以來崇尚的人本管理理念，我們公司成立工會(huì)，讓員工積極積極參政議政，而公司也努力營(yíng)造民主氣氛。在公司，我們有良好的辦公環(huán)境同時(shí)尚有員工的休閑娛樂區(qū),讓員工在工作之余能充足釋放壓力，從而得到身心健康，進(jìn)而提高工作效率?？偠灾?人本管理是現(xiàn)代管理的需要，只有這樣才干調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和積極性，才干發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性,提高工作效率。

三、例分析題：工作職責(zé)分歧（3０)一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周邊的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有涉及清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文,就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕,他的理由是工作說明書里也沒有涉及這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，由于這種服務(wù)工是分派到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)批準(zhǔn),但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴后,審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處在可操作狀態(tài),但并未提及清掃地面;服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工,如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù),但也沒有明確寫明涉及清掃工作；勤雜工的工作說明書中的確包合了各種形式的清掃,但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。問題:（1)對(duì)于服務(wù)工的投訴,你認(rèn)為該如何解決?有何建議?(2)如何防止類似意見分歧的反復(fù)發(fā)生？（3）你認(rèn)為該公司在管理上有何需改善之處?答：１、接受服務(wù)工的投訴,給予服務(wù)工工作補(bǔ)貼。建議：在工作說明書中明確任務(wù)、注意時(shí)間安排。2、進(jìn)行工作分析，重新審核所有的工作說明書,并完善，使工作說明書有明確的工作任務(wù)、條件和時(shí)間,同時(shí)具有一定的機(jī)動(dòng)性、靈活性。因此應(yīng)增長(zhǎng)這樣的條文:１）對(duì)操作工來講,工作時(shí)間要保持機(jī)床周邊的清潔,假如由于工作不慎而導(dǎo)致周邊環(huán)境的污染話，應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后,應(yīng)及時(shí)上報(bào)。２)對(duì)服務(wù)工和勤雜工:要完畢車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。3、改善之處：１)根據(jù)實(shí)際情況，要合理分工、重新定位，保證工作的順利進(jìn)行。2)加強(qiáng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn),提高領(lǐng)導(dǎo)者的自身綜合素質(zhì),樹立對(duì)的的管理觀念,應(yīng)以制度公平公正待人，而非按個(gè)人作風(fēng)行事。3）在工作分析時(shí)應(yīng)讓基層代表參與到工作分析工作小組,為制定科學(xué)合理的工作說明書打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。人力資源管理作業(yè)21.影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。A.企事業(yè)組織形象B.勞動(dòng)力市場(chǎng)條件C.法律的監(jiān)控２．招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(Ｂ)。Ａ．管理游戲Ｂ．公文解決C.案例分析3．甑選程序中不涉及的是(Ｃ)。A．填寫申請(qǐng)表B．職位安排Ｃ.尋找候選人４.公司對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（A)A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)Ｃ．離崗培訓(xùn)D．業(yè)余自學(xué)5.在培訓(xùn)中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是(B）。Ａ．講授法Ｂ．研討法C．角色扮演法D.案例分析法6.崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?（B)Ａ．獲得成本B.開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本7.使分派公正合理,必須對(duì)每一職務(wù)在公司中的相對(duì)價(jià)值、奉獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)重要內(nèi)容?(B)Ａ．績(jī)效評(píng)估B.職務(wù)評(píng)價(jià)Ｃ.人員的選拔與使用D.人力資源規(guī)劃的制定８.人盡其才,才盡其用”重要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C)Ａ．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)B.人力資源規(guī)劃的制定C．人員的選拔與使用Ｄ．培訓(xùn)計(jì)劃的制定9.在招募、選擇、錄用和安頓員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為(A）A．人力資源的獲得成本B．人力資源的開發(fā)成本C.人力資源的使用成本D．人力資源保障成本1０．人員分析，擬定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？(A）A．準(zhǔn)備階段B.實(shí)行階段C.選擇階段Ｄ.檢查效度階段１1.招工簡(jiǎn)章,進(jìn)行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段?(B)A．籌劃與準(zhǔn)備階段B.宣傳與報(bào)名階段C．考核與錄用階段D.崗前教育與安頓階段１2.程序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半反復(fù)性的,需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?(B)A.平常工作Ｂ．按細(xì)節(jié)說明的工作C．工作操作程序有變化Ｄ．計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作13．考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為(Ｃ)個(gè)階段。Ａ．4B．5C.６1４.方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(B)Ａ.加權(quán)B．標(biāo)度劃分C賦分D．計(jì)分15.比較判斷法涉及（Ａ)A.成對(duì)比較法Ｂ.回憶印象評(píng)判法C.加權(quán)綜合考評(píng)法D．目的等級(jí)考評(píng)法二、案例分析：飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤答:在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才才是公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，我認(rèn)為飛龍公司在人才方面的失誤可歸納為兩大方面：一、缺少科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系。人力資源規(guī)劃是指一個(gè)組織根據(jù)其戰(zhàn)略目的和人力資源現(xiàn)狀,為滿足未來對(duì)人力資源的數(shù)量與質(zhì)量上的需求，科學(xué)地預(yù)測(cè)環(huán)境變化中的人力資源需求和供應(yīng)狀況，制定相應(yīng)的獲取、運(yùn)用、保持、開發(fā)的策略，以保證組織戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的一系列活動(dòng)。具體應(yīng)從以下內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃:總體策劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃以及預(yù)算規(guī)劃,這七大方面入手合理配置人才儲(chǔ)備人才。案例中的的飛龍集團(tuán)在短短的三四年間，快速膨脹，但由于沒有合理的人力資源規(guī)劃,所以他們并不知道需要多少人才、什么樣的人才,盲目地招聘，從而出現(xiàn)了員工素質(zhì)低下,人才結(jié)構(gòu)不合理,部門發(fā)展不均衡。因此，該公司應(yīng)做好人力資源規(guī)劃工作，要對(duì)本公司所需的人才需求做出合理的預(yù)測(cè)，并根據(jù)內(nèi)部及市場(chǎng)情況做出合理的供應(yīng)預(yù)測(cè),合理配置人才,從而使人才的供需達(dá)成平衡。二、該公司缺少合理的人才流動(dòng)機(jī)制(人才的招聘與淘汰機(jī)制）1、應(yīng)有合理的人才招聘渠道。我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘。兩者各有優(yōu)缺陷,兩種方式可以是外部招聘為主,內(nèi)部選拔為輔，根據(jù)職位的特點(diǎn)與性質(zhì)選取合理的渠道,這樣既可以保證公司人才的合理流動(dòng),公司才干不斷地補(bǔ)充新血液、新力量,同時(shí)又可以使內(nèi)部員工看到晉升的希望，激發(fā)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和對(duì)工作的積極性。但飛龍集團(tuán)沒有合理的人才招聘渠道，人才招聘僅憑人情招收人員，用人為親。2、應(yīng)有合理科學(xué)的招聘體系。無論是外部招聘還是內(nèi)部選拔,都不是隨意的,而是有嚴(yán)格的招聘流程,這個(gè)過程通常涉及擬定需求、制定招聘計(jì)劃、招募甄選、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。在擬定需求的時(shí)候還要進(jìn)行工作分析，明確公司發(fā)展需要什么樣的人才，需要多少人才等。不僅如此,在人才招聘的時(shí)候還要嚴(yán)格遵循六個(gè)環(huán)節(jié)：簡(jiǎn)歷篩選、初步面試、筆試測(cè)評(píng)、復(fù)查面試、背景調(diào)查、體檢,除此以外，作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招聘的有關(guān)技術(shù),只有這樣才客觀、科學(xué)、全面評(píng)價(jià)所招聘的人才，才干保證人才的質(zhì)量。而飛龍集團(tuán)的人才招聘確是隨機(jī)招收,主線無科學(xué)而言。３、應(yīng)有合理的晉升機(jī)制與淘汰機(jī)制。人才“能上能下”，要對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,要提供適當(dāng)?shù)臅x升機(jī)會(huì),對(duì)于表現(xiàn)突出，又有管理才干的人應(yīng)予以提拔，以做激勵(lì)。而對(duì)于那些能力或發(fā)展目的與公司目的不一致有差距的人應(yīng)給予相應(yīng)的培訓(xùn),或予以降職或辭退。保證員工與公司發(fā)展目的保持同一步調(diào),進(jìn)而保證公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而飛龍集團(tuán)恰恰“能上不能下”導(dǎo)致了強(qiáng)將弱帥，兩者互相抵觸，削弱了公司的凝聚力和戰(zhàn)斗力?？偠灾?科學(xué)的人才規(guī)劃及合理的人才流動(dòng)機(jī)制是保證公司市場(chǎng)地位的力量之源。三、案例分析題:波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)（30分）答:（1）我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從該零部件部門雇員的培訓(xùn)、具體培訓(xùn)目的的擬定、培訓(xùn)組織者的擬定、培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)等四個(gè)方面來加以分析。培訓(xùn)是公司為了實(shí)現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目的，根據(jù)實(shí)際情況,通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段,改變員工工作態(tài)度、工作行為、價(jià)值觀，提高員工的工作能力、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力，進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織的培訓(xùn)和訓(xùn)練過程。而波音公司所碰到的恰恰是員工培訓(xùn)的問題。我認(rèn)為波音公司在決定由公司內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)前先明確培訓(xùn)目的是對(duì)的的。由于培訓(xùn)實(shí)行前必須先考慮以下工作：一方面，培訓(xùn)前要進(jìn)行培訓(xùn)需求，考慮為什么需要培訓(xùn),培訓(xùn)的內(nèi)容是什么。培訓(xùn)內(nèi)容，員工培訓(xùn)的內(nèi)容無非就是知識(shí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和價(jià)值觀培訓(xùn)，我認(rèn)為波音公司的培訓(xùn)關(guān)于型計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的操作培訓(xùn)屬于業(yè)務(wù)技能培訓(xùn),而“以顧客為中心”培訓(xùn)則是價(jià)值觀培訓(xùn)。第二，制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)者在通過培訓(xùn)需求明確了誰需要培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些內(nèi)容等問題之后就要著手制定培訓(xùn)計(jì)劃。而在這個(gè)環(huán)節(jié)中一方面要擬定培訓(xùn)目的,繞后擬定培訓(xùn)對(duì)象及培訓(xùn)方式,最后才貫徹實(shí)行主體。1、培訓(xùn)目的則是制定規(guī)劃和計(jì)劃的第一要素。在案例中波音公司的培訓(xùn)目的是體現(xiàn)“以顧客為中心”的知識(shí)和技能(如:計(jì)算機(jī)技術(shù)和人際交往技能）,作為具體的培訓(xùn)目的。2、波音公司本次培訓(xùn)對(duì)象是所有員工。3、員工培訓(xùn)的方式類型而言，有括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)三種類型。波音公司的這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)是所有部門所有員工都需掌握,所以建議以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵(lì)員工業(yè)余學(xué)習(xí),同時(shí)少量（好的或差的)人員進(jìn)行離崗培訓(xùn)，新進(jìn)員工則采用崗前培訓(xùn)形式。4、實(shí)行主體,根據(jù)實(shí)行主體不同可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。由于波音公司自身有很完整的培訓(xùn)部,而本次培訓(xùn)對(duì)象受教育限度參差不齊、崗位也不同，內(nèi)部的培訓(xùn)部比較熟悉員工情況,也很清楚員工與公司規(guī)定間的差距，同時(shí)培訓(xùn)部也有能力，若不運(yùn)用該部門,會(huì)浪費(fèi)公司資源，增大培訓(xùn)成本；但新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝、操作，涉及需要培訓(xùn)的人員很多，若只依靠公司內(nèi)部培訓(xùn)部進(jìn)行培訓(xùn),就保證不了培訓(xùn)質(zhì)量和進(jìn)度，聘請(qǐng)外部征詢公司可解決這問題；同時(shí)外部與內(nèi)部培訓(xùn)師聯(lián)手，可優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，保證培訓(xùn)目的的實(shí)現(xiàn)。因此建議波音公司安排公司內(nèi)部培訓(xùn)部與外部征詢公司合作，共同對(duì)雇員進(jìn)行培訓(xùn)比較合適。因此,我認(rèn)為波音公司先擬定目的再擬定是外部還是內(nèi)部培訓(xùn)的做法是對(duì)的，而至于該由內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)，縱觀前述我認(rèn)為應(yīng)由公司內(nèi)部培訓(xùn)與外部征詢公司合作最合適。人力資源管理作業(yè)３一、選擇題(請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出對(duì)的答案)(20分)＄１．基本工資的計(jì)量形式有(B）。P20３

A．基本工資和輔助工資B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資

C.崗位工資和技能工資Ｄ．定額工資和提成工資2．下列特點(diǎn)的公司哪個(gè)適宜采用計(jì)時(shí)工資?(C)P20３A．依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)Ｂ．勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量

Ｃ.產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機(jī)械設(shè)備的性能

D.自動(dòng)化、機(jī)械化限度較低

３．下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采用崗位工資制?（Ｃ)P2０6A．同一崗位技能規(guī)定差別大B.生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化限度低C.同一崗位技能規(guī)定差別小D.不同崗位之間勞動(dòng)差別小?４．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)劃分依據(jù)的是(C)P20６

A.勞動(dòng)責(zé)任大?。?勞動(dòng)條件好壞

Ｃ．工齡或技術(shù)純熟限度Ｄ．勞動(dòng)奉獻(xiàn)大小?５.為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)奉獻(xiàn)不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?(B)

Ａ.崗位工資

B.獎(jiǎng)金

C.結(jié)構(gòu)工資

D.浮動(dòng)工資6.由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（Ｄ）。P210?

A.績(jī)效工資制

B.崗位工資制

C.技能工資制

D.結(jié)構(gòu)工資制;Ｌ2u

l?ｓ?ｄ

７．下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金？(C)Ｐ２１4

Ａ．超額獎(jiǎng)

B.成本獎(jiǎng)

C．員工持股計(jì)劃

Ｄ．合理化建議獎(jiǎng)?8.在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為重要依據(jù)同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分派?(A)P216

A．物化勞動(dòng);潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)

B．潛在勞動(dòng);物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)

C．流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)

Ｄ.物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)?９.工作評(píng)價(jià)是指通過擬定崗位的什么來劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法(B)。P２１８１ｈ

A.勞動(dòng)差別

B.勞動(dòng)價(jià)值

C．勞動(dòng)條件

D．勞動(dòng)責(zé)任1０.各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)驗(yàn)的方法?(C)P1１８?U

A．紙筆測(cè)驗(yàn)

B.量表法

C.投射測(cè)驗(yàn)．

Ｄ.儀器測(cè)量法?11．根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜限度、繁重與精確限度和責(zé)任大小來劃分等級(jí),根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（A)Ｐ208

A.技能等級(jí)工資制

Ｂ.職務(wù)等級(jí)工資制C．結(jié)構(gòu)工資制

D.多元化工資制度,F12．我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系重要涉及——、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。(A)P2２4?

A．養(yǎng)老保險(xiǎn)

B.就業(yè)保險(xiǎn)

C．生活保障

13．失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集重要有以下三個(gè)原則：B、無償性原則、固定性原則。Ｐ255?Zｐ８b．Cｎ?

A．逼迫原則

B．強(qiáng)制性原則

C．強(qiáng)行原則?１4．中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，防止為主;(2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康;(3)

B

。Ｐ２27

A．安全與生產(chǎn)兼管

$c3??k

B.管生產(chǎn)必須管安全

C.只管生產(chǎn)不管安全??15．勞動(dòng)協(xié)議一般都有試用期限。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(B)Ｐ2８0?

A.４個(gè)月

Ｂ.6個(gè)月

Ｃ.８?jìng)€(gè)月

D．１0個(gè)月二、案例分析:天龍航空食品公司的員工考評(píng)問題:⑴你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法?⑵羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?⑶天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改善的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?答:1、羅蕓給馬伯蘭等的考評(píng)是運(yùn)用了印象考評(píng)法。先有分?jǐn)?shù)后才考慮評(píng)價(jià)的依據(jù)。２、羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了,對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)不是很合理。老馬不服氣有令人信服的理由：（１)印象考評(píng)法沒有有效地績(jī)效考核系統(tǒng)，容易受主觀因素的影響,易摻入個(gè)人情感。我認(rèn)為在績(jī)效考核中要達(dá)成公平、公正、客觀的效果,就必須要建立有效地績(jī)效考核系統(tǒng),而有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),必須要明確性、敏感性、一致性、準(zhǔn)確性、可接受性及實(shí)用性等特點(diǎn)。而羅蕓對(duì)老馬的評(píng)價(jià)沒有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其沒有考慮到老馬的工作能力及業(yè)績(jī),如老馬與客戶及下屬關(guān)系好,客戶忠誠(chéng)度高,能帶出有能力的下屬。過度放大老馬的缺陷。(2）同時(shí)績(jī)效考核要嚴(yán)格遵循有關(guān)的程序進(jìn)行,不能隨性而行。開展績(jī)效考核前必須要先界定績(jī)效，也就是說有哪些績(jī)效是公司規(guī)定達(dá)成的,然后設(shè)計(jì)績(jī)效考核系統(tǒng)，完畢了這兩個(gè)環(huán)節(jié)后才會(huì)具體實(shí)行。（3)考核者的選擇上也是有所講究的,并非是領(lǐng)導(dǎo)一人說了算，而是要對(duì)考核者做一個(gè)360度的客觀評(píng)價(jià),如考核者不僅僅是被考核者的上司，既可以被考核者的下屬也可以是他的客戶。要聽取多方的評(píng)價(jià)，這樣說得出的結(jié)果才有也許做到客觀、公正。3、天龍公司的考評(píng)制度在績(jī)效評(píng)估體系方面需要改善。員工績(jī)效考核應(yīng)做到公正、客觀地評(píng)價(jià)。建議該公司做如下改革:(1）由印象考評(píng)法改為績(jī)效考評(píng)法中的行為錨定法。管理者一方面擬定需要評(píng)價(jià)的績(jī)效指標(biāo);第二,運(yùn)用關(guān)鍵事件法為每個(gè)績(jī)效指標(biāo)撰寫一組關(guān)鍵事件;第三，為每個(gè)關(guān)鍵事件擬定一個(gè)績(jī)效等級(jí)；第四，對(duì)不同關(guān)鍵事件按照其績(jī)效等級(jí)進(jìn)行排序;第五,制定行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表；第六，根據(jù)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)員工的工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。天龍公司應(yīng)根據(jù)公司自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況及被考核的崗位,制定合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法,盡量做到量化和細(xì)化。使用行為錨定法考評(píng)出來的結(jié)果是有理有據(jù)令人信服的。（2）做好考評(píng)人員的培訓(xùn)工作,讓考評(píng)人員清楚地了解績(jī)效考核的目的，并讓考評(píng)人員對(duì)考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等有統(tǒng)一的結(jié)識(shí)，以便執(zhí)行的有效性、公平性和一致性。（３）做好考核前的宣傳教育工作。向考核者與被考核者說明績(jī)效考核的結(jié)果是用于擬定獎(jiǎng)金、提薪、晉升、轉(zhuǎn)崗、下崗等的哪一具體的目的，讓員工心中有數(shù)。三、一家百貨公司的工資制度問題：⑴該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度?⑵分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。答:1、該百貨公司實(shí)行績(jī)效工資制。績(jī)效工資實(shí)際是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的激勵(lì)工資,常見的形式有激勵(lì)工資、績(jī)效增薪、收益分享、所有權(quán)計(jì)劃、平衡積分卡等。該百貨公司是以個(gè)人績(jī)效為依據(jù)的激勵(lì)工資制度和以集體績(jī)效為依據(jù)的收益分享制度的二級(jí)績(jī)效工資制度。２、該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用1)激勵(lì)工資的特點(diǎn)和作用:一方面,激勵(lì)工資的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)產(chǎn)量、銷售量等實(shí)物依據(jù),比較客觀；另一方面,激勵(lì)工資是一次性發(fā)放的工資，他不影響員工的基本工資。這種工資制度有利激勵(lì)員工個(gè)人的工作積極性，有助于工作效益的提高，充足體現(xiàn)多勞多得的原則；有助于員工的業(yè)績(jī)目的與公司的業(yè)績(jī)目的保持一致。2）收益分享工資制度的特點(diǎn)和作用：收益分享制，是指根據(jù)一定績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成情況，把超過績(jī)效指標(biāo)的部分按照一定比例支付給員工的制度。收益分享制的工資增長(zhǎng)來源單純與部門收益掛鉤，不以公司的支付能力為依據(jù),不利于公司控制勞動(dòng)力成本;把員工利益和組織利益結(jié)合起來,并強(qiáng)調(diào)組織的進(jìn)步有賴于員工個(gè)體和群體的奉獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，由于強(qiáng)調(diào)集體的績(jī)效因此對(duì)高績(jī)效的員工而言吸引力顯得局限性；容易滋生部門主義,部門內(nèi)團(tuán)結(jié)，部門間合作差。人力資源管理作業(yè)４判斷正誤（對(duì)的的在題前的括號(hào)中劃Ｖ，錯(cuò)誤的劃x,每小題1分，共10分)

（∨)１．以人性為核心的人本管理涉及公司人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。P２2

(∨）)2.現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。?(∨）)３．在公司經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體,又是管理活動(dòng)的客體。?(∨))4.工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書P73

(∨)）５．“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。P８6

（×))６．定額與定員不相關(guān)。P1０1Ｋr?Ｔ%p?^V3M＆?

(∨))７.通過人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門人才或高級(jí)人才效果不太抱負(fù)。

(×)８.培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，兩者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一致的。P13２（∨))９．楷模的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。P138（×）)1０.員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。P2０2二、單項(xiàng)選擇題(每小題1分，共1０分)1．以“任務(wù)管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?（A)P19Ａ．經(jīng)濟(jì)人

B.社會(huì)人

巳自我實(shí)現(xiàn)人

D．復(fù)雜人

2.人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)P6A.內(nèi)容上

B.觀念上

Ｃ.工作程序上

D．工作方法上

３．“只有真正解放了被管理者,才干最終解放管理者自己。這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作什么？（Ａ)2A.資源

B．成本

C．工具

D.物體

4．與員工同甘共苦、同舟共濟(jì),反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)P26A．人的管理第一

Ｂ．以激勵(lì)為重要方式C.積極開發(fā)人力資源

D.哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神5.影響招聘的內(nèi)部因素是(Ａ)。P１０8?

A.企事業(yè)組織形象

B.勞動(dòng)力市場(chǎng)條件?

C.法律的監(jiān)控D.國(guó)家宏觀調(diào)控?6．甑選程序中不涉及（B)P113

Ａ.填寫申請(qǐng)表

B．職位安排

C．尋找候選人?7.下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化方法的是(Ｂ)。Ｐ１6６;Ａ．加權(quán)

B．標(biāo)度劃分

C.賦分

D．計(jì)分8．為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)奉獻(xiàn)不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A）。P207?

Ａ.崗位工資

B.獎(jiǎng)金C.結(jié)構(gòu)工資

D．浮動(dòng)工資r99．我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系重要涉及(A）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。P224２A．養(yǎng)老保險(xiǎn)

B.就業(yè)保險(xiǎn)

Ｃ．生活保障

D.健康保險(xiǎn)

10.中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是:(1)安全第一,防止為主；(2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；(３)(B）。P22７／A.只管安全不管生產(chǎn)

B．管生產(chǎn)必須管安全?

C.只管生產(chǎn)不管安全

Ｄ.安全必須靠員工自己管三、多項(xiàng)選擇題(每小題2分,共２０分)$1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(Ｃ、D、Ｅ)P2１?

A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

B.社會(huì)人假設(shè)

C．人際(群）關(guān)系學(xué)

D．行為科學(xué)

Ｅ．以人為本理論

2.關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即(A、B、C)P2

A．成年人觀

B．在崗人員觀

C．人員素質(zhì)觀

Ｄ.成本觀

Ｅ．激勵(lì)觀

3．人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)重要有：界面和諧和(Ｂ、Ｃ、D)Ｐ２90A．人際匹配

B．操作簡(jiǎn)便

C．程序流暢

D．一看就懂?4.人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(A、B、Ｃ、E)Ｐ74

A.設(shè)計(jì)調(diào)查問卷

B.把問卷發(fā)給調(diào)核對(duì)象?

Ｃ.將結(jié)果表格化并加以解釋

Ｄ．召開專家討論鑒定會(huì)E.把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)核對(duì)象

F．請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見?5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般涉及哪幾個(gè)問題(A、B、Ｃ、D)P938q

Ａ.實(shí)際做了什么

B.為什么要做

C.該環(huán)節(jié)是否真的必要

D．應(yīng)當(dāng)做什么

Ｅ．在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)6．招聘策略涉及哪些內(nèi)容？(A、B、C、D、E、Ｆ)

A．招聘地點(diǎn)的選擇B.招聘渠道或者方法的選擇

Ｃ.招聘時(shí)間的擬定D.招聘宣傳戰(zhàn)略

E．招聘推銷戰(zhàn)略

F.招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排

7.人們?cè)陂L(zhǎng)期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)P129

A．面試法

B.測(cè)驗(yàn)法

C．評(píng)價(jià)中心法

D.個(gè)人信息法?

E.背景檢查法

F．筆跡學(xué)法?8.下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？(A、B、C、D、E、F）Ｐ１46

Ａ.講授法

B．角色扮演法

C.實(shí)習(xí)

D.觀摩

E.遠(yuǎn)程教學(xué)法

F.游戲和模擬工具訓(xùn)練法

9.按考評(píng)主體劃分，可把員工考評(píng)的類型劃提成哪些種類?（A、B、F)P19４：A．自我考評(píng)

B．別人考評(píng)

C．個(gè)人考評(píng)

D.群體考評(píng)

Ｅ.同級(jí)考試

F．下級(jí)考評(píng)?10．職業(yè)生涯的發(fā)展經(jīng)常隨著著年齡的增長(zhǎng)而變化,因此可以將—個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段?(A、B、C、D、E)P266

A.成長(zhǎng)階段B.探索階段C確立階段?

D.維持階段E．下降階段四、例分析：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)(３0分)阿莫可公司(Amoco）是設(shè)在芝加哥的一家石油公司。公司經(jīng)理知道保持職業(yè)通道完全暢通的重要性，因此，他們關(guān)心才干通道就如同關(guān)心石油通道同樣。當(dāng)公司在戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和技術(shù)上發(fā)生了變化時(shí)，阿莫可公司的員工可以迅速地調(diào)整以適應(yīng)新技能的需要。為了保證成功，還需要仔細(xì)地對(duì)個(gè)人才干和公司需要之間的矛盾進(jìn)行有效地平衡。H.勞倫斯主席的“Ｌａrｒy”漂洗工計(jì)劃使公司獲得重生，其中一部分內(nèi)容是,它將一個(gè)工作小組集中在一起,共同設(shè)計(jì)職業(yè)管理系統(tǒng)。這個(gè)工作小組涉及高層經(jīng)理人員(得到了人力資源部門的大力支持）;此外,工作小組的每一個(gè)成員要對(duì)他或她將與之合作的員工進(jìn)行一次人員“征詢會(huì)”。通過職業(yè)管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，５00多個(gè)來自阿莫可公司各個(gè)階層的員工形成了一種合作關(guān)系。阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)（Aｍｏco'sＣareｅrManaｇｅmentSyｓtem,AＣＭ）化了兩年半的時(shí)間才形成。它有四個(gè)關(guān)鍵的組成部分：(１）教育；(2)評(píng)估;(3）發(fā)展；（4）結(jié)果。教育是由每一個(gè)公司的高層管理組通過召開動(dòng)員大會(huì)而發(fā)起的，并規(guī)定所有員工出席。接著，就是一個(gè)稱之為“開發(fā)ACＭ”的半天自愿教育計(jì)劃。ACＭ的第二個(gè)組成部分是評(píng)估，它是通過培訓(xùn)會(huì)議完畢的。在這個(gè)會(huì)議上,要分析員工與公司目的有關(guān)的技能。員工可以在兩個(gè)評(píng)估小組之間進(jìn)行選擇:一個(gè)重要集中在當(dāng)前的技能上，另一個(gè)稱為最大化職業(yè)選擇，重要集中在未來的職業(yè)計(jì)劃和工作豐富上。在這兩個(gè)工作小組中，管理者和員工一起工作,共同辨認(rèn)與他們職業(yè)目的相關(guān)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。發(fā)展是ＡCM的第三個(gè)組成部分。在員工和他們的管理者之間要進(jìn)行職業(yè)討論。員工要將完畢的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃帶到會(huì)議上來,同時(shí)管理者也要帶來一個(gè)表述清楚的團(tuán)對(duì)發(fā)展計(jì)劃。用這種方法可以使員工和管理者共同為職業(yè)發(fā)展作出奉獻(xiàn)。最后，AＣＭ要將可以測(cè)量的公司結(jié)果有機(jī)地聯(lián)系在一起。由于ＡCM的目的是將員工的能力和組織的目的結(jié)合在一起,所以要根據(jù)對(duì)小組和組織所作出奉獻(xiàn)的大小對(duì)其結(jié)果進(jìn)行測(cè)量。阿莫可公司不斷從ＡMＣ系統(tǒng)中獲得有用的知識(shí)。經(jīng)理們認(rèn)為,以下幾點(diǎn)對(duì)AMC的實(shí)行是非常關(guān)鍵的:（1）為了獲得來自高層管理者的支持，職業(yè)發(fā)展必須依靠于公司的戰(zhàn)略。（2）必須允許個(gè)人改造計(jì)劃，而不是試圖強(qiáng)制實(shí)行一個(gè)“適合于人人”的方法。(3)至少應(yīng)當(dāng)將溝通看得與設(shè)計(jì)和完善同樣重要。(4）職業(yè)管理必須同其別人力資源的實(shí)際操作聯(lián)系在一起,如招聘和培訓(xùn),以形成強(qiáng)化組織和個(gè)人目的的協(xié)同作用。(5)這個(gè)系統(tǒng)的最終目的——讓人們思考如何使自己可以一直保持長(zhǎng)期突出的狀態(tài),而不僅僅只是短期得到提高。圍繞著職業(yè)管理的公司文化已通過ＡCＭ得到了增強(qiáng)。阿莫可公司的員工正在擔(dān)負(fù)起他們的職業(yè)責(zé)任來，并且公司有了這樣一個(gè)通道，使得人們可以將對(duì)的的能力在對(duì)的的時(shí)間上用在對(duì)的的崗位上。問題:（1）你如何評(píng)價(jià)阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)?（２)假如需要作進(jìn)一步的改善,你可以提供什么樣的建議？為什么?分析提醒:1、阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個(gè)比較合理的職業(yè)管理系統(tǒng),它通過四個(gè)關(guān)鍵的組成部分，教育、評(píng)估、發(fā)展、結(jié)果,然后把他們有機(jī)的結(jié)合。2、假如要改善,我提供的建議是職業(yè)管理就是一個(gè)人對(duì)自己所要從事的職業(yè),要去做的工作,組織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)成的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計(jì),并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)目的而積累知識(shí)，開發(fā)技能的過程,它通過選擇職業(yè)、選擇組織、選擇工作崗位,在工作技能達(dá)成提高,職位得到晉升、才干發(fā)揮來實(shí)現(xiàn)。一個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的再好,假如不進(jìn)入特定的組織就無從談起。一方面組織的職業(yè)管理應(yīng)當(dāng)從招聘新員工時(shí)就應(yīng)當(dāng)開始,提供較為現(xiàn)實(shí)的公司與未來工作的展望,將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者，使他們盡也許真實(shí)的了解組織，另一方面要盡也許全面了解候選人，為新員工發(fā)展奠定好的開端．在進(jìn)入組織初期的重要任務(wù)：1、了解職工愛好、職業(yè)技能,然后把他們放到適合的職業(yè)軌道上。２、崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。3、挑選和培訓(xùn)新員工的主管。4.分派給新員工一項(xiàng)工作,對(duì)工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察,并及時(shí)給與初期績(jī)效反饋.幫助其學(xué)會(huì)如何工作.５.協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃．職業(yè)生涯中期,這個(gè)年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目的,組織要保證員工合理的職位輪換和晉升.為員工設(shè)立合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道．到職業(yè)后期階段，員工退休問題必須提到議事日程,組織有責(zé)任幫助員工結(jié)識(shí)接受這一個(gè)客觀事實(shí),并幫助每一個(gè)即將退休的員工制度退休計(jì)劃,同時(shí)組織可以采用兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長(zhǎng)他們的職業(yè)生涯。五、例分析題一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭(zhēng)議案例簡(jiǎn)介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計(jì)院任高級(jí)工程師,1994年７月退休,同年9月由該設(shè)計(jì)院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計(jì)院的副總工程師。當(dāng)時(shí)她同設(shè)計(jì)院雙方約定,梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇解決。當(dāng)月梁某因公到廣州出差,遇車禍死亡。經(jīng)該設(shè)計(jì)院、設(shè)計(jì)院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者補(bǔ)償梁某親屬10.６萬元。該設(shè)計(jì)院及其主管單位共同對(duì)梁某的死亡待遇作出如下解決：第一，讓梁某的長(zhǎng)女曹某到市社會(huì)保險(xiǎn)管理局按退休員工死亡的保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金４338元,喪葬補(bǔ)貼費(fèi)2037元;第二，墊付治喪期間梁某親屬的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)1０0９1.6元;第三,給梁某親屬補(bǔ)貼１202３元，并扣除已墊付的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)，實(shí)付其親屬補(bǔ)貼2００O元。曹某對(duì)此解決不服,向本地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴請(qǐng)求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡解決,用人單位應(yīng)補(bǔ)差（現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差);第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定,梁某的直系親屬涉及其父母親(僑居海外)、子女(最小的次女已滿１8周歲)。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補(bǔ)貼費(fèi)。仲裁結(jié)果:１.該設(shè)計(jì)院補(bǔ)發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費(fèi)差額11000元，差額一年期利息1００0元;2.該設(shè)計(jì)院主管單位——某總公司負(fù)連帶責(zé)任；3.駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請(qǐng)求；4.仲裁費(fèi)490元，申訴人承擔(dān)190元，被訴人承擔(dān)300元。問題：申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理?請(qǐng)用勞動(dòng)保障的有關(guān)理論分析。答點(diǎn):1、不合理。一方面案例中梁女士與原單位有約定，如因工致傷、死亡，按正式員工的待遇解決，因此梁女士出差途中遇車禍死亡應(yīng)界定為因工死亡，為此應(yīng)按因工死亡待遇解決,應(yīng)享受工傷保險(xiǎn)待遇涉及三項(xiàng):喪葬補(bǔ)貼金、供養(yǎng)親屬撫恤金、一次性工亡補(bǔ)貼金。喪葬補(bǔ)貼金標(biāo)準(zhǔn)為：6個(gè)月的自身上年度職工月平均工資;供養(yǎng)親屬撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為:配偶每月按自身上年度職工月平均工資的40%發(fā)放,其他供養(yǎng)親屬每人每月案本省上年度職工月平均工資的30%發(fā)放,孤寡老人和孤兒增長(zhǎng)１０%。一次性工亡補(bǔ)貼金標(biāo)準(zhǔn)為：４８?jìng)€(gè)月至60個(gè)月的本省上年度職工月平均工資。2、在本案例中仲裁委員會(huì)沒有給予一次性工亡補(bǔ)貼，因此我認(rèn)為該設(shè)計(jì)院應(yīng)承擔(dān)一次性工亡補(bǔ)貼,并由該設(shè)計(jì)院的主管單位承擔(dān)連帶責(zé)任。3、員工的保障管理重要涉及社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。本案例重要涉及到員工的社會(huì)保障管理,社會(huì)保障制度是社會(huì)保障管理的依據(jù)，它是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等因素而生活困難生后,由國(guó)家、社會(huì)給予一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。涉及:社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、優(yōu)撫安頓、社會(huì)互助和社區(qū)服務(wù)等。而社會(huì)保險(xiǎn)者涉及養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五個(gè)險(xiǎn)種。在我國(guó)員工保障管理體系具有保障人權(quán)、普遍性、保障范圍和標(biāo)準(zhǔn)與時(shí)俱進(jìn)、公平與效率、政事分開、管理服務(wù)社會(huì)化和法制化的特點(diǎn)。我建議國(guó)家應(yīng)當(dāng)逐步擴(kuò)大保障的范圍,以及保障的有效性，進(jìn)一步加大對(duì)社?；鸬目茖W(xué)合理投資和運(yùn)用,以積累更多的資金作為保障管理的有力依托。人力資源管理作業(yè)5人力資源管理學(xué)習(xí)心得(轉(zhuǎn)）

文/曾江戈

管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù):隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管