2023年人力資源管理師知識點匯總U

原則、原理：1、組織機構實行要則：命令管理系統(tǒng)一元化;明確責任和權限；優(yōu)先組建管理機構和配備人員;分派職責。2、組織設計規(guī)定七原則：目的、任務；分工、協(xié)作；統(tǒng)一領導、分級管理;統(tǒng)一指揮；權責相等;精干原則；有效管理幅度原則；3、崗位設立的原則：因事設崗;崗位精簡;崗位有效配合；發(fā)揮積極效應;體現(xiàn)經(jīng)濟、合理、科學、系統(tǒng)化。4、ＨRP費用預算與執(zhí)行原則：分頭預算；總體控制；個案執(zhí)行。5、HＲ基本原理:同素異構；能位匹配；互補優(yōu)化；動態(tài)適應；激勵強化；公平競爭；信息激勵；文化激勵。6、招聘廣告設計原則：引起讀者注意；激發(fā)讀者愛好；發(fā)明求職愿望;促使求職行動;真實、合法、簡潔。７、人員錄用原則：因事?lián)袢?；任人唯賢;用人不疑；嚴愛相濟。人員甄選原則：因事?lián)袢?德才兼?zhèn)?；用人所長；民主集中；回避原則。８、招聘原則：效率優(yōu)先；雙向選擇；公平公正;保證質量。9、人員配置原理：要素有用;能位相應；互補增值；動態(tài)適應；彈性冗余。10、培訓原則:戰(zhàn)略原則;長期性原則;按需施教、學以致用；全員教育、重點提高相結合;積極參與原則；嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則;投資效益原則。1１、培訓需求信息分析指導原則:審查一致性和準確性;使用所有相關信息、數(shù)據(jù);保守個人信息、數(shù)據(jù)秘密;盡量使用最簡樸的記錄方法。12、職業(yè)發(fā)展計劃原則:清楚性；挑戰(zhàn)性;變動性；一致性;激勵性;合作性;全程;具體;實際;可評量。１3、績效管理原則：公開與開放;反饋與修改；定期化與制度化；可靠性與對的性;可行性與實用性(限制因素分析；目的與效益分析;潛在問題分析）。１4、績效考核原則:客觀、公正、科學、簡便原則;注重實績；多途徑、分能級;階段性和連續(xù)性結合。15、崗位評價原則:系統(tǒng)性;實用性；標準化；能級相應；優(yōu)化原則。(另注意:P25９）16、薪酬管理原則：對外具有競爭力;對內具有公正性；對員工具有激勵性；薪酬成本控制。17、福利管理原則：合理性;必要性;計劃性；協(xié)調性。1８、訂立集體協(xié)議原則：內容合法;平等合作、協(xié)商一致;兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者的利益；維護正常的生產(chǎn)工作秩序。19、集體協(xié)議履行原則：實際履行;協(xié)作履行。２0、簽訂、變更勞動協(xié)議原則:平等自愿；協(xié)商一致;不違反法律、行政法規(guī)。方法、方式:1、工作崗位評價方法:崗位排列法（定限排列法、成隊排列法）;崗位分類法;要素比較法；要素計點法（著名的海氏系統(tǒng)法，又稱相關構成法）。(98）2、薪酬調查的方法:選擇顧問公司;采訪；集中討論;收集公開信息等。（261)3、工資獎金調整方式:獎勵性調整;生活指數(shù)調整；工齡工資調整;特殊調整。（26６)４、其他招聘選拔方法:情景模擬測試法(公文解決模擬法、無領導小組模擬法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法、評價中心技術等）；心理測試法(能力測試、人格測試、愛好測試）。(１7８)5、培訓的方法：講授法;示范法;案例研討法。（41）6、員工滿意度調查方法：面談法;問卷調查表（目的型調查{選擇法、正誤法、序數(shù)表達法};描述型調查）7、篩選簡歷的方法：分析簡歷結構;重點看客觀內容;判斷是否符合職位技術和經(jīng)驗規(guī)定;審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。(171)8、篩選申請表的方法:判斷應聘者的態(tài)度;關注與職業(yè)相關的問題；注明可疑之處。(１71)９、招聘需求信息的整理方法:分類;記錄、保存；打印；報送與審批。（27)１0、組織信息收集的方法:詢問法(當面調查詢問、電話調查、會議調查、郵寄調查詢問、問卷調查詢問）；觀測法（直接觀測法、行為記錄法)。（130）11、崗位調查方式：面談；現(xiàn)場觀測；書面調查。（12)1２、崗位信息收集方法：調查表;座談;現(xiàn)場考察。(138）１3、組織信息分析方法：最常用的是態(tài)勢分析法(SWOT)；專家調查法；數(shù)理記錄法;財務報表分析法；市場預告分析法。(１33）１4、工作崗位分析的方法:觀測法;面談法;工作日寫實法;典型事例法;問卷調查表。（98）工作信息分析方法:觀測法（直接觀測法、階段觀測法、工作表演法);面談法；(個別面談、集體面談、管理人員面談）問卷調查法(開放式);工作實踐法；典型事例法；工作日記法。(159)１５、假文憑辨認法:觀測法；提問法;核算法；網(wǎng)上查詢。（４1)1６、員工上崗后的訓練方法：(現(xiàn)場演練法或錄像觀摩法)(45）１７、工作分析典型模式：個人重點法(PＡQ法)作職務分析；崗位重點法(ＦJＡ法)作崗位工作功能性分析。(1６1)18、內部招募的重要方法:推薦法；布告法；檔案法。(16６)19、外部招募的重要方法：發(fā)布廣告;借助中介法（人才中心、招聘會、獵頭）；上門招聘法；熟人推薦法。(１６７）２0、面試提問的技巧：開放式；封閉式;清單式;假設式;反復式；確認式;舉例式(又稱行為描述提問)。(175）21、人員錄用的重要策略:多重淘汰式;補償式；結合式。（18２）22、入職培訓的實行方法:二階段培訓和三階段培訓。(5３）２3、入職培訓的類別：新員工入職教育;轉崗培訓;晉升培訓;崗位資格培訓。(５５)24、培訓需求信息的收集方法：面談法;重點團隊分析法；工作任務分析法;觀測法;調查問卷。（2０0)2５、培訓效果評估的指標或成果的重要五種類型:認知成果;技能成果;情感成果;績效成果；投資回報率。(215)26、職業(yè)發(fā)展信息收集方法:通過員工自我評價（寫自傳、志向和愛好調查、價值觀調查、２4小時日記、與兩個“重要人物”面談、生活方式的描寫）；通過組織評價(人事考核、人格測試、情景模擬、職業(yè)能力傾向測驗)。(2１8)27、分析考評數(shù)據(jù)的方法:順序法;能級分析法;對比分析法;綜合分析法；常模分析法。(71）2８、績效管理的考評方法:特性法(量表評估法、混合標準尺度法、書面法);行為法（關鍵事件法、行為觀測量表法、行為定點量表法、硬性分派法、排隊法）;成果法（生產(chǎn)能力衡量法、目的管理法)。(2３7）29、ＨR需求預測方法:(定性分析）德爾菲法,也稱專家評估法，是一種直覺預測法;（定量分析)數(shù)學模型法,也稱回歸分析法,簡樸的回歸分析法是趨勢分析法，復雜的回歸分析法是計量模型分析法；勞動定額法;轉換比率法；計算機模擬法；時間序列分析法,這種方法的缺陷是沒有考慮將來重大影響的事件。性質、特點：1、HR特性:能動性；增值性;戰(zhàn)略性;再生性;時效性；物質性；可用性；有限性;磨損性。2、HRM特點：以人為本;動態(tài)管理;人性化管理；戰(zhàn)術及戰(zhàn)略結合；決策層;積極開發(fā)型。傳統(tǒng)人事特點：以事為中心;靜態(tài)管理；制度化管理；戰(zhàn)術性管理;執(zhí)行層；被動反映型。3、培訓開發(fā)工作特性：經(jīng)常性;超前性；培訓效果的后延性。４、信息調研具體規(guī)定：準確性;系統(tǒng)性;針對性；及時性;合用性;經(jīng)濟性。5、信息解決規(guī)定：及時性;準確性；合用性;經(jīng)濟性。6、入職培訓的特點：基礎性培訓;適應性培訓;非個性化培訓。7、晉升培訓的特點:以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù);培訓時間長,內容廣；各種培訓方法并用。８、職業(yè)發(fā)展計劃的特性:可行性;適時性;適應性；連續(xù)性。９、績效的性質特點:多因性；多維性;動態(tài)性。10、績效考評的特點：關聯(lián)性；指向性;層次性與針對性;時限性；過程集合性;嚴厲性（正式性或非正式性）11、起草績效管理制度的規(guī)定:全面性與完整性;相關性與有效性；明確性與具體性;可操作性與精確性;原則一致性與可靠性；公正性與客觀性；民主性與透明性。12、職業(yè)的特性:目的性;社會性;穩(wěn)定性；規(guī)范性;群體性。13、勞動要素的特點：動力性；自我選擇性;個體差異性；非經(jīng)濟性。1４、集體協(xié)議的特性:主體平等性；意思表達一致性；合法性;法律約束性。15、勞動協(xié)議的特點:勞動協(xié)議的主體具有特定性;勞動協(xié)議屬于雙務協(xié)議；勞動協(xié)議屬于法定要式協(xié)議。１6、公司勞動關系管理制度的特點：制定主體的特定性；公司與勞動者的共同行為規(guī)范;它是公司經(jīng)營權與職工民主管理權相結合的產(chǎn)物。17、招聘申請表的特點：節(jié)省時間;準確了解；提供后續(xù)選擇參考。作用、目的、意義:1、HRP的作用:得到和保持一定數(shù)量具有特定技能、知識結構和能力的人員；充足運用現(xiàn)有的人力資源；可以預測公司組織中潛在的人員過?；蛉肆窒扌裕唤ㄔO一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍,增強公司適應未知環(huán)境的能力;減少公司在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。(2０)2、制定招聘計劃的意義:人員招聘錄用計劃作為組織人力資源規(guī)劃的重要組成部分,為組織人力資源管理提供了一個基本的框架，為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據(jù)、科學的規(guī)范和實用的方法,可以避免人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。（３０)3、績效考評的目的:考核員工工作績效;建立公司有效的績效考評制度、程序和方法;達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知;績效考評制度的促進;公司整體工作績效的改善和提高。（35）4、實行培訓開發(fā)的目的：提高工作績效水平，提高員工的工作能力;增強組織或個人的應變和適應能力；提高和增強組織公司員工對組織的認同和歸屬。（38）5、崗位調查的目的:崗位調查是以工作崗位為對象，采用科學的調查方法,收集各種與崗位有關的信息和資料的過程。收集各種有關的數(shù)據(jù)、資料,以便系統(tǒng)、全面、進一步地對崗位進行描述;為改善工作崗位的設計提供信息；為制定各種人事文獻（如崗位規(guī)范、工作說明書等)進行崗位分析提供資料;為崗位評價與崗位分類提供必要的依據(jù)。(12）6、崗位調查的意義:崗位調查是崗位研究的重要組成部分,搞好崗位調查,才干準確、全面、系統(tǒng)地占有豐富的原始資料，順利進行崗位分析和評價，對的地結識崗位的性質特性，達成崗位研究的目的。是實現(xiàn)崗位研究的各種任務，提高崗位分析、評價與分類質量的首要環(huán)節(jié)和重要保證。７、崗位分析的目的：崗位分析的中心任務是為公司的HＲM提供依據(jù),保證事得其人,人盡其才,人事相宜。(1３９）８、入職培訓的目的:是使任職者具有一名合格員工的基本條件。(５２)9、入職培訓的作用：新員工進入群體過程的需要；打消新員工對新的工作環(huán)境不切實際的盼望;滿足新員工需要的專門信息;減少文化沖擊的影響;避免公司管理人員過多地行使權威。（55）１0、薪酬管理的目的：保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性,吸引優(yōu)秀人才;對員工的奉獻給予相應的回報,激勵保存員工；通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益相結合,促進公司與員工結成利益共同體關系;合理控制人工成本，保證公司產(chǎn)品競爭力。(244)11、面試的目的：由于面試是雙方交流的過程，因此面試涉及面試考官和應聘者雙方的目的，對面試考官而言，其作為單位的代表,形式單位賦予他的考評、挑選的任務，為了使面試活動成功完畢,一般有下列目的（發(fā)明一個融洽的會談氣氛,使應聘者可以正常發(fā)揮自己的實際水平；讓應聘者更加清楚了解應聘單位的發(fā)展狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等；了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質;決定應聘者是否通過本次面試等）；相應聘者而言,應聘者雖然在選擇環(huán)節(jié)處在弱勢地位，但他也有挑選的權利,他希望通過面試過程進一步了解用人單位、了解應聘職位,最終作出自己的決定,一般來說,應聘者有下列目的（發(fā)明一個融洽的會談氣氛,盡量展現(xiàn)出自己實際的水平；有充足的時間向面試考官說明自己具有的條件;希望被理解、被尊重，并得到公平對待;充足的了解自己關心的問題;決定是否樂意來該單位工作等）。（177)12、績效考評的作用：（對公司來說）績效改善；員工培訓；激勵;人事調整；薪酬調整；考察員工工作績效如何;員工之間的績效比較;(對主管來說)幫助下屬建立職業(yè)工作關系;借以闡述主管對下屬的盼望；了解下屬對其職責與目的任務的見解；取得下屬對主管與公司的見解和建議;提供主管向下屬解釋薪酬解決等人事決策的機會；共同探討員工的培訓開發(fā)需求及行動計劃;（對員工來說)加深了解自己的職責和目的;成就和能力獲得上司的賞識；獲得說明困難和解釋誤會的機會;了解與自己有關的各項政策的推行情況;了解自己在公司的發(fā)展前程；在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感）。（35)13、績效管理的功能：對公司來說(診斷功能;監(jiān)測功能；導向功能;競爭功能）;對員工來說（激勵功能;規(guī)范功能;發(fā)展功能;控制功能;溝通功能)；其他功能(得到完備的績效考核評價的數(shù)據(jù)和資料;評價一個員工的優(yōu)缺陷和擬定其潛能方面；為調整勞動關系提供技術支持）。(7５)14、績效管理的作用：人員培訓與開發(fā)；勞動工資與報酬;工作崗位的調整;員工提高與晉級；人力資源管理的專題研究;基礎管理的健全與完善。（74)1５、工作分析的意義：為人事決策奠定基礎；避免HR的浪費;科學評價員工實績;人盡其才;有效地激勵員工。16、工作分析的作用:選拔任用合格人員;制定有效的人事預測方案和人事計劃；設計積極的人員培訓開發(fā)方案;提供考核、升職和作業(yè)標準；提高生產(chǎn)率和工作效率;建立先進、合理的工作定額和薪酬制度；改善工作設計和環(huán)境;加強職業(yè)征詢和職業(yè)指導。種類、類型:1、廣告媒體的類型:報紙；雜志；廣播電視;互聯(lián)網(wǎng)；海報；公告;招貼;傳單；小畫冊等。2、內部招聘來源：內部提拔；工作調換；工作輪換;重新聘用;公開招募。３、外部招聘來源:學校招聘;競爭對手與其他單位;下崗失業(yè)者；退伍軍人;退休人員。4、新員工信息收集范圍：新員工的歷史資料;招聘材料;進入單位后的材料;新員工個人資料。５、入職培訓的類別：新員工入職教育;轉崗培訓;晉升培訓;崗位資格培訓。6、培訓效果的信息種類:培訓及時性信息;培訓目的設定合理與否的信息；培訓內容設立方面的信息;教材選用與編輯方面的信息；教師選定方面的信息；培訓時間；培訓場地;受訓群體；培訓形式；培訓組織與管理方面的信息。７、收集、整理培訓需求信息所需資料的類型：硬資料；軟資料(P198)8、培訓服務征詢機構:管理顧問;管理征詢公司；商務學校;管理學院;培訓公司。9、員工職業(yè)發(fā)展途徑:橫向發(fā)展；縱向發(fā)展(專業(yè)技術型、行政管理型、專業(yè)技術及行政管理相結合）;橫向、縱向結合發(fā)展。１0、制定員工職業(yè)發(fā)展計劃的模式：強調組織作用的模式;強調個人自主發(fā)展的模式。11、績效考評的種類:年度考核；平時考核；專項考核。1２、績效考評的類型：上級考評(60-７0%)；同級考評；下級考評;自我考評（各10%）;外人考評（第三方考評）。１3、績效管理原則中可行性與實用性原則涉及:限制因素分析;目的與效益分析;潛在問題分析。１4、績效管理的考評類型：品質主導型;行為主導型;效果主導型。15、獎金分派辦法:公司效益獎金分派;計件工資；銷售提成工資。１6、公司工資制度類型：績效工資制；工作工資制;能力工資制;組合工資制。１7、常見的幾種公司工資制度：計件工資制；銷售提成制；技術等級工資制;職務等級制;崗位效益制；崗位技能制;薪點工資制。18、信息溝通制度：縱向信息溝通(上向溝通、下向溝通）；橫向信息溝通;建立標準信息載體（制定標準勞動管理表單;匯總報表；正式通報;公司刊物；例會制度)。1９、HRP可區(qū)分為:戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃；組織人事規(guī)劃；制度建設規(guī)劃；員工開發(fā)規(guī)劃。20、信息調研的類型:探索性調研(非正式調研)；描述性調研（正式調研）;因果關系調研；預測性調研。２1、薪酬等級類型:分層式;寬泛式。內容、因素:1、收集員工發(fā)展規(guī)劃信息的內容：收集組織發(fā)展信息（HRM活動；公司獎賞升遷制度)；收集員工發(fā)展信息(員工基本情況;員工職業(yè)勝任情況;員工個人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃;所在職業(yè)領域構成要素；人事面談資料；員工綜合評價結果）。2、海氏系統(tǒng)法認為崗位包含的薪酬因素：任職資歷；人際關系及溝通技巧;管理范圍；崗位資源;崗位競爭;任務的艱巨和復雜性(通常采用調查表格形式)。３、績效考評的內容：業(yè)績考評;能力考評；態(tài)度考評。４、福利管理的重要內容:擬定福利總額；明的確施福利的目的；擬定福利的支付形式和對象；評價福利措施的實行效果。5、擬定勞動關系管理制度的基本內容:勞動協(xié)議管理制度；勞動紀律；勞動定員定額規(guī)則;勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則；勞動安全衛(wèi)生制度;其他制度(工資、福利、培訓、考核、獎懲等）。6、勞動協(xié)議管理制度的內容:勞動協(xié)議履行原則；員工招收錄用條件、招工簡章、勞動協(xié)議草案有關專項協(xié)議草案審批權限的擬定;員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權限的劃分;勞動協(xié)議續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法；員工檔案的管理辦法;應聘人員相關資料保存辦法；集體協(xié)議草案擬定、協(xié)商程序；解除、終止勞動協(xié)議人員的檔案移交辦法、程序；修改、廢止的程序。7、勞動協(xié)議的內容：法定條款（協(xié)議期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、報酬、保險、勞動紀律、協(xié)議終止條件、違反勞動協(xié)議的責任)；約定條款(試用期限、培訓、保密事項、補充保險和福利待遇、其他約定事項)。８、勞動紀律內容:時間規(guī)則；組織規(guī)則；崗位規(guī)則；協(xié)作規(guī)則;品行規(guī)則；其他規(guī)則。9、影響組織結構的因素:信息溝通;經(jīng)營戰(zhàn)略;技術特點;管理體制;公司規(guī)模;環(huán)境變化。10、調整薪酬需要掌握以下信息：薪酬調查的有關數(shù)據(jù)和資料;工資崗位分析與評價的數(shù)據(jù)資料;各級員工績效考評的數(shù)據(jù)資料;現(xiàn)有員工工資水平以及過去薪酬執(zhí)行情況的數(shù)據(jù)資料；公司支付能力及財務狀況；勞動力市場有關薪酬方面的各種相關信息。11、人力資源管理工作的內容:制定ＨＲ計劃;HＲ費用核算工作;工作分析和設計；ＨR的招聘與配置;雇傭管理與勞資關系;入職教育、培訓與開發(fā)；績效考評;幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展;員工工資報酬與福利保障;建立員工檔案。12、招聘計劃的重要內容:錄用人數(shù)；招聘工作時間表;錄用基準;錄用來源;招聘錄用成本預算。13、面試、測試內容：專業(yè)知識；技能考試;能力測驗;個性品性測驗;職業(yè)愛好測驗;動機和需求測驗;行為模擬測驗。１4、培訓內容：工作內容、性質、責任、權限、利益、規(guī)范;公司文化、政策、規(guī)章制度；工作流程、技能;公司環(huán)境、崗位環(huán)境、從事環(huán)境。１5、績效考評效果評估:短期一年(考核完畢率;考核面試所擬定的行動方案；考核書面報告的質量;員工對考核的態(tài)度、結識、公開性）；長期效果（組織的績效;員工素質;離職率;員工對公司的認同感)。１6、培訓部的任務:豐富員工專業(yè)知識、增強業(yè)務技能、改善工作態(tài)度、提高員工態(tài)度;為提高公司管理水平、產(chǎn)品質量和經(jīng)濟效益服務;提高員工責任感、減少缺勤、浪費、損失與責任事故；增長員工安全感與滿足感,減少員工流失;幫助解決經(jīng)營管理中的問題,促使生產(chǎn)發(fā)展與服務升級。17、影響薪酬設定的因素：內部（公司經(jīng)營性質與內容；公司文化;公司財力;員工)外部(社會意識；本地生活水平；國家政策、法規(guī);市場狀況)。18、組織信息收集的重要內容：決策機構效率;決策效率和效果；執(zhí)行效率;文獻審批效率；文獻傳遞效率;各橫向機構的協(xié)調限度；組織內信息傳遞的暢通限度；信息傳遞的速度和質量。1９、工作說明書內容：崗位名稱;編號;所屬部門；職等;組織中關系;崗位說明;任職資格;崗位評價與分級。（職務說明書）20、影響公司人員需求預測因素：公司的內部因素；HR自身因素；公司外部環(huán)境因素。21、崗位分析信息的重要來源：書面資料;任職者的報告；同事的報告；直接觀測;顧客和用戶。22、評估信度:穩(wěn)定系數(shù);等值系數(shù);內在一致性系數(shù)。2３、評估效度：預測效度;內容效度；同側效度。２4、入職教學內容:規(guī)章制度;公司概況;產(chǎn)品知識；行為規(guī)范和共同價值觀。２5、入職培訓專業(yè)內容：業(yè)務知識;技能;管理實務。26、員工手冊基本內容:公司簡介;公司文化；組織結構;部門職責；政策規(guī)定；行為規(guī)范。２7、培訓制度的內容：培訓服務制定(培訓服務制度條款；培訓服務協(xié)議條款);入職培訓制度;培訓激勵制度;培訓考核評估制度;培訓獎懲制度;培訓風險管理制度。28、培訓制度草案涉及的內容：制定公司員工培訓制度的依據(jù)；實行公司員工培訓的目的或宗旨；公司員工培訓制度實行辦法；公司培訓制度的核準和施行；公司培訓制度的解釋與修訂。2９、教室布置的決定因素:參訓者人數(shù);不同的培訓活動方式；課程的正式限度；培訓者希望對課堂的控制限度。3０、影響員工職業(yè)生涯發(fā)展的因素:個人因素（個人心理特質;生理特質;學歷經(jīng)歷;家庭背景);組織因素（組織特質;人力評估;工作分析；人力資源管理；人際關系）;環(huán)境因素（社會環(huán)境；政治環(huán)境；經(jīng)濟環(huán)境；科技的發(fā)展）。31、績效管理制度的基本內容:（P225)程序、環(huán)節(jié):工作分析的程序和環(huán)節(jié)：準備階段(明確工作分析的意義、目的、方法、環(huán)節(jié);向有關人員宣傳、解釋；與工作分析有關工作的員工建立良好的人際關系，并使他們作好良好的心理準備;組成工作小組,以精簡、高效為原則；擬定調查和分析對象的樣本,同時考慮樣本的代表性；把各項工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié)，擬定工作的基本進度。);調查階段（編制各種調查問卷和提綱;靈活運用各種調查方法,如面談法、問卷法、觀測法、參與法、實驗法、關鍵事件法等等;廣泛收集有關工作的特性以及需要的各種數(shù)據(jù)；重點收集工作人員必需的特性信息;規(guī)定被調查的員工對各種工作特性和工作人員特性的重要性和發(fā)生頻率等做出等級評估。）;分析階段（仔細審核已收集到的各種信息；發(fā)明性地分析、發(fā)現(xiàn)有關工作和工作人員的關鍵成分;歸納、總結出工作分析的必需材料和要素。）；完畢階段。（1９)組織信息采集的程序：第一階段：調研準備階段（初步情況分析;非正式調研;擬定調研的目的);第二階段：正式調研階段(決定采集資料信息的來源和方法；設計調查表格和抽樣方法；實地調查）;第三階段：結果解決階段（整理分析調查資料；寫出調研報告)。(１27)組織設計的內容和環(huán)節(jié)：按照公司計劃任務和目的的規(guī)定,建立合理的組織機構，涉及各個管理層次和職能部門的建立;按照業(yè)務性質進行分工,擬定各個部門的職責范圍；按照所負的責任給予各部門、各管理人員相應的權力；明確上下級之間、個人之間的領導和協(xié)作關系，建立信息溝通的渠道；配合和使用適合工作規(guī)定的人員。(135)信息解決(數(shù)據(jù)解決)的程序：采集;加工；傳輸；存貯;檢索；輸出。(13３）ＨRP的程序環(huán)節(jié):檢查現(xiàn)有HR；HＲ需求預測;ＨR供應預測;供需匹配；執(zhí)行規(guī)劃、實行監(jiān)控;HR評估。（20)編制費用預算的基本程序和規(guī)定:工資項目的預算(分析本地政府有關部門本年度發(fā)布的最低工資標準對工資預算的影響;分析當年同比的消費者物價指數(shù)；分析本地政府有關部門發(fā)布的工資指導線）；社會保險費與其他項目的預算（分析檢查和對照國家有關的規(guī)定,對涉及職工利益的項目有無增長或減少，標準有無提高或減少;由于本類項目的提取比例一般是按照本地區(qū)上年度職工月平均工資測算的，因此應當掌握本地區(qū)有關部門公布的各種有關員工工資水平的數(shù)據(jù)資料，如上年度職工平均工資水平等；公司中上一年度工資及社會保險等方面的相關記錄數(shù)據(jù)和資料)。(１4６）HRＰ成本核算程序:建立成本核算帳目;擬定具體項目核算方法；制定本公司的人力資源管理標準成本;審核和評估人力資源管理實際成本支出。(1５0)工作信息分析的環(huán)節(jié):擬定崗位分析信息重要內容；選擇工作崗位信息的來源與收集者;選擇收集信息的方法。（１59)招聘的程序:準備（招聘需求分析;明確招聘工作的特性和規(guī)定；制定招聘計劃和策略）;實行（招募；挑選；錄用）;評估。（28)１0、招聘來源選擇的方法、環(huán)節(jié)：分析單位的招聘規(guī)定;分析招聘人員特點；擬定適當?shù)恼衅竵碓?；選擇適當?shù)恼衅阜椒ā＃?9)員工錄用程序：告知錄用者;公布錄用名單；辦理錄用手續(xù)(回絕應聘者；關注拒聘者)；簽訂協(xié)議（員工安排與試用；正式錄用);新員工培訓（崗前集中訓練;上崗后分散訓練)。(43）11、參與招聘會程序：準備展位；準備資料、設備；招聘人員準備;與有關協(xié)作方溝通聯(lián)系；宣傳工作;招聘會后工作。(16６）面試環(huán)節(jié):面試前準備；面試開始;正式面試;結束面試;面試后評價。（1７3）轉崗培訓程序:擬定轉換的崗位；擬定培訓內容和方式;實行培訓；考試、考核。(５5）崗位資格培訓程序：擬定執(zhí)行持證上崗的崗位和資格證期限;擬定考試、考核內容;擬定培訓內容;實行培訓；考試、考核；重新頒發(fā)上崗證。（５７)培訓費用預算程序：采集和解決培訓經(jīng)費數(shù)據(jù)（有形資本、無形資本、培訓效益）；編制培訓