一級(jí)人力資源師高級(jí)串講

輔導(dǎo)串講2013年11月高級(jí)人力資源管理師考試第一部分試題結(jié)構(gòu)卷冊(cè)題型題數(shù)單題分?jǐn)?shù)合計(jì)分?jǐn)?shù)職業(yè)道德共10分理論知識(shí)單選題818多選題818個(gè)人表現(xiàn)單選題919理論知識(shí)共90分單選題60160多選題40140操作技能共100分簡(jiǎn)答題21020綜合分析題42080綜合評(píng)審共100分公文筐測(cè)驗(yàn)1010100一、理論知識(shí)部分（201211）單選規(guī)劃招聘培訓(xùn)績(jī)效薪酬勞關(guān)小計(jì)分值10101010101060多選規(guī)劃招聘培訓(xùn)績(jī)效薪酬勞關(guān)小計(jì)分值77767640二、技能操作部分（201211）模塊規(guī)劃招聘培訓(xùn)績(jī)效薪酬勞關(guān)分值2033108920第二部分答題技巧職業(yè)道德準(zhǔn)則文明禮貌愛(ài)崗敬業(yè)誠(chéng)實(shí)守信辦事公道勤勞節(jié)儉遵紀(jì)守法團(tuán)結(jié)互助開拓創(chuàng)新職業(yè)道德——理論知識(shí)單選題下列說(shuō)法中，違背辦事公道原則的選項(xiàng)是（）。A某商場(chǎng)售貨員按照顧客到來(lái)的先后次序?yàn)樗麄兲峁┓?wù)B某賓館服務(wù)員根據(jù)顧客需求提供不同的服務(wù)C某車站服務(wù)員根據(jù)需求開辦特殊購(gòu)票窗口D某工廠管理人員不分年齡、性別安排相同的工種D職業(yè)道德——理論知識(shí)單選題企業(yè)員工遵紀(jì)守法，必須做到（）A有法可依B反對(duì)“管、卡、壓”C執(zhí)法必嚴(yán)D學(xué)法、知法、守法、用法D職業(yè)道德——理論知識(shí)單選題下列說(shuō)法中不符合從業(yè)人員開拓創(chuàng)新要求的是（）。A堅(jiān)定的信心和意志B先天生理因素C思維訓(xùn)練D標(biāo)新立異B職業(yè)道德——理論知識(shí)單選題假如某廠拖欠你所在公司一筆巨款，公司派你去催款，你可能會(huì)采取哪種方式？（）。A.訴諸法律手段B.動(dòng)用各種社會(huì)關(guān)系督促該廠還錢C.坐在該廠廠長(zhǎng)辦公室內(nèi)，不給錢堅(jiān)決不走D.通過(guò)輿論手段A職業(yè)道德——理論知識(shí)單選題小劉以假文憑應(yīng)聘到某公司上班，很快就成為技術(shù)骨干。假如你是該公司經(jīng)理，當(dāng)發(fā)現(xiàn)小劉的真實(shí)情況后，你將對(duì)小劉采取哪一種做法？（）。A.解聘B.通報(bào)批評(píng)C.降職使用D.委婉批評(píng)，繼續(xù)留用A職業(yè)道德——理論知識(shí)結(jié)合下面的案例，回答以下兩個(gè)問(wèn)題一天下午，某電器修理部一名男服務(wù)員正在看電視轉(zhuǎn)播的足球比賽。這時(shí)，一個(gè)小青年抱著一臺(tái)彩電進(jìn)來(lái)，請(qǐng)求修理，他叫了一聲服務(wù)員，服務(wù)員沒(méi)有聽見。小青年就用手拍了一下服務(wù)員的肩膀，服務(wù)員感到受了侮辱，就沉下臉來(lái)對(duì)小青年說(shuō)：“有話好好說(shuō)，不要?jiǎng)邮謩?dòng)腳，你放規(guī)矩點(diǎn)?！毙∏嗄曷犃诉@話，怒氣沖沖地說(shuō)：“你沒(méi)帶耳朵來(lái)？我叫你為什么不理睬？用手碰你一下怎么了！”服務(wù)員說(shuō)：“你再碰我一下，我就對(duì)你不客氣。”小青年說(shuō)：“不客氣怎么樣？你有種出來(lái)，我倒要領(lǐng)教領(lǐng)教?！狈?wù)員揮拳向小青年打去，小青年也不甘示弱，兩人扭打在一起，很快，圍觀的人越來(lái)越多，修理部里秩序大亂。職業(yè)道德——理論知識(shí)單選題電器修理部服務(wù)員在上班時(shí)間看電視的行為，違背了職業(yè)道德規(guī)范的那項(xiàng)要求？（）A表情從容B舉止得體C態(tài)度恭敬D忠于職守D職業(yè)道德——理論知識(shí)單選題小青年出口傷人，服務(wù)員打了他。對(duì)服務(wù)員的這種做法，你的看法是（）。A此乃人之長(zhǎng)情B維護(hù)自我尊嚴(yán)的需要C無(wú)所謂對(duì)錯(cuò)D不應(yīng)該這樣做D職業(yè)道德——理論知識(shí)結(jié)合下面的案例，回答以下兩個(gè)問(wèn)題1970年美國(guó)進(jìn)行導(dǎo)彈發(fā)射試驗(yàn)時(shí)，由于操作員對(duì)某一個(gè)螺母少擰了半圈，導(dǎo)致發(fā)射失敗。1980年“阿里安”火箭第二次試飛時(shí)，由于操作員不慎將一個(gè)商標(biāo)碰落，堵塞了燃燒室噴嘴，導(dǎo)致了發(fā)射失敗。1990年“阿里安”火箭爆炸，是由于工作人員不慎將一塊小小的擦拭布遺留在發(fā)動(dòng)機(jī)的小循環(huán)系統(tǒng)中。職業(yè)道德——理論知識(shí)單選題你認(rèn)為上述事故主要是由（）造成的。A螺母質(zhì)量不過(guò)關(guān)B環(huán)境不衛(wèi)生C管理制度不健全D從業(yè)人員沒(méi)有嚴(yán)格遵守操作規(guī)則D職業(yè)道德——理論知識(shí)單選題關(guān)于上述事故，你的感受是（）。A這是偶然事故B做任何事情都要精益求精C職業(yè)道德不重要，關(guān)鍵的是提高職業(yè)技能D上述事故皆由粗心造成，與職業(yè)道德素質(zhì)無(wú)關(guān)B職業(yè)道德——理論知識(shí)多選題某顧客在挑選一商品長(zhǎng)時(shí)間后說(shuō)：“價(jià)格太貴，不買了?！狈?wù)員臉一拉，脫口而出：“嫌貴，就別上這來(lái)呀！”你認(rèn)為服務(wù)員的言行違反了（）的要求。A儀表端莊B語(yǔ)言規(guī)范C舉止得體D待人熱情BCD職業(yè)道德——理論知識(shí)多選題對(duì)從業(yè)人員語(yǔ)言規(guī)范的具體要求是（）。A用尊稱B語(yǔ)氣委婉C語(yǔ)意明確D語(yǔ)速適中ABCD職業(yè)道德——理論知識(shí)多選題評(píng)價(jià)從業(yè)人員的職業(yè)責(zé)任感，應(yīng)從（）入手。A能否與同事和睦相處B能否完成自己的工作任務(wù)C能否得到領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)D能否為客戶服務(wù)BD職業(yè)道德——理論知識(shí)多選題你認(rèn)為職業(yè)技能的形成主要依賴于（）。A人的職業(yè)實(shí)踐活動(dòng)B人際關(guān)系C人的先天生理?xiàng)l件D接受教育的程度ACD職業(yè)道德——理論知識(shí)多選題人們常說(shuō)“誠(chéng)實(shí)守信是企業(yè)的無(wú)形資本”，你認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)部，如何使誠(chéng)實(shí)守信真正成為企業(yè)的無(wú)形資本？（）A客戶至上，質(zhì)量第一B嚴(yán)守承諾C重視企業(yè)形象設(shè)計(jì)、廣告策劃和宣傳D擴(kuò)大生產(chǎn)和市場(chǎng)占有率AB職業(yè)道德——理論知識(shí)多選題當(dāng)企業(yè)行為與公共利益之間發(fā)生沖突時(shí)，你認(rèn)為采取以下哪些做法具有合理性？（）A投訴舉報(bào)B維護(hù)企業(yè)利益C說(shuō)服企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人以公共利益為重D保持沉默AC職業(yè)道德——理論知識(shí)多選題企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，團(tuán)結(jié)互助的基本要求包括（）。A一團(tuán)和氣B互相學(xué)習(xí)C平等尊重D加強(qiáng)協(xié)作BCD職業(yè)道德——個(gè)人表現(xiàn)員工小王總是不能按公司規(guī)定做衛(wèi)生值日，假如你是小王的同事，你會(huì)采取哪一種做法？A替他做衛(wèi)生值日B勸他按規(guī)定做好衛(wèi)生值日C提醒并幫助他做衛(wèi)生值日D不管這事分析：A的做法不可取。B的做法最可取。C的提醒是對(duì)的，但小王總是不按規(guī)定做值日，你不能總是幫他。D的做法不符合同事間要相互關(guān)心幫助的職業(yè)道德要求職業(yè)道德——個(gè)人表現(xiàn)公司號(hào)召為貧困災(zāi)區(qū)捐款，你會(huì)選擇哪種做法？（）A因?yàn)槭亲栽妇杩?，自己可以不捐B自己工資低，少捐點(diǎn)C看別人捐多少就捐多少D盡量多捐點(diǎn)分析：四種做法，從字面上看，都不違背道德準(zhǔn)則。但從奉獻(xiàn)社會(huì)、熱心公益的道德要求上講，如果排序，D、B、C都是可選擇的做法。A是不可取的職業(yè)道德——個(gè)人表現(xiàn)在選擇職業(yè)的過(guò)程中，你最看重的是什么？（）A專業(yè)對(duì)口B薪水的高低C公司的名氣D能否發(fā)揮自己的才能分析：A和D屬于職業(yè)理想的中級(jí)層次；B屬于初級(jí)層次；C如果進(jìn)一步分析，是初級(jí)、中級(jí)兩個(gè)層次都沾邊。根據(jù)自己的情況，選擇任何一個(gè)都可以職業(yè)道德——個(gè)人表現(xiàn)某公司人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)招聘一位出納，在最終確定的兩個(gè)候選人中一個(gè)是他的朋友，另一個(gè)是陌生人，假如你是經(jīng)理，你會(huì)采取以下哪一種做法？（）A聘用朋友B聘用陌生人C抓鬮決定D由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定分析：A做法，對(duì)朋友熟悉了解，在今后工作中好處理關(guān)系，但容易給人造成一種招聘熟人，辦事不公的感覺(jué)B做法，聘用陌生人，有可能了解不夠，并會(huì)得罪朋友，但給人一種辦事公道的形象C抓鬮決定，在一定意義上是一種公平公正的辦法。但在此不太合適。不管兩人誰(shuí)抓到，都會(huì)造成上述相應(yīng)的感覺(jué)D由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定，是解決問(wèn)題的較好辦法，雖造成矛盾問(wèn)題上交，但由于情況特殊，且又是重要職位，這樣做是可以理解的。答案若有一個(gè)，應(yīng)以D為最佳職業(yè)道德——個(gè)人表現(xiàn)業(yè)余時(shí)間，你從事最多的活動(dòng)是以下哪一種？（）A業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)B加班C娛樂(lè)活動(dòng)D干家務(wù)分析：四個(gè)答案，那一個(gè)也不能說(shuō)是錯(cuò)的或不合職業(yè)道德要求的，但從勤勞進(jìn)取等意義上講，四個(gè)選擇的意義不同，且有層次之分。選A，表明你對(duì)工作和人生富于勤奮進(jìn)取的精神選B，說(shuō)明你工作勤奮，為了企業(yè)和事業(yè)，能舍小家選C，反映出你會(huì)生活，活得灑脫。但總有點(diǎn)不勤奮，缺乏進(jìn)取精神選D，說(shuō)明愛(ài)家勤快或家務(wù)負(fù)擔(dān)很重。但工作事業(yè)的進(jìn)取心差，生活太單色，缺光彩職業(yè)道德——個(gè)人表現(xiàn)如果有足夠的錢讓你支配，你認(rèn)為以下哪些做法具有合理性？（）A投資創(chuàng)業(yè)B用于慈善事業(yè)C改善生活D捐獻(xiàn)給國(guó)家分析：從給出的選項(xiàng)看，四個(gè)都符合道德要求。但從題面上著重要考慮的因素是“足夠的錢”，這就超出了一般生活用度的范圍。所以，我認(rèn)為A、B、D的做法，都是符合道德要求的，甚至是精神高尚的，都是可選的。而C就差一些。單選題答題要求單選題：請(qǐng)從四個(gè)備選答案中選擇1個(gè)正確答案，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑，多選、漏選或誤選均不得分（每題1分，共60題）。視角1：考察對(duì)基本概念的理解程度，主要考察的是常識(shí)性的概念、定義。視角2：考察一些相近（并列）的概念，內(nèi)涵差別不十分明顯，其外延也不易區(qū)別，容易“張冠李戴”的詞。視角3：考察對(duì)基本技術(shù)（流程）的一般程序的掌握程度。視角4：考察對(duì)基本技術(shù)（流程）適用情境的掌握程度。一、單項(xiàng)選擇題視角1：考察對(duì)基本概念的理解程度，主要考察的是常識(shí)性的概念、定義。例：關(guān)于平衡記分卡，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。（Ａ）各指標(biāo)要求能夠準(zhǔn)確量化（Ｂ）組織戰(zhàn)略被置于中心地位（Ｃ）是財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡（Ｄ）包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新四個(gè)角度A一、單項(xiàng)選擇題視角2：考察一些相近（并列）的概念，內(nèi)涵差別不十分明顯，其外延也不易區(qū)別，容易“張冠李戴”的詞。例：火車到達(dá)北京了，看到火車站的大樓你會(huì)聯(lián)想到什么？這屬于（）聯(lián)想。（Ａ）空間接近

（Ｂ）時(shí)間接近（Ｃ）因果聯(lián)想

（Ｄ）對(duì)比聯(lián)想A一、單項(xiàng)選擇題視角3：考察對(duì)基本技術(shù)（流程）的一般程序的掌握程度。例、構(gòu)建崗位勝任特征模型的首要步驟是（）（A）獲取有關(guān)數(shù)據(jù)資料（B）選取效標(biāo)樣本（C）建立崗位勝任特征模型（D）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D一、單項(xiàng)選擇題視角4：考察對(duì)基本技術(shù)（流程）適用情境的掌握程度。例、某企業(yè)離職率一直很低，說(shuō)明持有（）看法的比例可能最高。（Ａ）對(duì)企業(yè)期望高，對(duì)自己期望高（Ｂ）對(duì)企業(yè)期望高，對(duì)自己期望低（Ｃ）對(duì)企業(yè)期望低，對(duì)自己期望高（Ｄ）對(duì)企業(yè)期望低，對(duì)自己期望低B單項(xiàng)選擇題訓(xùn)練1、當(dāng)企業(yè)采取優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)策略時(shí)，宜采取的人力資源管理戰(zhàn)略為（）。（A）合作策略（B）吸引策略（C）參與策略（D）投資策略2、企業(yè)集團(tuán)的（）組織結(jié)構(gòu)是指成員企業(yè)之間相互占有對(duì)方的股份，形成一種“你中有我，我中有你”的結(jié)合關(guān)系。（A）環(huán)狀持股型（B）層層控股型（C）資金借貸型（D）簇狀持股型CA單項(xiàng)選擇題訓(xùn)練3、（）經(jīng)常涉及公司財(cái)務(wù)資金運(yùn)作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等事關(guān)全局的重大戰(zhàn)略問(wèn)題。（A）總體戰(zhàn)略（B）業(yè)務(wù)戰(zhàn)略（C）職能戰(zhàn)略（D）競(jìng)爭(zhēng)策略4、將勝任特征區(qū)分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征是以（）為依據(jù)進(jìn)行分類的。（A）情境的不同（B）主體的不同（C）內(nèi)涵的大?。―）區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)AD單項(xiàng)選擇題訓(xùn)練5、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序是（）。①定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；②獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料；③選取效標(biāo)分析樣本；④建立崗位勝任特征模型；⑤驗(yàn)證崗位勝任特征模型。（A）①②③④⑤（B）①③②④⑤（C）②①⑤④③（D）②①③⑤④6、關(guān)于以年功為依據(jù)的晉升策略，下列說(shuō)法正確的是（）。（A）有助于員工提升自身的能力（B）會(huì)打擊老員工的工作積極性（C）有利于提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度（D）能夠提升對(duì)能力強(qiáng)的應(yīng)聘者的吸引力BC單項(xiàng)選擇題訓(xùn)練7、公文筐測(cè)試的適用對(duì)象是（）。（A）技術(shù)人員（B）操作工（C）研發(fā)人員（D）中高層管理人員8、利用沙盤推演測(cè)評(píng)時(shí)，需要在（）階段初步了解企業(yè)的狀況。（A）被試熱身（B）考官初步講解（C）實(shí)戰(zhàn)模擬（D）熟悉游戲規(guī)則DB單項(xiàng)選擇題訓(xùn)練9、分析員工的“狀態(tài)缺口”是培訓(xùn)（）系統(tǒng)的工作。（A）需求分析（B）流程規(guī)劃（C）實(shí)施管理（D）評(píng)估反饋10、關(guān)于頭腦風(fēng)暴法，下列選項(xiàng)中正確的是（）。（A）想法應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持少而精的原則（B）從符合常識(shí)、規(guī)律的角度思考（C）會(huì)后對(duì)提出的想法進(jìn)行綜合改善（D）參與人數(shù)越多時(shí)間越長(zhǎng)則效果越好AC單項(xiàng)選擇題訓(xùn)練11、組織職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)不包括（）。（A）職業(yè)生涯發(fā)展（B）職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估（C）對(duì)離職原因調(diào)研（D）工作與職業(yè)生涯的調(diào)試12、企業(yè)績(jī)效管理診斷的內(nèi)容不包括（）。（A）績(jī)效管理制度需要做哪些修改調(diào)整（B）各績(jī)效子系統(tǒng)間相互配合協(xié)調(diào)的情況（C）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系與考評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)合理（D）績(jī)效管理與成本利潤(rùn)變化、人事變動(dòng)等工作是否銜接得當(dāng)CD單項(xiàng)選擇題訓(xùn)練13、部門及班組的績(jī)效指標(biāo)不包括（）。（A）KPI（B）PCI（C）PRI（D）NNI14、關(guān)于平衡計(jì)分卡，正確的說(shuō)法是（）。（A）各指標(biāo)要求能夠準(zhǔn)確量化（B）最終要落實(shí)到內(nèi)部流程的改善（C）使財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)達(dá)到平衡（D）與外部評(píng)價(jià)相比，企業(yè)更應(yīng)看重內(nèi)部評(píng)價(jià)BC單項(xiàng)選擇題訓(xùn)練15、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)通過(guò)專家打分確立，相關(guān)專家不包括（）。（A）工會(huì)代表（B）企業(yè)外專家（C）企業(yè)的技術(shù)人員（D）企業(yè)的中高層管理人員16、（）會(huì)從根本上保障薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（A）內(nèi)部一致性（B）薪酬體系管理（C）外部競(jìng)爭(zhēng)力（D）員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略AD單項(xiàng)選擇題訓(xùn)練17、反映崗位或技能的價(jià)值，但忽視了員工之間的個(gè)體差異的薪酬形式是（）。（A）基本工資（B）績(jī)效工資（C）激勵(lì)工資（D）員工保險(xiǎn)福利18、關(guān)于股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)說(shuō)法不正確的是（）。（A）行權(quán)價(jià)可以高于現(xiàn)值（B）行權(quán)價(jià)是期權(quán)方案設(shè)計(jì)的關(guān)鍵（C）行權(quán)價(jià)可以等于現(xiàn)值（D）行權(quán)價(jià)可低于授予日的公平市場(chǎng)價(jià)格AD單項(xiàng)選擇題訓(xùn)練19、為了應(yīng)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展的“高原反應(yīng)”，很多企業(yè)通常采取的職業(yè)晉升模式為（）。（A）單通道職業(yè)晉升階梯（B）雙通道職業(yè)晉升階梯（C）管理型職業(yè)晉升階梯（D）技術(shù)型職業(yè)晉升階梯20、已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起（）內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。（A）1個(gè)月（B）2個(gè)月（C）3個(gè)月（D）4個(gè)月BA單項(xiàng)選擇題訓(xùn)練21、（）是對(duì)集體談判最終結(jié)果起決定性作用的因素。（A）經(jīng)濟(jì)因素（B）勞動(dòng)關(guān)系雙方的談判實(shí)力（C）社會(huì)因素（D）勞動(dòng)關(guān)系雙方的人數(shù)多少22、與內(nèi)部EAP相比，外部EAP（）。（A）更節(jié)省成本（B）更了解企業(yè)及員工情況（C）不易獲得員工信任（D）能提供更廣泛的服務(wù)AD多選題答題要求多選題：每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑，多選、漏選或誤選均不得分（每題1分，共40題）。視角1：考察對(duì)基本概念的掌握程度，特別是考察對(duì)基本概念的外延的理解。視角2：考察對(duì)基本概念的類屬關(guān)系的掌握程度，包含于一個(gè)命題中的并列從屬項(xiàng)，多見于一些并列的“性質(zhì)”“方法”等。視角3：考察對(duì)解決情境性問(wèn)題的多種方法的掌握和選擇能力。視角4：考察對(duì)基本技術(shù)（流程）的多項(xiàng)作用的優(yōu)劣分析能力。二、多項(xiàng)選擇題視角1：考察對(duì)基本概念的掌握程度，特別是考察對(duì)基本概念的外延的理解。例、根據(jù)人力資本理論，屬于人力資本有形支出的是（

）。（Ａ）機(jī)會(huì)成本

（Ｂ）心理成本（Ｃ）教育支出（Ｄ）保健支出（Ｅ）流動(dòng)支出CDE二、多項(xiàng)選擇題視角2：考察對(duì)基本概念的類屬關(guān)系的掌握程度，包含于一個(gè)命題中的并列從屬項(xiàng)，多見于一些并列的“性質(zhì)”“方法”等。例、評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括（

）。（Ａ）情景評(píng)價(jià)

（Ｂ）結(jié)構(gòu)化面試（Ｃ）角色扮演

（Ｄ）文件筐測(cè)試（Ｅ）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論ABCDE二、多項(xiàng)選擇題視角3：考察對(duì)解決情境性問(wèn)題的多種方法的掌握和選擇能力。例、某公司產(chǎn)品售價(jià)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手略低，市場(chǎng)占有率第一，適合該企業(yè)的企業(yè)文化包括（

）。（A）官僚式

（B）市場(chǎng)式（C）家庭式

（D）參與式（E）發(fā)展式AB二、多項(xiàng)選擇題視角4：考察對(duì)基本技術(shù)（流程）的多項(xiàng)作用的優(yōu)劣分析能力。例、必須放在相關(guān)分析或者t檢驗(yàn)分析之后的統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)有（

）。（Ａ）回歸分析

（Ｂ）因子分析（Ｃ）聚類分析

（Ｄ）頻次分析（Ｅ）專家評(píng)分ABC多項(xiàng)選擇題訓(xùn)練1、現(xiàn)代人力資源管理的管理職能（）。（A）向企業(yè)社會(huì)性職能方向發(fā)展（B）由強(qiáng)調(diào)效率向強(qiáng)調(diào)公平轉(zhuǎn)變（C）逐漸切入企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)（D）同時(shí)具備戰(zhàn)略性的職能和經(jīng)營(yíng)性職能（E）關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，不斷提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)ABD多項(xiàng)選擇題訓(xùn)練2、企業(yè)集團(tuán)的基本特征有（）。（A）企業(yè)集團(tuán)具有多層次結(jié)構(gòu)（B）企業(yè)集團(tuán)是以母子公司為主體（C）企業(yè)集團(tuán)具有單層次的組織結(jié)構(gòu)（D）企業(yè)集團(tuán)是以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)接紐帶（E）企業(yè)集團(tuán)是由多個(gè)法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體ABDE多項(xiàng)選擇題訓(xùn)練3、能較為真實(shí)地模擬工作場(chǎng)景的測(cè)評(píng)方法是（）。（A）心理測(cè)試（B）專業(yè)筆試（C）結(jié)構(gòu)化面試（D）公文筐測(cè)試（E）沙盤推演測(cè)試4、心理測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn)化包括（）。（A）相同的時(shí)間限制（B）相同的測(cè)試環(huán)境（C）測(cè)試題目相同或等值（D）相同的評(píng)分方法（E）相同類型的受測(cè)人員DEABCD多項(xiàng)選擇題訓(xùn)練5、關(guān)于虛擬培訓(xùn)組織模式，說(shuō)法正確的有（）。（A）培訓(xùn)師對(duì)員工的學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任（B）培訓(xùn)師的數(shù)量與員工的數(shù)量成正比（C）相對(duì)課堂，在工作中更能有效的學(xué)習(xí)（D）由固定的從事某一特定職能的管理者來(lái)運(yùn)營(yíng)（E）經(jīng)理和員工的關(guān)系對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化成工作績(jī)效起著重要作用CDE多項(xiàng)選擇題訓(xùn)練6、組織職業(yè)生涯管理的目標(biāo)包括()。（A）實(shí)現(xiàn)員工的組織化（B）實(shí)現(xiàn)員工潛能的發(fā)展（C）實(shí)現(xiàn)員工優(yōu)勝劣汰（D）促進(jìn)企業(yè)事業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展（E）實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一ABD多項(xiàng)選擇題訓(xùn)練7、績(jī)效棱鏡的維度包括（）。（A）戰(zhàn)略（B）流程（C）能力（D）利益相關(guān)者的滿意（E）利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)8、常見的績(jī)效指標(biāo)計(jì)分方式包括（）。（A）百分率法（B）區(qū)間法（C）0-1法（D）減分考評(píng)法（E）說(shuō)明法ABCDEABCDE多項(xiàng)選擇題訓(xùn)練9、關(guān)于銷售人員的薪酬，下列說(shuō)法正確的是（）。（A）取決于企業(yè)效益，通常享有利潤(rùn)分享（B）往往要高于一般管理人員和工程人員（C）應(yīng)注重團(tuán)隊(duì)合作能力和潛能智慧的激發(fā)（D）通常享有而我的福利，如汽車、保險(xiǎn)等（E）對(duì)市場(chǎng)開發(fā)有重大突破者，應(yīng)給與特殊獎(jiǎng)金B(yǎng)CDE多項(xiàng)選擇題訓(xùn)練10、從企業(yè)的角度看，薪酬制度應(yīng)當(dāng)達(dá)到（）的要求。（A）提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益（B）有助于員工團(tuán)結(jié)協(xié)作（C）發(fā)揮員工的勞動(dòng)潛能（D）提高員工的生活水平（E）吸引高效合格勞動(dòng)力ABCE多項(xiàng)選擇題訓(xùn)練11、只要?jiǎng)趧?dòng)者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形有（）。（A）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的（B）勞動(dòng)者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同的（C）勞動(dòng)者試用期已滿，且達(dá)到錄用條件要求（D）用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的（E）國(guó)企改制重新訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者距法定退休年齡不足10年的AD多項(xiàng)選擇題訓(xùn)練12、下列屬于勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中的突發(fā)事件的有（）。（A）個(gè)體勞動(dòng)爭(zhēng)議（B）集體勞動(dòng)爭(zhēng)議（C）重大勞資沖突事件（D）嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)性裁員（E）重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故BCDE簡(jiǎn)答題答題要求要求緊扣問(wèn)題給定的情境，簡(jiǎn)明扼要地回答所提出的問(wèn)題。視角1：簡(jiǎn)答題的命題范圍比較廣泛，人力資源管理的程序、方法、步驟等都可以形成問(wèn)題，簡(jiǎn)答題有一定的開放性，呈現(xiàn)的情境對(duì)于考生的思路限制不多，除了考察運(yùn)用基本概念、相關(guān)規(guī)律原理分析實(shí)際問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力外，也可考察溝通交往能力。視角2：通過(guò)呈現(xiàn)一些看來(lái)簡(jiǎn)單，實(shí)際上比較復(fù)雜的問(wèn)題情境，考察對(duì)于管理情境中存在問(wèn)題的敏感性，考察是否能在大家熟悉、不易發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題情境中揭示出問(wèn)題，此外，能否針對(duì)問(wèn)題提出可行的解決方法，不僅能考察應(yīng)變能力，還能考察處理問(wèn)題的成熟度，此外，也能考察是否真正掌握了人力資源管理經(jīng)驗(yàn)和運(yùn)用各種技術(shù)的能力。操作技能——簡(jiǎn)答題1、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的有哪些？（10分）（1）促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。（2分）（2）強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀。（2分）（3）能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。（2分）（4）有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。（2分）（5）有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化。（2分）操作技能——簡(jiǎn)答題2、員工輪換的好處單一的工作內(nèi)容長(zhǎng)久后會(huì)令人感到厭倦，進(jìn)而導(dǎo)致士氣低落，效率下降，崗位輪換之后，在新的工作或新的崗位上往往能喚起員工的工作熱情崗位輪換是一個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程，可是員工全面了解工作流程，增進(jìn)對(duì)其它崗位的了解，增強(qiáng)合作意識(shí)，一點(diǎn)對(duì)企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)尤為重要崗位輪換可增加員工就業(yè)的安全性崗位輪換可成為員工尋找合適自己工作崗位的一個(gè)機(jī)會(huì)崗位輪換可改善團(tuán)體小環(huán)境的組織氛圍，舒緩因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系在員工之間所出現(xiàn)的不和諧，不團(tuán)結(jié)的現(xiàn)象在企業(yè)中，對(duì)有毒有害的工作崗位實(shí)行崗位輪換制，可以有效的降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率操作技能——簡(jiǎn)答題使他們對(duì)工作保持新鮮感是一個(gè)學(xué)習(xí)的過(guò)程增加就業(yè)能力尋找適合自己的工作崗位的機(jī)會(huì)改善團(tuán)隊(duì)小環(huán)境的氛圍降低職業(yè)傷害和職業(yè)病操作技能——簡(jiǎn)答題3、四川地震期間，萬(wàn)科捐款門事件被炒得沸沸揚(yáng)揚(yáng)，公眾認(rèn)為萬(wàn)科在地震中捐款過(guò)少，王石當(dāng)時(shí)是這么解釋的：“對(duì)捐出的款項(xiàng)超過(guò)1000萬(wàn)的企業(yè)，我當(dāng)然表示敬佩。但作為董事長(zhǎng)，我認(rèn)為，萬(wàn)科捐出的200萬(wàn)是合適的。這不僅是董事會(huì)授權(quán)的最大單項(xiàng)捐款數(shù)額，即使授權(quán)大過(guò)這個(gè)金額，我仍認(rèn)為200萬(wàn)是個(gè)適當(dāng)?shù)臄?shù)額?！闭?qǐng)從企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的角度分析王石這句話的含義參考答案①公司治理結(jié)構(gòu)是指有關(guān)公司的控制權(quán)和剩余索取權(quán)、分配權(quán)等一整套法律、文化和制度的安排，這些制度安排決定著公司的目標(biāo)，誰(shuí)在什么狀態(tài)下實(shí)施控制，如何控制風(fēng)險(xiǎn)和收益，如何在企業(yè)不同成員之間進(jìn)行分配等一系列重大問(wèn)題。②公司法人治理結(jié)構(gòu)包括：股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理班子的建立及權(quán)力分配的制度安排；股東對(duì)董事會(huì)、經(jīng)理人員和一般員工工作績(jī)效監(jiān)督和評(píng)價(jià)的制度安排；對(duì)經(jīng)理人員的激勵(lì)和約束機(jī)制的設(shè)計(jì)及實(shí)施辦法；企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)時(shí)法人股東的行為方式。③據(jù)此，在未召開股東大會(huì)的情況下，無(wú)論王石還是萬(wàn)科的董事會(huì)，都沒(méi)有權(quán)力在授權(quán)范圍之外，隨意處分股東的權(quán)益，無(wú)論是慈善還是別的原因。④另一方面，王石的說(shuō)法也反映出作為董事長(zhǎng)，其權(quán)力來(lái)源于股東大會(huì)，所以，他首先必須對(duì)股東負(fù)責(zé)，而不是必須先對(duì)災(zāi)民負(fù)責(zé)。綜合分析題答題要求在仔細(xì)閱讀給定案例的基礎(chǔ)上，要求結(jié)合相關(guān)原理，分析給定問(wèn)題的原因，綜合地應(yīng)用所學(xué)理論知識(shí)和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，并提出具體的解決方案。視角1：所列出的人力資源管理問(wèn)題不是前面提到的某一個(gè)人力資源管理職能可以獨(dú)立解決的問(wèn)題，需要把所學(xué)理論知識(shí)結(jié)合起來(lái)，綜合應(yīng)用。視角2：一般問(wèn)題難度較大，涉及的問(wèn)題帶有較大的隱蔽性，這將考察判斷與決策能力，考察是否具有戰(zhàn)略性思維的能力。也就是要考察綜合運(yùn)用所學(xué)知識(shí)理論發(fā)現(xiàn)和解釋給定材料中所存在的某種現(xiàn)象或問(wèn)題的能力。視角3：在解決問(wèn)題時(shí)，常規(guī)性方法一般難以奏效，需要?jiǎng)?chuàng)新精神，需要妥善的規(guī)劃。當(dāng)然，也會(huì)考察能否將知識(shí)理論與企業(yè)實(shí)踐結(jié)合的能力，這將從側(cè)面考察是否有解決類似問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)，鑒別的指標(biāo)是提出方案的可行性。情景問(wèn)題的解答思路1）問(wèn)題界定（是什么問(wèn)題）2）解決問(wèn)題原則（解決問(wèn)題應(yīng)該遵循的精神和依據(jù)）3）解決問(wèn)題的要點(diǎn)（措施、辦法、活動(dòng)）綜合分析題1、最近，某企業(yè)人力資源部發(fā)現(xiàn)員工的離職率有所上升，他們?cè)趯?duì)以往自愿離職員工的離職面試資料進(jìn)行整理之后，形成了下列統(tǒng)計(jì)結(jié)果，分別見圖1，圖2，和圖3。

請(qǐng)回答下列問(wèn)題：（1）導(dǎo)致該企業(yè)員工流失的主要原因是什么？并對(duì)流失員工的構(gòu)成情況進(jìn)行分析。（2）采取哪些人力資源管理措施，才能有效地解決目前存在的問(wèn)題？

圖1:某企業(yè)2001-2003年員工離職原因分析

人數(shù)圖2:離職員工的職位分布

圖3:離職員工的年齡分布離職員工占該類員工比例

離職員工占該類員工比例

參考答案（1）導(dǎo)致企業(yè)員工流失的主要原因是什么？并對(duì)流失員工的構(gòu)成情況進(jìn)行分析。答：導(dǎo)致員工流失的主要原因：缺乏晉升機(jī)會(huì)、才能得不到發(fā)揮、培訓(xùn)機(jī)會(huì)不足。流失人員構(gòu)成：主要是技術(shù)人員和一線主管，一線員工也占一定的比例；年齡在30-50歲之間。（2）采取哪些人力資源管理措施，才能有效地解決目前存在的問(wèn)題？答：采取的措施：⑴改善工作環(huán)境、建立公平竟?fàn)帟x升制度給予晉升或調(diào)職的機(jī)會(huì)；⑵合理使用人才，做到人盡其才，才盡其用，給予施展才華的平臺(tái)，使其才能得到最大的發(fā)揮；⑶組織要積極創(chuàng)造條件支持員工培訓(xùn)開發(fā)、增長(zhǎng)知識(shí)，建立培訓(xùn)制度，完善培訓(xùn)措施，使員工都能有培訓(xùn)和學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技能知識(shí)的機(jī)會(huì)。圖表分析題2、某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績(jī)效工資兩部分組成，最近，該企業(yè)進(jìn)行了市場(chǎng)薪酬調(diào)查，并將本企業(yè)的薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了比較，其各個(gè)薪酬等級(jí)的基本工資及薪酬總和與市場(chǎng)平均薪酬水平的比較結(jié)果見圖1。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：（1）該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點(diǎn)？（2）試對(duì)該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

圖1某企業(yè)薪酬與市場(chǎng)薪酬的比較情況

薪酬等級(jí)

與市場(chǎng)薪酬的比較

參考答案（1）該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點(diǎn)？薪酬水平：該企業(yè)薪酬總和與市場(chǎng)平均水平相比，高于市場(chǎng)平均水平，并且逐期提高的幅度呈上升趨勢(shì)，其中基本工資部分，低于市場(chǎng)平均水平，且呈逐期下降趨勢(shì)。薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資部分所占比重越來(lái)越小，績(jī)效工資部分占比重越來(lái)越大，是以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)其近期的勞動(dòng)績(jī)效來(lái)決定，員工的薪酬隨勞動(dòng)績(jī)效量的不同而變化，并不是處于同一職務(wù)（或崗位）或者技能等級(jí)的員工都能保證拿到相同數(shù)額的勞動(dòng)薪酬。（2）試對(duì)該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)價(jià)？薪酬結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)：優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，但也存在一定的缺陷，如使員工只重視眼前效益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展，沒(méi)有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的動(dòng)力；只重視自己績(jī)效，不重視與人合作、交流。案例分析題3、麥當(dāng)勞公司美國(guó)總部的總裁，最初干收發(fā)報(bào)紙的工作，他能坐上第一把交椅，這完全和公司內(nèi)部嚴(yán)格的訓(xùn)練制度分不開。麥當(dāng)勞北京公司的總經(jīng)理，原來(lái)僅是一名普通的員工，經(jīng)過(guò)短短五六年時(shí)間，升到了總經(jīng)理職位，這也與公司所提供的各種培訓(xùn)是分不開的。麥當(dāng)勞公司現(xiàn)在北京擁有28家餐廳，每家餐廳有員工100多人，餐廳的經(jīng)理都是從普通員工一步一步晉升上來(lái)的。1995年，北京麥當(dāng)勞公司培訓(xùn)費(fèi)就花了1000多萬(wàn)元。麥當(dāng)勞培訓(xùn)系統(tǒng)在世界上擁有五所大學(xué)，教授來(lái)自世界各地，教學(xué)設(shè)備也很先進(jìn)。目前，北京麥當(dāng)勞公司16個(gè)部門的現(xiàn)任主管(其中兩名外國(guó)人)，他們也都是從普通員工中提拔上來(lái)的骨干。今天，他們之所以在事業(yè)上取得了成功，受到人們的尊重，可以說(shuō)得益于麥當(dāng)勞的行之有效的人才開發(fā)體系和它的企業(yè)培訓(xùn)文化。結(jié)合案例，請(qǐng)您分析并回答以下問(wèn)題，1、您認(rèn)為麥當(dāng)勞公司的培訓(xùn)制度及培訓(xùn)系統(tǒng)有何特點(diǎn)?2、麥當(dāng)勞完善、規(guī)范的人才培養(yǎng)系統(tǒng)在公司持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展中發(fā)揮了哪些重要作用?參考答案1、您認(rèn)為麥當(dāng)勞公司的培訓(xùn)制度及培訓(xùn)系統(tǒng)有何特點(diǎn)?人人都有機(jī)會(huì)強(qiáng)調(diào)從基層做起重視培訓(xùn)工作培訓(xùn)費(fèi)用有保證有完善的培訓(xùn)體系參考答案2、麥當(dāng)勞完善、規(guī)范的人才培養(yǎng)系統(tǒng)在公司持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展中發(fā)揮了哪些重要作用?為企業(yè)發(fā)展提供了人才支撐有利于留住人才提高了員工的忠誠(chéng)度有利于企業(yè)文化的傳承案例分析題4、HS是一家具有60多年歷史的大型國(guó)有制造企業(yè)，主營(yíng)業(yè)務(wù)為工程機(jī)械產(chǎn)品制造，人員規(guī)模2000余人，主要面對(duì)華北和西北市場(chǎng)。由于中國(guó)工程機(jī)械市場(chǎng)在2001年爆發(fā)性增長(zhǎng)，企業(yè)銷售規(guī)模增長(zhǎng)迅速，在2002年到2005年之間，銷售收入從16億增長(zhǎng)到30億左右，成為行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先品牌。然而，在風(fēng)光的銷售業(yè)績(jī)的背后，是企業(yè)內(nèi)部的管理問(wèn)題，其中最突出的就是薪酬問(wèn)題。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位的工資制度。例如，（1）職能部門采用的是以崗位工資為主導(dǎo)的工資制度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占80％，績(jī)效工資占20％左右；（2）技術(shù)部門實(shí)行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和項(xiàng)目獎(jiǎng)金三部分組成；（3）車間工人采用的是計(jì)件工資加獎(jiǎng)金的工資制度。案例分析題隨著企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來(lái)越多，企業(yè)對(duì)產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)銷售人員一級(jí)一線的生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求越來(lái)越高。于是，分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理張彬先生開始關(guān)注工資制度的改革問(wèn)題，并考慮在企業(yè)推行技能工資制度的可能性，試圖通過(guò)構(gòu)建技能和能力工資體系，調(diào)動(dòng)員工提升個(gè)人能力素質(zhì)的主動(dòng)性，從而促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建立。請(qǐng)結(jié)合本案例，說(shuō)明企業(yè)推行技能工資制應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題？（20分）參考答案說(shuō)明企業(yè)推行技能工資制應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題？

答：由于員工的學(xué)歷和素質(zhì)越來(lái)越高，對(duì)操作技能和專業(yè)能力的要求也越來(lái)越嚴(yán)，因此，該企業(yè)推行技能工資制度是合理的，但應(yīng)注意如下問(wèn)題①技能工資制度要求有一套鑒定技能水平的機(jī)制②應(yīng)考慮如何使員工的技能和能力實(shí)際發(fā)揮出來(lái)③可能因員工技能的普遍提高而造成人工成本過(guò)高④應(yīng)考慮技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度大的崗位⑤應(yīng)關(guān)注培養(yǎng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力綜合分析題5、表1是某企業(yè)進(jìn)行的關(guān)于員工組織內(nèi)工作壓力源的調(diào)查結(jié)果，表中數(shù)據(jù)為各類員工在各壓力源因素上的平均分值（各因素滿分為10分）。

表1某企業(yè)員工工作壓力調(diào)查綜合分析題組織內(nèi)工作壓力源角色模糊角色沖突人際關(guān)系任務(wù)超載中層管理者7.5735普通員工3248綜合分析題（1）試分析該企業(yè)普通員工組織內(nèi)工作壓力源的調(diào)查結(jié)果，應(yīng)該如何改進(jìn)？（6分）（2）最近一年，該企業(yè)中層管理者的離職率明顯上升，已有將近30%的中層管理者離職。請(qǐng)為該企業(yè)日常管理工作提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。（8分）參考答案1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）根據(jù)調(diào)查結(jié)果，該企業(yè)普通員工壓力感最高的是“任務(wù)超載”，均值達(dá)到8，其他要素分值均為中等或較低水平，說(shuō)明基層員工工作壓力普遍較大。（2分）對(duì)于基層員工，該企業(yè)應(yīng)采取以下改進(jìn)措施：①合理調(diào)配人選：壓力具有個(gè)體差異性，而且在同一個(gè)組織內(nèi)，不同部門不同等級(jí)的工作要求不同，工作所產(chǎn)生的壓力也不同，因此合理配置工作對(duì)于緩解員工壓力十分必要。（2分）②加強(qiáng)員工培訓(xùn)：雖然有些員工的能力水平與工作要求一時(shí)不適應(yīng)，但有潛力可挖，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培訓(xùn)教育，可以勝任工作，由此，就沒(méi)有必要調(diào)動(dòng)這些員工。企業(yè)應(yīng)把員工培訓(xùn)作為緩解壓力的一種重要手段。（2分）參考答案（2）根據(jù)調(diào)查結(jié)果，該企業(yè)中層管理者壓力感最高的是“角色模糊”，均值為7.5；其次是“角色沖突”，均值為7，說(shuō)明中層管理者任務(wù)不具體、責(zé)任不明確。（2分）對(duì)此，該企業(yè)應(yīng)采取以下改進(jìn)措施：（每項(xiàng)2分，最高6分）①設(shè)置明確可行且有挑戰(zhàn)的工作目標(biāo)：當(dāng)工作目標(biāo)比較具體又富有挑戰(zhàn)性，而且能及時(shí)得到有關(guān)情況的反饋時(shí)，員工會(huì)把工作做得更好，可以減輕其受挫感、角色模糊感。②強(qiáng)化員工正式的組織溝通：加強(qiáng)與員工正式的組織溝通，有助于減輕角色模糊和角色沖突感，從而減少不確定性。③工作再設(shè)計(jì)：由于員工對(duì)工作目標(biāo)、工作預(yù)期、上級(jí)對(duì)自己如何評(píng)價(jià)等問(wèn)題都常常會(huì)產(chǎn)生不確定感，如果讓員工參與這方面決策，就能增強(qiáng)其控制感，減輕角色壓力。④工作結(jié)果的及時(shí)反饋：有助于降低員工對(duì)實(shí)際工作的不確定性，也可以降低員工的角色壓力感。綜合分析題6、M房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)用平衡計(jì)分卡時(shí)將戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可量化的指標(biāo)進(jìn)行衡量，其中，客戶層面績(jī)效指標(biāo)設(shè)定如表2所示。（1）請(qǐng)分析按季度考評(píng)客戶指標(biāo)時(shí)可能出現(xiàn)的問(wèn)題。（6分）（2）并非所有的企業(yè)都能有效實(shí)施平衡計(jì)分卡，該企業(yè)如要成功實(shí)施平衡計(jì)分卡，應(yīng)具備哪些條件？（10分）參考答案（1）考評(píng)客戶指標(biāo)時(shí)可能出現(xiàn)下列問(wèn)題：①因競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手保密、政府主管部門匯集整理數(shù)據(jù)耗時(shí)較長(zhǎng)等原因，每季度的市場(chǎng)銷售額數(shù)據(jù)不易獲?。?分）②回頭顧客數(shù)不易判定，再次購(gòu)買房產(chǎn)時(shí)，不少人以親朋好友的身份登記，回頭顧客數(shù)誤差較大。（2分）③客戶滿意度指標(biāo)不能在購(gòu)房現(xiàn)場(chǎng)采集，因?yàn)轭櫩蛯?duì)所選購(gòu)的房產(chǎn)難有詳盡評(píng)價(jià)；延后回訪時(shí)，如果由本單位職工問(wèn)詢，客觀性難保證，如果由外部調(diào)查公司回訪，受訪顧客會(huì)因個(gè)人信息外泄而導(dǎo)致滿意度下降。（2分）參考答案（2）該企業(yè)成功實(shí)施平衡計(jì)分卡應(yīng)具備的條件為：①以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，且戰(zhàn)略目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸?。?分）②具有協(xié)商式或民主式領(lǐng)導(dǎo)體制。（2分）③財(cái)務(wù)制度完善、財(cái)務(wù)管理水平較高。（2分）④信息處理能力較強(qiáng)。（2分）⑤與實(shí)施平衡計(jì)分卡相配套的其他制度比較健全，包括崗位職權(quán)劃分、業(yè)務(wù)流程管理、人力資源管理制度等。（2分）

文件筐測(cè)驗(yàn)【情境】富凱集團(tuán)公司成立于2000年，以生產(chǎn)家具為主，產(chǎn)品主要面向歐美市場(chǎng)，從2003年開始，銷售額逐年上升，2010年達(dá)到8000萬(wàn)美元，員工人數(shù)達(dá)到1200人。受各種因素影響，集團(tuán)公司2011年的國(guó)外訂單大量減少，全年的銷售額下降近50%。由于家具行業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)關(guān)系緊密，2012年的業(yè)務(wù)還會(huì)持續(xù)下滑。當(dāng)前，公司的現(xiàn)金流非常緊張，部分應(yīng)收貨款難以收回，虧損越來(lái)越大，如不采取措施，會(huì)面臨破產(chǎn)的危險(xiǎn)。3天前，集團(tuán)決策層做出決定，精簡(jiǎn)少量一線員工，所有員工的薪酬下調(diào)20%，逐步開拓國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，爭(zhēng)取兩年內(nèi)借助國(guó)內(nèi)市場(chǎng)扭虧為盈。您（趙玉林）作為集團(tuán)的人力資源總監(jiān)，也參加了此次會(huì)議。您很清楚相關(guān)決策將影響集團(tuán)的各個(gè)層面，人力資源管理方面的變革也不可避免。現(xiàn)在是2013年5月19日下午2點(diǎn)，您來(lái)到辦公室，需要處理完累積下來(lái)的郵件和電話錄音等文件。您必須在3個(gè)小時(shí)內(nèi)處理好這些文件，并做出批示。5點(diǎn)鐘還有一個(gè)重要的會(huì)議需要您主持。在接下來(lái)的3小時(shí)里，秘書會(huì)為您推掉所有的雜事，沒(méi)有任何人打擾。好，可以開始工作了，祝您一切順利！【任務(wù)】請(qǐng)您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對(duì)每個(gè)文件的處理思路，并做出書面表述。具體答題要求是：1、請(qǐng)您給出處理問(wèn)題的思路，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出您將要采取的措施及意圖。2、在處理文件的過(guò)程中，請(qǐng)認(rèn)真閱讀情境和十個(gè)文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互聯(lián)系。3、在處理每個(gè)具體文件時(shí)，請(qǐng)重點(diǎn)考慮以下內(nèi)容：（1）需要收集哪些資料；（2）需要和哪些部門或人員進(jìn)行溝通；（3）需要您的下屬做哪些工作；（4）應(yīng)采取何種具體處理辦法；（5）您在處理這些問(wèn)題時(shí)的權(quán)限和責(zé)任。4、問(wèn)題處理可能出現(xiàn)不同的情況，針對(duì)不同情況都要給出相應(yīng)的處理辦法?！竟囊弧款悇e：電子郵件來(lái)件人：張曉華招聘主管收件人：趙玉林人力資源總監(jiān)日期：5月18日趙總：最近部分車間管理人員反應(yīng)，不少骨干技術(shù)員工陸續(xù)提出辭職，經(jīng)調(diào)查，長(zhǎng)青家具集團(tuán)公司近期正進(jìn)行大規(guī)模招聘，我們的很多員工都參加了他們的面試。由于長(zhǎng)青家具在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)起步較早，受出口貿(mào)易影響不大，因國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的增長(zhǎng)需招聘大量人員。實(shí)際上，他們開出的薪酬和我們的差不多，但由于我們近兩年業(yè)務(wù)下滑，獎(jiǎng)金減少，員工對(duì)前景缺乏信心，所以已有15%左右的人提出了離職。希望您能關(guān)注此事，我也會(huì)進(jìn)一步收集資料。表明收到來(lái)信，并做如下處理1、希望招聘主管在面談前能進(jìn)一步收集確實(shí)可信的信息2、請(qǐng)招聘主管統(tǒng)計(jì)出已經(jīng)離職和可能離職的具體人員3、與各生產(chǎn)部門的管理者了解情況，并建議他們采取必要措施控制事態(tài)的進(jìn)一步發(fā)展，確保本部門的工作穩(wěn)定4、請(qǐng)薪酬主管提供薪酬數(shù)據(jù)，結(jié)合市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析5、能考慮到此事與裁員方案之間的關(guān)系，也能考慮到和減薪方案對(duì)此事的影響6、與各部門主管確定哪些人員不能離職7、快速確定降低核心人員離職的方案，必要時(shí)獲得上級(jí)的批準(zhǔn)和支持8、對(duì)于放棄離職人員：①實(shí)施安置方案，保持所在部門正常工作；②為可能的新問(wèn)題提出預(yù)防建議9、對(duì)于堅(jiān)持離職人員：①按規(guī)定實(shí)施離職流程；②在公司內(nèi)部尋找替代人選參考答案【公文二】類別：電子郵件來(lái)件人：吳婉玲勞動(dòng)關(guān)系主管收件人：趙玉林人力資源總監(jiān)日期：5月19日趙總，您好！現(xiàn)將今年工齡將滿10年的員工名單呈報(bào)給您。按勞動(dòng)合同法的規(guī)定，這些員工可以和企業(yè)簽訂無(wú)固定期限的合同。由于集團(tuán)目前的效益不好，裁員的傳聞?shì)^多，這些員工的壓力都很大。已經(jīng)有員工明確告訴我，如果被辭退他們將訴諸法律。也有員工表示，只要集團(tuán)給出合理補(bǔ)償，也可以接受辭退這一方式。情況比較復(fù)雜，希望能和您當(dāng)面溝通。同意與下屬就此申請(qǐng)做討論，并做如下處理1、肯定下屬對(duì)問(wèn)題的敏感性2、提前查看名單，考慮名單中人員和裁員計(jì)劃中的人員是否有重疊3、能考慮到此事如果控制不好，容易衍生出更多問(wèn)題4、與勞動(dòng)關(guān)系主管，勞動(dòng)法專家，以及相關(guān)部門經(jīng)理商議此事5、將名單中的員工分成不同類型，分別列出不同的處理方式6、為每種處理方式準(zhǔn)備備用方案，為可預(yù)計(jì)和不可預(yù)計(jì)的情況提前做出準(zhǔn)備，關(guān)注對(duì)其他員工的影響7、估算不同方案給企業(yè)帶來(lái)的成本，選擇長(zhǎng)期成本和短期成本結(jié)合起來(lái)的最優(yōu)方法8、要有此事最后必須通過(guò)法律途徑解決的準(zhǔn)備9、要獲得上級(jí)對(duì)不同情況處理的底線標(biāo)準(zhǔn)10、要對(duì)參與此事的人員進(jìn)行相關(guān)法律、溝通技巧、談判技巧的基本訓(xùn)練11、確保此事通過(guò)合法的途徑解決，避免給其他工作帶來(lái)其他負(fù)面影響參考答案【公文三】類別：電話留言來(lái)電人：周力總裁接受人：趙玉林人力資源總監(jiān)日期：5月19日玉林：有幾件事情需要你準(zhǔn)備，減薪的事你盡快和勞動(dòng)關(guān)系主管小吳碰一下，下周給我一個(gè)方案。另外裁員的具體比例和人員也需要你和各個(gè)部門仔細(xì)協(xié)商，我建議原則上不超過(guò)10%。關(guān)于拓展國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)，雖然競(jìng)爭(zhēng)激烈，難度很大，但應(yīng)快速打開市場(chǎng)。我希望你最近能多找一些合適的候選人，以擔(dān)當(dāng)起開拓國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的重任，這件事情請(qǐng)盡快處理。立刻電話回復(fù)并作如下處理1、整理上次會(huì)議記錄和資料，整理會(huì)談思路2、親自處理領(lǐng)導(dǎo)交付的工作，對(duì)關(guān)鍵信息有保密意識(shí)3、向領(lǐng)導(dǎo)確保自己會(huì)處理好每件事情4、準(zhǔn)備好后提交與財(cái)務(wù)總監(jiān)共同商議的減薪方案5、與各部門經(jīng)理商定不同的裁員比重和名單6、制定裁員計(jì)劃，預(yù)計(jì)裁員帶來(lái)的短期成本，并與財(cái)務(wù)總監(jiān)協(xié)商7、為逐步實(shí)施準(zhǔn)備多套計(jì)劃8、關(guān)鍵問(wèn)題及時(shí)請(qǐng)教領(lǐng)導(dǎo)9、涉及重大人員調(diào)整方面，只陳述事實(shí)和數(shù)據(jù)資料，不做主觀判斷10、提出各種調(diào)整存在的利弊和潛在影響11、關(guān)注國(guó)內(nèi)市場(chǎng)推廣負(fù)責(zé)人的招聘事宜12、獲得上級(jí)對(duì)招聘此崗位的統(tǒng)一意見13、預(yù)測(cè)此行為對(duì)企業(yè)整體業(yè)務(wù)的深遠(yuǎn)影響，并向上級(jí)提交自己的想法參考答案注意事項(xiàng)答復(fù)的內(nèi)容主要是處理問(wèn)題的思路和步驟，而不是對(duì)來(lái)信或來(lái)電的直接答復(fù)。比如某件事項(xiàng)需要聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商，制定應(yīng)對(duì)方案，考生可以直接在“公文處理表”內(nèi)書寫“聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商，制定應(yīng)對(duì)方案”，而不要以第一人稱的方式行文“我聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商，制定應(yīng)對(duì)方案”。如果考生需要書信或email回復(fù)文件，也不需要采用書信或email的格式，只要將回復(fù)的思路和內(nèi)容以第三人稱的角度，客觀地?cái)⑹龀鰜?lái)即可。我們建議考生盡量通過(guò)標(biāo)注序號(hào)的方式來(lái)呈現(xiàn)處理問(wèn)題的步驟，字跡工整，保持卷面的整潔。復(fù)習(xí)重點(diǎn)傳統(tǒng)與現(xiàn)代人事管理P7分析維度傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理計(jì)劃的性質(zhì)短期性、應(yīng)急性、單一性、戰(zhàn)術(shù)性長(zhǎng)期性、預(yù)先性、整合性、戰(zhàn)略性管理制度特點(diǎn)外部控制、遵規(guī)守紀(jì)自我控制、個(gè)人承諾員工關(guān)系統(tǒng)一、機(jī)械、無(wú)差別、低信任靈活、個(gè)性化、高信任管理目標(biāo)成本最小化效用最大化管理功能專家專案雙管齊下人力資源管理部門的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變P91、組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變2、管理角色的轉(zhuǎn)變3、管理職能的轉(zhuǎn)變4、管理模式的轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略性HRM的角色轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略伙伴戰(zhàn)略結(jié)合戰(zhàn)略實(shí)施變革的代理組織的變革培訓(xùn)與開發(fā)行政管理專家構(gòu)建人力資源基礎(chǔ)員工薪酬與績(jī)效評(píng)估員工的領(lǐng)跑者了解員工需求員工的貢獻(xiàn)率長(zhǎng)期戰(zhàn)略性短期戰(zhàn)略性管理作業(yè)程序管理對(duì)象：人員策略類型企