職位描述與職位評(píng)估技術(shù)

工作分析與職位評(píng)估工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，通過工作分析使組織和職位任職人了解職位工作的主要信息，對(duì)工作的目標(biāo)、職責(zé)、任務(wù)和所需要的知識(shí)技能形成共識(shí)，并使職位工作的目標(biāo)、職責(zé)、任務(wù)以及職位任職人需要掌握的知識(shí)和技能與組織的發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系。工作分析的結(jié)果-職位說明書為人力資源的規(guī)劃、聘用、績(jī)效評(píng)估、薪酬和培訓(xùn)提供依據(jù)。職位評(píng)估是通過科學(xué)、規(guī)范的方法對(duì)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行定量或定性的評(píng)估過程，評(píng)估的結(jié)果主要為確定職位的薪酬等級(jí)提供依據(jù)，保證薪酬的內(nèi)部公平性。概述工作分析與職位評(píng)估討論的主要目的幫助人力資源管理專業(yè)人員和各級(jí)經(jīng)理學(xué)習(xí)和掌握工作分析、編寫職位說明書和職位評(píng)估的知識(shí)和技能，了解人力資源管理的相關(guān)知識(shí)，解決所在企業(yè)人力資源管理有關(guān)技術(shù)問題。討論的主要目的對(duì)人力資源的管理理念和管理內(nèi)容有一定的了解掌握工作分析和編寫職位說明書的過程和方法了解典型職位職位說明書的主要內(nèi)容了解職位說明書的在人力資源管理工作中的作用運(yùn)用工作分析和編寫職位說明書的過程和方法編寫職位說明書討論的主要目的

了解薪酬的主要政策和結(jié)構(gòu)了解職位評(píng)估的目的和作用掌握職位評(píng)估的主要過程和方法運(yùn)用簡(jiǎn)單的職位評(píng)估方法，并進(jìn)行一定職位范圍內(nèi)的職位評(píng)估。主要內(nèi)容第一部分：人力資源管理的基本理念和內(nèi)容第二部分：工作分析第三部分：職位說明書的編寫第四部分：薪酬的主要政策和薪酬結(jié)構(gòu)第五部分：職位評(píng)估第一部分：人力資源管理的基本理念和主要內(nèi)容人力資源管理在組織中的地位和作用人力資源管理的主要目的人力資源管理的主要內(nèi)容與過程人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別人力資源部門的主要職責(zé)人力資源管理專業(yè)人員的知識(shí)和技能人力資源

廣義的人力資源指在一定年令階段內(nèi)具有勞動(dòng)能力并愿意從事社會(huì)勞動(dòng)的人。

狹義的人力資源指組織內(nèi)部以及外部人的知識(shí)和技能、創(chuàng)造力、理想等特征，以及綜合這些特征取得的成效。

人力資源管理在組織中的地位和作用資源的地位和作用。人力資源與其它資源比較，具有運(yùn)用和主宰其它資源的能力，人力資源是永不衰竭的，人力資源能創(chuàng)造其它資源，人力資源是第一資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)決定了人力資源對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的顯著特征是以人為本，人的知識(shí)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有決定性作用。（工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，土地、機(jī)器、生產(chǎn)資料對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到的重要作用）人力資源管理在組織中的地位和作用人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力是組織核心和持久的競(jìng)爭(zhēng)力,是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手永遠(yuǎn)無法模仿的。技術(shù)、設(shè)備、資金、廠房等競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手可以模仿和借鑒，人力資源所具備的知識(shí)、技能和創(chuàng)造力是無法模仿的。人力資源管理的目的是使組織和個(gè)人的目標(biāo)共同實(shí)現(xiàn)。組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)是緊密相連的組織和個(gè)人是合作伙伴關(guān)系組織和個(gè)人共同發(fā)展人力資源管理在組織中的地位和作用人力資源是組織的第一資源，是組織所有資源中最重要資源人力資源管理是戰(zhàn)略性的高層次管理增強(qiáng)組織核心和持久競(jìng)爭(zhēng)力組織和員工個(gè)人共同發(fā)展建立和保持學(xué)習(xí)型組織建立優(yōu)秀企業(yè)文化松下公司造人先于造物海爾集團(tuán)先造人才，后造產(chǎn)品，優(yōu)秀產(chǎn)品的背后是優(yōu)秀人才美國(guó)通用電器（GE）公司

韋爾奇，CEO中最優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理IBM公司公司可以沒有設(shè)備，廠房，土地，只要留下員工，就能再造輝煌成功公司的人力資源理念人力資源管理的主要目的

（一）滿足組織需求生存和發(fā)展增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力（人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力等）效率和效益提供人力資源的保障，增強(qiáng)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力人力資源管理的主要目的

（二）滿足員工個(gè)人需求公平的薪酬學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。自我表現(xiàn)與自我實(shí)現(xiàn)工作和生活質(zhì)量QWL提供工作、成就的機(jī)會(huì)，公正公平的待遇，滿足學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的需要，提供良好的工作環(huán)境人力資源管理的主要目的

（三）遵守法律法規(guī)，維護(hù)公正與公平員工與投資者（股東）之間的公平員工與員工之間的公平公司員工與外部員工之間的公平保證各項(xiàng)人力資源政策的合法性，維護(hù)公正和公平。人力資源管理的主要目的

（四）問題，人力資源管理怎樣處理組織需求與個(gè)人需求的矛盾？人力資源管理的主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃工作分析與職位描述員工甄選與任用績(jī)效評(píng)估薪酬管理員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展人力資源管理信息系統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)人力資源開發(fā)人力資源管理模式職位設(shè)計(jì)工作分析職位評(píng)估目標(biāo)管理與績(jī)效評(píng)估職能設(shè)計(jì)人力資源管理假設(shè)

Y理論一般人內(nèi)心深處不會(huì)不喜歡工作人們都有滿足成就感、自尊、自我實(shí)現(xiàn)等較高層次的需求。在一定的條件下，一般人不僅愿意接受責(zé)任，而且愿意承擔(dān)責(zé)任。大部分人都能發(fā)揮相當(dāng)水準(zhǔn)的想象力、聰明才智和創(chuàng)造力

X理論人們普遍不喜歡工作必須以控制、強(qiáng)迫和懲罰的手段使人們努力工作一般人寧愿接受指揮，而不愿負(fù)責(zé)任。人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別

人事管理

作業(yè)取向,行政性管理,處理具體問題。側(cè)重規(guī)章制度管理,按規(guī)章制度照章行事,強(qiáng)調(diào)滿足組織需求。 機(jī)器、設(shè)備、物資、資金的作用更為重要，人的作用在其次。 反應(yīng)式管理模式，著重目前問題的解決或交辦的事項(xiàng)的執(zhí)行。人力資源管理

策略取向,人力資源與整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)配合，以完成整體目標(biāo)為目標(biāo)。側(cè)重變革管理與人性管理,強(qiáng)調(diào)個(gè)人自我表現(xiàn)和自我實(shí)現(xiàn),兼顧組織需求和員工個(gè)人需求。 承認(rèn)人的價(jià)值和貢獻(xiàn)，人力資源控制并運(yùn)用其它資源。超前式管理模式，著重長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，防患問題于未然。人力資源部門的主要職責(zé)制定人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃制定人力資源管理政策和過程為公司的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供人力資源保障為各級(jí)經(jīng)理提供人力資源管理的幫助為員工提供人力資源管理的幫助保證人力資源管理符合法律法規(guī)人力資源經(jīng)理的職責(zé)全面負(fù)責(zé)人力資源管理、行政管理等相關(guān)工作。參與戰(zhàn)略計(jì)劃的制定，提出人力資源管理方面的戰(zhàn)略計(jì)劃。制定人力資源管理的政策和有關(guān)規(guī)章制度。協(xié)助總經(jīng)理對(duì)中、高層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)、評(píng)估績(jī)效，決定薪酬；協(xié)助總經(jīng)理任用高層管理人員。對(duì)人力資源管理的成本和費(fèi)用負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)人力資源管理與其它部門的重大問題的協(xié)調(diào)。對(duì)人力資源管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置及變更提出建議。監(jiān)督、指導(dǎo)下屬的工作，評(píng)估其績(jī)效，確定其薪酬。保證國(guó)家法律法規(guī)、方針政策的貫徹執(zhí)行，并起監(jiān)督作用。人力資源經(jīng)理的知識(shí)技能要求系統(tǒng)掌握人力資源管理方面的理論及專業(yè)知識(shí)。熟悉國(guó)家勞動(dòng)、人事方面的法律法規(guī)、方針和政策。了解經(jīng)濟(jì)學(xué)、戰(zhàn)略計(jì)劃、管理學(xué)等理論知識(shí)及其它相關(guān)知識(shí)。具有制定人力資源管理政策、業(yè)務(wù)流程和規(guī)章制度的能力。具有較強(qiáng)的語言、文字表達(dá)能力和創(chuàng)新能力。具有對(duì)下屬人員培訓(xùn)、指導(dǎo)、評(píng)估績(jī)效的能力。具有大學(xué)本科及以上文化程度。具有人力資源主要業(yè)務(wù)3-5年工作經(jīng)驗(yàn)。能夠閱讀本專業(yè)方面的簡(jiǎn)單外文資料。使用電腦處理日常工作。各級(jí)直線經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)了解人力資源管理的基本理論掌握人力資源管理有關(guān)的專業(yè)知識(shí)熟悉本公司人力資源管理的政策和工作流程在公司人力資源政策指導(dǎo)下，具體實(shí)施人力資源管理活動(dòng)為下屬職位提供人力資源管理的幫助了解國(guó)家有關(guān)政策和法規(guī)第二部分：工作分析工作分析的主要目的工作分析的內(nèi)容工作分析的過程和方法工作分析的信息收集參考資料工作分析應(yīng)注意的問題工作分析的主要目的工作分析是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性工作，工作分析將為人力資源規(guī)劃、聘用、績(jī)效評(píng)估、薪酬、職位評(píng)估、培訓(xùn)提供依據(jù)。工作分析將為工作者提供工作的幫助，了解工作的職責(zé)、內(nèi)容，工作的依據(jù)和預(yù)計(jì)的結(jié)果，工作之間的關(guān)系，工作的流程，工作應(yīng)具備的受教育程度，知識(shí)和技能，工作的環(huán)境等。工作分析將為管理者提供幫助，了解每項(xiàng)工作的內(nèi)容，各項(xiàng)工作之間的關(guān)系，工作應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)。界定部門內(nèi)部的各項(xiàng)工作的職責(zé)，避免責(zé)任不清，也避免職責(zé)重疊和職責(zé)的空白。工作分析能夠界定組織中的工作領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和報(bào)告關(guān)系，劃清工作的層級(jí)關(guān)系。職位說明書人力資源計(jì)劃培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展員工聘用目標(biāo)管理與績(jī)效評(píng)估薪酬工作分析的主要內(nèi)容職位名稱職位所在部門職位上級(jí)職位名稱職位下級(jí)職位名稱職位類別職位的基本情況工作分析的主要內(nèi)容

工作目標(biāo)工作任務(wù)工作范圍內(nèi)外部的溝通接收信息和指令輸出信息職位的工作內(nèi)容工作分析的主要內(nèi)容

受教育程度工作經(jīng)驗(yàn)專業(yè)知識(shí)和相關(guān)專業(yè)知識(shí)任職資格外語要求職位工作要求的基本技能相關(guān)工作技能體力要求職位應(yīng)具備的知識(shí)和技能工作分析的主要內(nèi)容工作場(chǎng)所溫度、噪音、粉塵、光線、潮濕、空間等使用工具、操作設(shè)備工作班次、時(shí)間是否經(jīng)常出差勞動(dòng)強(qiáng)度工作環(huán)境工作分析與職位描述的過程工作信息收集工作信息分析編寫職位說明書問卷訪談工作觀察工作記錄訪談?wù){(diào)查研究咨詢顧問資料參考模式確定術(shù)語規(guī)范編寫初稿修改定稿工作信息輸出信息內(nèi)容準(zhǔn)確性規(guī)范性分配工作任務(wù)澄清責(zé)任期望/要求的角色理解的角色溝通承諾接受角色工作分析的過程和方法工作分析的方法工作分析的過程是一個(gè)信息收集、分析與處理的過程，主要有以下幾種方法：?jiǎn)柧矸ㄔL談法工作觀察法專家設(shè)定法問卷法問卷設(shè)計(jì)問卷下發(fā)與填寫問卷的回收與整理問卷的結(jié)果直接為編寫職位說明書提供信息解釋

受教育程度：獲得知識(shí)和技能所接受教育的程度，如，具備高中、職業(yè)高中、技工學(xué)校、中等專業(yè)、大專、大學(xué)本科、碩士、博士學(xué)歷或相當(dāng)于的程度（注意：此處并非任職人本人現(xiàn)在所受的教育程度，而是該職位任職人所應(yīng)該具備的最低教育程度）。

工作經(jīng)驗(yàn)：擔(dān)任該職位任職人所應(yīng)該具備的以本專業(yè)為主的最短工作經(jīng)驗(yàn)，如：6個(gè)月；一年；三年。任職資格：按國(guó)家有關(guān)要求必須具備的任職資格，如：律師資格、質(zhì)量管理內(nèi)審員資格、駕駛員、鍋爐工、特種作業(yè)人員等資格。解釋

專業(yè)知識(shí)和相關(guān)專業(yè)知識(shí)：專業(yè)知識(shí)，是承擔(dān)本職工作必須具備的本專業(yè)知識(shí)；相關(guān)專業(yè)知識(shí)，是本專業(yè)以外需要了解的知識(shí)。如：會(huì)計(jì)須了解財(cái)務(wù)、預(yù)算、銀行往來結(jié)算以及計(jì)算機(jī)軟件等方面的知識(shí)。

技能承擔(dān)本職工作應(yīng)具備的能力，包括專業(yè)技能和相關(guān)能力，專業(yè)技能是指完成本職工作所具備的業(yè)務(wù)技能，如：招聘專員須具備面試技能；相關(guān)能力是指完成該職位工作所擁有的溝通、協(xié)調(diào)、計(jì)劃、預(yù)測(cè)、激勵(lì)等方面的能力，它是在專業(yè)技能的基礎(chǔ)上，為更好地完成本職工作所具備的能力。訪談法一、在問卷的基礎(chǔ)上，對(duì)問卷內(nèi)容的不足或準(zhǔn)確性做進(jìn)一步的訪談，以補(bǔ)充問卷的信息。訪談的對(duì)象可以是職位任職人本人，也可以是上級(jí)主管。訪談法二、對(duì)職位任職人和其上級(jí)主管通過面談的方式收集工作信息的方法。事先準(zhǔn)備好面談的主要問題。收集的信息比較準(zhǔn)確和清楚。對(duì)面談人員的要求較高。需要較長(zhǎng)的時(shí)間，參加的人員較多。適用于較少職位的工作分析。工作觀察/記錄法在職位工作的現(xiàn)場(chǎng)，通過對(duì)職位任職人工作的觀察/記錄，收集職位工作信息的方法。適用于作業(yè)人員的職位的工作分析，對(duì)作業(yè)人員的作業(yè)方式和過程、工作環(huán)境和條件有清楚的了解。也可以作為問卷方法的補(bǔ)充。專家設(shè)定法咨詢公司的人力資源咨詢專家的經(jīng)驗(yàn)和借鑒同行業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)職位說明書的內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)的方法。工作分析應(yīng)準(zhǔn)備的其它資料公司的組織結(jié)構(gòu)公司戰(zhàn)略計(jì)劃和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃公司的主要業(yè)務(wù)流程公司的職位體系各部門的工作目標(biāo)和職責(zé)部門的主要業(yè)務(wù)流程工作分析應(yīng)注意的問題組織資料的完整，包括組織結(jié)構(gòu)、職位體系、目標(biāo)、職責(zé)和主要業(yè)務(wù)流程。職位信息的來源，以職位的上級(jí)主管、職位任職人為主，同事、顧客為輔。職位職責(zé)的信息，不是歷史和職能的延續(xù)、或任職人主觀認(rèn)定的，是與組織或部門的目標(biāo)相聯(lián)系的，原則上應(yīng)是職位的上級(jí)主管與任職人溝通的結(jié)果。任職人的知識(shí)技能要求，是以職位的職責(zé)和承擔(dān)的工作任務(wù)為依據(jù)的，不是主觀要求的。工作分析的練習(xí)填寫一份工作分析信息收集的問卷，職位可以是自己工作的職位，也可以是熟悉的下屬職位。

時(shí)間15-20分鐘。第三部分：職位說明書的編寫職位說明書的模式編寫職位說明書的準(zhǔn)備工作職位說明書形成的過程職位說明書用語的規(guī)范案例—典型職位，經(jīng)理、專業(yè)管理人員、行政支持人員、作業(yè)人員、職位說明書的主要內(nèi)容職位說明書編寫的練習(xí)職位說明書的模式職位說明書是工作分析的結(jié)果，是工作分析的表現(xiàn)形式。職位說明書將直接為人力資源的規(guī)劃、聘用、績(jī)效評(píng)估、薪酬和培訓(xùn)提供依據(jù)。職位說明書的主要內(nèi)容應(yīng)包括，職位的基本情況、職位職責(zé)的概述（存在的價(jià)值和目的）、職位的主要職責(zé)、職位任職人應(yīng)具備的知識(shí)和技能、工作環(huán)境。職位說明書模式、內(nèi)容的設(shè)計(jì)和選擇有很大的目的性，不是相對(duì)固定的。職位說明書關(guān)于職位的職責(zé)、應(yīng)具備的知識(shí)和技能等內(nèi)容的描述是概括性的。職位基本情況職位說明書職位說明書的內(nèi)容結(jié)構(gòu)主要職責(zé)知識(shí)與技能工作環(huán)境與條件編寫職位說明書的準(zhǔn)備工作工作分析資料的收集和準(zhǔn)備對(duì)編寫職位說明書人員的培訓(xùn)職位說明書模式的選擇職位說明書用語以及描述程度的規(guī)范和統(tǒng)一工作場(chǎng)所、必需工具的準(zhǔn)備動(dòng)詞用語規(guī)范

管理

建立

建議

實(shí)施

分析

洽談

批準(zhǔn)

推動(dòng)

指派

簽發(fā)

幫助

保持

審核

計(jì)劃

授權(quán)

激勵(lì)

提供

/

支持

組織

控制

參與

連絡(luò)

履行

委任

保證

決定

監(jiān)督

發(fā)展

推薦

指導(dǎo)

遵循

形容詞用語規(guī)范了解熟悉掌握簡(jiǎn)單一般比較復(fù)雜復(fù)雜偶爾經(jīng)常持續(xù)廣泛職位說明書的形成：職位基本情況職位名稱所在部門職位類別上級(jí)職位名稱下級(jí)職位名稱及類別，直接或間接管理下屬人數(shù)職位編號(hào)職位等級(jí)和職位薪酬幅度職位晉升或發(fā)展方向職位說明書的形成：職位概述對(duì)職位工作依據(jù)、主要內(nèi)容和達(dá)到的目的簡(jiǎn)要描述表述語句和內(nèi)容：

政策

原則指令領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督組織指導(dǎo)計(jì)劃推薦操作活動(dòng)

結(jié)果

市場(chǎng)份額利潤(rùn)

銷售

數(shù)量

素質(zhì)

服務(wù)…...依據(jù)+內(nèi)容+目的例如

在指定的銷售區(qū)域內(nèi),按照公司的銷售政策,計(jì)劃銷售策略,觀察,監(jiān)督和領(lǐng)導(dǎo)銷售代表完成銷售目標(biāo)和建立市場(chǎng)信息渠道。最大限度地利用銷售資源增加銷售額,提高市場(chǎng)產(chǎn)品形象。重要客戶銷售經(jīng)理的職位概述例如根據(jù)公司CI管理規(guī)范和部門市場(chǎng)推廣計(jì)劃，檢查賣點(diǎn)和專柜，培訓(xùn)并指導(dǎo)促銷人員，反饋市場(chǎng)信息，監(jiān)督促銷活動(dòng)，確保市場(chǎng)推廣計(jì)劃順利實(shí)施。

市場(chǎng)專員職位概述例如按照生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃，遵循工藝、安全和設(shè)備操作規(guī)程，生產(chǎn)加工零部件，按期完成加工任務(wù)，降低消耗和費(fèi)用，保證產(chǎn)品質(zhì)量。生產(chǎn)作業(yè)人員職位概述職位說明書的形成：職責(zé)和主要任務(wù)

語句和內(nèi)容的構(gòu)成：依據(jù)+內(nèi)容+目的+責(zé)任程度+考核標(biāo)準(zhǔn)表達(dá)方式（1）：表格式

職責(zé)責(zé)任程度考核標(biāo)準(zhǔn)按重要程度列出每項(xiàng)職責(zé)及其目的全責(zé)/主要/部分?jǐn)?shù)量、質(zhì)量職位說明書的形成：職責(zé)和主要任務(wù)表達(dá)方式（2）：描述式

按照公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和目標(biāo)管理與績(jī)效評(píng)估的要求，負(fù)責(zé)制定并分解部門的年度、季度和月份的目標(biāo)和工作計(jì)劃，對(duì)本部門目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核和評(píng)估，保證本部門各項(xiàng)目標(biāo)和工作任務(wù)的完成。職位說明書的形成：職責(zé)和主要任務(wù)

表達(dá)方式（3）：條目式職責(zé)：主要任務(wù)：例如：職責(zé)目標(biāo)管理：主要任務(wù)按照公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和目標(biāo)管理與績(jī)效評(píng)估管理制度，負(fù)責(zé)制定并分解部門的年度、季度和月份的目標(biāo)和工作計(jì)劃，對(duì)本部門目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核和評(píng)估，保證本部門各項(xiàng)目標(biāo)和工作任務(wù)的完成。職位說明書的形成：職責(zé)和主要任務(wù)信息輸入信息處理信息輸出依據(jù)職責(zé)限制權(quán)限結(jié)果目的衡量標(biāo)準(zhǔn)職位說明書的形成：知識(shí)技能要求

受教育程度工作經(jīng)驗(yàn)專業(yè)知識(shí)和相關(guān)專業(yè)知識(shí)任職資格外語要求職位工作要求的基本技能相關(guān)工作技能體力要求職位說明書的形成：知識(shí)技能要求其中：受教育程度工作經(jīng)驗(yàn)任職資格外語要求體力要求可以在工作分析基礎(chǔ)上，直接應(yīng)用工作分析的信息。專業(yè)知識(shí)和相關(guān)專業(yè)知識(shí)職位工作要求的基本技能相關(guān)工作技能應(yīng)用工作分析的信息，進(jìn)行整理和描述。職位說明書的形成：工作環(huán)境和條件工作場(chǎng)所溫度、噪音、粉塵、光線、潮濕、空間等使用工具、操作設(shè)備工作班次、時(shí)間是否經(jīng)常出差勞動(dòng)強(qiáng)度

直接使用工作分析的結(jié)果，并請(qǐng)安全衛(wèi)生方面的專業(yè)人員參與，對(duì)溫度、噪音、粉塵、光線、潮濕、空間等內(nèi)容進(jìn)行描述。職位說明書的例子經(jīng)理專業(yè)人員行政支持人員作業(yè)人員職位體系劃分職務(wù)體系的劃分（一）職務(wù)體系的劃分（二）-經(jīng)理專業(yè)人員行政支持技術(shù)工人輔助工人生產(chǎn)技術(shù)營(yíng)銷質(zhì)量供應(yīng)行政客戶服務(wù)經(jīng)理計(jì)劃業(yè)務(wù)，提出方案，控制成本，督導(dǎo)下屬。

擬定，管理并控制預(yù)算，對(duì)盈利和虧損負(fù)責(zé)。

對(duì)下屬職位具有聘用與解聘的權(quán)力，考核其業(yè)績(jī)并管理其薪酬。

絕大部分時(shí)間用于管理下屬人員而非直接從事工作任務(wù)。

對(duì)本部門的工作內(nèi)容，任務(wù)完成情況負(fù)責(zé)。

保證有關(guān)法律法規(guī)的貫徹執(zhí)行，并進(jìn)行監(jiān)督。專業(yè)人員在上級(jí)的政策和原則指導(dǎo)下工作。計(jì)劃并具體從事廣泛多樣的任務(wù)，并保證完成。對(duì)有關(guān)政策和業(yè)務(wù)過程提出建議。對(duì)所從事工作中需要采取的決定和措施享有獨(dú)立性和自主性。行政支持人員在上級(jí)的直接督導(dǎo)下工作。為經(jīng)理、專業(yè)人員或有關(guān)部門提供例行的和具體工作的支持按照標(biāo)準(zhǔn)程序從事例行的略具變化的工作任務(wù)。對(duì)所從事工作中需要采取的決定和措施享有有限的獨(dú)立性。作業(yè)人員在上級(jí)的直接督導(dǎo)下工作。應(yīng)用特定領(lǐng)域的知識(shí)和技能從事所分配的加工或服務(wù)性工作。編寫職位說明書的總結(jié)職位說明書的編寫是一個(gè)持續(xù)、漸進(jìn)的過程，需要不斷的修改、補(bǔ)充和完善。職位說明書的模式和內(nèi)容，與人力資源管理的階段相關(guān)，不同時(shí)期，職位說明書的內(nèi)容是不同的。職位說明書的模式和內(nèi)容設(shè)計(jì)，是根據(jù)管理的目的確定的。職位說明書的編寫過程復(fù)雜，工作量大，涉及人員多，要有足夠的準(zhǔn)備。編寫職位說明書，以人力資源部門為主，吸收其它管理專業(yè)資深人員參加，也可以請(qǐng)專業(yè)的人力資源咨詢公司幫助編寫。職位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，是人力資源管理系統(tǒng)的主要內(nèi)容，職位說明書的編寫要按照系統(tǒng)思考的原則進(jìn)行設(shè)計(jì)。職位說明書應(yīng)隨著組織目標(biāo)的變化，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，部門和職位職責(zé)、以及對(duì)任職人知識(shí)和技能的要求的調(diào)整進(jìn)行適時(shí)的修改。職位說明書操作管理手冊(cè)職位說明書的定義職位說明書的作用職位說明書的樣本職位說明書的術(shù)語解釋職位說明書的編寫過程與方法職位說明書的管理附則第四部分：薪酬政策與結(jié)構(gòu)薪酬體系建立的主要內(nèi)容薪酬的支付理念和政策薪酬的主要結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)職位評(píng)估績(jī)效評(píng)估提薪薪酬方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施薪酬的管理薪酬體系建立應(yīng)回答的問題為什么付薪？應(yīng)該付多少薪？怎樣付薪？對(duì)薪酬作用的理解和認(rèn)識(shí)對(duì)于組織而言

是組織戰(zhàn)略計(jì)劃實(shí)施的重要保證人才競(jìng)爭(zhēng)的重要手段激勵(lì)員工的有效措施是公司的成本公正和公平的體現(xiàn)對(duì)薪酬作用的理解和認(rèn)識(shí)對(duì)于員工個(gè)人而言工作的報(bào)酬績(jī)效的衡量?jī)r(jià)值的體現(xiàn)社會(huì)地位的象征對(duì)薪酬作用的理解和認(rèn)識(shí)得到的取決于付出的（組織的傳統(tǒng)觀念）付出的依賴得到的（組織的現(xiàn)代觀念）薪酬不再被看做一種不可避免的成本支出，而是被看成一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有利的工具薪酬的主要理論

（一）勞動(dòng)力市場(chǎng)理論

薪酬的變化受勞動(dòng)力市場(chǎng)供給和需求兩個(gè)因素的影響，當(dāng)某一類人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求時(shí)，其薪酬水平將不斷提高；相反，其薪酬水平不斷下降。薪酬的水平不能偏離市場(chǎng)價(jià)格太遠(yuǎn)，薪酬較低時(shí)不能雇傭到合適的員工，太高時(shí)影響公司的成本，失去競(jìng)爭(zhēng)力。

薪酬的主要理論（二）人力資本理論

人力資本對(duì)于員工個(gè)人而言是通過投入金錢、時(shí)間以及其它個(gè)人資源獲得工作所需知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。人力資本決定了員工工作的能力和水平，因此薪酬應(yīng)與人力資本有關(guān)，與員工受教育程度，工作經(jīng)驗(yàn)，技能和所受訓(xùn)練有關(guān)。薪酬的主要理論（三）公平理論

當(dāng)員工獲得的薪酬與其所創(chuàng)造的價(jià)值相對(duì)應(yīng)時(shí)，即為公平，在組織內(nèi)部比較稱為內(nèi)部公平，與組織外部比較稱為外部公平。OmOp

ImIp>,<,=M與P進(jìn)行比較時(shí)，當(dāng)其報(bào)酬低于他人時(shí)，就有不公平的感覺出現(xiàn)，就會(huì)想辦法恢復(fù)公平；要求增加報(bào)酬減少個(gè)人工作的投入通過損公肥私增加個(gè)人收入離開企業(yè)薪酬的主要理論（四）資源依賴?yán)碚撜J(rèn)為在組織中居于重要職務(wù)，控制組織的重要資源，其薪酬較非重要職務(wù)為高。薪酬的主要理論（五）邊際效應(yīng)理論投入應(yīng)小于產(chǎn)出，投入不產(chǎn)出或投入大于產(chǎn)出時(shí)，不再投入。產(chǎn)出/生產(chǎn)力投入/工資薪酬的支付理念和政策支付理念薪酬政策為職位（工作）支付工資工資由職位的價(jià)值決定為個(gè)人的技能支付工資對(duì)于作業(yè)的技術(shù)工人，工資由技能高低決定。為個(gè)人的業(yè)績(jī)支付工資工資由個(gè)人的業(yè)績(jī)決定保證內(nèi)部和外部的公平性職位評(píng)估、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和薪酬的調(diào)查薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力保持較高的薪酬水平薪酬政策公開員工了解薪酬的政策和結(jié)構(gòu)薪酬的主要政策以市場(chǎng)為導(dǎo)向，保證在人才市場(chǎng)上對(duì)人才具有競(jìng)爭(zhēng)力，體現(xiàn)外部公平和競(jìng)爭(zhēng)。以成本為導(dǎo)向，保證產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。以職位價(jià)值為導(dǎo)向，體現(xiàn)內(nèi)部公平。以效率/業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，體現(xiàn)效率原則。符合國(guó)家法律和法規(guī)。HP與默克公司的薪酬政策HP，行業(yè)工資的領(lǐng)導(dǎo)者保持對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力保持領(lǐng)導(dǎo)性的高工資率工資應(yīng)反映單位、部門對(duì)HP的貢獻(xiàn)開放式的、易于理解的薪酬制度設(shè)計(jì)確保工資的公平性追求創(chuàng)新性、競(jìng)爭(zhēng)力和公平性默克，支付行業(yè)工資的75%分擔(dān)責(zé)任，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)作業(yè)平衡當(dāng)前和長(zhǎng)期的戰(zhàn)略利益獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良業(yè)績(jī)建立公平的晉升制度簡(jiǎn)化薪酬制度保持市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，支付競(jìng)爭(zhēng)者75%的工資薪酬結(jié)構(gòu)的一般模式薪酬職位（技能）工資績(jī)效（獎(jiǎng)勵(lì)）工資津貼福利薪酬的結(jié)構(gòu)現(xiàn)金性薪酬（工資、現(xiàn)金性獎(jiǎng)勵(lì)、津貼）間接現(xiàn)金性薪酬（各種福利）非現(xiàn)金性薪酬（榮譽(yù)、提升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)）薪酬的結(jié)構(gòu)和作用基本工資：?jiǎn)T工的現(xiàn)金性報(bào)酬。與職位價(jià)值相聯(lián)系，是吸引、激勵(lì)人才的重要手段。與職位相對(duì)固定，職位發(fā)生變化時(shí)，工資隨之發(fā)生變化。有相對(duì)固定的標(biāo)準(zhǔn)，一經(jīng)確定，不能輕易變動(dòng)。是產(chǎn)品相對(duì)固定的成本。一般是按月發(fā)放的薪酬的結(jié)構(gòu)和作用基本工資與職位的價(jià)值相聯(lián)系：

職位工資：與職位的職責(zé)、任職資格相聯(lián)系技能工資：與技能相聯(lián)系薪酬的結(jié)構(gòu)和作用獎(jiǎng)勵(lì)（績(jī)效工資）：是企業(yè)、部門（團(tuán)隊(duì)）、員工個(gè)人完成任務(wù)或超額完成任務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)性現(xiàn)金報(bào)酬主要與企業(yè)、部門（團(tuán)隊(duì)）、員工個(gè)人的績(jī)效相聯(lián)系，引導(dǎo)員工高效率、高質(zhì)量工作。是企業(yè)產(chǎn)品的變動(dòng)成本可按月、季度或年度發(fā)放沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)，只有相對(duì)的預(yù)算薪酬的結(jié)構(gòu)和作用福利：非現(xiàn)金性報(bào)酬對(duì)員工生活、工作起保障作用，留住員工的手段。一般性福利與職位無關(guān)，特殊福利與職位有關(guān)。國(guó)家法律法規(guī)有相應(yīng)的規(guī)定津貼：對(duì)特殊工作、特殊能力和貢獻(xiàn)的補(bǔ)償性報(bào)酬國(guó)家法律法規(guī)有相應(yīng)的規(guī)定薪酬結(jié)構(gòu)的一般模式薪酬職位（技能）工資績(jī)效（獎(jiǎng)勵(lì)）工資津貼福利三個(gè)價(jià)值觀念：按職位價(jià)值支付工資按績(jī)效支付工資按特殊能力支付工資三種工資形態(tài)：靜態(tài)動(dòng)態(tài)人態(tài)三種評(píng)估方法：職位評(píng)估績(jī)效評(píng)估特殊技能評(píng)估薪酬結(jié)構(gòu)的一般模式薪酬的政策工資要與職務(wù)的重要性、工作難度相稱工資要充分反映員工的業(yè)績(jī)工資要等于或高于一留企業(yè)薪酬管理案例—IBM公司的薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)各個(gè)部門的不同情況，根據(jù)工作的難度、重要性，將職務(wù)價(jià)值分為五個(gè)系列，在五個(gè)系列中分別規(guī)定了最高工資和最低工資。五個(gè)系列為A、B、C、D、E系列，A系列屬于最簡(jiǎn)單的工作，而B、C、D、E系列則是困難和復(fù)雜程度依次遞增的工作，其職務(wù)價(jià)值也越來越高。工資要與職務(wù)的重要性、工作難度相稱A系列工資的最高額，并不是B系列的最低額，相當(dāng)于B系列的中間偏上，而又比C系列的最低額稍高。做簡(jiǎn)單工作領(lǐng)取A系列工資的員工，如果只對(duì)本職工作感興趣，他可以在A系列的工資標(biāo)準(zhǔn)中逐步上升，但只限于到A系列的最高額。工資要與職務(wù)的重要性、工作難度相稱工資要充分反映員工的業(yè)績(jī)員工個(gè)人的業(yè)績(jī)是由業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估確定的，通常由直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行總的調(diào)整，每個(gè)員工都有與上級(jí)進(jìn)行憑借評(píng)價(jià)結(jié)果討論的權(quán)利。評(píng)價(jià)大體上分10-20個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行，并設(shè)法將評(píng)價(jià)結(jié)果用數(shù)字反映評(píng)價(jià)工作全部結(jié)束，就在每個(gè)部門乃至全公司進(jìn)行平衡，分成幾個(gè)等級(jí)。如，A等的員工是大幅度定期加薪

B等是既無功也無過

C等是需要努力的

D等則是因生病或其它原因達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的工資要充分反映員工的業(yè)績(jī)一流的企業(yè)就應(yīng)該付給員工一流的工資對(duì)其他同行業(yè)企業(yè)進(jìn)行工資的定期調(diào)查工資要等于或高于一流企業(yè)，歸根結(jié)底是要“取得高于其他企業(yè)的業(yè)績(jī)”工資要等于或高于一流企業(yè)問題與討論您是怎樣理解薪酬在公司發(fā)展中的重要作用？薪酬理念和政策對(duì)于薪酬體系的建立有什麼作用？第五部分：職位評(píng)估·

職位評(píng)估的主要目的職位評(píng)估的理論根據(jù)職位評(píng)估的四種方法因素點(diǎn)值法的應(yīng)用評(píng)估因素的選擇評(píng)估因素權(quán)重的設(shè)計(jì)評(píng)估因素等級(jí)的定義評(píng)估因素等級(jí)分值的設(shè)定職位評(píng)估手冊(cè)的設(shè)計(jì)評(píng)估人員的選擇因素點(diǎn)值法使用的練習(xí)職位評(píng)估概述職位評(píng)估是通過科學(xué)、規(guī)范的方法對(duì)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行定量或定性的評(píng)估過程，評(píng)估的結(jié)果主要為確定職位的薪酬等級(jí)提供依據(jù)，主要目的是解決薪酬的內(nèi)部公平性。職位評(píng)估的理論根據(jù)—公平理論

公平理論

當(dāng)員工獲得的薪酬與其所創(chuàng)造的價(jià)值相對(duì)應(yīng)時(shí)，即為公平，在組織內(nèi)部比較稱為內(nèi)部公平，與組織外部比較稱為外部公平。報(bào)酬價(jià)值報(bào)酬價(jià)值職位評(píng)估的主要目的1.在同一組織機(jī)構(gòu)中確定合理的職位價(jià)值序列。

2.為制定公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)提供可靠依據(jù)。

3.宏觀了解職位之間的相互關(guān)系。

4.有利于員工職業(yè)發(fā)展和繼任。

LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2級(jí)別組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)關(guān)系L-1LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2級(jí)別職位價(jià)值的職級(jí)關(guān)系職等經(jīng)理專業(yè)人員行政支持工人12345678910職位等級(jí)9

銷售代表

8

行政代表

人事代表

會(huì)計(jì)

商務(wù)代表

7

銷售助理

級(jí)別

行政部

人力資源部

財(cái)務(wù)部

銷售部

商務(wù)部

培訓(xùn)部

15

14

市場(chǎng)總監(jiān)

13

人力資源部

經(jīng)理

財(cái)務(wù)經(jīng)理

市場(chǎng)部經(jīng)理

12

商務(wù)部經(jīng)理

11

行政經(jīng)理

招聘經(jīng)理

薪酬福利經(jīng)理

培訓(xùn)部經(jīng)理

10

高級(jí)人事代表

高級(jí)會(huì)計(jì)

高級(jí)銷售代表職位等級(jí)基本工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)職等工資等12345678910級(jí)12345基本工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)職位評(píng)估

職位評(píng)估前應(yīng)準(zhǔn)備的工作職位體系的建立組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程職位設(shè)計(jì)編寫職位說明書薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)職位體系建立經(jīng)理

計(jì)劃業(yè)務(wù)，設(shè)計(jì)目標(biāo)，提出方案，控制成本，督導(dǎo)下屬。

擬定，管理并控制預(yù)算，對(duì)盈利和虧損負(fù)責(zé)。

對(duì)下屬職位具有聘用與解聘的權(quán)力，考核其業(yè)績(jī)并管理其薪酬。

絕大部分時(shí)間用于管理下屬人員而非直接從事工作任務(wù)。

對(duì)本部門的工作內(nèi)容，任務(wù)完成情況負(fù)責(zé)。

保證，監(jiān)督執(zhí)行有關(guān)法律、法規(guī)。職位體系建立專業(yè)人員在上級(jí)的原則性指導(dǎo)下工作。計(jì)劃并具體從事廣泛多樣的任務(wù)，并保證完成。對(duì)有關(guān)政策和業(yè)務(wù)過程提出建議。對(duì)所從事工作中需要采取的決定和措施享有獨(dú)立性和自主性。職位體系建立行政支持人員在上級(jí)的直接督導(dǎo)下工作。為經(jīng)理、專業(yè)人員或有關(guān)部門提供例行的和簡(jiǎn)單工作的支持按照標(biāo)準(zhǔn)程序從事例行的略具變化的工作任務(wù)。對(duì)所從事工作中需要采取的決定和措施享有有限的獨(dú)立性。職位體系建立工人（作業(yè)人員）在上級(jí)的直接督導(dǎo)下工作應(yīng)用特定領(lǐng)域的知識(shí)和技能從事所分配的加工或服務(wù)性工作任務(wù)職位體系建立生產(chǎn)研發(fā)、技術(shù)營(yíng)銷采購(gòu)、倉(cāng)儲(chǔ)財(cái)務(wù)人力資源行政

經(jīng)理計(jì)劃調(diào)度統(tǒng)計(jì)質(zhì)量管理車間管理主任工段長(zhǎng)安全設(shè)備管理工具工裝能源管理作業(yè)人員經(jīng)理產(chǎn)品研發(fā)技術(shù)支持技術(shù)管理工藝經(jīng)理市場(chǎng)開發(fā)渠道管理銷售售后服務(wù)經(jīng)理計(jì)劃采購(gòu)倉(cāng)儲(chǔ)管理經(jīng)理成本現(xiàn)金總帳應(yīng)收應(yīng)付固定資產(chǎn)納稅融資出納經(jīng)理聘用薪酬培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估經(jīng)理秘書顧問文員收發(fā)保衛(wèi)司機(jī)職位體系建立

經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理助理

專業(yè)人員高級(jí)專業(yè)人員中級(jí)專業(yè)人員初級(jí)專業(yè)人員見習(xí)專業(yè)人員

秘書高級(jí)秘書中級(jí)秘書初級(jí)秘書

工人技師高級(jí)工人中級(jí)工人初級(jí)工人職位評(píng)估的四種方法排序法工作歸類法因素比較法因素計(jì)點(diǎn)法（因素點(diǎn)值法）職位評(píng)估的四種方法比較的對(duì)象比較的內(nèi)容職位與職位

排序法因素比較法職位與標(biāo)準(zhǔn)

職位歸類法因素點(diǎn)值法職位作為一個(gè)整體職位的各個(gè)因素（非量化）（量化）職位評(píng)估的重要方法—因素點(diǎn)值法介紹

因素點(diǎn)值法：通過對(duì)職位報(bào)酬因素按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)值進(jìn)行定量評(píng)價(jià)，反映職位價(jià)值大小的一種評(píng)價(jià)方法。因素點(diǎn)值法的評(píng)估流程成立評(píng)價(jià)委員會(huì)選擇報(bào)酬因素設(shè)計(jì)報(bào)酬因素權(quán)重對(duì)報(bào)酬因素等級(jí)定義點(diǎn)值設(shè)計(jì)實(shí)施評(píng)價(jià)劃分職等職位評(píng)估過程職位價(jià)值評(píng)估體系JobEvalu?職位400職位1：職位2：點(diǎn)數(shù)1200分1000分：200分薪酬等級(jí)

薪酬結(jié)構(gòu)

級(jí)別￥競(jìng)爭(zhēng)性/可支付性

分析

參考市場(chǎng)、公司支付能力確定薪酬水平程序:職位評(píng)估委員會(huì)/咨詢顧問人力資源部/咨詢顧問現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)￥￥￥￥￥￥基準(zhǔn)崗位職位評(píng)估委員會(huì)構(gòu)成咨詢顧問人力資源專業(yè)人員其他專業(yè)人員員工代表工會(huì)代表人數(shù)視公司規(guī)模與評(píng)估職位數(shù)量而定

職位評(píng)估委員會(huì)職責(zé)選擇報(bào)酬因素評(píng)估方法的設(shè)計(jì)（人力資源專業(yè)人員、咨詢顧問）對(duì)報(bào)酬因素權(quán)重設(shè)計(jì)報(bào)酬因素等級(jí)劃分對(duì)報(bào)酬因素等級(jí)定義進(jìn)行具體評(píng)估解釋評(píng)估方法,報(bào)告評(píng)估和結(jié)果評(píng)估因素選擇投入1、任職資格

1)學(xué)歷2)經(jīng)驗(yàn)3)營(yíng)業(yè)知識(shí)面4)外語水平參量2、監(jiān)督管理5）下屬人數(shù)6）下屬類別3、責(zé)任領(lǐng)域7）獨(dú)立性8）責(zé)任廣度4、溝通9）溝通產(chǎn)出5、解決問題的難度10）創(chuàng)造性11）復(fù)雜性6、對(duì)企業(yè)的影響12）決策程度13）組織影響力7、環(huán)境與條件

14）環(huán)境與條件七大要素和十四個(gè)子因素評(píng)估因素選擇職責(zé)復(fù)雜性知識(shí)與技能工作環(huán)境與條件工作復(fù)雜性研究與創(chuàng)新管理下屬知識(shí)（受教育程度）解決問題能力工作經(jīng)驗(yàn)工作條件體力決定問題承擔(dān)的責(zé)任工作錯(cuò)誤造成的后果與他人的工作聯(lián)系工作范圍評(píng)估因素選擇

知識(shí)（受教育程度）解決問題能力工作經(jīng)驗(yàn)

工作條件體力決定問題承擔(dān)的責(zé)任工作錯(cuò)誤造成的后果與他人的工作聯(lián)系工作范圍工作復(fù)雜性研究與創(chuàng)新管理下屬評(píng)估因素選擇技能職責(zé)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)職責(zé)范圍工作跨度對(duì)企業(yè)影響

監(jiān)督管理人數(shù)類型決策能力

決策人際能力培訓(xùn)思考能力計(jì)劃解決問題創(chuàng)新任職資格教育背景經(jīng)驗(yàn)資格/證書溝通專項(xiàng)知識(shí)專業(yè)知識(shí)電腦/軟件應(yīng)用英語評(píng)估因素權(quán)重設(shè)計(jì)權(quán)重設(shè)計(jì)方法：專家設(shè)計(jì)法問卷法兩種方法綜合運(yùn)用評(píng)估因素權(quán)重設(shè)計(jì)職責(zé)復(fù)雜性知識(shí)與技能工作環(huán)境與條件%%%%評(píng)估因素權(quán)重設(shè)計(jì)職責(zé)決定問題承擔(dān)的責(zé)任%工作錯(cuò)誤造成的后果%與他人的工作聯(lián)系%工作范圍%%評(píng)估因素等級(jí)的定義

程度因素

1

2

3

4

5

6

4、對(duì)決定問題所承擔(dān)的責(zé)任

只按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)做決定，所有問題都請(qǐng)示上級(jí)，未經(jīng)批準(zhǔn)不采取行動(dòng)為取得所需要的結(jié)果可做出一般的決定，遇到問題與上級(jí)討論偶然在規(guī)定范圍內(nèi)做一些重要決定，通常在政策與規(guī)章指導(dǎo)下行事，僅與上級(jí)討論非常規(guī)的問題，將完成的工作交上級(jí)審查按照一般管理原則做重要決定，僅靠一般的政策規(guī)章指導(dǎo)工作，只向上級(jí)報(bào)道工作進(jìn)度對(duì)公司業(yè)務(wù)有廣泛影響的重要問題做決定、獨(dú)立工作，也許受某些人的檢查在公司政策和戰(zhàn)略計(jì)劃指導(dǎo)下做重要決定，決定對(duì)部門發(fā)展方向發(fā)生影響，多功能中期及長(zhǎng)期效果

5、工作中錯(cuò)誤所造成后果

錯(cuò)誤的后果不重要，多數(shù)錯(cuò)誤是由粗心大意造成容易糾正

錯(cuò)誤在小范圍有影響。糾正錯(cuò)誤需要花費(fèi)一定時(shí)間和努力，錯(cuò)誤可能造成拖延、成本，但部門整體目標(biāo)仍可完成，只是需要額外的時(shí)間和努力糾正錯(cuò)誤

錯(cuò)誤只影響一個(gè)部門，可能造成錯(cuò)誤信息的使用，會(huì)造成長(zhǎng)時(shí)間拖延較大的成本

錯(cuò)誤影響可能超出一個(gè)部門，可能影響整個(gè)公司。生產(chǎn)效率和客戶態(tài)度可能受影響但程度有限

錯(cuò)誤可能影響營(yíng)業(yè)效果、利潤(rùn)，可能影響多個(gè)部門或部門之間的聯(lián)系，對(duì)公司聲譽(yù)有影響，最高管理層必須采取行動(dòng)糾正錯(cuò)誤

錯(cuò)誤會(huì)對(duì)多個(gè)功能領(lǐng)域造成損失，如長(zhǎng)期影響公司聲譽(yù)，或財(cái)務(wù)狀況評(píng)估因素等級(jí)的定義

程度因素

1

2

3

4

5

6

6、內(nèi)部聯(lián)系

聯(lián)系限于內(nèi)部直接關(guān)系，信息交流卻是按步就班的聯(lián)系限于任務(wù)直接相關(guān)的信息與其他人有頻繁的聯(lián)系，對(duì)其他人要提出建議和幫助，要與別人討論，對(duì)困難程度一般的問題提出建議與別人有頻繁的聯(lián)系，對(duì)討論的問題要有深入的了解，處理比較困難的問題涉及協(xié)調(diào)及批準(zhǔn)與管理層的人員聯(lián)系，處理重要問題，對(duì)政策及規(guī)章產(chǎn)生影響重要的關(guān)系要求在很廣的范圍內(nèi)綜合多種不同意見7、外部聯(lián)系無要求有限、服務(wù)性質(zhì)，在指導(dǎo)下進(jìn)行維持某種外部聯(lián)系（客戶、政府、代理等〕收集信息多種聯(lián)系但重復(fù)性，保持某種重要的關(guān)系保持某種復(fù)雜的關(guān)系，需要不斷力，其結(jié)果會(huì)影響公司聲譽(yù)涉及困難的談判）供貨商、政府等）結(jié)果對(duì)公司聲譽(yù)、產(chǎn)品質(zhì)量、財(cái)務(wù)狀況有很大影響

8、管理復(fù)雜性

是對(duì)本身工作負(fù)責(zé)，偶然需要指導(dǎo)監(jiān)督別人。分派工作和任務(wù)、計(jì)劃工作進(jìn)程。對(duì)相似的工作提供培訓(xùn)和指導(dǎo)。管理其他人，對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)分配工作、考核結(jié)果消除障礙，對(duì)提薪、解聘等提出建議。對(duì)最低一級(jí)的領(lǐng)班進(jìn)行管理，制定工作計(jì)劃，建立標(biāo)準(zhǔn)，解釋政策及規(guī)章。通過下級(jí)管理其他人對(duì)不同功能進(jìn)行協(xié)調(diào)，制定長(zhǎng)期計(jì)劃，預(yù)測(cè)人力需求，制定政策及規(guī)章。對(duì)全面管理負(fù)責(zé)，制定公司范圍內(nèi)的政策、規(guī)章，制定和實(shí)施全面的計(jì)劃，征詢其他高層管理人員的意見。評(píng)估因素等