上下級關系中心理陰影在組織管理實踐中的危害及消除之道,公共關系學論文

上下級關系中心理陰影在組織管理實踐中的危害及消除之道,公共關系學論文內(nèi)容摘要：上下級關系受倫理觀念、人性、管理等因素的影響，會出現(xiàn)私衷利己和人心善變等現(xiàn)象，造成上下級關系中的心理陰影。上下級關系中的心理陰影得不到及時消除，必然會導致知行不一、鼓勵不當，并危及組織關系的平穩(wěn)發(fā)展。消除上下級關系中的心理陰影，最為重要的是建立高質(zhì)量的上下級關系，詳細可通過關心了解組織成員、營造和諧的人際關系、公平分配與知人善任等方式來實現(xiàn)。本文關鍵詞語：領導者;上下級關系;心理陰影;人際關系;PsychologicalShadowintheRelationshipBetweenSuperiorsandSubordinatesandWaystoEliminateIt管理工作實際上是帶隊伍，帶隊伍實際上是帶人心。低質(zhì)量的上下級關系不僅影響組織管理效率，還容易給下級帶來緊張感和壓迫感，使其構成心理陰影。上級對于下級的鼓勵會促使下級產(chǎn)生積極的心理暗示，相反，不暢通的、缺乏信任的上下級關系會分散下級的精神。怎樣構建良好的上下級關系，消除上下級關系中的心理陰影，是做事導向下的組織管理面臨的一個現(xiàn)實課題。一、上下級關系中的心理陰影及其表現(xiàn)組織中的上下級關系實際上就是指領導和下級之間的私人關系，即除工作關系以外的情感互動和責任認知。[1]上下級關系的維護與發(fā)展通常是在社交互動中進行的，這種非工作中的互動關系也會影響工作中的互動?！惨弧乘街栽斐傻男睦黻幱笆軅鹘y(tǒng)倫理關系和倫理思想的影響，組織關系中的自個人現(xiàn)象仍然特別常見。上下級關系作為一種特殊的關系，實際上也是一種自個人的關系。固然這種連帶關系在一定程度上能夠加強上下級之間的聯(lián)絡，但自個人意味著下級對上級的忠實和信任。這種強烈的心理暗示具有私衷的本質(zhì)，同時也會導致下級產(chǎn)生心理陰影。在這種特殊的上下級關系中，上下級在相處經(jīng)過中可能會產(chǎn)生損害對方利益的風險，且上下級之間建立的信任關系也是一種特殊的信任關系，一旦發(fā)生損害對方的事件，這種信任關系就會斷裂。通常來講，上級對下級的高度信任能夠增加下級行動的主動性和積極性，但高度信任也會造成一種壓迫感，假如不能適時調(diào)適，可能適得其反，給下級造成過大的心理壓力，使其產(chǎn)生心理陰影?！捕忱涸斐傻男睦黻幱笆袌鼋?jīng)濟背景下，利欲熏心金錢崇拜精致的利己主義等扭曲價值觀大行其道，在這些扭曲價值觀的引領下，部分社會群體出現(xiàn)了道德滑坡甚至損害了公眾利益。[2]對組織發(fā)展而言，一方面，要堅持以人為本的管理理念和價值理念，引導組織成員樹立正確的價值觀；另一方面，也要加強組織成員的倫理道德教育和培訓，影響其行為。假如領導者和成員任何一方?jīng)]有得到積極的反應和回報，原有的互動鏈條就會斷裂，自我利益訴求將會演化成實際行為。這種利己的心態(tài)，必然會對組織中的上下級關系造成心理陰影。事實上，組織成員在知足安全和生理需求之上，會追求更高層次層次的自我價值實現(xiàn)需求，在這個經(jīng)過中，一旦其價值觀和工作動機與單位的文化價值存在沖突或不一致，就會出現(xiàn)抵觸情緒，甚至會出現(xiàn)利己行為。在傳統(tǒng)的組織文化中，管理者受傳統(tǒng)文化的熏陶和影響，注重行有不得，反求諸己，具備強烈的責任感和道義感，力爭做到知行合一，這樣才能夠帶領組織發(fā)展壯大。假如領導者存在利己思想，顯然是不會被成員接受的，進而產(chǎn)生上下級關系中的心理陰影。〔三〕人心善變造成的心理陰影從管理層面來講，人心善變會導致成員對組織的忠實度偏低，與工作伙伴人際關系的協(xié)調(diào)性差，甚至會做出有違團隊利益的事情，主要表現(xiàn)為組織中的小人成為危險分子。小人的含義比擬豐富，也很復雜，對于小人的界定不同學者給出了不同答案:。但對于多數(shù)人而言，身上都有小人的一面，主要表現(xiàn)是在解決問題時也會運用小人的方式方法。這就對領導者提出了更高層次要求，假如領導者不能激發(fā)成員向善的一面，不去積極引導成員樹立集體主義精神，就可能使成員對待工作不積極、不主動，長此以往，組織成員就容易構成散漫的態(tài)度和行為，甚至會成為組織中的危險分子。上下級之間要想保持融洽、互動的關系，宜以公平的等價交換作為前提，當成員完成組織提出的要求和目的后，上級應當兌現(xiàn)相應的承諾。但由于當下部分組織管理僵化、薪酬設計不合理，組織成員的工作成績與薪酬不成正比，難以彰顯出公平性，使組織成員的親身利益受損，對組織產(chǎn)生不信任感，甚至產(chǎn)生被捉弄、被欺騙的不良感覺。這些都會加劇成員對上級乃至對組織的厭惡程度，進而加重上下級間的心理陰影。二、上下級關系中心理陰影在組織管理實踐中的危害從實踐經(jīng)歷體驗來看，上下級關系中的心理陰影對組織管理具有一定的毀壞性，不利于組織關系的和諧發(fā)展。其危害主要具體表現(xiàn)出在下面幾個方面。〔一〕知行不一加劇毀壞力千防萬防，人心難防是困擾領導者的一大問題，上下級關系中心理陰影的存在會弱化成員的主人翁意識，加強其離心力。即便組織內(nèi)部設立了嚴密的規(guī)章制度，但規(guī)章制度也存在一定的局限和缺陷，難以對組織成員的態(tài)度、行為進行全面的監(jiān)督和引導。在當代組織發(fā)展經(jīng)過中，仍然存在部分組織成員干活不出力的現(xiàn)象。這些缺少主動性和責任感的成員，不僅影響組織發(fā)展，也影響組織管理效率。究其原因，在于組織發(fā)展與成員本身發(fā)展沒有結合到一起。實踐表示清楚，組織成員主人翁意識淡薄，不僅會降低其對組織的認同感，還會使其滋生事不關己，高高掛起和對待工作得過且過的消極態(tài)度，進而影響組織的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，加大成員的離開職位率，使整個組織發(fā)展停滯不前?！捕彻膭畈划攲е仑撔獙τ诮M織而言，領導者在施行人心鼓勵措施經(jīng)過中鼓勵不到位，容易產(chǎn)生負面效應。首先，對人心鼓勵認知不夠全面，沒有充分看到人心鼓勵在工作中的價值和作用。部分領導者以為組織成員應該根據(jù)組織目的做好本職工作，在保質(zhì)保量圓滿完成任務后，其價值自會得到實現(xiàn)，因此在這一經(jīng)過中，沒有結合組織成員的需求做出有效的支持行為。其次，鼓勵措施不得當。部分領導者已經(jīng)認識到了人心鼓勵的價值和作用，但在實際操作經(jīng)過中對人心鼓勵的措施和手段運用不當，導致鼓勵效果不明顯。再次，對人心鼓勵缺少主動性。部分領導者以為組織成員根據(jù)組織目的進行工作是天經(jīng)地義的，沒有必要對其工作成績進行表彰宣傳。還有部分領導者受本身能力和素質(zhì)所限，存在嫉妒心理，以為假如充分肯定了組織成員的工作成績，勢必會威脅到自個的地位，因此刻意埋沒和抹殺組織成員的工作成績。在這種下屬能力一定不能比我強的用人導向之下，一批不學無術、能力有限的組織成員被放到關鍵崗位上。這種行為不僅難以促進組織發(fā)展，甚至會使組織發(fā)展倒退。〔三〕危及組織關系的平穩(wěn)發(fā)展組織成員的人心向背事關組織發(fā)展。當上下級關系中存在心理陰影時，組織成員對組織的忠實度會降低，在工作經(jīng)過中就可能出現(xiàn)一些負面行為：不配合領導者的詳細工作布置，消極怠工甚至分布謠言；在工作中經(jīng)常以自個的愛好作為出發(fā)點，干一些與工作無關的事情等；對組織目的關心不夠甚至喪失自信心，影響其他成員的情緒，甚至影響組織的正常工作開展；當面一套、背后一套，甚至做出損害組織利益的事情。三、上下級關系心理陰影的消除之道消除上下級關系中的心理陰影，需培養(yǎng)高質(zhì)量的上下級關系?！惨弧酬P心了解組織成員領導者在管理經(jīng)過中需要關心和了解組織成員的心理，培養(yǎng)其主人翁意識并引導其行為，施行科學有效的管理。激發(fā)組織成員的主人翁意識和規(guī)范其行為并非朝夕之功，需要從內(nèi)外因上下功夫。從外因角度看，領導者要對組織成員加大教育和引導力度，還要適時給予一定的組織關心。從內(nèi)因角度講，領導者要引導組織成員進行自我學習，不斷提升能力和素質(zhì)，不斷總結經(jīng)歷體驗，改良工作方式方法，久久為功，內(nèi)化于心，外化于行，進而實現(xiàn)本身價值與組織目的的一致。1.領導者以身作則。典范的氣力是無窮的，在組織內(nèi)部，成員會時刻關注并效仿領導者的言行。因而，領導者想要改變成員，首先要改變自個，即領導者必須率先垂范，以身作則。例如，對組織明令禁止的事情，成員會努力不去做，但并非心甘情愿。若領導者帶頭嚴格遵守組織規(guī)章，并長期堅持，成員自會向領導者看齊，久而久之，便會構成習慣，進而上升為一種組織文化。這種組織文化會促使組織成員在做事之前主動對照組織規(guī)定，明確哪些能夠做、哪些不能夠做，同時，還能夠有效杜絕組織內(nèi)部的潛規(guī)則現(xiàn)象。2.對組織成員循循善誘。對組織成員的改變不可一蹴而就，而要循序漸進，從兩方面入手。一方面，對組織成員加強教育和引導，幫助其樹立正確的價值觀和職業(yè)道德觀，同時，在制定組織制度時，從人文關心的角度出發(fā)，考慮到成員的親身利益，既知足成員的物質(zhì)需要，也知足成員的精神需求。如此，既能夠有效化解和消除成員對組織的怨恨心理，還可有效提升其對組織的信任感和忠實度。另一方面，領導者要主動找成員談心談話，了解其所思所想，通過循序漸進的教育和引導，提升對人力資源的管理效率。〔二〕營造和諧的人際關系和諧融洽的人際關系和工作環(huán)境，有利于統(tǒng)一領導者與組織成員的認知，有利于圍繞組織共同的目的，不斷激發(fā)組織成員內(nèi)在潛能，發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造力。組織成員之所以會將本身的價值目的與組織發(fā)展嚴密捆綁在一起，就在于其認同組織愿景和價值理念，能積極主動地按照組織發(fā)展目的開展工作。同時，領導者和組織成員的互動行為必然會存在某種趨利性，只要雙方互惠互利，才能保證組織各部門協(xié)同推進，不斷向前發(fā)展。領導者和組織成員必須互為對方提供幫助、支持以換得回報，如此，在雙方利益都能夠得到知足的同時，組織也會不斷發(fā)展壯大。領導者要想避免陷入人心善變的管理窘境，就必須建立和諧融洽的人際關系。這既包含領導者與組織成員的關系，也包含領導者之間的關系和組織成員之間的關系。領導者必須對組織內(nèi)部的各種關系進行認真梳理，結合實際采取有效的措施和方式方法，通過有效的溝通，積極營造和諧的人際關系，切實解決工作中出現(xiàn)的各種問題和矛盾?！踩彻椒峙渑c知人善任1.公平分配。組織內(nèi)部的利益分配假如沒有原則和標準，就很容易造成上下級關系中的心理陰影。要想防止人心波動、人心善變現(xiàn)象，就必須有公平公正的分配機制。一是認真落實按勞分配原則，調(diào)動組織成員的積極性，激發(fā)其創(chuàng)造力，提升組織的工作效能，推動組織持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。二是堅持合理分配原則。領導者既要兼顧組織成員間的差異性，也要充分肯定其工作價值，通過兜底的分配策略，切實維護多數(shù)組織成員的利益。同時，也要把握好效率與公平間的辯證關系，反對平均主義和精英至上主義。2.知人善任。領導者要樹立以人為本思想，做到人盡其用、選賢任能。領導者在人才規(guī)劃中要當好伯樂，既重視營造千里馬成長的環(huán)境，擅長發(fā)現(xiàn)千里馬，使優(yōu)秀人才不斷脫穎而出，又知人善任，依人才能力大小合理用之，給予千里馬展示才華的舞臺和空間，更好地用其所長，同時讓其他成員看到希望，以有效消除人心波動現(xiàn)象?？偠灾?，關注組織成員的心理需求是領導者在組織管理經(jīng)