《民航企業(yè)激勵問題研究4000字》

民航企業(yè)的激勵現(xiàn)狀及發(fā)展策略分析報告TOC\o"1-3"\h\u27892摘要 249241引言 3180112激勵概述 3102503民航企業(yè)的員工激勵機制現(xiàn)狀及問題分析 328253.1現(xiàn)狀分析 377723.2存在的問題分析 3292153.2.1激勵機制不健全 3178073.2.2績效考核存在嚴重缺陷 4141513.2.3注重物質(zhì)激勵，忽視精神需求 4218824民航企業(yè)員工激勵的發(fā)展策略 5149774.1完善績效管理體系 5162524.2優(yōu)化福利制度 5316254.3對員工的反饋信息進行總結(jié) 5288834.4塑造良好的企業(yè)文化 613652結(jié)論 622691參考文獻 7民航員工激勵問題探討摘要航空運輸業(yè)是影響我國國民經(jīng)濟發(fā)展和彰顯綜合國力的重要產(chǎn)業(yè)，其發(fā)展程度往往與國家的可以水平與經(jīng)濟實力相互掛鉤。而對于一個國家經(jīng)濟實力的競爭歸根究底是人才的競爭，對此如何對人才進行有效的管理則成為了民航企業(yè)在內(nèi)的運輸業(yè)所面臨的一個共同挑戰(zhàn)。對此通過對民航企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀分析，挖掘其中所存在的諸多問題，并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的發(fā)展與完善建議。在現(xiàn)階段唯有對其民航企業(yè)的激勵機制不斷加以完善這一條途徑，才能在其激烈的人才競爭中保持自身的實力，同時充分發(fā)揮其激烈作用，實現(xiàn)人盡其才，為企業(yè)的發(fā)展保駕護航。關(guān)鍵詞：民航企業(yè)；員工；激勵機制1引言隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，交通運輸業(yè)在人們的日常生活中開始扮演更加重要的角色，相應(yīng)的對于民航的服務(wù)也提出了較高的要求?？梢哉f在一定程度上由于行業(yè)的加速發(fā)展導(dǎo)致行業(yè)內(nèi)的競爭程度不斷加大，進而產(chǎn)生了該行業(yè)專業(yè)人才的缺乏。在此背景之下，如何對人才進行有效管理，在保障人盡其才的同時留住人才成為了目前很多的民航企業(yè)所面臨的一個重要問題，雖然身為民航企業(yè)，其在人力資源的管理上采取了相應(yīng)的措施，但是不得不指出的是，其最終的成果可以說是收效甚微，仍然存在著優(yōu)秀人才缺少、員工積極性不高等問題。而產(chǎn)生上述問題的原因既有外部原因同時企業(yè)的內(nèi)部因素影響也是占據(jù)重要比例的，其中人力資源管理中的員工激勵問題就是一個主要原因。對此，進行思維的創(chuàng)新和精準管理，行之有效的員工激勵機制是企業(yè)人力資源管理工作的重中之重。2激勵概述就現(xiàn)階段的大多數(shù)企業(yè)來說，其企業(yè)的實際效率往往取決于經(jīng)營者的努力程度，同時由于企業(yè)組織內(nèi)部員工的努力水平是緊密相連的。在現(xiàn)代的企業(yè)的管理中，激勵機制主要包含了兩個層面上的內(nèi)涵：一方面是指企業(yè)所有者與經(jīng)營者之間的激勵問題，另一方面則是指企業(yè)的經(jīng)營者與員工之間的激勵問題，針對第一層內(nèi)容所體現(xiàn)的激勵問題可以從轉(zhuǎn)型放權(quán)、績效考核以及合同約定中剩余價值分享這三大機制加以實現(xiàn)，但是依據(jù)本文所涉及到的具體的內(nèi)容，將重點放在了企業(yè)經(jīng)營團隊對于員工的實際考核。3民航企業(yè)的員工激勵機制現(xiàn)狀及問題分析3.1現(xiàn)狀分析民航企業(yè)發(fā)展至今，已經(jīng)具有了較長的發(fā)展歷史，在此過程中不斷對自身的管理方式加以完善與發(fā)展，但是依據(jù)其實際的現(xiàn)狀而言，仍然存在著一定的問題，其中較為顯著的是熟練人員不足、對人員的吸引力不足、福利缺乏等。所以針對民航企業(yè)的現(xiàn)狀而言，在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上對激勵機制加以不斷完善與發(fā)展，使之更加具有吸引力與實際競爭力。3.2存在的問題分析3.2.1激勵機制不健全在民航企業(yè)現(xiàn)有的激勵機制下，相關(guān)的員工激勵政策并不完善，而在這一員工激勵機制之下，根本無法有效激發(fā)員工的工作積極性，也無法深入挖掘員工的潛力，沒有形成人盡其才的企業(yè)氛圍。首先在民航企業(yè)中，對于各級員工的薪酬待遇設(shè)計都是較為平均的，因此無法依據(jù)每位員工的實際工作量來對其工資加以確定，一方面助長了偷工減料的風(fēng)氣，同時另一方面也對員工的工作積極性產(chǎn)生嚴重的影響。其次，關(guān)于企業(yè)的績效獎金的核算沒有做好公開化，甚至于大部分的基層員工根本不了解具體的核算標準，長此以往，養(yǎng)成了員工對于工資核算的漠視，直接導(dǎo)致績效工作本身所具有的激勵作用。最后，當依據(jù)現(xiàn)行的績效制度對員工進行考核，就會發(fā)現(xiàn)大多數(shù)的員工所擁有的獎金是一致的，無法針對員工的努力程度作出相應(yīng)的差異考量，即員工平視的工作表現(xiàn)無法通過工資加以明確體現(xiàn)，所以相應(yīng)的激勵作用實際的效果可想而知。3.2.2績效考核存在嚴重缺陷通過對民航企業(yè)人員的激勵進行分析，發(fā)現(xiàn)其在績效考核上存在著明顯的問題，具體可以表現(xiàn)在以下幾個方面：首先考核的周期較長，導(dǎo)致無法體現(xiàn)激勵作用的及時性和有效性，據(jù)發(fā)現(xiàn)有一半以上的企業(yè)只存在年終這一次的考核；其次考核的指標設(shè)置上缺乏科學(xué)性和合理性，作為企業(yè)的管理者而言，并沒有充分意識到績效考核指標所具有的重要價值，導(dǎo)致指標與員工的能力與表現(xiàn)結(jié)合度較低，主觀指標偏高，最終導(dǎo)致考核落得形式化的結(jié)果，使得考核本身失去了應(yīng)有的功能。最后，績效管理流程上的缺失，一味地重視績效考核的打分環(huán)節(jié)，而忽視了指標的設(shè)計以及最終結(jié)果的運用，沒有針對考核的結(jié)果對員工進行績效的溝通與改進。3.2.3注重物質(zhì)激勵，忽視精神需求依據(jù)馬斯洛的需求層次理論，可以得知，當隨著人們的生活水平不斷提升，其相應(yīng)的需求也會加以改變與發(fā)展，主要的表現(xiàn)是開始追求精神層次上滿足。對此，身為民航企業(yè)的管理者而言，在設(shè)置相關(guān)激勵機制以及員工福利安排時，一定要充分考慮員工的實際需求，并在此基礎(chǔ)上與企業(yè)的實際情況進行巧妙的結(jié)合。在員工的激勵機制中，企業(yè)的薪酬體系是最為容易忽視的問題，如若作為制度的設(shè)計者依據(jù)用成本來對福利進行衡量，那么就會導(dǎo)致其實際的福利壓根不會具有相應(yīng)的激勵作用，嚴重的情況下甚至?xí)寙T工產(chǎn)生不同程度上的負面情緒，進而引發(fā)人員的流失等問題。以前，依據(jù)福利的屬性而言，其本身就不具有相應(yīng)的激勵作用，但是現(xiàn)今很多企業(yè)仍舊沒有這種意識，沒有對社會保險、住房公積金、人文關(guān)懷、企業(yè)文化等予以足夠的重視。而眾多的研究以及實踐表明了，現(xiàn)階段很多企業(yè)的人員流失問題并非工資這一單一的非貨幣報酬，僅依靠加薪來激勵企業(yè)員工的效果己經(jīng)非常局限，企業(yè)想要留住有用之才必須制定多元化的、多層次的激勵制度。4民航企業(yè)員工激勵的發(fā)展策略4.1完善績效管理體系績效管理的重點就在與企業(yè)從上至下的協(xié)調(diào)與一致，整體與部分的統(tǒng)籌與兼顧，從中就可以明顯的感知到績效管理的全局性。較強的溝通、協(xié)調(diào)機制和較強的員工素質(zhì)以及整個企業(yè)員工對公司的戰(zhàn)略目標和實現(xiàn)目標的途徑有統(tǒng)一的認識都是促進良好績效管理的重要基礎(chǔ)。一般來說，良好的績效管理并不會單一的重視結(jié)果而忽視了過程的管理，需要對績效管理的眾多中間環(huán)節(jié)加以重視，這樣才能形成一套行之有效的管理體系。值得一提的是，需要上下級之間的良好溝通與交流，通過對績效管理目標與實際的比較，及時得作出相應(yīng)的調(diào)整與改變。4.2優(yōu)化福利制度福利機制是身為企業(yè)員工在薪酬外的另一部分收入，可以說是完善激勵機制不可缺失的重要內(nèi)容，通過對福利制度的優(yōu)化，能夠在完善薪酬激勵體系的基礎(chǔ)上，在企業(yè)的內(nèi)部營造出良好的工作氛圍，進一步培養(yǎng)員工對于企業(yè)的歸屬感和忠誠度，此外，對員工利益加以保障，能夠降低員工的后顧之憂，滿足員工不同方面的需求。一般來說企業(yè)的福利主要可以分為經(jīng)濟型福利與非經(jīng)濟型福利兩種，其中經(jīng)濟型福利中通常包含著五險一金等，而非經(jīng)濟型福利則主要包含了節(jié)日慰問、帶薪休假制度、交通補助等，從上述其所涵蓋的內(nèi)容上來看，非經(jīng)濟型福利主要是對員工的精神進行關(guān)懷與鼓勵，保障員工的發(fā)展以及自我價值的實現(xiàn)。具體內(nèi)容有良好的企業(yè)氛圍、為員工提供發(fā)展自身的機會與途徑、對優(yōu)秀員工頒布相應(yīng)的精神文明獎項等，在原有的基礎(chǔ)上對于福利制度中所包含的內(nèi)容不斷加以豐富。4.3對員工的反饋信息進行總結(jié)民航企業(yè)對其激勵機制加以發(fā)展和完善最重要的途徑就在于對員工的反饋信息加以收集與分析，可以考慮定期進行問卷的發(fā)放，充分了解員工對于現(xiàn)行的激勵機制實際滿意程度、激勵制度實施狀況等諸多現(xiàn)狀。在對這些進行收集整理的過程中，身為管理部門能夠及時地了解到現(xiàn)行激勵機制中所存在的相關(guān)問題以及在具體實施過程中遇到的阻礙等，一方面不僅可以讓員工參與到激勵機制的設(shè)計與完善工作中來，同時也有效地強化了員工對于企業(yè)的監(jiān)督。4.4塑造良好的企業(yè)文化現(xiàn)代企業(yè)的價值觀呈現(xiàn)出多元化以及個性化的發(fā)展趨勢，但是卓越的企業(yè)卻共同存在著一個相似的價值取向，即樹立崇高目標、建立共識和追求卓越。企業(yè)文化建設(shè)來自于企業(yè)的內(nèi)部本身，而企業(yè)文化的具體內(nèi)涵則主要是對企業(yè)的發(fā)展歷史以及管理過程加以提煉。企業(yè)文化要發(fā)揮作用，其核心就在于培養(yǎng)員工對于企業(yè)而文化的人認同感，而這一過程往往是漸進的、潛移默化的過程。對于企業(yè)本身來說，物質(zhì)層面的組織文化建設(shè)是必要的物質(zhì)基礎(chǔ)，例如相關(guān)的宣傳冊、口語標志、紀念冊等，但是更加重要的是組織文化的認同，所以需要盡量避免去激勵因素，充分利用積極的心理定勢和心理的正強化，對于與企業(yè)文化相一致的行為予以及時表揚與宣傳，而針對相互背離的行為則需要進行及時批評與制止，將其不良影響降至最低，這一心理上的正強化，對員工激勵的作用往往是較為明顯的。結(jié)論航空運輸業(yè)是影響我國國民經(jīng)濟發(fā)展和彰顯綜合國力的重要產(chǎn)業(yè)，其發(fā)展程度往往與國家的可以水平與經(jīng)濟實力相互掛鉤。而對于一個國家經(jīng)濟實力的競爭歸根究底是人才的競爭，對此如何對人才進行有效的管理則成為了民航企業(yè)在內(nèi)的運輸業(yè)所面臨的一個共同挑戰(zhàn)。對此通過對民航企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀分析，挖掘其中所存在的諸多問題，并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的發(fā)展與完善建議。在現(xiàn)階段唯有對其民航企業(yè)的激勵機制不斷加以完善這一條途徑，才能在其激烈的人才競爭中保持自身的實力，同時充分發(fā)揮其激烈作用，實現(xiàn)人盡其才，為企業(yè)的發(fā)展保駕護航。參考文獻馬捷.關(guān)于完善企業(yè)員工激勵機制的探討[J].中小企業(yè)管理與科技,2015(32).李莉榮.員工激勵機制研究[J].中國管理信息化,2015,18(12):138-138.陳先艷.企業(yè)員工激勵難點以及破解策略探析[J].人才資源開發(fā),2019(10).蘇懿.企業(yè)對員工激勵機制的問題研