專題三 勞動合同

專題三勞動合同1【案例】應屆本科畢業(yè)生王某和某公司在學校的畢業(yè)雙選會上簽訂了一份就業(yè)協(xié)議，約定畢業(yè)后該公司將接受王某為該公司工程部的計算機管理人員，就業(yè)協(xié)議約定王某于當年7月28日到公司報到上班。7月20日，公司向王某發(fā)來一封掛號信，信函稱：“鑒于本公司先期運作受到當地政府土地政策變化及宏觀調控之影響發(fā)生嚴重滯后之現(xiàn)象，其后又因其他意外因2素，原定于7月28日報到時間推遲到來年5月1日?！苯拥竭@封信函時，王某所在大學的畢業(yè)分配工作已經結束。因錯過最佳時機，王某不得不到人才市場另謀出路。為挽回自己的損失，他向法院提起訴訟，要求該公司賠償損失。問：王某的訴訟主張應該支持嗎？3【案例】一家合資服裝公司制定了《員工獎懲制度》，其中明確寫明了公司各崗位員工的工作紀律及違紀的處罰標準，并且在中、高層管理干部會議上正式宣布實施，對全體員工生效。隨后不久，公司依據《員工獎懲制度》對兩個在公司里吵架的員工王某和李某作出了解除勞動合同的處理，王某和李某對此不服申請仲裁。4一、勞動合同的概念→勞動合同指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議二、勞動合同法

→2008年1月1日生效5三、勞動合同的種類（一）按合同期限分1、有固定期限的勞動合同；2、無固定期限的勞動合同；3、以完成一定工作為期限的勞動合同6（二）特殊類型1、勞務派遣：（1）經營勞務派遣業(yè)務應當具備的條件：

注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

有與開展業(yè)務相適應的固定的經營場所和設施；

有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度；

其他條件7（2）適用范圍：勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施

臨時性工作崗位：是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；

輔助性工作崗位：是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位8（3）用工數量：不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定；（4）用工待遇：

被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；

用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法；9

用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定10勞務派遣機構勞動者用人單位

勞務派遣機構與用人單位對勞動者承擔連帶責任2、非全日制用工：平均每日工作時間不超過4小時；每周工作時間累計不超過24小時11維權遭遇“踢皮球”

吳某于2007年6月與某建筑公司簽訂了勞動合同，約定從事由建筑公司安排的起重工工種，具體由建筑公司派遣到某鋼結構公司工作。2008年5月，吳某在該鋼結構公司工作時，右手被重物軋傷。經司法鑒定，吳某的傷勢按照工傷標準構成七級傷殘。建筑公司和鋼結構公司互相推卸責任，均要求對方承擔賠償責任。12四、勞動合同的主要內容（一）必備條款：

——《勞動合同法》第十七條規(guī)定勞動合同應當具備以下條款：1、勞動合同期限；2、工作內容、工作地點；3、勞動保護和勞動條件、職業(yè)危害防護；4、勞動報酬；135、工作時間和休息休假；6、社會保險；7、用人單位的情況；8、勞動者的情況；9、其他條款14（二）補充條款1、試用期：（1）合同期限3個月以上不滿1年：不超過1個月（包括1個月）；（2）合同期限1年以上不滿3年：不超過2個月；（3）3年以上固定期限合同、無固定期限合同：不得超過6個月；15（4）以完成一定工作任務為期限的合同、合同期限不滿3個月的、非全日制用工：不得約定試用期；（5）合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為合同期限16試用期合同期限(a)試用期(b)3m≤a<1yb≤1m1y≤a<3yb≤2m3y≤a,無固定期限b≤6ma<3m,非全日制用工,以完成一定工作任務為期限不得約定17★注意：1、試用期工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或合同約定工資的80%，且不得低于最低工資標準；

2、同一個勞動者在同一用人單位只能約定一次試用期，只能在第一次與該勞動者建立用工關系時使用

18（6）與見習期：見習期：針對應屆畢業(yè)生進行業(yè)務適應與考核的一種制度，見習期滿如果合格，辦理轉正手續(xù)；如果不合格，可延長見習期半年到1年，表現(xiàn)特別不好，可予以辭退；期限為6個月到1年，系政策法規(guī)的規(guī)定；見習期僅適用于事業(yè)單位和國家機關19

(7)違法約定試用期的后果

由勞動行政部門責令改正：約定的試用期尚未履行；

支付賠償金：違法約定的試用期已實際履行，用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間支付賠償金；20

支付經濟補償金：約定的試用期工資低于法定標準，應補足差額并支付相當于少發(fā)部分25%的補償金21【案例】王某與甲公司簽訂了為期2年的勞動合同，約定試用期為6個月，試用期工資為3000元，試用期屆滿后的工資為3500元。6個月的試用期結束前，王某決定解除與甲公司的勞動合同，卻從《今日說法》節(jié)目中得知類似甲公司的做法屬于違法約定試用期的行為，于是王某要求甲公司按照法律規(guī)定支付賠償金。22【審理結果】仲裁委經審理認為，王某和甲公司訂立的是2年期的勞動合同，按照規(guī)定對多可約定2個月的試用期。因此，公司約定6個月的試用期違反了法律規(guī)定，由于違法約定的試用期已全部履行，甲公司應從第三個月開始每月按照轉正后的工資標準3500元支付王某賠償金，共計14000元（3500元×4個月），不包括已支付給王某的工資18000元（3000元×6個月）。23☆提前轉正及延長試用期

提前轉正：縮短試用期，需要雙方協(xié)商一致；

可以延長試用期嗎？①累計試用期在法定試用期上限內；②雙方平等協(xié)商一致；③簽訂書面變更協(xié)議；④必須在之前約定的試用期屆滿前延長24【案例】2009年5月，唐某被甲公司聘為銷售人員，雙方簽訂了期限為1年的勞動合同，約定試用期為1個月，試用期工資為2500元，轉正后工資為3000元。勞動合同中還約定公司可以根據他的表現(xiàn)適當延長或縮短試用期。2009年6月，由于在試用期內唐某未完成公司制定的銷售任務，公司決定延長試用期1個月，再予以考核決定是否錄用。252009年7月，在延長的試用期內，公司以唐某不符合錄用條件為由將其辭退。唐某不服，向仲裁機構提出申請，要求公司補發(fā)2009年6月至7月延長的1個月未支付轉正工資的差額500元，并支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。26【審理結果】仲裁委經審理認為，甲公司應在約定的試用期內及時對唐某進行考評，并決定是否錄用。試用期過后，甲公司單方面決定延長試用期的做法沒有法律依據。故裁決甲公司補發(fā)唐某2009年6月工資500元，并支付唐某月平均工資2750元作為違法解除合同的經濟賠償金。27實習和試用有區(qū)別嗎

趙萬、茅華等同學是2009年的應屆本科畢業(yè)生，現(xiàn)在正在找工作。但最近在求職過程中，他們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)要求他們畢業(yè)后進入該企業(yè)試用6個月至1年，由企業(yè)考察合格后正式錄用。有的企業(yè)則聲明這6個月至1年為實習期。而且有的企業(yè)說會給工資，有的企業(yè)卻說沒有工資。他們感到很疑惑，實習和試用有什么不同呢，企業(yè)不給工資合法嗎?

28參考分析實習是指學生通過學校安排介紹、本人自找或由其他途徑進入實習單位工作，實習單位提供一定的工作環(huán)境或指派專人傳授技能進行指導，實習生則通過完成一定任務來熟悉工作，為盡快適應并參與實際工作打基礎。可以無勞動報酬，期限可長可短。試用期工資期限、工資均有法律限制。29

另外，還要引起重視的是，對于實習以及實習期間傷亡事故，目前法律尚未有明確規(guī)定。而試用期的應屆畢業(yè)生，由于已與用人單位建立勞動關系，發(fā)生事故，就要按照《工傷保險條例》的規(guī)定，工傷認定申請后，可享受工傷保險待遇，獲得工傷賠償。

302、保守秘密【案例】李某2006年8月進入某科技公司，擔任IT工程師，公司與李某簽訂勞動合同的同時，簽訂了一份《保密協(xié)議》，協(xié)議約定李某應當保守公司商業(yè)秘密，且該義務不因勞動合同的解除或終止而免除。2008年7月，李某提出辭職，公司同意，雙方辦理離職手續(xù)時，公司向李某發(fā)送了一份書面通知，要求李某對在勞動期間知悉的31公司的商業(yè)秘密負有保密義務，否則應當承擔相應的賠償責任。李某接到通知后，要求公司支付保密費，否則不承擔保密義務。問：公司是否應當向李某支付保密費？32

是法定義務；

單位不需支付經濟補償金；

能否約定違約金？

※不可以33

用人單位的權利如何保護？

※可以通過索取損害賠償等方式維權

期限：

※直至秘密解除343、培訓；4、補充保險和福利待遇35【案例】2008年3月，陳某與某公司簽訂了為期2年的勞動合同。勞動合同約定了合同期限、工作崗位、工資標準和工作任務等，但沒有休息休假和社會保險等條款。2008年7月30日，陳某以與企業(yè)簽訂的勞動合同條款未具備《勞動合同法》規(guī)定必備條款為由，向仲裁委員會申請仲裁，請求確認合同無效，應視同未訂立勞動合同，單位須支付雙倍工資。36【審理結果】仲裁委經審理認為，企業(yè)并不是沒有與陳某訂立書面勞動合同，而是訂立的合同條款未完全具備《勞動合同法》規(guī)定的必備條款，這種情況不等于未訂立書面合同，因此駁回了陳某的申訴請求。37五、勞動合同的形式1、全日制用工：（1）義務：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同；38案例

2008年5月，即將大學畢業(yè)的趙某與學校及甲公司簽訂了一份《畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》，協(xié)議約定：趙某畢業(yè)后必須在甲公司服務5年，否則要賠償公司1萬元。2008年8月，趙某到公司工作后又與該公司簽訂了3年期限的勞動合同，約定試用期為4個月，在試用期內可以提前書面通知甲公司解除本合同并在工作交接完畢后離開公司。393個月后，趙某認為自己不適應這份工作，按勞動合同要求向公司提出書面辭職，而甲公司以未繳納違約金為由不予辦理解除勞動合同的有關手續(xù)。趙某向北京市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除與被告簽訂的勞動合同被駁回。2009年7月，趙某遂向法院提起訴訟。問：應如何處理？

40一審法院經審理認為，根據勞動法第十六條的規(guī)定，畢業(yè)生與用人單位在簽訂就業(yè)協(xié)議時，雙方尚未形成勞動關系，所簽訂的就業(yè)協(xié)議不是勞動合同。就業(yè)協(xié)議與勞動合同相沖突時，應以勞動合同為準。勞動合同中已對試用期內雙方的權利義務作出了明確的約定，該試用期條款合法有效，趙某的訴訟請求，應予以支持。甲公司應該為趙某辦理解除勞動合同的各項手續(xù)，趙某不必交付違約金。41就業(yè)協(xié)議的作用僅限于對學生就業(yè)過程的約定，本質是平等主體之間的民事合同關系，雙方發(fā)生糾紛應直接訴請到法院，法院處理的依據是合同法及其他民事法律，不適用勞動法，不受勞動法的特別保護。對于已經簽訂過就業(yè)協(xié)議的畢業(yè)生，在其正式報到時，雙方應按有關法律法規(guī)規(guī)定及就業(yè)協(xié)議約定條款，及時訂立勞動合同并辦理有關錄用手續(xù)，一旦勞動合同簽訂42并生效，就業(yè)協(xié)議也就相應終止。而勞動合同的簽訂即意味著勞動關系的建立，如發(fā)生糾紛，則應先訴至勞動仲裁，勞動仲裁委員會及法院處理的依據是勞動法。一審宣判后雙方均未上訴。43【案例】2008年6月，張某應聘到某房地產公司擔任售樓人員，正式上崗前，公司告知張某，根據公司規(guī)定，新員工上崗前應參加為期1個月的崗前培訓，由于培訓期間不算正式工作，因此，這一個月只發(fā)給張某500元生活費。培訓期滿后，公司根據張某在培訓期間的表現(xiàn)，決定是否聘用。張某不同意公司的做法，向公司提出異議。問：公司做法是否合法？44【評析】根據勞動合同法的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。所謂用工，指單位實際上開始使用勞動者的勞動力，勞動者開始在用人單位的指揮、監(jiān)督、管理下提供勞動。崗前培訓，既是勞動者的權利也是用人單位的義務，是勞動者受單位指派參加的，即使沒有參加正式的工作，也應視為勞動者提供了“用工”。故公司的做法是違法的。45（2）未訂立勞動合同的后果：應當自用工之日起1個月內訂立；勞動關系自用工之日起建立；自用工之日起超過1個月不滿1年內未訂立書面合同的，應向勞動者支付2倍工資；超過1年未訂立書面合同的，視為已訂立無固定期限合同（仍未定需支付雙倍工資嗎？）；46

勞動者不愿意訂？

用人單位應書面通知勞動者終止勞動關系，1個月內的不需支付補償金；超過1個月，需支付雙倍工資并支付經濟補償）47未及時與員工續(xù)簽勞動合同肯德基被訴何女士從1998年起在肯德基公司工作,2006年升職為區(qū)經理。2007年6月4日,何女士與肯德基簽訂書面勞動合同,合同期限至2008年12月31日。2008年12月31日,何女士與肯德基簽訂的勞動合同到期后,雙方并沒有及時續(xù)簽,直到2009年7月1日才簽訂了無固定期限勞動合同。近日，何女士將老東家北京市肯德基公司告上了法庭。問：法院應如何處理？

48法院意見：法院經審理認為,依據勞動合同法的相關規(guī)定,勞動合同期滿后,勞動者仍在用人單位工作,用人單位未與勞動者訂立勞動合同的,用人單位應當自勞動合同期滿的次月起至滿1年的前1日向勞動者支付兩倍的工資。法院最終判決肯德基公司向何女士支付工資差額5萬余元。

492、非全日制用工：→可以訂立口頭協(xié)議；→不得約定試用期；→可隨時解除合同且不需支付經濟補償金50☆勞動合同的送達與備案：

要送交勞動者一份完整的合同文本；

《江蘇省勞動合同條例》第10條：用人單位應當自勞動合同簽訂或者鑒證之日起5個工作日內將文本交付勞動者本人，不得扣押；

用人單位應在簽訂勞動合同后30日內備案

51六、勞動合同的期限

10年2次改制（一）固定期限合同：雙方約定；（二）無固定期限合同：除勞動者提出訂立固定期限合同外，應訂立無固定期限：1、勞動者在同一單位連續(xù)工作滿10年的：勞動者非因本人原因從原單位被安排到新單位工作的，在原單位的工作年限合并為新單位的工作年限；原單位已向勞動者支付經濟補償的，新單位在計算補償金時不再計算勞動者在原單位的工作年限；52一個公司兩塊牌子，工齡能否連續(xù)計算

某技術研究所后改名某技術開發(fā)公司。我于1996年來此工作，開始是與技術研究所簽訂勞動合同，自2007年5月1日始，變?yōu)榕c技術開發(fā)公司簽訂勞動合同。勞動合同除了用工單位的名稱外，其他什么都沒有變。最近，當新一輪勞動合同又要簽訂時，我要求簽訂無固定期限勞動合同，53卻遭到技術開發(fā)公司的拒絕，理由是我在該公司只連續(xù)工作了3年，按規(guī)定不夠簽訂無固定期限勞動合同條件。請問:一個公司兩塊牌子，工齡能否連續(xù)計算?

參考分析：根據《勞動合同法實施條例》第十條規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人54單位的工作年限。技術研究所和技術開發(fā)公司在同一地址辦公，由同一法人設立，實際上是一個公司兩塊牌子，根據前述行政法規(guī)，勞動者在兩個有關聯(lián)關系的單位之間調整，不發(fā)生連續(xù)工作年限的中斷。這就是說，用人單位欲使你“工齡歸零”的企圖是不符合法律規(guī)定的552、用人單位初次實行勞動合同制度或國企改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；3、連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有過錯性解除情形和醫(yī)療期滿解除、不能勝任解除的情形，續(xù)訂合同的——（自08年1月1日起計算）564、自用工之日起超過1年未訂立書面合同的，視為已訂立無固定期限合同（三）以完成一定工作為期限的合同57無固定期限合同相關問題1、老張在甲單位連續(xù)簽訂了兩個期限為3年的勞動合同，現(xiàn)第二個合同期限已屆滿，老張要求簽訂無固定期限合同，單位決定不再續(xù)簽，怎么處理？2、老王在甲單位連續(xù)9年，第10年時被原單位安排到乙公司上班，合同期限1年。期滿后老張要求續(xù)簽無固定期限合同，甲單位認為老張不符合條件，你認為呢？58案例徐某是德資企業(yè)的一名操作工，自2007年3月6日進入該企業(yè)工作至今，徐某認為與該企業(yè)并沒有與其簽訂書面的勞動合同，按照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面合同，應當向勞動者每月支付二倍的工資。據此，徐某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該德資企業(yè)支付徐某雙倍工資差額及經濟補償金。59該德資企業(yè)認為已與徐某簽訂了勞動合同，并可提供徐某進入該企業(yè)工作時填寫的《職位申請表》、《崗位描述》、《用人單位合同備案登記表》、《市社會保險參保申請表》等勞動合同的附件及與徐某所簽勞動合同的PDF電子文檔，但稱與徐某所簽勞動合同原件遺失。本案中德資企業(yè)提供的一系列勞動合同的附件能否證明該企業(yè)與徐某之間簽訂了勞動合同?該德資企業(yè)無法提供書面的勞動合同，職工是否有權索取雙倍工資賠付?60七、勞動合同的訂立（一）條件：

1、用人單位：依法設立；

2、勞動者：→基本條件（年齡、勞動能力）；→只能同時建立一種勞動關系61（二）原則：

1、平等自愿原則；

2、協(xié)商一致原則；

3、合法原則；

4、誠實信用原則62用假文憑被炒

為謀得一份好工作，小吳使用了偽造的文憑，公司查明真相后與他解除了勞動合同。上海市第一中級人民法院對這起特殊的勞動爭議案件作出了終審判決，持假文憑謀職的小吳因欺詐行為被判勞動合同無效，不僅丟了飯碗，還無法享受替代通知期工資、經濟補償金和停工醫(yī)療期等勞動法規(guī)定的對勞動者的傾斜性保護，他為自己的不誠信行為付出了相應的代價。

63【案例】上世紀90年代，王某等9人通過應聘陸續(xù)進入南京一家建筑工程公司工作。呆了近10年，勤奮好學的王某等人通過努力先后通過了工程師職稱、建造師職稱等各類考試并取得證書。按照公司規(guī)定，他們把考取的證書原件都統(tǒng)一交給了公司保管。2011年初，王某等9人因各種原因想要離開公司，于是要求拿回職稱證書但被公司拒64絕。王某與其他人一起申請仲裁。公司認為，王某等9名員工是脫產參加了學習培訓獲得的證書，在這期間公司不但給予了假期，而且提供了與工作時期一樣的工資、獎金等待遇，從實質上來說公司在這段時間內是受損的。根據公司規(guī)定，員工離開公司3整年后，公司會返還該員工的相關證書。這項規(guī)定王某等9人在與公司續(xù)簽勞動合同時明確表示同意遵守。65【審理結果】仲裁委經審理認為，雖然工程公司對離職人員相關資格證書的返還作出了具體時間的管理規(guī)定，且取得了員工的同意，但該規(guī)定已明確違反了勞動合同法的強制性規(guī)定，應屬無效。據此，裁決工程公司應將證書立即返還給王某等9人。66（三）用人單位訂立合同時的禁止行為1、不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件；2、不得要求勞動者提供擔?；蛞云渌x向勞動者收取財物672008年年底，北京書商羅先生與從黑龍江來北京打工的李某簽訂了一份合同，約定由羅先生提供圖書，李某按銷售提成。羅先生要求李某找來有北京市戶口、正當職業(yè)的張某為其擔保。誰知李某兩次從羅先生處取了近3萬元的圖書后，突然“失蹤”了。羅先生于是起訴張某賠償圖書損失。對于突如其來的索賠，張某辯解說只是為李某的人品做擔保，并沒有為銷售圖書的事情做過擔保。此外，張某還提出，根據新的勞動合同法禁止用人單位在招用勞動者時要求勞動者提供擔保的規(guī)定，自己的擔保應屬無效。問：張某的辯解能否成立？

68【案例】2009年7月8日，外地人謝某入職南京一家食品銷售公司，其工作職責是向南京市各商場銷售公司的冷凍產品，并回收貨款。為了避免業(yè)務員在收到貨款后私吞，公司要求謝某提供有南京戶口的親友作擔保。2010年10月，該食品銷售公司發(fā)現(xiàn)謝某收取大量現(xiàn)金后并未上交，并卷款潛逃，于是便把擔保人林某告上法院，要求擔保人林某償還謝某所侵占公司的所有貨款。69【判決】法院審理后認為，本案中的擔保關系實質上屬于勞動合同擔保關系，因此不適用擔保法和民法通則的規(guī)定。依據勞動合同法的規(guī)定，該擔保無效。70（四）告知義務1、用人單位

用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全衛(wèi)生狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況712、勞動者

用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明，勞動者的告知義務是被動的；

如果是與勞動合同無關的信息，則勞動者可以拒絕告知72八、勞動合同的變更（一）概念→是指當事人雙方對依法成立、尚未履行的勞動合同條款所作的修改或增減。只限于勞動合同條款內容的變更，不包括當事人的變更73（二）合同變更的形式書面形式；用人單位名稱、法人代表等變更，不影響合同履行；用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行74（三）變更條件→雙方協(xié)商一致75簽了勞動合同又去當兵是否構成違約

我兒子王平是應屆大學畢業(yè)生，畢業(yè)后很快被一家單位聘用，在與單位簽訂了勞動合同后，他看見很多同學都報名參了軍。于是他改變了上班的打算，提出了參軍的要求。但由于他與單位簽訂了五年的勞動合同。單位稱要追究他的違約責任。請問：他如果真的應征走了，是否還要承擔違約責任呢?

76參考分析根據教育部高校學生司和國防部兵役辦公室聯(lián)合發(fā)布的<國家鼓勵普通高等學校應屆畢業(yè)生應征入伍服義務兵役政策五十問>第四十四問做了回答，即普通高校畢業(yè)生應征入伍需要變更就業(yè)協(xié)議，不屬于違約。

77案例某商店為國有企業(yè),2008年10月8日招收李某為臨時工,合同期限為1年,至2009年10月8日止,并約定違約金數額為5000元,該合同經勞動鑒證。李某到該商店工作后,業(yè)務能力較強,銷售業(yè)績突出,公司遂于2009年初決定變更原勞動合同的期限。經雙方協(xié)商后,合同期限變更為3年,至2011年10月8日止,并將違約金變更為50000元,但變更后的合同書未送勞動行政部門鑒證。78李某于2010年4月1日向商店口頭提出辭職申請,公司未同意。李某于4月10日即不辭而別。4月13日商店書面通知李某到崗辦理移交手續(xù),清理盤查物資帳目。李某不予理睬。該商店遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求認定李某違約,支付違約金,并賠償經濟損失。李某就此事咨詢了1名律師的意見，律師告訴他,變更的勞動合同書無效,因為79原勞動合同經勞動行政部門鑒證,而變更的勞動合同書未經勞動行政部門鑒證,所以無效,只能按原勞動合同履行,而原勞動合同至2009年10月8日已終止,所以李某于2010年4月10日不辭而別并沒有違約,不應承擔違約責任。問題：（1）雙方變更的勞動合同書是否有效?（2）李某是否應承擔違約責任和賠償經濟損失責任?80九、勞動合同的終止（一）含義：

→勞動合同終止，是指勞動合同的法律效力終結81（二）情形：

1、勞動合同期限屆滿；

2、勞動者開始享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

3、勞動者完全喪失勞動能力或死亡；

4、用人單位被依法宣告破產的；

5、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或用人單位決定提前解散的82（三）經濟補償1、在前述第1種情形下，單位應給予經濟補償，但單位愿以原合同條件或更高條件續(xù)訂，勞動者不愿續(xù)訂的除外；2、在第4、5兩種情形下，也應給予經濟補償；833、補償標準：按勞動者在本單位工作的年限（1）每滿1年：支付1個月工資；（2）6個月以上不滿1年：按1年計算；（3）不滿6個月：半個月工資；（4）勞動者月工資高于用人單位所在地的上年度職工月平均工資3倍的，按職工月平均工資3倍支付；（5）月平均工資：勞動者在勞動合同終止前12個月的平均工資84十、勞動合同的無效：由仲裁機構或法院確認1、以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立、變更合同；2、用人單位免除自己的法律責任、排除勞動者權利的合同；3、違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定的：3年內不準結婚☆后果？85因受欺詐而辭職，原勞動合同是否有效2008年1月，我與一家公司簽訂了為期5年的勞動合同。兩個月前，公司某領導找到我稱由于效益不好，公司近期要裁減人員，我可以辭職走人，由公司一次性給予3000元補償，或者留下，公司每月給我800元固定工資。我選擇了前者，并遞交了辭職書，但公司沒有同我辦理解除勞動合同手續(xù)，也沒有按規(guī)定將我的檔案移交有關部門。86事后，我得知該公司領導所言并非事實，而是由于我所負責地區(qū)的銷售工作基礎好、業(yè)務容易開展、員工收益豐厚，該領導為安排其關系戶頂替我的崗位而對我進行了欺詐。請問：在受到欺詐辭職的情況下，我與公司的原勞動合同是否仍然有效?8788十一、勞動合同的解除（一）概念→勞動合同解除指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系；89（二）勞動合同解除種類1、協(xié)商解除：→是指當事人雙方因某種原因，協(xié)商同意提前終止勞動合同的法律效力；902、單方解除：單方提前終止勞動合同的法律效力：用人單位單方解除；勞動者單方解除91（三）勞動合同解除的條件和程序92下列情況能否單方解除合同1、小張在甲單位當保安，試用期3個月，期滿后單位解除合同，理由是小張長相困難，影響單位形象？2、張明寶在乙單位擔任項目經理，某日在與客戶應酬后因酒后駕車回家被吊銷駕照？3、胡斌因急于籌錢結婚便利用下班時間在1912某酒吧擔任服務生，被去消費的單位領導發(fā)現(xiàn)，單位要求解除合同？934、小馬利用端午節(jié)假期與朋友自駕游去高淳吃螃蟹，路上遭遇車禍，右腿被截肢。單位以此為由要求解除合同？5、在小馬的強烈抗議下，單位同意履行合同，但因小馬殘疾無法從事原來的銷售工作，于是安排小馬做門衛(wèi)。小馬心情郁悶經常酗酒，某日因酒后熟睡讓一輛渣土車偷進廠區(qū)致1名工人死亡，單位一怒之下要求解除合同？6、趙小姐擔任丙公司的銷售總監(jiān)，月薪8000元，6個月后趙小姐懷孕，公司認為其94不便再擔任原職務，同時也為了保護趙小姐，故與其協(xié)商將趙小姐崗位調整為保潔領班，工資不變，遭到趙小姐拒絕，單位決定解除合同？7、沃爾瑪在金融危機的背景下連續(xù)虧損，經營困難，為扭虧為盈決定全球裁員，將南京大名路店員工賈君鵬裁掉？8、周正龍因為工作中經常遭到公司主管的訓斥，為挽回面子，決定炒老板魷魚。于昨晚很瀟灑地通知主管：明天我不干了，合同自己去簽吧？951、雙方協(xié)商解除勞動合同→需支付經濟補償金（勞動者先提出的除外）；→須符合下列條件：

雙方自愿；

平等協(xié)商；

不得損害第三方利益962、用人單位解除勞動合同（解雇）

程序條件：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會

97實體條件

——試用失職被追責；違反制度去兼職；合同無效

（1）過錯性辭退：→在試用期間被證明不符合錄用條件的（舉證責任？）；98【案例】2009年10月，北京某公司籌備開業(yè)，在一家網站上同時刊登了數十個崗位的招聘啟事，招聘條件統(tǒng)一為“同行業(yè)兩年以上從業(yè)經驗；如果應聘的是管理職位，還需要有同行業(yè)管理職位兩年以上從業(yè)經驗?！睆埬晨吹秸衅笍V告決定應聘該公司行政主管一職。經面試合格后，該公司與張某簽訂了一份勞動合同，合同約定試用期為2個月。99試用期滿前，公司通知張某，由于其未通過公司試用期的考核評估，因此，公司決定與其解除勞動合同。張某認為，公司的行為屬于違法解除勞動合同，遂申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。問：張某的要求能得到支持嗎？100【審理結果】仲裁委認為，公司以張某試用期的工作表現(xiàn)不符合錄用條件為由要求解除勞動合同，首先應拿出經雙方確認的或已向張某公示的具體的錄用條件。本案中，由于公司無法舉證，因此，仲裁委認定公司招聘廣告中寫明的招聘條件即為公司的錄用條件。鑒于張某完全符合該條件，故支持了張某的請求。101→嚴重違反用人單位規(guī)章制度的；→嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；→被依法追究刑事責任的；→勞動者同時與其他單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；→以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立合同的102規(guī)章制度生效條件（一）程序合法——制定和通過程序

重大事項：直接涉及勞動者切身利益，主要包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等；103

程序：

※討論程序：規(guī)章制度草案經職工代表大會或者全體職工討論，職工可提出方案和意見；

※協(xié)商確定程序：用人單位與工會或者職工代表協(xié)商確定文本104（二）公示

《勞動合同法》第4條規(guī)定：用人單位應當將直接涉及勞動者的切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者；

未經公示的規(guī)章制度，對員工不具有約束力105【案例】甲公司將新制定的《考勤管理制度》公布在公司的公告欄里，連續(xù)張貼了1個月。公司員工王某離職時，主張其在該公司工作期間存在加班，但公司認為其加班未經過主管領導的審批，不符合公司《考勤管理制度》的要求，所以不認可其加班事實。王某申請仲裁，主張不知道公司有考勤管理制度，要求補發(fā)加班工資。106【審理結果】仲裁委認為公司不能提供該《考勤管理制度》已向王某進行過公示的證據，因此該制度對王某不具有約束力，公司應向王某支付加班費。107（三）內容合法

規(guī)章制度的內容須合法，不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定108【案例】劉某是物業(yè)公司出納，在審核報銷時，分別給自己和同事多報了4元和6元打車費，公司發(fā)現(xiàn)后，劉某及時作出了解釋和更正。但是兩天后，公司書面通知劉某，因她在公司擔任出納期間，有財務報銷上的弄虛作假行為，而財務人員在報銷中不能實事求是，性質較為嚴重，符合公司規(guī)章制度中隨時解除勞動合同的情形，109因此決定與其解除合同。劉某不服，申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金，獲得仲裁庭支持。問：你覺得劉某勝訴的原因可能是什么？110

【案例】某公司與區(qū)域銷售經理徐小姐簽訂勞動合同，約定月薪為5000元，另外銷售提成10%，年底結算。半年后，公司的領導層進行了更換，新的領導層對規(guī)章制度進行了較大幅度的改革，人力資源部門按照法定程序制定了新的薪酬制度，其中區(qū)域銷售經理的提成標準將為8%。到年終結算時，徐小姐與公司就提成問題發(fā)生爭議，徐小姐要求按勞動合同的標準發(fā)放，公司則認為應按合法制定的規(guī)章制度執(zhí)行。雙方協(xié)商不成，徐小姐訴至勞動仲裁機構。111

【分析】勞動合同作為雙方之間的真實意思表示，效力一般要高于單位制定的規(guī)章制度。因此勞動者可以選擇按勞動合同執(zhí)行。假設本案中，規(guī)章制度規(guī)定的提成標準高于勞動合同呢？112◆后果：勞動者有上述情形之一的，用人單位無須以任何形式提前通知勞動者，即可以解除勞動合同，且不用支付經濟補償金（包括無固定期限合同）113（2）非過錯性辭退（預告解除）：①勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期（3-24個月）滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；114②勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動者訂立合同時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協(xié)商未能就變更合同內容達成協(xié)議的◆后果：用人單位須提前30日以書面形式通知勞動者或額外支付勞動者1個月工資（按上一個月工資確定），并應支付經濟補償金（包括無固定期限合同）115《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》

根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期:(1)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為3個月;五年以上的為6個月。(2)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以上的為6個月;五年以上十年以下的為9個月;十年以上十五年以下的為12個月;十五年以上二十年以下的為18個月;二十年以上的為24個月。116生病住院至合同到期單位能解除合同嗎我是一私營企業(yè)的工人，與該企業(yè)簽訂了為期一年的勞動合同。前些日子，家父病重。我請假回家探望，一時急火攻心，心腦血管疾病突發(fā)，不幸我也住進了醫(yī)院。在我住院的第七天，老板以企業(yè)用工“一鉚釘一楔”為由通知我不要再上班了，并停發(fā)了我的工資等待遇。我住院后的第20天勞動合同到期，老板通知我解除合同。117請問：探親期間生病且勞動合同到期，單位能停發(fā)工資并解雇我嗎?

參考分析：勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人；118勞動者患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的，用人單位不得解除勞動合同；企業(yè)職工醫(yī)療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關規(guī)定執(zhí)行。根據上述規(guī)定，勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內用人單位是不得與其解除勞動合同的，即或勞動合同期滿也119要順延至醫(yī)療期滿；同時醫(yī)療期內用人單位應按有關規(guī)定給勞動者開病休工資，核銷醫(yī)藥費，構成傷殘的，應辦理相應手續(xù)。120（3）經濟性裁員：需支付經濟補償金①裁員理由：（包括無固定期限合同）依企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；生產經營發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更合同后仍需裁減人員的121②程序：提前30日向工會（全體職工）說明情況聽取工會意見向勞動主管部門報告（需裁員20人以上或人數不到20但占企業(yè)職工總數10%以上的）122③限制：6個月內重招人員應通知并優(yōu)先錄用被裁減人員；④優(yōu)先留用：與本單位訂立較長期限的固定期限合同；與本單位訂立無固定期限合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或未成年人的123【案例】小李在南京一家外企上班，是一個部門的負責人，其妻子柳麗是其下屬。公司有規(guī)定，親屬可以在一家公司，但是不能有工作匯報關系。員工手冊上寫著，假如員工婚姻狀況改變，出現(xiàn)了這種匯報關系，則應及時告訴人力資源部門，公司有權為員工調崗，如果員工拒絕調崗，則被視為自動辭職。124小李沒有將實情告知公司，但是沒過多久，公司發(fā)現(xiàn)了兩人的關系。公司以小李違反單位規(guī)章制度為由，與他解除勞動合同。小李不服，申請勞動仲裁。問：本案應當如何處理？125審理結果：根據勞動法規(guī)定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明；勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，單位可以解除勞動合同。據此裁決單位勝訴。126（4）用人單位解除合同的限制

——勞動者有下列情形的，單位不得解除：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；127③患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；④女職工在孕期、產期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥其他情形

※如果合同期滿，仍應延續(xù)至這些情形消失時才終止128【案例】2008年，張某大學畢業(yè)進入某公司工作，合同一年一簽，到2011年10月又到了合同終止的日期。9月初，張某因身體不適，去醫(yī)院檢查，發(fā)現(xiàn)患有一定程度的胃潰瘍。醫(yī)院出具了一個月的病休單。一個月后，張某去醫(yī)院復查，醫(yī)生根據病情，又給他開了一個月的病假單。病假期滿，張某重新回單位上班，卻接到了單位的終止勞動合同通知書，告知其勞動關系已于一個月前終止。張某對此不服，認為單位系違法解除，提起仲裁申請。129【仲裁結果】最終勞動爭議仲裁委員會支持了張某的請求，認為單位在醫(yī)療期內通知終止，構成違法解除。應按經濟補償金的兩倍支付賠償金，即支付六個月的工資。單位正確的操作是，在醫(yī)療期跨過了勞動合同終止期限時，應順延于醫(yī)療期滿。本案中，張某的醫(yī)療期為三個月。因此，如果張某連續(xù)休病假三個月，則醫(yī)療期滿，單位可以終止勞動合同。1303、勞動者單方解除合同（1）一般性辭職：→需提前30日書面通知單位；→試用期內的提前3日通知，可解除合同131（2）隨時通知解除權：隨時通知后可解除，且單位應支付經濟補償金：①未按合同約定提供勞動保護或勞動條件的；②未及時足額支付勞動報酬的；132③未依法為勞動者繳納社會保險費的；④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；⑤用人單位以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的133（3）即時解除權：無需通知即可解除，需支付經濟補償金①用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；②用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的

即使尚在約定的服務期內，勞動者也不用支付違約金134（四）用人單位的后合同義務

1、用人單位應在終止后出具終止的證明；

2、在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)；

3、辦工作交接時支付經濟補償；

4、對原合同文本至少保存2年備查135未及時續(xù)聘能否視為放棄簽訂勞動合同

至2009年6月30日，我已在一家公司連續(xù)工作了10年。近日，我偶然知道有其他與我情況類似的員工與公司簽訂了無固定期限勞動合同，于是我要求也簽訂無固定期限勞動合同，卻遭拒絕。公司稱早在2009年7月，公司已在內部網站上發(fā)布了《關于做好與符合條件者簽訂無固定期限勞動合同工作的通知》，而我卻沒有在通知規(guī)定的一周內續(xù)簽。

136我從不上公司網站，也沒有其他員工告知我此事，但公司稱責任在我，與公司無關請問：未按公司的網上續(xù)聘通知辦理，是否等于我放棄了續(xù)簽無固定期限勞動合同的權利?

137參考分析從反映的情況看，一方面，公司的通知只是一份工作文件，是向不特定的眾人發(fā)出的，而不是針對你一個人發(fā)出的、希望你和公司訂立無固定期限勞動合同的意思表示，因此，公司沒有確保你知道，你自然不存在是否同意公司意見的意思表示;另一方面公司既不能提供你知道該通知內容的證據，也不能提供你已經書面或口頭放棄的證據，就不能視為你放棄了權利。

138我與單位對勞動合同條款產生爭議怎么辦?

2007年8月，某臍橙公司與我簽訂《干部聘用合同》，聘用我為總經理，并在合同的“福利待遇”條款中約定我的“年終獎為6萬元”。2008年6月，我與公司協(xié)商解除勞動合同后，要求公司依約給付年終獎。我認為勞動合同中的年終是指“每一個自然年的年末”。而自己在公司工作半年有余，并已跨過2007年度，公司應該依約付給我年終獎。139公司則認為勞動合同中的年終為整整一年，認為我沒有工作滿一年，拒絕給付年終獎。請問：在與公司對勞動合同的理解產生爭議的情況下，我該怎么辦?

140

參考分析：勞動法、勞動合同法及其相關解釋對這種情況應如何處理均未作明確規(guī)定。根據一般法理，“當事人對合同條款的理解有爭議的，應當按照合同所使用的詞句、合同的有關條款、合同的目的、交易習慣以及誠實信用原則，確定該條款的真實意思。”141依照勞動法與勞動合同法第一條關于“保護勞動者合法權益”的立法目的的規(guī)定，“年終”也應該從有利于勞動者的角度來解釋。因此，合同中的“年終”都不能理解為“整整一年”或“周年”，綜上，臍橙公司應該依約給付你“年終獎”。142公司口頭提出解除合同是否要支付經濟補償金

我是某器材公司的女工，簽訂有三年期的勞動合同。不久前，公司召開全體人員會議，宣布因投資方向改變，公司即將關閉，并口頭提出了與各位員工解除勞動合同的事宜。我經過考慮，同意解除勞動合同。第二天，我按照公司要求寫了一份辭職書。一周之后，我拿著公司簽字同意的辭職書要求公司支付經濟補償金時，卻被告知，我屬于自行辭職，公司無義務給我發(fā)放經濟補償金。143請問：協(xié)商一致解除合同是否就不用支付經濟補償金了?

參考分析：《勞動合同法》第三十六條規(guī)定:“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！钡谒氖鶙l第二、三項規(guī)定:“用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的”，應當向勞動者支付經濟補償。144從反映的情況看，公司在已經決定關閉的情況下，召開全體員工大會宣布公司解除勞動合同的意向。但隨后，公司只口頭提出與員工解除勞動合同的意向，不但沒有出具任何解除勞動合同文書，反而讓員工寫辭職書，造成員工自行辭職的假象，以達到逃避支付經濟補償金的法律義務，這種規(guī)避法律的行為是違反勞動法律法規(guī)的。因此，盡管你提交了辭職書，但公司也無法掩蓋自己首先提出與你解除勞動合同的事實，其應當履行支付經濟補償金的法定義務。145

案例2008年8月某公司招工,女工王某經考核后被錄用,雙方簽訂為期3年的勞動合同,試用期為6個月。2008年10月王某懷孕,請病假20天。上班后,勞動紀律松懈,經常遲到早退,完不成生產任務。在此期間公司查證王某招工考試成績不夠錄取分數線，是托人情錄取的。公司認為王某不符合錄用條件,于是在2008年12月20日作出決定解除與王某的勞動合同。王某不服,向勞動爭議仲裁委員會申請146仲裁,認為:自己懷孕期間,公司不得解除勞動合同,要求繼續(xù)履行勞動合同。問題：（1）某公司是否有權單方解除勞動合同?|（2）對某公司解除勞動合同的行為勞動爭議仲裁委員會應如何認定?答案要點：（1）公司有權單方解除勞動合同,因為王某的試用期為6個月,2008年12月王某尚處在試用期內,王某在試用期內被證明不符合147錄用條件,用人單位有權隨時解除勞動合同。懷孕雖是禁止解除勞動合同的條件之一,但這一條款的適用是有條件的,須是具備提前預告解除或經濟性裁員情況下方可適用。（2）勞動爭議仲裁委員會應裁決公司解除與不符合錄用條件的懷孕女工王某的行為合法有效。148十二、法律責任（一）用人單位的法律責任

1、用人單位違反規(guī)定解除或終止勞動合同的，應依經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金（不再支付經濟補償）；2、未依法簽訂書面合同：如前述；1493、克扣或無故拖欠勞動者工資、拒不支付勞動者加班加點工資、違反最低工資規(guī)定支付勞動者工資：

勞動部門責令其在規(guī)定時間內支付勞動者應得的工資，并可以責令其按照勞動者應得工資的一倍以上三倍以下支付賠償金（江蘇）150（二）勞動者的法律責任1、支付違約金：（1）用人單位為勞動者提供專項培訓費用，可以約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應按約定支付違約金，數額不得超過用人單位提供的培訓費用；（2）競業(yè)限制：概念：負有保密義務的勞動者，在一定的期限內，其行為受到的特定限制；1511994年10月，張某到福建航空公司(2001年改組為廈門航空有限公司福州分公司)工作。1995年，福建航空公司派遣張某赴國外進行飛行駕駛培訓1年，雙方約定張某回國后須為福建航空公司服務，不得少于30年。2003年，廈航聘任張某為機長。2007年2月，張某致函廈門航空有限公司，要求解除勞動合同并自行離職。同年4月，廈航福州分公司向福州市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。2008年5月，福州市勞動爭議仲裁委員會作出裁決，張某應向廈航福152州分公司支付違約金、賠償金等共計154萬元。張某不服，向法院提起訴訟；福州中院終審認為，張某沒有辦理任何手續(xù)擅自離職，已構成違約，根據勞動法相關規(guī)定，勞動者違反法定條件解除勞動合同，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。依法應向廈門航空公司福州分公司支付違約金、賠償培訓費用等共計153萬元。153用人單位的高級管理人員、高級技術人員、其他負有保密義務的人員154經濟補償：在競業(yè)限制期限內按月給與勞動者經濟補償；（標準？

江蘇：年經濟補償額不得低于該勞動者離開用人單位前十二個月從該用人單位獲得的報酬總額的1/3）

內容：在終止或解除合同后，不得從事與原單位有競爭關系的同類業(yè)務；

155期限：不超過2年；違約責任：違反約定，應支付違約金

☆江蘇：約定違約金應當遵循公平原則，根據勞動者的勞動報酬等因素合理確定

1562、損害賠償：如卷鋪蓋就走、瀆職、違反保密義務等157競業(yè)限制不補償

朱湘進入天源公司任銷售經理并與公司簽訂了勞動和競業(yè)限制合同。約定朱湘離職后1年內，不得到與有競爭關系的單位就職或從事與天源公司同類產品的銷售工作。如違約，一次性支付違約金5萬元。2009年10月，朱湘辭職，公司也同意。今年初，天源公司發(fā)現(xiàn)朱湘在同類型公司擔任銷售部經理，天源公司認為她利用原掌握的客戶渠道銷售同類產品，致使天源公司蒙受損158失，即提出仲裁申請，要求朱湘支付違約金5萬元，未獲支持。向法院起訴，法院也未支持。問：法院為何不支持？

參考分析：競業(yè)限制可以維護用人單位利益，但權利義務應當對等，企業(yè)維護自己利益的同時，必須支付給員工合理、適當的補償。如不及時支付補償費，就無權要求員工履行競業(yè)限制約定。159企業(yè)能否規(guī)定職工家屬不得經營本企業(yè)同類產品

為保障企業(yè)經營產品獨占當地市場的地位，防止職工家屬參與同類產品經營，某企業(yè)最近制定了一項制度，規(guī)定該企業(yè)的職工家屬不得經營本企業(yè)經營的產品，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)有權辭退該職工，并沒收該職工家屬經營的產品。請問，企業(yè)這種規(guī)定有根據嗎?

160參考分析：從你反映的情況看，企業(yè)訂立規(guī)章制度是無可厚非的，但企業(yè)規(guī)章制度的內容、形成的過程必須符合法律的規(guī)定，法律沒有作出類似規(guī)定，因此企業(yè)無權禁止職工家屬經營本企業(yè)同類產品，且企業(yè)規(guī)章制度只適用于企業(yè)內部，對企業(yè)外的職工家屬沒有約束力；161還有，“沒收”是行政處罰法第八條規(guī)定的行政處罰的一種，只能由行政機關依法行使，企業(yè)“沒收”他人財產是違法的，是侵犯他人財產權的行為。因此，企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定職工家屬不得經營本企業(yè)同類產品是無效的。162案例2007年11月15日，張小姐應聘到南京中關村置業(yè)發(fā)展有限公司，雙方簽訂勞動合同，參加了社會保險。合同期限自2007年11月15日至2010年11月14日止，合同約定她的崗位是人事行政專員，張小姐每個月簽字領取的工資是1800元。2008年5月底，張小姐查出懷孕40多天，便向所在部門領導作了匯報。6月底人事部經理通知張小姐的崗位變163更為單位物業(yè)部文員，8月14日，張小姐拿到7月份工資1000元。人事部經理給出的解釋是崗位調整了，工資相應的也應調整，若不是考慮到其懷孕，情愿給經濟補償也要解除合同。張小姐對單位的做法不服，申請仲裁。164問：單位做法是否合法？參考分析：1、女職工懷孕期間，不得解除勞動合同；單位應讓孕婦從事適合孕期婦女的工作；2、單位在征得張小姐同意的情況下可以合理調整其工作崗位；由于合同是在張小姐作為正常健康的勞動者的前提下訂立的，現(xiàn)在她懷孕了，合同所依據的客觀情況已發(fā)生變化，如果單位有證據表明她確已165不適應原崗位，那么，即使張小姐不同意，單位也有權調整其崗位；3、即使單位經合法程序合理調整了張小姐的崗位，也不得降低她的工資標準166案例2008年1月21日，王小姐應聘到南京杰派西金屬制品有限公司工作，合同期限1年，她的崗位是會計，試用期1個月。5月6日，王小姐接到公司書面通知，稱她完成工作和服從指示的能力欠佳，不能滿足該公司的要求，6月6日起對她終止雇傭。3天后王小姐離開了該公司，6月16日她到公司索要其5月份的9天工資遭拒，理由是她從其167辦公電腦中刪除了該公司資料。經調查，王小姐從辦公電腦下載了企業(yè)4月份工資表，理由是該表格是自己設計的，以后會用得上。還將公司從澳大利亞購買回來的財務軟件刪除，理由是自己不會用。問：該案如何處理？168參考分析：1、該公司解除合同的理由不合法，應支付雙倍補償金；2、王小姐下載工資表、刪除軟件的行為不合理，單位有權予以處理；3、員工離職不辦理交接手續(xù)，單位有權拒絕為其辦理離職手續(xù)，但單位必須舉證證明已向員工催辦。169案例黃某系大學法律本科學歷,并考取了法律顧問資格證書,為某礦業(yè)公司員工,與公司簽有5年期限的勞動合同,工作崗位為法律顧問。黃某因是大學法律本科學歷,并考取了法律顧問資格證書,非常喜愛法律事務工位。在勞動合同履行3年時,公司借口工作需要,未經黃某同意,即單方變更了黃某的工作崗位,安排黃某從事統(tǒng)計員工作。黃某認為自己沒有不勝任工作的表現(xiàn),且公司的法律170顧問崗位并未撤銷,公司強行變更工作崗位是違法的,于是提起勞動爭議仲裁,要求公司按勞動合同履行義務。

問題：（1）公司的做法是否合法?為什么?（2）對公司的這種行為,勞動爭議仲裁委員會應如何處理?171（3）如果黃某已不愿再繼續(xù)在該公司工作，要求解除合同，能否獲得經濟補償金？參考分析：

（1）公司的做法侵犯了黃某的擇業(yè)自主權。該公司如變更黃某的工作崗位,應與黃某協(xié)商,未經協(xié)商即變更黃某的工作崗位是違法的,應承擔相應的法律責任；172（2）勞動爭議仲裁委員會應認為公司沒有正當理由單方變更黃某的工作崗位是違法無效的,應按勞動合同規(guī)定繼續(xù)履行；（3）可以。用人單位違法履行合同致使勞動者主動解除合同的，單位應給與補償173案例王某與某有責任公司簽訂了為期3年的勞動合同,自2008年2月1日起至2011年2月1日止,雙方約定試用期為6個月。2008年6月18日王某向公司提出解除勞動合同,并向公司索要經濟補償金。公司認為王某沒有提出解除合同的正當理由,且解除合同未征求公司意見，未經雙方協(xié)商,因而不同意解除合同,并提出如果王某一定要解除合同,責任自負,174公司不但不給予王某經濟補償金,還要

求王某賠償用人單位的損失,即在試用期內對王某進行崗前培訓的費用。問題：（1）王某提出解除勞動合同時是否需要說明理由?（2）王某是否可以單方解除勞動合同?（3）用人單位應否給予王某經濟補償？（4）王某應否賠償用人單位的培訓費用?175參考分析：（1）不需說明理由。我國《勞動合同法》未規(guī)定勞動者提出解除勞動合同須說明理由；（2）可以單方解除。試用期是勞動者與用人單位雙向選擇的考察期，雙方可以隨時解除勞動合同,因此王某不與用人單位協(xié)商單方解除勞動合同的行為是法律所允許的；176（3）用人單位不應給予王某經濟補償金。因解除勞動合同的要求是王某提出的,且用人單位沒有過錯；（4）王某不應賠償用人單位的培訓費用。崗前培訓并非專項培訓費用，且雙方未為此約定服務期。177案例陳某與某玩具廠簽訂了為期3年的勞動合同,該合同書中規(guī)定了試用期為1年,在試用期內陳某不得單方提出解除勞動合同。試用期滿后,陳某要求解除合同時,需提前60天通知廠方,并須征得廠方的同意,否則廠方不負責轉移檔案關系。問題：該份合同哪些內容違反勞動法規(guī)定?178參考分析：（1）試用期為1年違反勞動法規(guī)定。勞動法規(guī)定勞動合同期限試用期最長不得超過6個月,而不是1年；

（2）合同中規(guī)定勞動者提出解除勞動合同需提前60天通知用人單位,這一約定違法。勞動法規(guī)定勞動者提出解除勞動合同需提前30天通知用人單位,而不是60天；179（3）試用期內不得單方提出解除勞動合同,這一規(guī)定違法。勞動法規(guī)定勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同；(4)勞動者要求解除勞動合同須征得廠方同意,這一約定違法。勞動法規(guī)定勞動者解除勞動合同,應當提前30日以書面形式通知用人單位,并沒有規(guī)定必須征得用人單位同意,因此廣方不負責轉移檔案關系的約定也是違法的。180案例李某與某賓館簽訂了為期5年的勞動合同,其中有一條款:“鑒于賓館服務行業(yè)本身的特殊要求,凡在本賓館工作的女性服務員,合同期內不得結婚。否則企業(yè)有權解除勞動合同?！崩钅尺€依照賓館內部規(guī)定,向賓館納了2000元抵押金。合同履行約1年后,李某的男友單位籌建家屬樓