05第五章員工培訓(xùn)與開發(fā)

第五章工培訓(xùn)與開發(fā)習(xí)及參考答案一、名詞解釋1。訓(xùn)與開發(fā)：培訓(xùn)（Training與開發(fā)（Development是兩個(gè)既相聯(lián)系又相區(qū)別的詞。一般而言,培訓(xùn)是企業(yè)向員工提工作所必需的知識(shí)與技能的過(guò)程；開發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對(duì)員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)與規(guī)劃的過(guò).2.新員工導(dǎo)向培訓(xùn)：又稱為新員定向培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)或社會(huì)化培,主要是指向新聘用員工介紹組織情況和組織文化，介紹工作任務(wù)和規(guī)章制,使之認(rèn)識(shí)必要的人,了解必要的事情盡按組織要求安下心來(lái)開始上崗工作的一種培3.培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由組織的相關(guān)人員采用各種方法與技術(shù),對(duì)組織、工作及人員三者的相關(guān)情況進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及如何訓(xùn)的一種活動(dòng)。4培效果評(píng)估它是一個(gè)依據(jù)特定的培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)結(jié)束后搜集相關(guān)的數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用一定科學(xué)的理論、方法和程采用特定的指標(biāo)體,培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的過(guò)程。5.工輪換法:它一種在職培的方法,是指受訓(xùn)者在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，擴(kuò)展受訓(xùn)者的知識(shí)和技能，使其勝任多方面的工作，同時(shí)增加工作挑戰(zhàn)性和樂趣。6.角扮演法：它就是為受訓(xùn)者供一種真實(shí)的情景，要求一些培訓(xùn)者扮演某些特定的角色并出場(chǎng)表演借助所扮演角色的練來(lái)增強(qiáng)其對(duì)所扮演角色的感受培和訓(xùn)練其解決問(wèn)題的力。二、單項(xiàng)選擇題1.企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集培這種方式叫做AA新工導(dǎo)向培訓(xùn)B在培訓(xùn)C離培訓(xùn)D業(yè)自學(xué)2培中，先由教師總體介一些基本概念與原,后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式（A講法B研法

C角扮演法D案分析法3）是一種信息雙向性交流培訓(xùn)方式，其將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法.A案研究法B角扮演法C頭風(fēng)暴法D個(gè)指導(dǎo)法4。培訓(xùn)需求的層次分析中(B)是評(píng)價(jià)不同層次員工的績(jī)效以確定培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)清解決當(dāng)前和未來(lái)問(wèn)題的培訓(xùn)需求以及重點(diǎn)培訓(xùn)人群。A工分析B人分析C組分析D管分析5.員工培訓(xùn)既是企業(yè)的一種教育動(dòng)，又是企業(yè)的一種A管行為B成支出行為C投行為D開行為6。訓(xùn)需求的層次分析中是析各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度。A工分析B人分析C組分析D管分析7）就是在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績(jī)效差距分析等多種分析方法和技術(shù)對(duì)企業(yè)及其成員在知識(shí)、技能、目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分,以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容。A培方法分析B培內(nèi)容分析

C培需求分析D培結(jié)果分析8.培需求的層次分析中）可幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)組織效率和組織文化的要求。A工分析B人分析C組分析D管分析9。一般來(lái)說(shuō),培訓(xùn)師的來(lái)源渠道要(A外聘請(qǐng)B內(nèi)開發(fā)C外聘請(qǐng)和內(nèi)部開發(fā)D兩都不是10）是培訓(xùn)界應(yīng)用最多的培方法之一。A角扮演法B頭風(fēng)暴法C案研究法D游法11.(C）是培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問(wèn)題的更多更佳的方案。A角扮演法B案研究法C頭風(fēng)暴法D個(gè)指導(dǎo)法12.在新員工的培訓(xùn)中，關(guān)鍵是新員(A了單位的歷史、現(xiàn)狀和未來(lái)展計(jì)劃B了組織的規(guī)章制度C明組織對(duì)他們的期望D了績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲制度13。訓(xùn)需求信息收集的(）是一種最原始、最基本的工具之一，其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)

對(duì)象親自接觸，對(duì)他們的工作有直接的了A問(wèn)法B觀法C訪法D記法14.側(cè)重于培養(yǎng)員工對(duì)問(wèn)題的分和解決能力的培訓(xùn)方法(CA講法B操示范法C案研討法D實(shí)法15.(C）作為培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中環(huán),已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識(shí)。A激B獎(jiǎng)C評(píng)D計(jì)16。由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或主管工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)，這種培訓(xùn)方法。A工指導(dǎo)法B工輪換法C特任務(wù)法D個(gè)指導(dǎo)法17）稱為“研究會(huì)法點(diǎn)是培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)中互相啟迪，最大限度地激發(fā)每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力，提出解決問(wèn)題的最佳方案。A頭風(fēng)暴法B模訓(xùn)練法C敏性訓(xùn)練法D管者訓(xùn)練18.員工在不脫離工作崗位的情下，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)稱(A)。A在培訓(xùn)B崗培訓(xùn)C脫培訓(xùn)

D短培訓(xùn)19.員工培訓(xùn)的基本程序是（A）A培需求分析→制定培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程→培訓(xùn)效果評(píng)估B培需求分析→設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程制定培訓(xùn)計(jì)劃→培訓(xùn)效果評(píng)估C制培訓(xùn)計(jì)劃→培訓(xùn)需求分析設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程→培訓(xùn)效果評(píng)估D制培訓(xùn)計(jì)劃→設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程培訓(xùn)效果評(píng)估→培訓(xùn)需求分析20.培訓(xùn)中關(guān)于外聘教師與內(nèi)部養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是D)。A外教師能保證交流的順暢B企內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較C使內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會(huì)加大訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)D內(nèi)培養(yǎng)教師可能影響培訓(xùn)對(duì)的參與積極性21。據(jù)柯可帕特里克的四層次估模型，評(píng)估受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)課程的滿意度的內(nèi)容是屬于哪方面的評(píng)?A學(xué)評(píng)估B反評(píng)估C行評(píng)估D結(jié)評(píng)估22。在培訓(xùn)評(píng)估中，角色扮演可用來(lái)進(jìn)行CA反評(píng)估B學(xué)評(píng)估C行評(píng)估D結(jié)評(píng)估23。企業(yè)員工培訓(xùn)的效果不可能竿見,經(jīng)過(guò)一定的實(shí)踐以后才能反映出來(lái)，這就需要企業(yè)培訓(xùn)堅(jiān)持CA戰(zhàn)性原則B學(xué)致用原則C長(zhǎng)性原則D投效益原則24.講授屬于與(B）培訓(xùn)相應(yīng)的訓(xùn)方法。A技

B知C創(chuàng)性D解問(wèn)題能力25.以下哪一項(xiàng)不是講授法的優(yōu)？。A成低B容操作C授面積大D有于調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性三、多項(xiàng)選擇題1.按培訓(xùn)與工作的關(guān)系來(lái)區(qū)分，訓(xùn)方式有ACDA在培訓(xùn)B崗培訓(xùn)C脫培訓(xùn)D半產(chǎn)培訓(xùn)E能培訓(xùn)2.按培訓(xùn)對(duì)象在公司中的地位劃培訓(xùn)方式(ABCEA公經(jīng)理培訓(xùn)B基管理人員培訓(xùn)C專技術(shù)人員培訓(xùn)D臨培訓(xùn)E一員工培訓(xùn)3.培訓(xùn)需求分析的具體層次有（ABCA組分析B工分析C人分析D管分析E人的培養(yǎng)分析4。常用的培訓(xùn)需求分析方法有）.A訪法B工分析法

C觀法D小工作法E問(wèn)調(diào)查法5。一般來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代培訓(xùn)的內(nèi)容要有ABCDEA知培訓(xùn)B技培訓(xùn)C思培訓(xùn)D觀培訓(xùn)E心培訓(xùn)6.直接傳授的培訓(xùn)方式主要(A課教學(xué)法B角扮演法C工指導(dǎo)法D影法E案研究法7。參與式培訓(xùn)方法主要有(BCDEA影法B案研究法C頭風(fēng)暴法D角扮演法E游法8.培訓(xùn)效果評(píng)估的層次分析包括(ACDE)A反層面B觀層面C學(xué)層面D行層面E效層面9.屬于脫產(chǎn)培訓(xùn)方式的培訓(xùn)方法ABCD)。A講法B案分析法

C模訓(xùn)練法D專講座法10。關(guān)于入職培訓(xùn)，表述正確的ACDA較考慮新員工之間的個(gè)體差B使職者具備合格員工的所有件C培活動(dòng)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于公的重要性D讓工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有的工作行為四、判斷題1。員工開發(fā)強(qiáng)調(diào)的是幫助員工好地完成現(xiàn)在承擔(dān)的工作，而員工培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是鑒于以后的工作對(duì)員工將提出更高的要求而對(duì)員工進(jìn)行的一種面向未來(lái)的人力資本投資活動(dòng)2。業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種資行為，這種投資成本可以通過(guò)會(huì)計(jì)成本明確地計(jì)算出來(lái).（×)3企對(duì)員工的能力水平提出的要求就“理想狀而員工本人目前的實(shí)際水平即“目前狀態(tài)者之間的差距就狀缺口企要努力減小這缺成培訓(xùn)評(píng).(×4.人資源培訓(xùn)部門和內(nèi)部培訓(xùn)之間是伙伴合作的關(guān)系，是領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，而不是業(yè)務(wù)指導(dǎo)與被指導(dǎo)的關(guān)系.（×5.一般來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)的后一個(gè)階.（×)6。培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資本的投資動(dòng)，誰(shuí)投資誰(shuí)受,存在風(fēng).（×)7.企業(yè)培訓(xùn)涉及企業(yè)和員工這兩主體，他們參與培訓(xùn)的目的是相同的8。企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)容必須服或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)(√）9。企業(yè)要有計(jì)劃、有系統(tǒng)地開員工培養(yǎng)活動(dòng)，必須制定員工發(fā)展規(guī)劃10。培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃最重要的兩個(gè)慮因素是可操作性和效果）11.培訓(xùn)需求分析就是判斷是否要培訓(xùn)的一種活動(dòng)過(guò)程12為選培訓(xùn)教師的基本原則里能指的是有能力的專家者）13。撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的目的在向那些參與評(píng)估的人提供評(píng)估結(jié)論并對(duì)此做出解.(×）14.在企業(yè)進(jìn)行集中培訓(xùn)時(shí)，所新員工無(wú)論將從事什么工作，都接受同樣內(nèi)容的培（）15.在員工對(duì)企業(yè)及員工作熟悉的情況下，員工手冊(cè)基本可以是其獲取個(gè)業(yè)信息的惟一來(lái)源）16.在行培訓(xùn)效果分析時(shí)利用卷調(diào)查式的方式了解培訓(xùn)信息更直接、更能了解受訓(xùn)人的感受

17。工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問(wèn)題）18.利問(wèn)卷調(diào)查員工的培訓(xùn)需求的優(yōu)點(diǎn)在于，調(diào)查結(jié)果可間接取得,而問(wèn)卷設(shè)計(jì)、分析工作難度不大）19。工的個(gè)別需求完全出自個(gè)人發(fā)展要求，與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系時(shí)，企業(yè)也應(yīng)創(chuàng)造條件為員工安排相關(guān)培訓(xùn)（×）20。教師授課技巧的高低是影響訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素21.監(jiān)控培訓(xùn)項(xiàng)目在時(shí)間進(jìn)度和源投入進(jìn)度方面與規(guī)劃保持一致(√）22.對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施效果監(jiān)控情進(jìn)行總結(jié)，目的是為了確定培訓(xùn)部工作的好壞，更重要的是幫助培訓(xùn)者提高培訓(xùn)水平23.培訓(xùn)的效果具有后延性，即期未必產(chǎn)生效益，但可以產(chǎn)生較長(zhǎng)的效.（√）24。員工培訓(xùn)著重于傳授適用于工當(dāng)前工作所需的知識(shí)、技能和態(tài)度五、簡(jiǎn)答題1.如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分?參考答案：培訓(xùn)需求分析可以在三個(gè)層次上進(jìn)行，即員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次培訓(xùn)需求分析常用的方法:（1)任務(wù)分析：是指對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識(shí)和技能，然根所需知識(shí)和技能制定培訓(xùn)計(jì)劃。（2)績(jī)效分析：主要適用于決定職員工的培訓(xùn)需求。所謂績(jī)效分析，就是考察員工目前的實(shí)際績(jī)效與理想的目標(biāo)績(jī)效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)加以糾正。（3）前瞻性培訓(xùn)需求分析2。培訓(xùn)與開發(fā)的方式方法有哪？主要內(nèi)容是什么？在職培訓(xùn)指員工不離開自己的職位，在實(shí)際工作崗位和工作場(chǎng)地進(jìn)行的培訓(xùn)學(xué)徒培訓(xùn)輔導(dǎo)培訓(xùn)工作輪換教練培訓(xùn)、工作實(shí)習(xí)等方法脫產(chǎn)培訓(xùn)

授課法（講演法討論法（無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論)案例分析法角色扮演法管理游戲法工作模擬法（情景模擬之公文處理）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法3.員工培訓(xùn)與開發(fā)的原則有哪些?參考答案：（1）理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)以致用則(2）專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)和企業(yè)文培訓(xùn)兼顧原則（3）全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高相結(jié)原則（4）嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則（5）培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化原4。簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估的含義與義。參考答案:（1)培訓(xùn)效果評(píng)估的含義培訓(xùn)效果評(píng)估就是一個(gè)依據(jù)特定的培訓(xùn)目標(biāo)，在培訓(xùn)結(jié)束后搜集相關(guān)的數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用一定科學(xué)的理論、方法和程序，采用特定的指標(biāo)體系，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的過(guò).（2）培訓(xùn)效果評(píng)估的意義柯氏評(píng)估法的提出者唐納德·柯克帕特里克和詹姆斯·柯克帕特在寫到為什么需要進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)效果評(píng)估時(shí)，提出了以下三個(gè)理由。eq\o\ac(○,1)通過(guò)評(píng)估活動(dòng)來(lái)證明培訓(xùn)部門企業(yè)的發(fā)展所作的貢獻(xiàn)，進(jìn)而說(shuō)明培訓(xùn)部門存在的必要和投入一定費(fèi)用的合理性。錯(cuò)!通過(guò)評(píng)估活動(dòng)來(lái)決定是繼續(xù)行還是徹底終止培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目。錯(cuò)!獲得提升培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目質(zhì)量有關(guān)信息，來(lái)提升該項(xiàng)目的質(zhì)量，使培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目為企業(yè)服務(wù)。5。簡(jiǎn)述柯克帕特里克的四層次估模型的內(nèi)容及優(yōu)缺點(diǎn)。柯克帕特里克的四層次評(píng)估模型評(píng)估層次第一層次

評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)反應(yīng)層面

評(píng)估重點(diǎn)受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的整體性主觀感受

評(píng)估方法問(wèn)卷調(diào)查訪法觀察

第二層次第三層次第四層次

學(xué)習(xí)層面行為層面結(jié)果層面

受訓(xùn)人員培訓(xùn)前后在知識(shí)及技能方面的提高程度了解受訓(xùn)人員接受培訓(xùn)后行為習(xí)性是否有所改變，并分析這些改變與培訓(xùn)活動(dòng)的相關(guān)性了解學(xué)員自身及組織的績(jī)效改進(jìn)情況，并分析績(jī)效變化與企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)之間的相關(guān)情況

測(cè)試問(wèn)調(diào)查現(xiàn)場(chǎng)模擬座會(huì)績(jī)效考核觀察法訪談法投資回報(bào)率績(jī)效考核結(jié)果企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況分析柯克帕特里克評(píng)估模型有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)：①該模型簡(jiǎn)潔明了，容易理.②該模型概括了評(píng)估培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)的結(jié)果。培訓(xùn)開發(fā)的可能結(jié)果包括反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié).③模型在關(guān)于什么真正的學(xué)習(xí)和關(guān)于如何促進(jìn)學(xué)習(xí)遷,并把它們作為人力資源開發(fā)從業(yè)人員的重要任務(wù)方面開拓了思路.④該模型強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的重要性，學(xué)習(xí)是企業(yè)提高績(jī)效的重要力.柯克帕特里克評(píng)估模型的不足之處在于：一是評(píng)估體系中考慮的因素不夠全面，因素的確定帶有一定的主觀性；二是數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個(gè)人的描述取得的，但是每個(gè)人的理解又有不同,易造成混亂三不能把各個(gè)層次形成一個(gè)有機(jī)的整.六、論述題1.試述員工培訓(xùn)與開發(fā)的工作流.參考答案：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開發(fā)工作主要包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制訂、培訓(xùn)組織實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)這個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)系不是相互聯(lián)系的一個(gè)完整系統(tǒng)，又是具有先后順序、首尾相接的一個(gè)工作流程。（1）培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由組織的相關(guān)人員采用各種方法與技術(shù)對(duì)織工及人員三者相關(guān)情況進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及如何培訓(xùn)的一種活動(dòng)。培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計(jì)劃的前,也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)它是整個(gè)培訓(xùn)開發(fā)工作流程的出發(fā),其準(zhǔn)確與否直接決定了整個(gè)培訓(xùn)工作有效性的大小。那么，培訓(xùn)需求分析涉及哪些主要工作以及如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，這些內(nèi)容將在本章第二節(jié)詳細(xì)闡。（2）培訓(xùn)計(jì)劃制訂培訓(xùn)計(jì)劃是培訓(xùn)需求分析的結(jié)果。明確了培訓(xùn)需求以后，就可確定培訓(xùn)目標(biāo)，制訂具體的培訓(xùn)計(jì)劃了?？梢哉f(shuō),培訓(xùn)計(jì)劃就在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的具體化與可操作化。培訓(xùn)計(jì)劃包括哪些主要內(nèi)容以及如何制訂培訓(xùn)計(jì)劃，這些內(nèi)容將在本章第三節(jié)