2023年人力資源管理形成性考核冊參考答案

人力資源管理（專)形成性考核冊答案人力資源管理作業(yè)１一、選擇題１.具有內(nèi)耗性特性的資源是（B)。P4?

Ａ.自然資源

B．人力資源

C.礦產(chǎn)資源2.人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B）P6A．內(nèi)容上

B．觀念上

C.工作程序上

D.工作方法上３.以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)P2３?A?

A．職工

B．環(huán)境

C．文化

Ｄ.價值觀4.某公司對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn),從講課到實習(xí)一共花了500０元費用,請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？(B)P4５A．獲得成本

B.開發(fā)成本

Ｃ．使用成本

D．保障成本５.預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個環(huán)節(jié)？(B）P65?A.預(yù)測未來的人力資源供應(yīng)

B．預(yù)測未來的人力資源需求?C．供應(yīng)與需求的平衡

D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施6．從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看;下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?（C)P２

Ａ.體質(zhì)

B．智力

Ｃ.思想

D.技能７．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？(C)A.自我中心式、非理性化家族管理(B．以人為中心、非理性化家族管理C．以人為中心、理性化團隊管理D．自我中心式、理性化團隊管理8．每個員工都明確公司發(fā)展目的,團結(jié)協(xié)作努力實現(xiàn)公司目的,這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？（B）A．封閉式的自危表現(xiàn)

B.開放式的悅納表現(xiàn)!C．封閉式的悅納表現(xiàn)

D.開放式的自危表現(xiàn)?９．下面哪一項不是人本管理的基本要素?(D）P22(A.公司人

B．環(huán)境

Ｃ．文化

Ｄ．產(chǎn)品

10．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D)P2６&A．人的管理第一

B．以激勵為重要方式C.積極開發(fā)人力資源

D.哺育和發(fā)揮團隊精神11.明確目的責(zé)任,使其競爭,是進行人本管理的哪種運營機制?(Ｂ)P26A.動力機制

Ｂ．壓力機制?C．約束機制

D．環(huán)境影響機制?

１２．通過檢查人力資源目的的實現(xiàn)限度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?(Ｄ）P5９A.人員檔案資源B.人力資源預(yù)測Ｃ.行動計劃

D.控制與評價

１３．工作分析中方法分析常用的方法是(C)。Ｐ9２7P

Ａ.關(guān)鍵事件技術(shù)

B.職能工作分析Ｃ.問題分析

Ｄ．流程圖
14．管理人員定員的方法是（C)。P１0３A．設(shè)備定員法

Ｂ．效率定員法

C.職責(zé)定員法15.依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此擬定每種工作的價值的方法是(C)。P9５?

A.因素分解法B．因素比較法

S#s*`?f?T

C．

經(jīng)驗排序法D．因素評分法二、案例分析１:賈廠長的管理模式答:該案例中賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采用了遲到不罰款,而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有肋于調(diào)動職工的積極性,賈廠長考慮到導(dǎo)致工人遲到的客觀情況,取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上,賈廠長尊重職工,關(guān)心職工，并滿足他們的需要,在管理中考慮到了人的因素,其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究,沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用“經(jīng)濟人”假設(shè)來實行管理的傾向。因此對一個完整的人來說,賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。我認為賈廠長可以從以下幾個方面入手解決目前碰到的困難：１、把職工是為“組織人”,工人既是管理的主體也是管理的客體。人作為管理的客體歷來都不是悲觀地接受領(lǐng)導(dǎo)而表現(xiàn)為積極或被動、所有或部分地遵從管理主體的規(guī)定,甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令，因此,為了能使新的規(guī)定得到貫徹實行，賈廠長應(yīng)當(dāng)改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式,在充足與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理地、行之有效的規(guī)章制度。2、改善職工的工作及生活環(huán)境。加強配套設(shè)施建設(shè),如為解決工人排隊洗澡的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂；為解決職工遲到問題，興建家屬宿舍；為解決職工小孩無人帶問題，建設(shè)配套托兒所，已解決職工的后顧之憂,。3、在管理中應(yīng)以激勵為重要方式,管理中應(yīng)有物質(zhì)誘因和精神誘因刺激人們相應(yīng)的需求，通過滿足工人們的需求以激勵他們,從而提供他們工作的積極性。4、哺育和發(fā)揮團隊精神，提高領(lǐng)導(dǎo)自身的影響力和增強威信，并引導(dǎo)員工參與管理。對于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見，發(fā)揮員工的參政議政意識，在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動員,營造良好的組織氣氛。建立良好的溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行動上達成共識。5、積極開發(fā)人力資源，要合理配置人才,在人力資源規(guī)劃時應(yīng)合理考慮性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)。以上幾點也正是本公司一直以來崇尚的人本管理理念，我們公司成立工會，讓員工積極積極參政議政，而公司也努力營造民主氣氛。在公司，我們有良好的辦公環(huán)境同時尚有員工的休閑娛樂區(qū),讓員工在工作之余能充足釋放壓力，從而得到身心健康，進而提高工作效率?？偠灾?人本管理是現(xiàn)代管理的需要，只有這樣才干調(diào)動員工的工作積極性和積極性，才干發(fā)揮員工的主觀能動性,提高工作效率。

三、例分析題：工作職責(zé)分歧（3０)一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周邊的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有涉及清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文,就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕,他的理由是工作說明書里也沒有涉及這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，由于這種服務(wù)工是分派到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強批準,但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴后,審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處在可操作狀態(tài),但并未提及清掃地面;服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工,如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù),但也沒有明確寫明涉及清掃工作；勤雜工的工作說明書中的確包合了各種形式的清掃,但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題:（1)對于服務(wù)工的投訴,你認為該如何解決?有何建議?(2)如何防止類似意見分歧的反復(fù)發(fā)生？（3）你認為該公司在管理上有何需改善之處?答：１、接受服務(wù)工的投訴,給予服務(wù)工工作補貼。建議：在工作說明書中明確任務(wù)、注意時間安排。2、進行工作分析，重新審核所有的工作說明書,并完善，使工作說明書有明確的工作任務(wù)、條件和時間,同時具有一定的機動性、靈活性。因此應(yīng)增長這樣的條文:１）對操作工來講,工作時間要保持機床周邊的清潔,假如由于工作不慎而導(dǎo)致周邊環(huán)境的污染話，應(yīng)當(dāng)擔(dān)負一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后,應(yīng)及時上報。２)對服務(wù)工和勤雜工:要完畢車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。3、改善之處：１)根據(jù)實際情況，要合理分工、重新定位，保證工作的順利進行。2)加強管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn),提高領(lǐng)導(dǎo)者的自身綜合素質(zhì),樹立對的的管理觀念,應(yīng)以制度公平公正待人，而非按個人作風(fēng)行事。3）在工作分析時應(yīng)讓基層代表參與到工作分析工作小組,為制定科學(xué)合理的工作說明書打下堅實基礎(chǔ)。人力資源管理作業(yè)21.影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。A.企事業(yè)組織形象B.勞動力市場條件C.法律的監(jiān)控２．招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是(Ｂ)。Ａ．管理游戲Ｂ．公文解決C.案例分析3．甑選程序中不涉及的是(Ｃ)。A．填寫申請表B．職位安排Ｃ.尋找候選人４.公司對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（A)A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)Ｃ．離崗培訓(xùn)D．業(yè)余自學(xué)5.在培訓(xùn)中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式是(B）。Ａ．講授法Ｂ．研討法C．角色扮演法D.案例分析法6.崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?（B)Ａ．獲得成本B.開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本7.使分派公正合理,必須對每一職務(wù)在公司中的相對價值、奉獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項重要內(nèi)容?(B)Ａ．績效評估B.職務(wù)評價Ｃ.人員的選拔與使用D.人力資源規(guī)劃的制定８.人盡其才,才盡其用”重要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C)Ａ．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計B.人力資源規(guī)劃的制定C．人員的選拔與使用Ｄ．培訓(xùn)計劃的制定9.在招募、選擇、錄用和安頓員工的過程中所發(fā)生的費用稱為(A）A．人力資源的獲得成本B．人力資源的開發(fā)成本C.人力資源的使用成本D．人力資源保障成本1０．人員分析，擬定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？(A）A．準備階段B.實行階段C.選擇階段Ｄ.檢查效度階段１1.招工簡章,進行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B)A．籌劃與準備階段B.宣傳與報名階段C．考核與錄用階段D.崗前教育與安頓階段１2.程序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半反復(fù)性的,需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?(B)A.平常工作Ｂ．按細節(jié)說明的工作C．工作操作程序有變化Ｄ．計劃和操作復(fù)雜的工作13．考評指標設(shè)計分為(Ｃ)個階段。Ａ．4B．5C.６1４.方法中不屬于考評指標量化的方法是(B)Ａ.加權(quán)B．標度劃分C賦分D．計分15.比較判斷法涉及（Ａ)A.成對比較法Ｂ.回憶印象評判法C.加權(quán)綜合考評法D．目的等級考評法二、案例分析：飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤答:在市場經(jīng)濟條件下，人才才是公司的核心競爭力，我認為飛龍公司在人才方面的失誤可歸納為兩大方面：一、缺少科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系。人力資源規(guī)劃是指一個組織根據(jù)其戰(zhàn)略目的和人力資源現(xiàn)狀,為滿足未來對人力資源的數(shù)量與質(zhì)量上的需求，科學(xué)地預(yù)測環(huán)境變化中的人力資源需求和供應(yīng)狀況，制定相應(yīng)的獲取、運用、保持、開發(fā)的策略，以保證組織戰(zhàn)略目的實現(xiàn)和個人價值體現(xiàn)的一系列活動。具體應(yīng)從以下內(nèi)容進行規(guī)劃:總體策劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃以及預(yù)算規(guī)劃,這七大方面入手合理配置人才儲備人才。案例中的的飛龍集團在短短的三四年間，快速膨脹，但由于沒有合理的人力資源規(guī)劃,所以他們并不知道需要多少人才、什么樣的人才,盲目地招聘，從而出現(xiàn)了員工素質(zhì)低下,人才結(jié)構(gòu)不合理,部門發(fā)展不均衡。因此，該公司應(yīng)做好人力資源規(guī)劃工作，要對本公司所需的人才需求做出合理的預(yù)測，并根據(jù)內(nèi)部及市場情況做出合理的供應(yīng)預(yù)測,合理配置人才,從而使人才的供需達成平衡。二、該公司缺少合理的人才流動機制(人才的招聘與淘汰機制）1、應(yīng)有合理的人才招聘渠道。我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘。兩者各有優(yōu)缺陷,兩種方式可以是外部招聘為主,內(nèi)部選拔為輔，根據(jù)職位的特點與性質(zhì)選取合理的渠道,這樣既可以保證公司人才的合理流動,公司才干不斷地補充新血液、新力量,同時又可以使內(nèi)部員工看到晉升的希望，激發(fā)員工對公司的忠誠度和對工作的積極性。但飛龍集團沒有合理的人才招聘渠道，人才招聘僅憑人情招收人員，用人為親。2、應(yīng)有合理科學(xué)的招聘體系。無論是外部招聘還是內(nèi)部選拔,都不是隨意的,而是有嚴格的招聘流程,這個過程通常涉及擬定需求、制定招聘計劃、招募甄選、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。在擬定需求的時候還要進行工作分析，明確公司發(fā)展需要什么樣的人才，需要多少人才等。不僅如此,在人才招聘的時候還要嚴格遵循六個環(huán)節(jié)：簡歷篩選、初步面試、筆試測評、復(fù)查面試、背景調(diào)查、體檢,除此以外，作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招聘的有關(guān)技術(shù),只有這樣才客觀、科學(xué)、全面評價所招聘的人才，才干保證人才的質(zhì)量。而飛龍集團的人才招聘確是隨機招收,主線無科學(xué)而言。３、應(yīng)有合理的晉升機制與淘汰機制。人才“能上能下”，要對人才進行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,要提供適當(dāng)?shù)臅x升機會,對于表現(xiàn)突出，又有管理才干的人應(yīng)予以提拔，以做激勵。而對于那些能力或發(fā)展目的與公司目的不一致有差距的人應(yīng)給予相應(yīng)的培訓(xùn),或予以降職或辭退。保證員工與公司發(fā)展目的保持同一步調(diào),進而保證公司的市場競爭力。而飛龍集團恰恰“能上不能下”導(dǎo)致了強將弱帥，兩者互相抵觸，削弱了公司的凝聚力和戰(zhàn)斗力?？偠灾?科學(xué)的人才規(guī)劃及合理的人才流動機制是保證公司市場地位的力量之源。三、案例分析題:波音公司的新計算機系統(tǒng)（30分）答:（1）我認為應(yīng)當(dāng)從該零部件部門雇員的培訓(xùn)、具體培訓(xùn)目的的擬定、培訓(xùn)組織者的擬定、培訓(xùn)計劃的設(shè)計等四個方面來加以分析。培訓(xùn)是公司為了實現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目的，根據(jù)實際情況,通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段,改變員工工作態(tài)度、工作行為、價值觀，提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務(wù)能力，進行有目的、有計劃、有組織的培訓(xùn)和訓(xùn)練過程。而波音公司所碰到的恰恰是員工培訓(xùn)的問題。我認為波音公司在決定由公司內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)前先明確培訓(xùn)目的是對的的。由于培訓(xùn)實行前必須先考慮以下工作：一方面，培訓(xùn)前要進行培訓(xùn)需求，考慮為什么需要培訓(xùn),培訓(xùn)的內(nèi)容是什么。培訓(xùn)內(nèi)容，員工培訓(xùn)的內(nèi)容無非就是知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和價值觀培訓(xùn)，我認為波音公司的培訓(xùn)關(guān)于型計算機系統(tǒng)的操作培訓(xùn)屬于業(yè)務(wù)技能培訓(xùn),而“以顧客為中心”培訓(xùn)則是價值觀培訓(xùn)。第二，制定培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)者在通過培訓(xùn)需求明確了誰需要培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些內(nèi)容等問題之后就要著手制定培訓(xùn)計劃。而在這個環(huán)節(jié)中一方面要擬定培訓(xùn)目的,繞后擬定培訓(xùn)對象及培訓(xùn)方式,最后才貫徹實行主體。1、培訓(xùn)目的則是制定規(guī)劃和計劃的第一要素。在案例中波音公司的培訓(xùn)目的是體現(xiàn)“以顧客為中心”的知識和技能(如:計算機技術(shù)和人際交往技能）,作為具體的培訓(xùn)目的。2、波音公司本次培訓(xùn)對象是所有員工。3、員工培訓(xùn)的方式類型而言，有括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)三種類型。波音公司的這個計算機系統(tǒng)是所有部門所有員工都需掌握,所以建議以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵員工業(yè)余學(xué)習(xí),同時少量（好的或差的)人員進行離崗培訓(xùn)，新進員工則采用崗前培訓(xùn)形式。4、實行主體,根據(jù)實行主體不同可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。由于波音公司自身有很完整的培訓(xùn)部,而本次培訓(xùn)對象受教育限度參差不齊、崗位也不同，內(nèi)部的培訓(xùn)部比較熟悉員工情況,也很清楚員工與公司規(guī)定間的差距，同時培訓(xùn)部也有能力，若不運用該部門,會浪費公司資源，增大培訓(xùn)成本；但新計算機系統(tǒng)的安裝、操作，涉及需要培訓(xùn)的人員很多，若只依靠公司內(nèi)部培訓(xùn)部進行培訓(xùn),就保證不了培訓(xùn)質(zhì)量和進度，聘請外部征詢公司可解決這問題；同時外部與內(nèi)部培訓(xùn)師聯(lián)手，可優(yōu)勢互補，保證培訓(xùn)目的的實現(xiàn)。因此建議波音公司安排公司內(nèi)部培訓(xùn)部與外部征詢公司合作，共同對雇員進行培訓(xùn)比較合適。因此,我認為波音公司先擬定目的再擬定是外部還是內(nèi)部培訓(xùn)的做法是對的，而至于該由內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)，縱觀前述我認為應(yīng)由公司內(nèi)部培訓(xùn)與外部征詢公司合作最合適。人力資源管理作業(yè)３一、選擇題(請在列出的備選答案中選出對的答案)(20分)＄１．基本工資的計量形式有(B）。P20３

A．基本工資和輔助工資B．計時工資和計件工資

C.崗位工資和技能工資Ｄ．定額工資和提成工資2．下列特點的公司哪個適宜采用計時工資?(C)P20３A．依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)Ｂ．勞動成果容易用數(shù)量衡量

Ｃ.產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機械設(shè)備的性能

D.自動化、機械化限度較低

３．下列特點的組織和工種哪個適宜采用崗位工資制?（Ｃ)P2０6A．同一崗位技能規(guī)定差別大B.生產(chǎn)專業(yè)化、自動化限度低C.同一崗位技能規(guī)定差別小D.不同崗位之間勞動差別小?４．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級劃分依據(jù)的是(C)P20６

A.勞動責(zé)任大?。?勞動條件好壞

Ｃ．工齡或技術(shù)純熟限度Ｄ．勞動奉獻大小?５.為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?(B)

Ａ.崗位工資

B.獎金

C.結(jié)構(gòu)工資

D.浮動工資6.由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（Ｄ）。P210?

A.績效工資制

B.崗位工資制

C.技能工資制

D.結(jié)構(gòu)工資制;Ｌ2u

l?ｓ?ｄ

７．下列獎金哪些屬于長期獎金？(C)Ｐ２１4

Ａ．超額獎

B.成本獎

C．員工持股計劃

Ｄ．合理化建議獎?8.在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為重要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進行分派?(A)P216

A．物化勞動;潛在勞動和流動勞動

B．潛在勞動;物化勞動和流動勞動

C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動

Ｄ.物化勞動；流動勞動和固定勞動?９.工作評價是指通過擬定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法(B)。P２１８１ｈ

A.勞動差別

B.勞動價值

C．勞動條件

D．勞動責(zé)任1０.各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗的方法?(C)P1１８?U

A．紙筆測驗

B.量表法

C.投射測驗．

Ｄ.儀器測量法?11．根據(jù)勞動的復(fù)雜限度、繁重與精確限度和責(zé)任大小來劃分等級,根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度？（A)Ｐ208

A.技能等級工資制

Ｂ.職務(wù)等級工資制C．結(jié)構(gòu)工資制

D.多元化工資制度,F12．我國的社會保險制度體系重要涉及——、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。(A)P2２4?

A．養(yǎng)老保險

B.就業(yè)保險

C．生活保障

13．失業(yè)保險基金的籌集重要有以下三個原則：B、無償性原則、固定性原則。Ｐ255?Zｐ８b．Cｎ?

A．逼迫原則

B．強制性原則

C．強行原則?１4．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，防止為主;(2）保護員工在勞動過程中的安全與健康;(3)

B

。Ｐ２27

A．安全與生產(chǎn)兼管

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B.管生產(chǎn)必須管安全

C.只管生產(chǎn)不管安全??15．勞動協(xié)議一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過(B)Ｐ2８0?

A.４個月

Ｂ.6個月

Ｃ.８個月

D．１0個月二、案例分析:天龍航空食品公司的員工考評問題:⑴你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?⑵羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?⑶天龍公司的考績制度有什么需要改善的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?答:1、羅蕓給馬伯蘭等的考評是運用了印象考評法。先有分數(shù)后才考慮評價的依據(jù)。２、羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了,對老馬績效的考評不是很合理。老馬不服氣有令人信服的理由：（１)印象考評法沒有有效地績效考核系統(tǒng)，容易受主觀因素的影響,易摻入個人情感。我認為在績效考核中要達成公平、公正、客觀的效果,就必須要建立有效地績效考核系統(tǒng),而有效的評價標準,必須要明確性、敏感性、一致性、準確性、可接受性及實用性等特點。而羅蕓對老馬的評價沒有明確的評價標準，其沒有考慮到老馬的工作能力及業(yè)績,如老馬與客戶及下屬關(guān)系好,客戶忠誠度高,能帶出有能力的下屬。過度放大老馬的缺陷。(2）同時績效考核要嚴格遵循有關(guān)的程序進行,不能隨性而行。開展績效考核前必須要先界定績效，也就是說有哪些績效是公司規(guī)定達成的,然后設(shè)計績效考核系統(tǒng)，完畢了這兩個環(huán)節(jié)后才會具體實行。（3)考核者的選擇上也是有所講究的,并非是領(lǐng)導(dǎo)一人說了算，而是要對考核者做一個360度的客觀評價,如考核者不僅僅是被考核者的上司，既可以被考核者的下屬也可以是他的客戶。要聽取多方的評價，這樣說得出的結(jié)果才有也許做到客觀、公正。3、天龍公司的考評制度在績效評估體系方面需要改善。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價。建議該公司做如下改革:(1）由印象考評法改為績效考評法中的行為錨定法。管理者一方面擬定需要評價的績效指標;第二,運用關(guān)鍵事件法為每個績效指標撰寫一組關(guān)鍵事件;第三，為每個關(guān)鍵事件擬定一個績效等級；第四，對不同關(guān)鍵事件按照其績效等級進行排序;第五,制定行為錨定等級評價表；第六，根據(jù)行為錨定等級評價法對員工的工作行為進行評價。天龍公司應(yīng)根據(jù)公司自身的特點和實際情況及被考核的崗位,制定合適的考評標準和考評方法,盡量做到量化和細化。使用行為錨定法考評出來的結(jié)果是有理有據(jù)令人信服的。（2）做好考評人員的培訓(xùn)工作,讓考評人員清楚地了解績效考核的目的，并讓考評人員對考核的評價標準等有統(tǒng)一的結(jié)識，以便執(zhí)行的有效性、公平性和一致性。（３）做好考核前的宣傳教育工作。向考核者與被考核者說明績效考核的結(jié)果是用于擬定獎金、提薪、晉升、轉(zhuǎn)崗、下崗等的哪一具體的目的，讓員工心中有數(shù)。三、一家百貨公司的工資制度問題：⑴該百貨公司實行什么類型的工資制度?⑵分析該百貨公司工資制度的特點和作用。答:1、該百貨公司實行績效工資制?？冃ЧべY實際是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤的激勵工資,常見的形式有激勵工資、績效增薪、收益分享、所有權(quán)計劃、平衡積分卡等。該百貨公司是以個人績效為依據(jù)的激勵工資制度和以集體績效為依據(jù)的收益分享制度的二級績效工資制度。２、該百貨公司工資制度的特點和作用1)激勵工資的特點和作用:一方面,激勵工資的衡量標準時產(chǎn)量、銷售量等實物依據(jù),比較客觀；另一方面,激勵工資是一次性發(fā)放的工資，他不影響員工的基本工資。這種工資制度有利激勵員工個人的工作積極性，有助于工作效益的提高，充足體現(xiàn)多勞多得的原則；有助于員工的業(yè)績目的與公司的業(yè)績目的保持一致。2）收益分享工資制度的特點和作用：收益分享制，是指根據(jù)一定績效指標的達成情況，把超過績效指標的部分按照一定比例支付給員工的制度。收益分享制的工資增長來源單純與部門收益掛鉤，不以公司的支付能力為依據(jù),不利于公司控制勞動力成本;把員工利益和組織利益結(jié)合起來,并強調(diào)組織的進步有賴于員工個體和群體的奉獻，強調(diào)團隊合作，由于強調(diào)集體的績效因此對高績效的員工而言吸引力顯得局限性；容易滋生部門主義,部門內(nèi)團結(jié)，部門間合作差。人力資源管理作業(yè)４判斷正誤（對的的在題前的括號中劃Ｖ，錯誤的劃x,每小題1分，共10分)

（∨)１．以人性為核心的人本管理涉及公司人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。P２2

(∨）)2.現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。?(∨）)３．在公司經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體,又是管理活動的客體。?(∨))4.工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書P73

(∨)）５．“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。P８6

（×))６．定額與定員不相關(guān)。P1０1Ｋr?Ｔ%p?^V3M＆?

(∨))７.通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太抱負。

(×)８.培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，兩者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。P13２（∨))９．楷模的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。P138（×）)1０.員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。P2０2二、單項選擇題(每小題1分，共1０分)1．以“任務(wù)管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?（A)P19Ａ．經(jīng)濟人

B.社會人

巳自我實現(xiàn)人

D．復(fù)雜人

2.人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)P6A.內(nèi)容上

B.觀念上

Ｃ.工作程序上

D．工作方法上

３．“只有真正解放了被管理者,才干最終解放管理者自己。這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作什么？（Ａ)2A.資源

B．成本

C．工具

D.物體

4．與員工同甘共苦、同舟共濟,反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)P26A．人的管理第一

Ｂ．以激勵為重要方式C.積極開發(fā)人力資源

D.哺育和發(fā)揮團隊精神5.影響招聘的內(nèi)部因素是(Ａ)。P１０8?

A.企事業(yè)組織形象

B.勞動力市場條件?

C.法律的監(jiān)控D.國家宏觀調(diào)控?6．甑選程序中不涉及（B)P113

Ａ.填寫申請表

B．職位安排

C．尋找候選人?7.下列方法中不屬于考評指標量化方法的是(Ｂ)。Ｐ１6６;Ａ．加權(quán)

B．標度劃分

C.賦分

D．計分8．為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A）。P207?

Ａ.崗位工資

B.獎金C.結(jié)構(gòu)工資

D．浮動工資r99．我國的社會保險制度體系重要涉及(A）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。P224２A．養(yǎng)老保險

B.就業(yè)保險

Ｃ．生活保障

D.健康保險

10.中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是:(1)安全第一,防止為主；(2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；(３)(B）。P22７／A.只管安全不管生產(chǎn)

B．管生產(chǎn)必須管安全?

C.只管生產(chǎn)不管安全

Ｄ.安全必須靠員工自己管三、多項選擇題(每小題2分,共２０分)$1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(Ｃ、D、Ｅ)P2１?

A.經(jīng)濟人假設(shè)

B.社會人假設(shè)

C．人際(群）關(guān)系學(xué)

D．行為科學(xué)

Ｅ．以人為本理論

2.關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(A、B、C)P2

A．成年人觀

B．在崗人員觀

C．人員素質(zhì)觀

Ｄ.成本觀

Ｅ．激勵觀

3．人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點重要有：界面和諧和(Ｂ、Ｃ、D)Ｐ２90A．人際匹配

B．操作簡便

C．程序流暢

D．一看就懂?4.人事管理人員的職責(zé)之一是進行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(A、B、Ｃ、E)Ｐ74

A.設(shè)計調(diào)查問卷

B.把問卷發(fā)給調(diào)核對象?

Ｃ.將結(jié)果表格化并加以解釋

Ｄ．召開專家討論鑒定會E.把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)核對象

F．請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見?5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般涉及哪幾個問題(A、B、Ｃ、D)P938q

Ａ.實際做了什么

B.為什么要做

C.該環(huán)節(jié)是否真的必要

D．應(yīng)當(dāng)做什么

Ｅ．在什么地方做這項活動6．招聘策略涉及哪些內(nèi)容？(A、B、C、D、E、Ｆ)

A．招聘地點的選擇B.招聘渠道或者方法的選擇

Ｃ.招聘時間的擬定D.招聘宣傳戰(zhàn)略

E．招聘推銷戰(zhàn)略

F.招聘的評價和招聘的掃尾工作安排

7.人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)P129

A．面試法

B.測驗法

C．評價中心法

D.個人信息法?

E.背景檢查法

F．筆跡學(xué)法?8.下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？(A、B、C、D、E、F）Ｐ１46

Ａ.講授法

B．角色扮演法

C.實習(xí)

D.觀摩

E.遠程教學(xué)法

F.游戲和模擬工具訓(xùn)練法

9.按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃提成哪些種類?（A、B、F)P19４：A．自我考評

B．別人考評

C．個人考評

D.群體考評

Ｅ.同級考試

F．下級考評?10．職業(yè)生涯的發(fā)展經(jīng)常隨著著年齡的增長而變化,因此可以將—個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(A、B、C、D、E)P266

A.成長階段B.探索階段C確立階段?

D.維持階段E．下降階段四、例分析：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)(３0分)阿莫可公司(Amoco）是設(shè)在芝加哥的一家石油公司。公司經(jīng)理知道保持職業(yè)通道完全暢通的重要性，因此，他們關(guān)心才干通道就如同關(guān)心石油通道同樣。當(dāng)公司在戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和技術(shù)上發(fā)生了變化時，阿莫可公司的員工可以迅速地調(diào)整以適應(yīng)新技能的需要。為了保證成功，還需要仔細地對個人才干和公司需要之間的矛盾進行有效地平衡。H.勞倫斯主席的“Ｌａrｒy”漂洗工計劃使公司獲得重生，其中一部分內(nèi)容是,它將一個工作小組集中在一起,共同設(shè)計職業(yè)管理系統(tǒng)。這個工作小組涉及高層經(jīng)理人員(得到了人力資源部門的大力支持）;此外,工作小組的每一個成員要對他或她將與之合作的員工進行一次人員“征詢會”。通過職業(yè)管理系統(tǒng)的設(shè)計，５00多個來自阿莫可公司各個階層的員工形成了一種合作關(guān)系。阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)（Aｍｏco'sＣareｅrManaｇｅmentSyｓtem,AＣＭ）化了兩年半的時間才形成。它有四個關(guān)鍵的組成部分：(１）教育；(2)評估;(3）發(fā)展；（4）結(jié)果。教育是由每一個公司的高層管理組通過召開動員大會而發(fā)起的，并規(guī)定所有員工出席。接著，就是一個稱之為“開發(fā)ACＭ”的半天自愿教育計劃。ACＭ的第二個組成部分是評估，它是通過培訓(xùn)會議完畢的。在這個會議上,要分析員工與公司目的有關(guān)的技能。員工可以在兩個評估小組之間進行選擇:一個重要集中在當(dāng)前的技能上，另一個稱為最大化職業(yè)選擇，重要集中在未來的職業(yè)計劃和工作豐富上。在這兩個工作小組中，管理者和員工一起工作,共同辨認與他們職業(yè)目的相關(guān)的優(yōu)勢和劣勢。發(fā)展是ＡCM的第三個組成部分。在員工和他們的管理者之間要進行職業(yè)討論。員工要將完畢的個人發(fā)展計劃帶到會議上來,同時管理者也要帶來一個表述清楚的團對發(fā)展計劃。用這種方法可以使員工和管理者共同為職業(yè)發(fā)展作出奉獻。最后，AＣＭ要將可以測量的公司結(jié)果有機地聯(lián)系在一起。由于ＡCM的目的是將員工的能力和組織的目的結(jié)合在一起,所以要根據(jù)對小組和組織所作出奉獻的大小對其結(jié)果進行測量。阿莫可公司不斷從ＡMＣ系統(tǒng)中獲得有用的知識。經(jīng)理們認為,以下幾點對AMC的實行是非常關(guān)鍵的:（1）為了獲得來自高層管理者的支持，職業(yè)發(fā)展必須依靠于公司的戰(zhàn)略。（2）必須允許個人改造計劃，而不是試圖強制實行一個“適合于人人”的方法。(3)至少應(yīng)當(dāng)將溝通看得與設(shè)計和完善同樣重要。(4）職業(yè)管理必須同其別人力資源的實際操作聯(lián)系在一起,如招聘和培訓(xùn),以形成強化組織和個人目的的協(xié)同作用。(5)這個系統(tǒng)的最終目的——讓人們思考如何使自己可以一直保持長期突出的狀態(tài),而不僅僅只是短期得到提高。圍繞著職業(yè)管理的公司文化已通過ＡCＭ得到了增強。阿莫可公司的員工正在擔(dān)負起他們的職業(yè)責(zé)任來，并且公司有了這樣一個通道，使得人們可以將對的的能力在對的的時間上用在對的的崗位上。問題:（1）你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)?（２)假如需要作進一步的改善,你可以提供什么樣的建議？為什么?分析提醒:1、阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個比較合理的職業(yè)管理系統(tǒng),它通過四個關(guān)鍵的組成部分，教育、評估、發(fā)展、結(jié)果,然后把他們有機的結(jié)合。2、假如要改善,我提供的建議是職業(yè)管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè),要去做的工作,組織在職業(yè)發(fā)展上要達成的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計,并為自己實現(xiàn)職業(yè)目的而積累知識，開發(fā)技能的過程,它通過選擇職業(yè)、選擇組織、選擇工作崗位,在工作技能達成提高,職位得到晉升、才干發(fā)揮來實現(xiàn)。一個人的職業(yè)生涯設(shè)計的再好,假如不進入特定的組織就無從談起。一方面組織的職業(yè)管理應(yīng)當(dāng)從招聘新員工時就應(yīng)當(dāng)開始,提供較為現(xiàn)實的公司與未來工作的展望,將組織的基本理念和文化觀念傳達給應(yīng)聘者，使他們盡也許真實的了解組織，另一方面要盡也許全面了解候選人，為新員工發(fā)展奠定好的開端．在進入組織初期的重要任務(wù)：1、了解職工愛好、職業(yè)技能,然后把他們放到適合的職業(yè)軌道上。２、崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。3、挑選和培訓(xùn)新員工的主管。4.分派給新員工一項工作,對工作表現(xiàn)和潛能進行考察,并及時給與初期績效反饋.幫助其學(xué)會如何工作.５.協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃．職業(yè)生涯中期,這個年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目的,組織要保證員工合理的職位輪換和晉升.為員工設(shè)立合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道．到職業(yè)后期階段，員工退休問題必須提到議事日程,組織有責(zé)任幫助員工結(jié)識接受這一個客觀事實,并幫助每一個即將退休的員工制度退休計劃,同時組織可以采用兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長他們的職業(yè)生涯。五、例分析題一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議案例簡介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計院任高級工程師,1994年７月退休,同年9月由該設(shè)計院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計院的副總工程師。當(dāng)時她同設(shè)計院雙方約定,梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇解決。當(dāng)月梁某因公到廣州出差,遇車禍死亡。經(jīng)該設(shè)計院、設(shè)計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者補償梁某親屬10.６萬元。該設(shè)計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下解決：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領(lǐng)取撫恤金４338元,喪葬補貼費2037元;第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費1０0９1.6元;第三,給梁某親屬補貼１202３元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補貼2００O元。曹某對此解決不服,向本地勞動爭議仲裁機構(gòu)提出申訴請求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡解決,用人單位應(yīng)補差（現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差);第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險的規(guī)定,梁某的直系親屬涉及其父母親(僑居海外)、子女(最小的次女已滿１8周歲)。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補貼費。仲裁結(jié)果:１.該設(shè)計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1００0元;2.該設(shè)計院主管單位——某總公司負連帶責(zé)任；3.駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求；4.仲裁費490元，申訴人承擔(dān)190元，被訴人承擔(dān)300元。問題：申訴人的申訴和仲裁機構(gòu)的裁決是否合理?請用勞動保障的有關(guān)理論分析。答點:1、不合理。一方面案例中梁女士與原單位有約定，如因工致傷、死亡，按正式員工的待遇解決，因此梁女士出差途中遇車禍死亡應(yīng)界定為因工死亡，為此應(yīng)按因工死亡待遇解決,應(yīng)享受工傷保險待遇涉及三項:喪葬補貼金、供養(yǎng)親屬撫恤金、一次性工亡補貼金。喪葬補貼金標準為：6個月的自身上年度職工月平均工資;供養(yǎng)親屬撫恤金標準為:配偶每月按自身上年度職工月平均工資的40%發(fā)放,其他供養(yǎng)親屬每人每月案本省上年度職工月平均工資的30%發(fā)放,孤寡老人和孤兒增長１０%。一次性工亡補貼金標準為：４８個月至60個月的本省上年度職工月平均工資。2、在本案例中仲裁委員會沒有給予一次性工亡補貼，因此我認為該設(shè)計院應(yīng)承擔(dān)一次性工亡補貼,并由該設(shè)計院的主管單位承擔(dān)連帶責(zé)任。3、員工的保障管理重要涉及社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。本案例重要涉及到員工的社會保障管理,社會保障制度是社會保障管理的依據(jù)，它是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等因素而生活困難生后,由國家、社會給予一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。涉及:社會保險、社會救濟、社會福利、優(yōu)撫安頓、社會互助和社區(qū)服務(wù)等。而社會保險者涉及養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五個險種。在我國員工保障管理體系具有保障人權(quán)、普遍性、保障范圍和標準與時俱進、公平與效率、政事分開、管理服務(wù)社會化和法制化的特點。我建議國家應(yīng)當(dāng)逐步擴大保障的范圍,以及保障的有效性，進一步加大對社?；鸬目茖W(xué)合理投資和運用,以積累更多的資金作為保障管理的有力依托。人力資源管理作業(yè)5人力資源管理學(xué)習(xí)心得(轉(zhuǎn)）

文/曾江戈

管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù):隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管