2023年人力資源管理師二級(jí)技能考點(diǎn)整理

第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革第一單元公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基本理論組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是以公司組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)整體設(shè)計(jì),是公司總體設(shè)計(jì)的重要組成部分,也是公司管理的基本前提，操作性強(qiáng)，在公司組織理論指導(dǎo)下進(jìn)行。（一）組織理論的內(nèi)涵組織設(shè)計(jì)是在組織設(shè)計(jì)理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的，組織設(shè)計(jì)理論是公司組織理論的一部分，(二）組織設(shè)計(jì)基本原則組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析:組織理論為廣義的大組織理論，設(shè)計(jì)理論為狹義的小組織理論,組織理論涉及組織設(shè)計(jì)理論,兩者外延不同。組織理論的發(fā)展1.古典理論:以行政組織理論為依據(jù),強(qiáng)調(diào)剛性2.近代理論:以行為科學(xué)為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)人的因素,從組織行為的角度來(lái)研究組織結(jié)構(gòu)3.現(xiàn)代理論:從行為科學(xué)中分離出來(lái),以權(quán)變管理為依據(jù)．組織理論的分類1.靜態(tài)的,研究組織體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）＼規(guī)章（管理行為規(guī)范）\機(jī)構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）2．動(dòng)態(tài):加進(jìn)了人的因素、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、組織在運(yùn)營(yíng)中的問(wèn)題。仍以靜態(tài)為核心1.任務(wù)與目的原則：公司組織設(shè)計(jì)的主線目的，是為實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目的服務(wù)的。這是一條最基本的原則2.專業(yè)分工和協(xié)作原則：重視橫向協(xié)調(diào)措施:1.實(shí)行系統(tǒng)管理2.設(shè)立必要的委員會(huì)和會(huì)議3.發(fā)明協(xié)調(diào)的環(huán)境,提高管理人員全局觀念,增長(zhǎng)互相間的共同語(yǔ)言。3．有效管理幅度原則：受個(gè)人限制,一名領(lǐng)導(dǎo)人可以有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級(jí)人數(shù)是由限度的，它不是固定值，受職務(wù)性質(zhì)、人員素質(zhì)、職能機(jī)構(gòu)健全與否等條件影響；幅度大小同管理層次多少呈反比例關(guān)系。是決定公司管理層次的一個(gè)基本因素4．集權(quán)與分權(quán)相集合：集權(quán)是大生產(chǎn)客觀規(guī)定，有利公司統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)指揮，有助于人力物力財(cái)力合理分派和使用。分權(quán)是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性積極性的必要組織條件。合理分權(quán)有助于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而對(duì)的地做出決策,也有助于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫平常事務(wù),集中精力抓重大問(wèn)題5.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則：保證公司有序地運(yùn)轉(zhuǎn),具有一定彈性和適應(yīng)性.１.建立明確的指揮系統(tǒng)、責(zé)權(quán)關(guān)系及規(guī)章制度2．選用較好的適應(yīng)性組織形式和措施３.使組織中變動(dòng)的環(huán)境中具有一種內(nèi)在的自動(dòng)調(diào)節(jié)機(jī)制二、新型的組織結(jié)構(gòu)模式多維立體組織結(jié)構(gòu)1．是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展,是矩陣與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式的有機(jī)結(jié)合。2．綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)、職能參謀機(jī)構(gòu)3.形成三類重要的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)：產(chǎn)品利潤(rùn)中心(產(chǎn)品-事業(yè)部)、專業(yè)成本中心（職能-專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)）、地區(qū)利潤(rùn)中心（地區(qū)-管理機(jī)構(gòu)）４.重要應(yīng)用跨國(guó)公司、規(guī)模巨大跨地區(qū)公司模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)用于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合公司。人為劃分“組織單位”,每一單位被賦予盡也許大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)擁有自己的職能機(jī)構(gòu),負(fù)有“模擬性”盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算,以調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性和積極性,改善公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理。分公司與總公司出現(xiàn)在橫向合并形成的公司分公司是分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，無(wú)獨(dú)立名稱和章程，法律和經(jīng)濟(jì)上均不獨(dú)立，總公司以其資產(chǎn)對(duì)分公司債務(wù)負(fù)責(zé)。母公司與子公司子公司是獨(dú)立的法人公司,需承擔(dān)有限責(zé)任公司集團(tuán)以母子公司為主體,通過(guò)產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等種方式與眾多公司法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體（ｃａｒｔel、ｓyndicate、ｔrust、concern、multinａｔioｎaｌcoｍｐａny跨國(guó)公司）結(jié)構(gòu):核心公司+控股、參股、協(xié)作成員公司層職能機(jī)構(gòu)框圖:１.依托型:由實(shí)力雄厚的公司的職能機(jī)構(gòu)兼任本部職能機(jī)構(gòu)2.獨(dú)立型:在各成員公司之上建立的獨(dú)立的職能機(jī)構(gòu)（事業(yè)部、超事業(yè)部）3．智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心:又稱決策征詢委員會(huì)、戰(zhàn)略研究部或信息公司。任務(wù)：搜集資料提供參考、參與制定規(guī)劃計(jì)劃、提供備選方案、參與決策活動(dòng),為其出謀劃策。業(yè)務(wù)公司一般獨(dú)立核算，是法人實(shí)體,對(duì)總公司提供的服務(wù)要計(jì)價(jià)結(jié)算,收取報(bào)酬。專業(yè)中心重要有信息中心、人才培訓(xùn)中心、計(jì)量檢測(cè)中心、科研開(kāi)發(fā)中心等4.非常設(shè)機(jī)構(gòu):為完畢基本建設(shè)任務(wù)或開(kāi)發(fā)某種新品組成的臨時(shí)性工作機(jī)構(gòu),直接由集團(tuán)負(fù)責(zé)人指揮。一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序二、部門結(jié)構(gòu)不同模式選擇（直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制)1．分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式?A.公司環(huán)境復(fù)雜-權(quán)力下放，穩(wěn)定-集權(quán)&規(guī)?；?程序化B.公司規(guī)模小－簡(jiǎn)樸，大-復(fù)雜C.戰(zhàn)略目的：與組織結(jié)構(gòu)是作用與反作用關(guān)系D．信息溝通:功能大小在于能否獲得信息&及時(shí)運(yùn)用信息環(huán)境不穩(wěn)定規(guī)模大用分權(quán),環(huán)境穩(wěn)定規(guī)模小用集權(quán)戰(zhàn)略２.根據(jù)所選部門選擇結(jié)構(gòu)模式,將公司劃分為不同的相對(duì)獨(dú)立的部門3.為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu),進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)立?4．將各個(gè)部門組合起來(lái),形成特定的組織結(jié)構(gòu)5.根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu).１.以工作和任務(wù)為中心直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn):明確性、高度穩(wěn)定性缺陷:合用范圍較小公司規(guī)模較小,外部環(huán)境變化不大時(shí)采用2．以成果為中心事業(yè)部制、模擬分權(quán)制優(yōu)點(diǎn):能了解自己又了解整體,高度穩(wěn)定性，較強(qiáng)適應(yīng)性規(guī)模大、產(chǎn)品復(fù)雜或分布區(qū)域很廣時(shí)采用缺陷是費(fèi)用大,明確性不強(qiáng),不能真正做到以成果為中心3．以關(guān)系為中心用于特別巨大的公司或項(xiàng)目,缺少明確性穩(wěn)定性，實(shí)用性較差第二單元公司組織結(jié)構(gòu)變革公司戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系1．組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào),是保證戰(zhàn)略實(shí)行的重要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略(錢德勒)2.公司規(guī)模、產(chǎn)品市場(chǎng)發(fā)生變化,結(jié)構(gòu)也作相應(yīng)調(diào)整（1)增大數(shù)量戰(zhàn)略-簡(jiǎn)樸、直線制結(jié)構(gòu)

(2)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略-職能部門結(jié)構(gòu)

(３）縱向整合戰(zhàn)略－行業(yè)增長(zhǎng)階段后期,事業(yè)部制結(jié)構(gòu)?(4)多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略-行業(yè)成熟期，矩陣或多種經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)一、公司組織結(jié)構(gòu)變革程序二、公司結(jié)構(gòu)整合（一）組織結(jié)構(gòu)診斷(一）公司結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)按整分合原理,在總目的指導(dǎo)下結(jié)構(gòu)分化,明確各部門各層各崗位職能，然后進(jìn)行整合。整合重要在于解決分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)互相間協(xié)調(diào)的規(guī)定.（二）新建公司的結(jié)構(gòu)整合新建公司通過(guò)結(jié)構(gòu)分析圖表進(jìn)行整合(三）現(xiàn)有公司結(jié)構(gòu)整合公司組織內(nèi)部不協(xié)調(diào)的表現(xiàn):１.各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突２.存在過(guò)多委員會(huì)3.高層管理部門充當(dāng)下屬部門沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者4.組織結(jié)構(gòu)失去協(xié)調(diào)功能,全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào)具體對(duì)策：以上現(xiàn)象不明顯不嚴(yán)重－原有基礎(chǔ)上調(diào)整,重點(diǎn)在協(xié)調(diào)措施改善;嚴(yán)重-重新分解再整合(四）整合過(guò)程1．?dāng)M定目的階段(整的階段)2.規(guī)劃階段(通過(guò)各種程序重新建立目的)3．互動(dòng)階段(執(zhí)行規(guī)劃階段)4．控制階段１.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查(現(xiàn)狀分析)系統(tǒng)反映組織結(jié)構(gòu)的資料：工作崗位說(shuō)明書(shū)、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖(業(yè)務(wù)程序\業(yè)務(wù)崗位\信息傳遞\崗位責(zé)任制)反映的只是正式組織關(guān)系,還進(jìn)一步個(gè)別訪問(wèn),印發(fā)組織問(wèn)卷搜集各種情況意見(jiàn)建議了解非正式組織關(guān)系2.組織結(jié)構(gòu)分析（職能分析）Ａ內(nèi)外環(huán)境變化引起的公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目的的改變（職能的新增長(zhǎng)強(qiáng)取消合并)B決定公司經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能（明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位)C分析職能性質(zhì)及類別（產(chǎn)生成果的職能、支援性職能、附屬性業(yè)務(wù)、高層領(lǐng)導(dǎo)工作)要使成果性職能的位置配置在非成果性職能之上３.組織決策分析決策影響的時(shí)間\決策對(duì)各職能的影響面＼決策者所需具有的能力＼決策的性質(zhì)４.組織關(guān)系分析（二）實(shí)行結(jié)構(gòu)變革1．組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，結(jié)構(gòu)自身病癥的顯露,員工士氣低落、不滿情緒增長(zhǎng)、合理化建議減少、曠病離率高２.公司組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式（局部變革、阻力較小）、爆破式(短期的主線性的變革）、計(jì)劃式(組織結(jié)構(gòu)整合）3.排除組織變革的阻力阻力表現(xiàn):經(jīng)營(yíng)情況惡化,工作效率下降;調(diào)職離職人員增長(zhǎng);爭(zhēng)吵敵對(duì)行為反對(duì)變革主線因素:沖擊已習(xí)慣的業(yè)務(wù)知識(shí)技能，失去安全感；因循守舊思想不了解發(fā)展的必然性保證變革進(jìn)行的措施:１.讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃,是他們充足結(jié)識(shí)變革的必要性和責(zé)任感2．推行培訓(xùn)計(jì)劃,使員工掌握新知識(shí)和技能3.大膽起用年富力強(qiáng)有創(chuàng)新的人才(三)公司組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察變革效果和存在的問(wèn)題，將信息反饋實(shí)行者,修正變革方案，為以后調(diào)整變革作準(zhǔn)備注意事項(xiàng)：１.任何方案都不是十全十美的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行必要的跟蹤調(diào)查2.采用有效措施進(jìn)行調(diào)整.需要有過(guò)渡期,進(jìn)行磨合調(diào)適應(yīng)等幾個(gè)回合.3.方案要通過(guò)仔細(xì)研究和充足醞釀，避免出現(xiàn)心血來(lái)潮,朝令夕改4.先進(jìn)行試點(diǎn)再逐步推廣5．事前做好各種準(zhǔn)備工作,初步整合后需要建立健全和完善各種規(guī)章制度及配套工作第二節(jié)公司人力資源規(guī)劃的基本程序一、HR規(guī)劃內(nèi)容：廣義泛指各種類型,狹義特指公司人員規(guī)劃.五年以上算規(guī)劃,中長(zhǎng)期計(jì)劃為1-5年，短期計(jì)劃1年二、HR規(guī)劃作用三、公司HR規(guī)劃的環(huán)境四、制定HR規(guī)劃的基本原則（一）狹義HＲ規(guī)劃(二)廣義HR規(guī)劃1.滿足公司總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)定２.促進(jìn)公司HR管理的開(kāi)展3.協(xié)調(diào)HＲ管理的各項(xiàng)計(jì)劃４．提高公司HR資源的運(yùn)用效率5.使組織和個(gè)人發(fā)展目的相一致外部環(huán)境1．經(jīng)濟(jì)（經(jīng)濟(jì)形勢(shì)&勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系)2.人口(社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模、勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量等特性）3.科技4.文化法律等社會(huì)因素(法律方面：政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、工時(shí)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動(dòng)保護(hù)、安全生產(chǎn)、戶籍制度、住房制度、社會(huì)保障制度)內(nèi)部環(huán)境1．公司的行業(yè)特性（決定著公司的管理模式）２.公司的發(fā)展戰(zhàn)略3公司文化４公司HR管理系統(tǒng)對(duì)的科學(xué)有效的規(guī)劃應(yīng)當(dāng)遵循?１.保證HＲ需求的原則供應(yīng)保障問(wèn)題是應(yīng)解決的核心問(wèn)題2.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則3.與戰(zhàn)略目的相適應(yīng)的原則4．保持適度流動(dòng)性的原則按年度編制的１.人員配備計(jì)劃２.人員補(bǔ)充計(jì)劃3．人員晉升計(jì)劃晉升計(jì)劃內(nèi)容：晉升條件\比率\時(shí)間等指標(biāo)1．人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃(受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)目的內(nèi)容＆方式方法、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算）2.員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃（保證公司人工成本與公司經(jīng)營(yíng)狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系,發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能，對(duì)未來(lái)的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè),設(shè)計(jì)未來(lái)的激勵(lì)措施）3.員工績(jī)效管理計(jì)劃4．其他計(jì)劃(勞動(dòng)組織\員工援助\勞動(dòng)衛(wèi)生＼安全生產(chǎn)\員工職業(yè)生涯計(jì)劃)一、制定ＨR規(guī)劃的基本程序狹義的ＨR規(guī)劃的核心部分涉及：HR需求預(yù)測(cè)、ＨＲ供應(yīng)預(yù)測(cè)、供需綜合平衡三項(xiàng)工作1.調(diào)查收集整涉及公司戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息2.根據(jù)公司部門的實(shí)際情況擬定人員規(guī)劃期限,了解現(xiàn)狀,為預(yù)測(cè)準(zhǔn)備資料?３．在分析需求和供應(yīng)的影響因素基礎(chǔ)上,采用定性定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法進(jìn)行預(yù)測(cè) 4．制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，提出具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。人力資源供求達(dá)成協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。5.人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正了解人員規(guī)劃對(duì)公司經(jīng)營(yíng)的影響規(guī)劃，評(píng)估時(shí)應(yīng)注意規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映內(nèi)外部目的,明確部門人員責(zé)任，應(yīng)有適當(dāng)彈性，給予執(zhí)行人員一定獨(dú)立決策權(quán),考慮人員規(guī)劃與其經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的相關(guān)性。二、公司各類人員計(jì)劃的編制1.人員配置計(jì)劃(人員數(shù)量\職務(wù)變動(dòng)\職務(wù)空缺填補(bǔ)辦法等)2.人員需求計(jì)劃(最困難最重要的,參考配置計(jì)劃)３.人員供應(yīng)計(jì)劃(需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃,含招聘、晉升、內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃)4.人員培訓(xùn)計(jì)劃(人員供應(yīng)計(jì)劃的附屬計(jì)劃，兩種類型：提高-管理人員職前培訓(xùn),填補(bǔ)局限性-新進(jìn)員工職前培訓(xùn)，涉及：培訓(xùn)政策、需要、內(nèi)容、形式、考核等）5.HR費(fèi)用計(jì)劃(目的是控制成本,提高投入產(chǎn)出比。常見(jiàn)的有招聘、調(diào)配、獎(jiǎng)勵(lì)以及其他非員工直接待遇但是與ＨR開(kāi)發(fā)運(yùn)用有關(guān)的費(fèi)用)6．ＨR政策調(diào)整（保證HR適應(yīng)發(fā)展需要)7.對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策(通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)辨認(rèn)、估計(jì)、監(jiān)控等活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生)第三節(jié)公司人力資源的需求預(yù)測(cè)第一單元人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序一、人力資源預(yù)測(cè)內(nèi)涵１.預(yù)測(cè)是計(jì)劃的基礎(chǔ),通過(guò)定性定量方法進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其規(guī)律性．2.HＲ需求預(yù)測(cè):估算組織未來(lái)需要的人員數(shù)量與能力組合，是編制HR規(guī)劃的核心和前提。直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。預(yù)測(cè)的基本原理是根據(jù)過(guò)去(經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ?推測(cè)未來(lái),技術(shù)是借鑒社會(huì)行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)經(jīng)驗(yàn)研究方法。結(jié)果不是絕對(duì)的,需要進(jìn)行調(diào)整。注意:凈需求（需要公司招聘和配置的人數(shù)）=需求（毛需求，公司用人總量）-公司自身供應(yīng)３.HＲ供應(yīng)預(yù)測(cè)：對(duì)內(nèi)外部未來(lái)的HＲ補(bǔ)充來(lái)源情況預(yù)測(cè)4.HR預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系（１）從目的與任務(wù)出發(fā)，規(guī)定HR質(zhì)量數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合公司規(guī)定(２)在實(shí)現(xiàn)組織目的的同時(shí)也要滿足個(gè)人利益(3)保證HＲ與未來(lái)組織發(fā)展各階段動(dòng)態(tài)相適應(yīng)人力資源預(yù)測(cè)是人員規(guī)劃的一部分,是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分。二、人力資源需求預(yù)測(cè)內(nèi)容四、HＲ預(yù)測(cè)的局限性1.公司人力資源需求預(yù)測(cè)(總量需求預(yù)測(cè)) 2.公司ＨR存量與增量的預(yù)測(cè)存量指自然消耗(自然減員自然流動(dòng)),增量指隨著擴(kuò)大對(duì)HR新的需求３.公司HＲ結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)?４.公司特種HR預(yù)測(cè):對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、新興行業(yè)發(fā)展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提高科技含量和競(jìng)爭(zhēng)力起決定性的作用1.環(huán)境的不擬定性2.公司內(nèi)部的抵制３.預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂４.知識(shí)水平的限制(規(guī)定預(yù)測(cè)者有高度的想象力、分析能力和獨(dú)創(chuàng)性）三、預(yù)測(cè)的作用五、影響HR需求預(yù)測(cè)的一般因素在服從組織戰(zhàn)略目的的前提下,通過(guò)預(yù)測(cè)人員需求，采用措施保存和吸引公司對(duì)口專業(yè)人才,從而獲得和保持公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).(3＋2)對(duì)組織方面的奉獻(xiàn)1.滿足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求2.提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力（有助于提高組織的環(huán)境適應(yīng)能力）3.HR預(yù)測(cè)是HＲ部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)對(duì)ＨR的奉獻(xiàn)１．HR預(yù)測(cè)是實(shí)行人力資源管理的重要依據(jù)２．有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性(引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展）１.顧客需求的變化(市場(chǎng)需求)２.生產(chǎn)需求(公司總產(chǎn)值)3.勞動(dòng)成本趨勢(shì)（工資狀況)4.勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)5.追加培訓(xùn)的需求6.各工種員工的移動(dòng)情況７.曠工趨向(或出勤率）8.政府方針政策9.工作小時(shí)變化10.退休年齡變化1１．社會(huì)安全福利保障ＨR需求預(yù)測(cè)涉及現(xiàn)實(shí)ＨＲ預(yù)測(cè)、未來(lái)ＨR需求預(yù)測(cè)、未來(lái)流失HＲ預(yù)測(cè)分析。具體程序涉及:準(zhǔn)備階段、預(yù)測(cè)階段、編制人員需求計(jì)劃一準(zhǔn)備階段二預(yù)測(cè)階段三編制人員需求計(jì)劃1.構(gòu)建HＲ需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)公司總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展、ＨR總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)、ＨR預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)２.預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素常見(jiàn)的環(huán)境分析法：SWOT分析(優(yōu)劣勢(shì)／機(jī)會(huì)威脅）競(jìng)爭(zhēng)五要素分析（對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者、競(jìng)爭(zhēng)策略、自己產(chǎn)品替代品、顧客群、供應(yīng)商的分析）-邁克爾.波特3.崗位分類４.數(shù)據(jù)采集與初步解決1.根據(jù)崗位分析的結(jié)果擬定職務(wù)編制和人員配置2.進(jìn)行HＲ盤點(diǎn),記錄出缺編,超編以及是符合職務(wù)資格規(guī)定;3.將上述記錄結(jié)果與管理者討論,修正得出現(xiàn)實(shí)的HR需求量4.對(duì)退休人員或離職人員（未來(lái)也許)進(jìn)行記錄,得出未來(lái)HＲ流失情況５.根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及工作量的增長(zhǎng),擬定各部門還增長(zhǎng)的工作崗位與人員數(shù)量,得出結(jié)果為未來(lái)HＲ需求量6.將以上進(jìn)行匯總,得出整體HＲ需求預(yù)測(cè)計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量＝計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期末員工總數(shù)＋計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)計(jì)劃需求量包含實(shí)際發(fā)展需要增長(zhǎng)的和自然減員兩部分人員生產(chǎn)性部門按生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率,勞動(dòng)定額及有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn)擬定人員管理性職能部門按組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、工作總量和工作定額標(biāo)準(zhǔn)制定第二單元人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法? ?ＨR需求預(yù)測(cè)技術(shù)原理ＨＲ需求對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)HR需求預(yù)測(cè)的定性方法事物內(nèi)部變量間的關(guān)系提成兩類:擬定性關(guān)系,稱函數(shù)關(guān)系;不擬定關(guān)系，稱相關(guān)關(guān)系1.慣性原理：前提是事物A發(fā)展變化平緩,掌握了連續(xù)的歷史數(shù)據(jù)。模式由A+預(yù)測(cè)A－2.相關(guān)性原理：前提是ABC顯著相關(guān)，掌握較多歷史同期數(shù)據(jù)。模式已知B+C+,由f（Ｂ,C）得A+3.相似性原理:前提AB發(fā)展變化規(guī)律類似。模式At=α?Bt,α是修正系數(shù)技術(shù)準(zhǔn)備→HＲ預(yù)測(cè)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)→影響變量分析與篩選（自變量）→預(yù)測(cè)方法選擇(定性、定量）對(duì)象指標(biāo)指HR需求預(yù)測(cè)的對(duì)象，涉及總量和結(jié)構(gòu)依據(jù)指標(biāo)指影響需求預(yù)測(cè)的變量因素.1.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：自上而下、自下而上２.描述法（不合用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè),由于時(shí)間跨度長(zhǎng)對(duì)環(huán)境變化不擬定）3．德?tīng)柗品?專家評(píng)估法)一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，聽(tīng)取專家催公司未來(lái)HR需求量的分析評(píng)估,并多次反復(fù)，最終達(dá)成一致意見(jiàn)。可合用于整體需求預(yù)測(cè)也可用于部門，目的是預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r,適合于對(duì)需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)(1)提出預(yù)測(cè)目的和規(guī)定，擬定專家組，準(zhǔn)備資料，征求專家意見(jiàn)專家可來(lái)自組織內(nèi)容也可來(lái)自外部，可以管理人也是普通員工也可是基層管理人員也可是高層經(jīng)理，不是學(xué)者意義上的專家(２)簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題(匿名問(wèn)卷－所提問(wèn)題盡也許簡(jiǎn)樸，不規(guī)定精確,要專家說(shuō)明對(duì)所做預(yù)測(cè)的肯定限度)(3)修改預(yù)測(cè)結(jié)果,充足考慮有關(guān)專家意見(jiàn)(４)進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪基礎(chǔ)上請(qǐng)專家提出最后意見(jiàn)及根據(jù)ＨR需求預(yù)測(cè)的定量方法１.轉(zhuǎn)換比率法（１)根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)估計(jì)一線生產(chǎn)人員數(shù)量,據(jù)此估計(jì)輔助人員數(shù)量經(jīng)營(yíng)活動(dòng)=HＲ數(shù)量×人均生產(chǎn)率(2)目的是將業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人員的需求，適合于短期需求,前提是生產(chǎn)率是不變的計(jì)劃期末需要的員工人數(shù)=(目前業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量)÷[目前人均業(yè)務(wù)量×(１＋生產(chǎn)率增長(zhǎng)率)]缺陷:1.進(jìn)行估計(jì)時(shí)需對(duì)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量、人均業(yè)務(wù)量、生產(chǎn)率增長(zhǎng)率進(jìn)行精確估計(jì)2.只考慮了員員工需求總量,沒(méi)有說(shuō)明其中不同類別員工的需求差異2.人員比率法一方面計(jì)算出歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)，然后根據(jù)可預(yù)見(jiàn)的變量計(jì)算出所需的各類人員的數(shù)量。這種方法假設(shè)過(guò)去的人員數(shù)量與配置是完全合理的,并且生產(chǎn)率不變,其應(yīng)用范圍有較大局限性．3.趨勢(shì)外推法稱時(shí)間序列法,運(yùn)用慣性原理,是預(yù)測(cè)HＲ未來(lái)發(fā)展趨向和也許達(dá)成某種水平的方法.僅涉及HＲ中可以數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容．其可靠性與歷史和現(xiàn)在資料時(shí)間長(zhǎng)短,以及外推時(shí)間的長(zhǎng)短密切相關(guān)y＝a＋bt4．回歸分析法是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，是研究變量間互相關(guān)系的方法.又稱回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法.依據(jù)相關(guān)性原理5.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法先將公司員工的需求量與影響需求量的重要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表達(dá),依此模型及重要因素變量來(lái)預(yù)測(cè)。這種方法一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司用。趨勢(shì)外推和回歸分析都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，只是趨勢(shì)最簡(jiǎn)樸,其自量只有時(shí)間變量,回歸分析不考慮不同自變量之間的互相影響,而經(jīng)濟(jì)計(jì)量綜合考慮多種因素及因素間的交互作用。6.灰色預(yù)測(cè)模型法本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法,但對(duì)數(shù)據(jù)的完整性規(guī)定很高。能對(duì)既具有已知信息,又具有未知或不擬定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。7．生產(chǎn)模型法根據(jù)公司的產(chǎn)出水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)。重要根據(jù)是道格拉斯生產(chǎn)函數(shù):Y(總產(chǎn)出）=勞動(dòng)投入量(彈性系數(shù)調(diào)節(jié)）×資本投入量(彈性系數(shù)調(diào)節(jié))×總生產(chǎn)率系數(shù)(一般為常數(shù)）×正態(tài)分布誤差８.馬爾可夫分析法是通過(guò)觀測(cè)公司內(nèi)部人數(shù)變化找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律,由此推斷未來(lái)，既可以預(yù)測(cè)公司ＨR需求,也可預(yù)測(cè)公司內(nèi)部人員供應(yīng)情況,實(shí)際是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用記錄技術(shù)預(yù)測(cè)。９.定員定額分析法(5種)(1)工作定額分析法N=Ｗ/[ｑ(1+R)]；Ｎ是人力資源需求量，W公司計(jì)劃期任務(wù)總量,q公司定額標(biāo)準(zhǔn),R計(jì)劃期生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)。(２)崗位定員法根據(jù)生產(chǎn)崗位多少和崗位工作負(fù)荷量大小來(lái)計(jì)算定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和／崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)（3)設(shè)備看管定額定員法設(shè)備看管定額=崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/看管單臺(tái)設(shè)備班平均花費(fèi)的體力勞動(dòng)時(shí)間定員人數(shù)＝計(jì)劃需時(shí)開(kāi)動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)/設(shè)備看管定額(４)勞動(dòng)效率定員法勞動(dòng)定額=(測(cè)定期班平均工作任務(wù)總量×崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn))／班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和定員人數(shù)=計(jì)劃期班平均工作任務(wù)總量/勞動(dòng)定額(５)比例定員法定員比例=（標(biāo)志物的數(shù)量×崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn))/班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和１0.計(jì)算機(jī)模擬法最復(fù)雜HＲ需求預(yù)測(cè)定性方法的注意事項(xiàng)影響ＨR需求預(yù)測(cè)方法的因素１.解釋變量很多，用多元回歸方程分析２.定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提,但不符合實(shí)際,因此需要采用管理人員主觀判斷進(jìn)行修正.（1）提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策會(huì)影響到對(duì)新進(jìn)入員和公司現(xiàn)有人員的能力等特性的需要,只有數(shù)量分析是不夠的(2)生產(chǎn)技術(shù)水平提高和管理方式的改善會(huì)減少人員的需求,這是數(shù)量分析中難以反映的.(3)公司在未來(lái)可以支配的財(cái)務(wù)資源會(huì)制約新進(jìn)員工的數(shù)量,也會(huì)制約新進(jìn)員工的質(zhì)量,由于財(cái)務(wù)資源制約著員工的薪資水平.第三單元公司人力資源總量預(yù)測(cè)1.影響公司專門技能人員需求的參數(shù)有:戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、利潤(rùn)、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)／出勤／作業(yè)／廢品率、能耗、定額工時(shí)2.影響公司專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有:*、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、科技成果轉(zhuǎn)讓、獲獎(jiǎng)３．影響公司經(jīng)營(yíng)管理人員需求的參數(shù)有：＊、公司管理幅度、公司信息化限度、信息傳送速度、決策速度、公司其他各類人員數(shù)量一、公司人員總量需求預(yù)測(cè)趨勢(shì)外推法(定性分析、函數(shù)擬合、模型篩選）＼回歸分析法\灰色預(yù)測(cè)理論＼運(yùn)用模型進(jìn)行預(yù)測(cè)二、公司專門技能人員總量預(yù)測(cè)1．公司勞動(dòng)定員定額分析Ａ定性分析Ｂ按勞動(dòng)效率定員:要知道定額完畢率、實(shí)作工作時(shí)數(shù)、工時(shí)運(yùn)用率、出勤率、作業(yè)率,最后算出需求人數(shù)定額完畢率=實(shí)際完畢定額工時(shí)總數(shù)/實(shí)作工時(shí)總數(shù)需求人數(shù)=[計(jì)劃定額工時(shí)總數(shù)×(１+廢品率)］/(每年每個(gè)員工滿額的制度工作工時(shí)數(shù)×出勤率×作業(yè)率×定額完畢率)2.回歸分析三、公司專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測(cè)四、公司經(jīng)營(yíng)管理人員總量預(yù)測(cè)第四單元公司人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)1.專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)在公司技術(shù)水平相對(duì)穩(wěn)定情況下,不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定比例關(guān)系.使用相關(guān)分析和回歸分析。2．經(jīng)營(yíng)管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)若沒(méi)有發(fā)生公司組織結(jié)構(gòu)變革,其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定比例；若生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧沒(méi)有發(fā)生重大變革,其人員分類結(jié)構(gòu)穩(wěn)定；若社會(huì)的文化水平提度速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)穩(wěn)定；若社會(huì)生產(chǎn)水平生活節(jié)奏穩(wěn)定則人員年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。第四節(jié)公司人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)與供求平衡第一單元公司人力資源供應(yīng)分析公司人員供應(yīng)涉及內(nèi)部供應(yīng)和外部供應(yīng)兩種。其預(yù)測(cè)類型也涉及內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)和外部供應(yīng)預(yù)測(cè)一、內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)公司內(nèi)部HR供應(yīng)量必須考慮內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡)、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、平調(diào)、降職)、跳槽(辭職、解聘）三方面因素。二、外部供應(yīng)預(yù)測(cè)職位空缺不也許完全靠?jī)?nèi)部供應(yīng)解決，需要從外部補(bǔ)充１.影響公司外部勞動(dòng)力供應(yīng)的因素（1）地區(qū)性涉及公司所在地的HＲ調(diào)整現(xiàn)狀、所在地對(duì)人才的吸引限度、公司的薪酬福利對(duì)所在地人才的吸引限度、公司自身對(duì)人才的吸引限度及全國(guó)范圍的人才情況（2)人口政策及人口現(xiàn)狀(３)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育限度(4)社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理愛(ài)好嚴(yán)格的戶籍制度的制約2.公司外部HＲ供應(yīng)重要渠道大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、失業(yè)人員、流動(dòng)人員、其他組織在職人員一、公司人員供應(yīng)預(yù)測(cè)的環(huán)節(jié)二、內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)方法1.人力資源信息庫(kù)(1)技能清單(針對(duì)于一般員工)：收集員工的崗位適合度、技術(shù)等級(jí)、潛力等,為人事決策提供可靠信息重要說(shuō)明員工的工作崗位經(jīng)驗(yàn)?zāi)挲g等介紹員工技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷對(duì)員工工作表現(xiàn)、提高準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià)對(duì)員工最近一次客觀評(píng)價(jià),特別對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)(２）管理才干清單管理幅度范圍\管理總預(yù)算\下屬的職責(zé)\管理對(duì)象類型＼受到管理培訓(xùn)\當(dāng)前管理業(yè)績(jī)等2.管理人員接替模型對(duì)提高受阻人員進(jìn)行一對(duì)一的面就,進(jìn)一步互換意見(jiàn),鼓勵(lì)繼續(xù)努力工作,全面提高自身素質(zhì);為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，提供更多培訓(xùn)或深造機(jī)會(huì),給他壓“重?fù)?dān)“，適當(dāng)擴(kuò)大工作范圍讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任。也許的情況下加薪不升職。3.馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型,通過(guò)發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)規(guī)律,推測(cè)組織在未來(lái)人員供應(yīng)情況.關(guān)鍵是擬定轉(zhuǎn)移概率，假如轉(zhuǎn)移概率是固定的、擬定性的,則運(yùn)用模型預(yù)測(cè)較為簡(jiǎn)樸有助于公司對(duì)計(jì)劃期內(nèi)HＲ管理的重要決策提供依據(jù)，如：短缺現(xiàn)象短缺現(xiàn)象對(duì)策:１．查明離職率高因素,采用必要措施盡快減少離職率;２.加大公司業(yè)務(wù)員培訓(xùn)力度,使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管．3.采用多種方式廣開(kāi)補(bǔ)充渠道,吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管崗位空缺.1.對(duì)公司現(xiàn)有人員HＲ進(jìn)行盤點(diǎn),了解現(xiàn)狀２.分析公司職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù),記錄出員工調(diào)整比例.3.向各部門主管人員了解將來(lái)也許出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況4.將上述所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,得出對(duì)公司內(nèi)部HＲ供應(yīng)量的預(yù)測(cè)5.分析影響外部HR供應(yīng)的各種因素(重要是地區(qū)性因素和全國(guó)性因素),并依據(jù)分析結(jié)果得出公司外部ＨＲ供應(yīng)預(yù)測(cè).６．將公司內(nèi)外部ＨＲ供應(yīng)預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總,得出公司HＲ供應(yīng)預(yù)測(cè)．第三單元公司人力資源供應(yīng)與需求平衡公司人力資源供求達(dá)成平等是HR的目的,有三種情況：HR供求平衡；ＨR供大于求結(jié)果是導(dǎo)致內(nèi)部人浮于事,內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；供小于求導(dǎo)致設(shè)備閑置,固定資產(chǎn)運(yùn)用率低。三種情況不會(huì)單一出現(xiàn)，應(yīng)具體情況具體分析。一、人力資源供求平衡（總量、層次、結(jié)構(gòu)總會(huì)不平衡。需要以具體情況制定供求平衡規(guī)劃)二、公司HR供不應(yīng)求避免短缺現(xiàn)象發(fā)生：1.將符合條件又出于富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位.2．假如高技術(shù)人員短缺,應(yīng)擬培訓(xùn)和晉升計(jì)劃;公司內(nèi)無(wú)法滿足時(shí),擬定外部招聘計(jì)劃．3.短缺不嚴(yán)重,在自愿情況下根據(jù)法規(guī)適當(dāng)延長(zhǎng)時(shí)間(應(yīng)急措施）4.提高公司資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成,提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替ＨR的格局5.制定聘用全日制或非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃最有效的方法是通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能,改善工藝設(shè)計(jì)等方式,來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,減少對(duì)人力資源的需求．三、公司HＲ供大于求解決方法:１.永久性辭退態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工2.合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)3.鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退４.加強(qiáng)培訓(xùn)工作,提高員工整體素質(zhì)5．加強(qiáng)培訓(xùn)工作,使員工掌握多種技能增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力,鼓勵(lì)自謀職業(yè),開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè)6.減少員工工作時(shí)間,隨之減少工資水平.7.多個(gè)員工分擔(dān)只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人完畢的工作任務(wù)，按任務(wù)完畢量計(jì)發(fā)工資.第二章招聘與配置第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建一員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類型個(gè)體差異原理1.客觀存在的2.既有先天的也有后天3.不同的人做相同工作有著不同效果和效率工作差異原理1．工作任務(wù)與工作內(nèi)容差異2.工作權(quán)責(zé)差異３.不同工作對(duì)完畢任務(wù)有著不同規(guī)定４．不同工作擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來(lái)承擔(dān)人崗匹配原理1．工作規(guī)定與員工素質(zhì)２.工作報(bào)酬與員工奉獻(xiàn)3.員工與員工之間４.崗位與崗位之間選拔性測(cè)評(píng)(招聘角度）強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能;剛性強(qiáng)，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)精確；強(qiáng)調(diào)客觀性，測(cè)評(píng)方法數(shù)量化和規(guī)范化;具有靈活性;結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)；（分剛客靈級(jí))開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)(培訓(xùn)角度)以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的；哪些方面有優(yōu)勢(shì)與局限性,為其指出努力方向;為組織提供開(kāi)發(fā)依據(jù);在測(cè)評(píng)后針對(duì)結(jié)果提出開(kāi)發(fā)建議；診斷性測(cè)評(píng)(規(guī)劃角度）（細(xì)泛不系)了解現(xiàn)狀和查找根源為目的;內(nèi)容或十分精細(xì)或全面廣泛;結(jié)果不公開(kāi);有較強(qiáng)的系統(tǒng)性（表面觀測(cè)入手-進(jìn)一步分析－查找因素-做出診斷-提出對(duì)策方案);用于需求層次的調(diào)查考核性測(cè)評(píng)(薪酬角度）又稱鑒定性測(cè)評(píng),鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具有及限度,常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中。１.概括性:測(cè)評(píng)范圍廣泛，是總結(jié)性測(cè)評(píng)。(其他測(cè)評(píng)為具體性)２.結(jié)果規(guī)定有較高的信度和效度：結(jié)論有據(jù)可查，充足全面，結(jié)果與驗(yàn)證一致三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)重要原則（觀定態(tài)、素質(zhì)-績(jī)效、分項(xiàng)-綜合測(cè)評(píng)一起用)1．客觀和主觀結(jié)合具體體現(xiàn)在目的體系制定、手段方法選擇、評(píng)判與解釋結(jié)果過(guò)程中是有機(jī)結(jié)合過(guò)程2.定性與定量相結(jié)合只有定性不進(jìn)一步只有定量不完全３.靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)結(jié)合靜在相對(duì)統(tǒng)一,特定期空下進(jìn)行,優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較；缺陷是忽視原有基礎(chǔ)和此后發(fā)展。（心理測(cè)驗(yàn))動(dòng)是素質(zhì)形成與發(fā)展過(guò)程中進(jìn)行的測(cè)評(píng);動(dòng)有利了解實(shí)際水平、有助于指導(dǎo)與激發(fā)進(jìn)取缺陷是不便互相比較.(評(píng)價(jià)中心、面試、觀測(cè)評(píng)估)４．素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)素質(zhì)是對(duì)人的德能識(shí)體的測(cè)評(píng)(表）績(jī)效是種業(yè)績(jī)實(shí)效考察評(píng)估(里）素質(zhì)是取得績(jī)效的條件保證,績(jī)效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明。從素質(zhì)預(yù)測(cè)績(jī)效,從績(jī)效驗(yàn)證素質(zhì)。5.分項(xiàng)與綜合結(jié)合分項(xiàng)是分解后測(cè)評(píng)，結(jié)果簡(jiǎn)樸相加；綜合是整體系統(tǒng)測(cè)評(píng)。分解后有助于提高準(zhǔn)確性,但整體特性會(huì)被弱化,相加后無(wú)法還原全貌四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的重要形式（一)(二）(三)(四）一次量化對(duì)對(duì)象的直接定量刻化;量化對(duì)象有明顯的數(shù)量關(guān)系；量化后數(shù)據(jù)直接提醒了實(shí)際特性;是實(shí)質(zhì)量化二次量化先定性描述再間接定量的量化形式;量化對(duì)象是沒(méi)有明顯的數(shù)量關(guān)系,但具有質(zhì)量或限度差異的素質(zhì);稱之為形式量化類別量化先劃分到幾個(gè)類別中，然后給每個(gè)類別賦予數(shù)字。每個(gè)對(duì)象屬于且僅屬于一個(gè)類別只是一種符號(hào)性的形式量化,無(wú)大小之分。測(cè)評(píng)對(duì)象是分類界線明確且測(cè)評(píng)者能完全把握的素質(zhì)特性（管理用1,技術(shù)用2表達(dá))模糊量化先歸類，根據(jù)對(duì)象從屬限度賦值；測(cè)評(píng)對(duì)象是分類界線無(wú)法明確,或測(cè)評(píng)者結(jié)識(shí)模糊和無(wú)法把握的素質(zhì)特性(民主用0.７，專制用0.３表達(dá)）順序量化先依據(jù)素質(zhì)特性或標(biāo)準(zhǔn)，將所有素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列,然后賦予相應(yīng)的順序數(shù)值.(1表達(dá)第一名，2表二名)等距量化比順序量化進(jìn)一步,規(guī)定排列有強(qiáng)弱大小先后的順序關(guān)系,且任意兩個(gè)對(duì)象間差異相等,再賦值?？蛇M(jìn)行差距大小比較(100表達(dá)很好，8０表達(dá)較好，６0一般)比例量化在等距的基礎(chǔ)上還存在倍數(shù)關(guān)系。在上兩種基礎(chǔ)上進(jìn)行,可進(jìn)行差異比例限度比較．比如:標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)(1很好,0.8較好,0.6一般）當(dāng)量量化類別量化的后續(xù)先選擇某一中介變量，對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性轉(zhuǎn)化,對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化（縱向加權(quán)）是近似的等值技術(shù),是一種主觀量化形式,作用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象量化，可以互相比較和進(jìn)行數(shù)值綜合．先縱再橫向,即一次量化再二次量化都是二次量化都是二次量化、深層的量化五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（測(cè)評(píng)和選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)是員工測(cè)評(píng)與選拔活動(dòng)的中心與紐帶）（一)素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素（充當(dāng)價(jià)值等價(jià)物)標(biāo)準(zhǔn)指體系的內(nèi)在規(guī)定性，表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特性或表征的描述和規(guī)定。從內(nèi)涵分為客觀\主觀\半客觀半主觀從形式分為評(píng)語(yǔ)短句式\設(shè)問(wèn)提醒式\方向指示式評(píng)語(yǔ)式以描述敘述議論句為主，含一個(gè)以上模糊變量詞。從測(cè)評(píng)指標(biāo)操作方式分為測(cè)定式和評(píng)估式標(biāo)度對(duì)標(biāo)準(zhǔn)外在形式的劃分,表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特性或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。1.量詞式:帶有限度差異的詞2.等級(jí)式：用等級(jí)順序明確的詞(等級(jí)應(yīng)當(dāng)有順序,最佳等距,一般等級(jí)數(shù)在5以內(nèi)效果佳，９以上難把握）4.數(shù)量式:分?jǐn)?shù),涉及連續(xù)區(qū)間型與離散點(diǎn)標(biāo)式５．定義式：用許多字詞規(guī)定標(biāo)度范圍與級(jí)別差異6.綜合式:用兩種或更多標(biāo)度形式標(biāo)記相應(yīng)不同標(biāo)度的符號(hào)表達(dá),沒(méi)有獨(dú)立意義,只有與相應(yīng)標(biāo)度相聯(lián)系才故意義（二）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成橫向分解素質(zhì)細(xì)分到測(cè)評(píng)目的、指標(biāo),完畢測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì),再根據(jù)測(cè)評(píng)目的設(shè)計(jì)合理的標(biāo)度和計(jì)量方法橫向結(jié)構(gòu)是對(duì)要素分解，是基礎(chǔ),注重測(cè)評(píng)素質(zhì)的完備性、明確性和獨(dú)立性.縱向結(jié)構(gòu)是對(duì)分解要素進(jìn)行層層細(xì)分和推向可操作化，注重測(cè)評(píng)要素的針對(duì)性、表達(dá)簡(jiǎn)練性、可操作性測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向具體對(duì)象與范圍,測(cè)評(píng)目的是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)目的的具體分解．根據(jù)目的規(guī)定內(nèi)容,在內(nèi)容下設(shè)立目的，目的下設(shè)指標(biāo)結(jié)構(gòu)性要素是從靜態(tài)角度反映員工素質(zhì)極其功能行為的構(gòu)成1.身體素質(zhì)2.心理素質(zhì)(智能、品德、文化）行為環(huán)境要素從動(dòng)態(tài)角度反映員工素質(zhì)及其功能行為特性重要考察員工實(shí)際工作表現(xiàn)和所處的環(huán)境條件1.內(nèi)部環(huán)境指?jìng)€(gè)人自身所具有的素質(zhì)2．外部指客觀外界存在的,導(dǎo)致間接影響的,涉及工作性質(zhì)和組織背景工作績(jī)效要素指一個(gè)人的素質(zhì)與能力水平綜合表現(xiàn)涉及工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、成果、群眾威信、人才培養(yǎng)測(cè)評(píng)內(nèi)容測(cè)評(píng)內(nèi)容對(duì)的選擇與規(guī)定是實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)目的重要手段.(指測(cè)評(píng)指向的具體對(duì)象和范圍)環(huán)節(jié):先分析結(jié)構(gòu)找出值得測(cè)評(píng)因素,然后篩選。內(nèi)容分析借助于內(nèi)容分析表進(jìn)行.內(nèi)容分析表縱向可列出測(cè)被客體的結(jié)構(gòu)因素,橫向可列出每個(gè)結(jié)構(gòu)因素的不同層次不同方面,在中間表體內(nèi)可具體列測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)測(cè)評(píng)目的是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物,有的是測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)直接篩選結(jié)果,有的是內(nèi)容點(diǎn)的綜合。內(nèi)容與目的有相對(duì)性和轉(zhuǎn)換性目的的擬定重要依據(jù)測(cè)評(píng)目的和工作職位規(guī)定目的是內(nèi)容的一種代表,通過(guò)定性定量方法實(shí)現(xiàn),不能任意指定。一般采用德?tīng)柗普髟?問(wèn)卷調(diào)查與層次分析、多元分析相結(jié)合的方法．測(cè)評(píng)指標(biāo)是素質(zhì)測(cè)評(píng)目的操作化的表現(xiàn)形式。指標(biāo)的編制涉及對(duì)目的內(nèi)涵與外延的分析,對(duì)解釋目的內(nèi)涵外延標(biāo)志的尋找(三）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系和常模參照性指標(biāo)體系六、品德測(cè)評(píng)法七、知識(shí)測(cè)評(píng)八、能力測(cè)評(píng)1．FＲC測(cè)評(píng):借助計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性方法，報(bào)告的方式可以是個(gè)別也可是集體問(wèn)卷．２.問(wèn)卷法16ｐf、EPＱ、MMＰI３.投射技術(shù)：起源于臨床心學(xué)理特點(diǎn)：測(cè)評(píng)目的隱蔽性,內(nèi)容非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)發(fā)性,反映的自由性對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)量與評(píng)估布盧姆的六個(gè)層次:知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)我國(guó)的三個(gè)層次：記憶、理解、應(yīng)用1.一般能力(智力測(cè)驗(yàn)－個(gè)別、團(tuán)隊(duì))2.特殊能力（文書(shū)、操作、機(jī)械能力)3．發(fā)明力：選拔高層管理和技術(shù)型人才（托蘭斯發(fā)明性思維測(cè)驗(yàn)、威廉斯發(fā)明力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)、吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn))4.學(xué)習(xí)能力（心理測(cè)驗(yàn)－最簡(jiǎn)樸有效、具體形式為筆試;面試；情境測(cè)驗(yàn)）一、公司員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)行1．準(zhǔn)備階段1.收集必要的資料2.組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組（對(duì)成員培訓(xùn)）3．測(cè)評(píng)方案測(cè)定(內(nèi)容涉及被測(cè)評(píng)對(duì)象、素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立、測(cè)評(píng)員工的選擇以及測(cè)評(píng)方法的選擇）A擬定測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和目的；Ｂ設(shè)計(jì)審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)(減少誤差）;Ｃ編制修訂素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)；Ｄ選擇合理的測(cè)評(píng)方法(常用指標(biāo)：效度、公平限度、實(shí)用性、成本)2.實(shí)行階段(核心過(guò)程)1.測(cè)評(píng)前的動(dòng)員（統(tǒng)一思想）2.測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇“硬指標(biāo)”時(shí)間間隔短,穩(wěn)定的長(zhǎng)；應(yīng)當(dāng)選擇在一周的中間,上午9:00左右環(huán)境應(yīng)當(dāng)寬敞通風(fēng)、明亮安靜、溫度適中3.測(cè)評(píng)操作程序A報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ):5分鐘內(nèi)，打印成稿Ｂ具體操作:單獨(dú)操作、對(duì)比操作(適合人多)Ｃ回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)３.測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整1.引起誤差的因素:測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不明確;暈輪效應(yīng);近因誤差；感情效應(yīng)；參評(píng)人員訓(xùn)練局限性2．結(jié)果解決常用分析的方法集中趨勢(shì)分析：說(shuō)明典型，組間比較（常用量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)）離散趨勢(shì)分析：用差異量數(shù)說(shuō)明(標(biāo)準(zhǔn)差)相關(guān)分析：零相關(guān)、負(fù)相關(guān)、正相關(guān)因素分析3.測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)解決：一般會(huì)用繪制素質(zhì)測(cè)評(píng)曲線圖和結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)曲線圖,即勝任模型圖4.綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果1.測(cè)評(píng)結(jié)果描述:數(shù)字、文字2.員工分類：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)(普遍性和相對(duì)穩(wěn)定性)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)3.測(cè)評(píng)結(jié)果分析要素分析法:以要素分析為基礎(chǔ);可分為結(jié)構(gòu)、歸納、對(duì)比分析法綜合分析：加權(quán)解決，防止結(jié)果分析的片面性且具有可比性曲線分析:直觀簡(jiǎn)便具體實(shí)行中第二階段實(shí)行階段中操作程序中的應(yīng)注意事項(xiàng):指導(dǎo)語(yǔ)包含:1.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的;２.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同;3.填表前的準(zhǔn)備工作和填表規(guī)定;4.舉例說(shuō)明填寫規(guī)定;５．測(cè)評(píng)結(jié)果保密和解決,測(cè)評(píng)結(jié)果反饋．時(shí)間應(yīng)控制在5分鐘以內(nèi)具體操作中:1.單獨(dú)操作,花費(fèi)時(shí)間較多;2.對(duì)比操作,容易出現(xiàn)不嚴(yán)格依照標(biāo)準(zhǔn),增長(zhǎng)主觀成分，但節(jié)省時(shí)間,適合人多的時(shí)候。集中趨勢(shì)常用算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)離散趨勢(shì)常用差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差，差異量大集中量數(shù)代表性就小,差異量小則集中量數(shù)代表性就越大.對(duì)員工進(jìn)行分類的兩種標(biāo)準(zhǔn):1.調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn):它具有一定的普遍性和相對(duì)穩(wěn)定性，調(diào)查范圍越廣就越接近實(shí)際，區(qū)分出的是應(yīng)達(dá)成的素質(zhì)規(guī)定和水平，采用走訪有關(guān)員工,問(wèn)卷調(diào)查,抽樣分析方法2．?dāng)?shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn):按數(shù)學(xué)常用數(shù)理記錄方法進(jìn)行的分類第二節(jié)面試的組織與實(shí)行第一單元面試的基本程序一、面試的內(nèi)涵（重要用于終選階段）１.以談話和觀測(cè)為工具2．是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程3.面試具有明確的目的性4．面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的5．面試考官與應(yīng)聘者在地位是不平等的(面試是工具,溝通過(guò)程，目的是按程序進(jìn)行的不平等)二、面試的類型1、標(biāo)準(zhǔn)化限度:結(jié)構(gòu)化（規(guī)范化)\非結(jié)構(gòu)化\半結(jié)構(gòu)化.2、實(shí)行方式:單獨(dú)\小組3、進(jìn)程:一次性\分階段4、題目的內(nèi)容:情景性＼經(jīng)驗(yàn)性(標(biāo)準(zhǔn)化方式有進(jìn)程有內(nèi)容)三、面試的發(fā)展趨勢(shì)(形式結(jié)構(gòu)為主流，彈性化內(nèi)容擴(kuò)展，專業(yè)化理論和方法)1.形式豐富多樣2.結(jié)構(gòu)化成為主流３.提問(wèn)的彈性化4.內(nèi)容不斷擴(kuò)展5．考官專業(yè)化6．理論和方法不斷發(fā)展一、面試的基本程序（一)面試的準(zhǔn)備階段(二)面試的實(shí)行階段（三)面試總結(jié)階段（四)面試評(píng)價(jià)階段1.制定面試指南(書(shū)面)１.面試團(tuán)隊(duì)的組建2.面試準(zhǔn)備3．面試提問(wèn)分工和順序4.面試提問(wèn)技巧5.面試評(píng)分辦法2．準(zhǔn)備面試問(wèn)題1.擬定崗位才干的構(gòu)成比重２.提出面試問(wèn)題1．關(guān)系建立階段:用封閉性問(wèn)題２.導(dǎo)入階段：用開(kāi)放性問(wèn)題，應(yīng)聘者有準(zhǔn)備、熟悉的問(wèn)題（過(guò)去經(jīng)歷)3.核心階段:判斷和評(píng)價(jià)核心勝任能力，為錄用決策提供依據(jù)。用行為性問(wèn)題,與其他問(wèn)題配合使用（開(kāi)放式引出話題－行為式聚焦-探索性問(wèn)題追問(wèn)）4.確認(rèn)階段：確認(rèn)上一階段獲得的信息。用開(kāi)放性問(wèn)題，盡量避免封閉性問(wèn)題5．結(jié)束階段：面試者提問(wèn)及征詢需補(bǔ)充說(shuō)明事項(xiàng),整理好面試登記表。用行為性與開(kāi)放性問(wèn)題1.綜合面試結(jié)果1.綜合評(píng)價(jià)2.面試結(jié)論:根據(jù)打分進(jìn)行評(píng)價(jià)-全員進(jìn)行比較-與崗位結(jié)合比較以公司崗位需求為前提,注意長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿?.面試結(jié)果反饋1.了解雙方更具體規(guī)定2.協(xié)議簽訂3.對(duì)未被錄用的反饋3.面試結(jié)果存檔 回顧整個(gè)面試過(guò)程,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),為下一次做準(zhǔn)備3.評(píng)估方式擬定1.面試問(wèn)題評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)2.擬定面試評(píng)分表4.培訓(xùn)面試考官培訓(xùn)內(nèi)容涉及:提問(wèn)的技巧、追問(wèn)的技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握二、面試中常見(jiàn)問(wèn)題１.面試目的不明確2.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3.面試缺少系統(tǒng)性4.面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理A直接讓應(yīng)聘者自己描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題B多項(xiàng)式選擇式問(wèn)題5.面試考官的偏見(jiàn)首因效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力(目、標(biāo)、系、設(shè)、偏）三、面試的實(shí)行技巧1.充足準(zhǔn)備（面試目的、問(wèn)題、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、人員培訓(xùn))2．靈活提問(wèn)（察言觀色,發(fā)明和諧自然環(huán)境）3.多聽(tīng)少說(shuō)（認(rèn)真傾聽(tīng)，不發(fā)表結(jié)論性意見(jiàn)）4.善于提取要點(diǎn)(做一定的記錄）５.進(jìn)行階段性總結(jié)(克服面試的隨意性)６．排除各種干擾（安靜的地點(diǎn),專注）7.不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)8.在傾聽(tīng)時(shí)注意思考(前后言語(yǔ)一致性、邏輯性）９．注意肢體語(yǔ)言溝通（充靈聽(tīng)，提總擾,偏思肢）注意事項(xiàng)員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題１.簡(jiǎn)歷不代表本人2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3．不要忽視求職者的個(gè)性特性４.讓應(yīng)聘者更多地了解組織５．給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6.注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7．關(guān)注特殊員工8.慎重做決定9.面度考官注意自身的形象（簡(jiǎn)歷、學(xué)歷、忽視個(gè)性、2個(gè)更多、不忠欠誠(chéng)和特殊、慎重、注意形象)第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)行一、問(wèn)題類型二、行為描述面試（BＤ)一、基于選拔素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試環(huán)節(jié)(6）1．背景性問(wèn)題２．知識(shí)性問(wèn)題3.思維性問(wèn)題4.經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題5.情境性問(wèn)題6.壓力性問(wèn)題７．行為性問(wèn)題(背知、思經(jīng)、情壓行)是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試,基于關(guān)鍵勝任特性的行為性問(wèn)題實(shí)質(zhì)1．用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為2.辨認(rèn)關(guān)鍵性工作規(guī)定3.探測(cè)行為樣本假設(shè)前提:1.過(guò)去能預(yù)示其未來(lái)行為2.說(shuō)和做是截然不同的兩碼事要素：1.情境2．目的3．行動(dòng)4.結(jié)果（一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型（二)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱（三）制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表1.組建測(cè)評(píng)小組２.從優(yōu)秀任職人員選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本3.對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn),總結(jié)素素質(zhì)特性４.將結(jié)果進(jìn)行綜合,列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表5.將各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔素質(zhì)線,構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型1.將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每個(gè)素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo).2．請(qǐng)專家針對(duì)每個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)一系列問(wèn)題，并修改完善,形成問(wèn)卷.3．將問(wèn)卷發(fā)放給該崗位部分員工進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢測(cè)其有效性,若通過(guò),形成問(wèn)卷；不通過(guò),反復(fù)本環(huán)節(jié)４.編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱(四）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官,提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度1．面試官具有相關(guān)專業(yè)知識(shí),了解組織狀況和崗位規(guī)定，清楚指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、題目及相關(guān)背景信息2.豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀測(cè),能客觀記錄應(yīng)聘者反映,把握其特性3．掌握相關(guān)測(cè)評(píng)技術(shù),純熟運(yùn)用面試技巧，把握方向,有效控制4.具有良好的個(gè)人品德,和藹公正.（五）結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)每一問(wèn)題的行為反映,結(jié)構(gòu)化考官運(yùn)用指標(biāo)等級(jí)評(píng)分表評(píng)分,結(jié)果匯總于等級(jí)評(píng)分表中。（六)決策1.淘汰不具有關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人２.對(duì)剩下每位人員的等級(jí)得分作解決求得負(fù)分的每個(gè)指標(biāo)得分的平方和S（S=∑Cｉ2，Ci＜0）,按S由小到大順序給候選人編號(hào),S越小,編號(hào)越小，人崗越匹配越好．3.對(duì)Ｓ相等的，先對(duì)比其得正分的指標(biāo)數(shù)目,正分指標(biāo)多就越優(yōu)秀，編號(hào)排前4.對(duì)Ｓ相等正分又相等，則將正分的指標(biāo)得分累加,得分越高就越優(yōu)秀,編號(hào)排前5．根據(jù)人力資源規(guī)劃員招聘人數(shù)規(guī)定,按小編號(hào)優(yōu)先原則,從前到后選取一定數(shù)量為候選人二、結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)1.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā),即選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建;２.結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)；3．評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的擬定．第三單元群體決策法的組織與實(shí)行群體決策法的特點(diǎn):1.決策人員的來(lái)源廣泛,多角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較全面,滿足公司選拔綜合性人才的規(guī)定.2.決策人員不唯一，在一定限度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響,提高了招聘決策的客觀性．3.群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理,提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性.采用群體決策方式招聘的具體環(huán)節(jié)：1、建立招聘團(tuán)隊(duì)（高層、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、經(jīng)驗(yàn)豐富員工代表）,擬定各招聘人員的評(píng)價(jià)權(quán)重。2、實(shí)行招聘測(cè)試3、做出聘用決策第三節(jié)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)行第一單元無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程一、評(píng)價(jià)中心含義是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱1.使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)2.通過(guò)多名測(cè)評(píng)師在特定的測(cè)評(píng)情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷3.然后討論記錄匯總作用１.用于選拔員工,勝任崗位所必需的的能力或品質(zhì)２.用于培訓(xùn)診斷重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢(shì),明確需要從哪方面培訓(xùn).３.用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上改善提高其能力.二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念LGD6-９人被評(píng)人,在規(guī)定期間1小時(shí)以內(nèi)，不指定小組領(lǐng)導(dǎo)人或主持,就給定問(wèn)題討論三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型主題有無(wú)情境性1.無(wú)情境性（開(kāi)放性和兩難性問(wèn)題）2.情境性(資源爭(zhēng)奪型和排序型問(wèn)題)是否分派角色1.無(wú)角色2.有角色(管理游戲)四、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺陷優(yōu)點(diǎn)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組環(huán)節(jié)(3步)優(yōu)點(diǎn)1．具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)2.被評(píng)者之間形成互動(dòng)3．討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4.被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5．測(cè)評(píng)效率高缺陷１.題目質(zhì)量影響測(cè)評(píng)質(zhì)量（要能反映崗位規(guī)定、與實(shí)際聯(lián)系、激發(fā)個(gè)體差異）2．對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定較高3.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響４.被評(píng)價(jià)者的行為仍有偽裝的也許性(題高同仍)一、前期準(zhǔn)備(題表表、培場(chǎng)組）1.編制討論題目1、進(jìn)行工作分析了解崗位需要的能力和素質(zhì)2、收集編制有爭(zhēng)論性、大家熟悉、不會(huì)誘發(fā)被評(píng)者防御的題目2．設(shè)計(jì)評(píng)分表1.從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，有針對(duì)性,符合招聘崗位規(guī)定2.不能太多太復(fù)雜(表現(xiàn)能力/分析能力/個(gè)性特性風(fēng)格，少于１０個(gè))3.擬定各指標(biāo)權(quán)重及所占分?jǐn)?shù),根據(jù)優(yōu)良中差分派分值3．編制計(jì)時(shí)表控制討論時(shí)間,記錄被評(píng)價(jià)阿哲發(fā)言次數(shù)和時(shí)間4.對(duì)考官的培訓(xùn)(專家培訓(xùn),進(jìn)一步理解,模擬練習(xí)）5.選定場(chǎng)地考桌排成圓形或方形，座位安排無(wú)主次之分，考官保持一定距離６.擬定討論小組同一崗位安排在同一組,6-9人一組，保持同組成員陌生第二單元無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)二具體實(shí)行階段三評(píng)價(jià)與總結(jié)一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理二、題目類型1.宣讀指導(dǎo)語(yǔ)2.討論階段發(fā)言內(nèi)容＼發(fā)言的形式和特點(diǎn)\發(fā)言的影響1.參與限度２.影響力3.決策限度4.任務(wù)完畢情況5．團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感討論會(huì)會(huì)作用１.互換意見(jiàn)更全面2.產(chǎn)生分歧可進(jìn)行討論3.形成一個(gè)清楚完整的評(píng)價(jià)（參影決,任氛鳴）稱為冰山模型洋蔥模型把人的素質(zhì)分三部分:態(tài)度動(dòng)機(jī)價(jià)值\知識(shí)技能＼外在行為取決因素:1．評(píng)價(jià)者的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)2.被評(píng)價(jià)者暴露的外在行為范圍設(shè)計(jì)題目給被價(jià)者足夠表現(xiàn)空間，盡也許完整發(fā)揮自己能力,可以完全表現(xiàn)真實(shí)自我.1．開(kāi)放式（用于考察思考的全面性、針對(duì)性以及思緒是否清楚,能否提出新見(jiàn)解)2.兩難式(用于考察分析問(wèn)題\語(yǔ)言表達(dá)＼影響力)3.排序選擇型（用于考察分析問(wèn)題\語(yǔ)言表達(dá)等）４.資源爭(zhēng)奪型(用于考察語(yǔ)言表達(dá)\分析問(wèn)題\概括與總結(jié)＼發(fā)言積極性\靈敏性\組織協(xié)調(diào)能力)5．實(shí)際操作型(用于考察積極性\合作能力）開(kāi)放式題目簡(jiǎn)潔，容易出題,不易引起爭(zhēng)論；兩難式易引起爭(zhēng)論，關(guān)鍵是有兩個(gè)對(duì)立且平等的選項(xiàng);選擇排序易引起爭(zhēng)論,但設(shè)計(jì)有難度,通常以情景模擬形式出題；資源爭(zhēng)奪型出題難度大，保證案例之間的均衡性是關(guān)鍵；實(shí)際操作題不易引起爭(zhēng)辯,規(guī)定題目操作性強(qiáng)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難把握無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組題目設(shè)計(jì)的一般流程6點(diǎn)(選題初稿可用專家試測(cè)，反饋修改完善）1.選擇題目類型2．編寫初稿3.調(diào)查可用性4.向?qū)＜艺髟?.試測(cè)６.反饋、修改、完善１、開(kāi)放式、兩難式和實(shí)際操作無(wú)法引起爭(zhēng)辯,很少用。2、兩難式對(duì)出題規(guī)定過(guò)高，不易控制,因此很少用3、一般常用排序型和資源爭(zhēng)奪型注意問(wèn)題１．團(tuán)隊(duì)合作、集思廣益２.廣泛收集資料A．與ＨR部門溝通B.與直接上級(jí)溝通C．查詢相關(guān)信息通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)查是否被用過(guò)(心理學(xué)家\測(cè)評(píng)專家＼部門主管）征詢內(nèi)容１.題目是否與實(shí)際有聯(lián)系,能否考察其能力2．若是資源爭(zhēng)奪或兩難式，案例是否能均衡3.題目是否需繼續(xù)修改、完善著重看題目的難度和平衡性選取的對(duì)象可以是該部門層次較低的在職工工、大學(xué)畢業(yè)生1、參與者的意見(jiàn)2、評(píng)分者的意見(jiàn)3、記錄分析的結(jié)果：決定試測(cè)的效果、分析信度、效度修改完后,有必要可再次試測(cè),修改，直至定稿。第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一節(jié)公司員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)第一單元員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定一、員工培訓(xùn)規(guī)劃概念是HR開(kāi)發(fā)的重要組成部分,是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上從總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā),根據(jù)公司各種培訓(xùn)資源的配置情況,對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目的、對(duì)象內(nèi)容、規(guī)模時(shí)間、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的規(guī)定(系標(biāo)有普)三、培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容一、培訓(xùn)規(guī)劃基本環(huán)節(jié)目的-方法二、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意問(wèn)題１.系統(tǒng)性:從目的設(shè)立到實(shí)行的程序和環(huán)節(jié)保持統(tǒng)一性和一致性,可保證工作有序進(jìn)行,保證各項(xiàng)目之間的聯(lián)系及目的的一致性．2.標(biāo)準(zhǔn)化：整個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)過(guò)程，確立并執(zhí)行正式的培訓(xùn)規(guī)則和規(guī)范3.有效性:體現(xiàn)出可靠性\針對(duì)性\相關(guān)性\高效性4.普遍性:適應(yīng)不同的工作任務(wù)和對(duì)象的培訓(xùn)需要.1．培訓(xùn)目的2．培訓(xùn)目的3.培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容４.培訓(xùn)范圍5.培訓(xùn)規(guī)模6.培訓(xùn)時(shí)間7.培訓(xùn)地點(diǎn)8.培訓(xùn)費(fèi)用(直接成本+間接成本）９．培訓(xùn)方法10培訓(xùn)教師11.計(jì)劃實(shí)行(目目?jī)?nèi)范,規(guī)時(shí)地,費(fèi)法師施)1.培訓(xùn)需規(guī)定分析（制定規(guī)劃的基本前提）：明確差距-測(cè)評(píng)現(xiàn)有成績(jī)，估計(jì)與抱負(fù)的差距2.工作崗位說(shuō)明：收集崗位數(shù)據(jù)-查閱文獻(xiàn)3.工作任務(wù)分析：明確規(guī)定,預(yù)測(cè)困難-對(duì)培訓(xùn)分類和分析４．培訓(xùn)內(nèi)容排序：學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后順序-界定關(guān)系后排序5．描述培訓(xùn)目的：編制任務(wù)手冊(cè)-說(shuō)明和摘要的潤(rùn)色加工6.設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)目的確立-借助專家或中介７．設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法:根據(jù)內(nèi)容選擇－經(jīng)驗(yàn)、討論、專家征詢8．設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn):測(cè)評(píng)工具選擇－模擬實(shí)驗(yàn)、專家評(píng)價(jià)９.實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證：評(píng)析改善-征求意見(jiàn)、試點(diǎn)、診斷、完善1．制定培訓(xùn)總體目的依據(jù)是：公司總體戰(zhàn)略目的、HR總體規(guī)劃、培訓(xùn)需求分析２.擬定具體項(xiàng)目的子目的涉及實(shí)行過(guò)程、時(shí)間跨度、階段、環(huán)節(jié)、方法、措施、規(guī)定和評(píng)估方法等。３．分派培訓(xùn)資源４．進(jìn)行綜合平衡培訓(xùn)投資與ＨR規(guī)劃之間正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目需求與師資來(lái)源培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃項(xiàng)目與完畢期限第二單元教學(xué)計(jì)劃的制定一、教學(xué)計(jì)劃內(nèi)容二、教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)原則一、國(guó)外常見(jiàn)的幾種教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序是實(shí)行培訓(xùn)計(jì)劃，提高教學(xué)質(zhì)量，保證教學(xué)工作順利進(jìn)行,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)總目的的具體執(zhí)行性和操作性計(jì)劃(參與的重要依據(jù)\實(shí)行的行動(dòng)方案)1．教學(xué)目的：需要達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定２．課程設(shè)立：決定了教與學(xué)方式、方法、手段的選擇（課程內(nèi)容、結(jié)構(gòu)和設(shè)立是計(jì)劃核心)３.教學(xué)形式:受教師、課程、教案等影響4.教學(xué)環(huán)節(jié)：與教學(xué)形式、時(shí)間安排結(jié)合5.時(shí)間安排：整體－每門課程－周學(xué)時(shí)-總學(xué)時(shí)-時(shí)間比例１.適應(yīng)性原則２．針對(duì)性原則3．最優(yōu)化原則:優(yōu)化限度=培訓(xùn)效果除以時(shí)間４.創(chuàng)新性１.肯普教學(xué)設(shè)計(jì)過(guò)程模型：初期最簡(jiǎn)潔明確，強(qiáng)調(diào)學(xué)什么,怎么學(xué),如何評(píng)價(jià)。環(huán)節(jié):列出課題,擬定目的-分析學(xué)員-擬定學(xué)習(xí)目的-列出內(nèi)容大綱-設(shè)計(jì)預(yù)測(cè)題-選擇教學(xué)資源-協(xié)調(diào)輔助服務(wù)-實(shí)行教學(xué)-評(píng)價(jià)反饋修正重要用于課程、單元和課堂教學(xué)的設(shè)計(jì)２．加涅和布里格斯教學(xué)設(shè)計(jì)程序分系統(tǒng)級(jí)課程級(jí)課堂級(jí)共１4個(gè)環(huán)節(jié)：系統(tǒng)A級(jí)-分析教學(xué)需求、目的,資源、條件,擬定課程范圍、順序、傳遞系統(tǒng);課程級(jí)-擬定課程結(jié)構(gòu)、順序，目的;課堂級(jí)-擬定行為目的，制定教學(xué)計(jì)劃，選擇教學(xué)手段，評(píng)價(jià)學(xué)員行為；系統(tǒng)Ｂ級(jí)-教師方面的準(zhǔn)備，形成評(píng)價(jià)，現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn),總結(jié)評(píng)價(jià),系統(tǒng)建立推廣。3．迪克和凱里教學(xué)設(shè)計(jì)程序偏重行為模式,注重對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別。強(qiáng)調(diào)從學(xué)員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)環(huán)節(jié):擬定教學(xué)目的,分析教學(xué)對(duì)象,教學(xué)內(nèi)容分析，制定具體行為目的，設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)試,開(kāi)發(fā)教學(xué)策略，開(kāi)發(fā)教材課件（學(xué)員用書(shū)、測(cè)試題、教師用書(shū)),設(shè)計(jì)和開(kāi)展形成性評(píng)估（個(gè)別、小組、實(shí)地評(píng)估）,修改完善教學(xué)計(jì)劃二、我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序既合用于整門課程又合用于單堂課1.擬定教學(xué)目的2．闡明教學(xué)目的3.分析教學(xué)對(duì)象特性4．選擇教學(xué)策略5.選擇教學(xué)方法及媒體6．實(shí)行具體的教學(xué)計(jì)劃7．評(píng)價(jià)學(xué)員學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正第三單元培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)一、培訓(xùn)課程的要素二、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則三、課程設(shè)計(jì)文獻(xiàn)的格式1.課程目的（一般＼高級(jí)＼情感認(rèn)知指標(biāo)）２．課程內(nèi)容（概念原理方法技能技巧，過(guò)程限度環(huán)節(jié)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn))課程內(nèi)容的組織就是擬定課程內(nèi)容的范圍(水平）和順序(垂直)３.課程教材4.教學(xué)模式(學(xué)習(xí)活動(dòng)安排和教學(xué)方法選擇,與課程目的直接相關(guān))5.教學(xué)策略(教學(xué)程序選擇和教學(xué)資源運(yùn)用,與學(xué)習(xí)活動(dòng)相關(guān))6．課程評(píng)價(jià)（定性和定兩)7.教學(xué)組織（班級(jí)和分組授課)8．課程時(shí)間9.課程空間10.培訓(xùn)教師1１．學(xué)員培訓(xùn)課程具有服務(wù)性、經(jīng)營(yíng)性、實(shí)踐性、針對(duì)性、經(jīng)驗(yàn)性、功利性、時(shí)效性的特點(diǎn)設(shè)立原則:1.要符合公司和學(xué)員的規(guī)定2.要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3．應(yīng)體現(xiàn)公司培訓(xùn)功能的基本目的,進(jìn)行HR開(kāi)發(fā)封面-姓名、日期；導(dǎo)言-項(xiàng)目名稱、范圍、組成部分、班級(jí)規(guī)模、課程時(shí)間長(zhǎng)度、學(xué)員必備條件、學(xué)員特點(diǎn)、課件意圖、課程評(píng)估；內(nèi)容大綱-教學(xué)資源、資料結(jié)構(gòu)、課程和績(jī)效目的、教學(xué)順序和活動(dòng)、內(nèi)容;開(kāi)發(fā)規(guī)定；交付規(guī)定;產(chǎn)出規(guī)定培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序1.培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃(1）公司培訓(xùn)計(jì)劃（統(tǒng)一安排）(2)課程系列計(jì)劃(目的一致)(３）培訓(xùn)課程計(jì)劃2．培訓(xùn)課程分析A課程目的分析（學(xué)員\任務(wù)\課程目的)課程目的分析環(huán)節(jié)為目的擬定,區(qū)分主次,可行性分析，層次分析;課程目的分析涉及操作目的、條件、標(biāo)準(zhǔn)三要素B培訓(xùn)環(huán)境分析(實(shí)際環(huán)境分析/限制條件分析/引進(jìn)與整合/器材與媒體可用性/先決條件/報(bào)名條件/課程報(bào)名與結(jié)業(yè)程序/評(píng)估與證明)3.信息資料的收集從內(nèi)外部收集A征詢客戶學(xué)員專家B借鑒其他培訓(xùn)課程４.課程模塊設(shè)計(jì)具體涉及課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)活動(dòng)、課程實(shí)行、課程評(píng)估設(shè)計(jì)5.課程內(nèi)容的擬定1、課程內(nèi)容的選擇（1)使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)技能(2)適應(yīng)多樣化學(xué)員背景,選擇不同難度課程組合(3)滿足學(xué)員時(shí)間方面需求(4)根據(jù)培訓(xùn)在技能方面規(guī)定,擬定內(nèi)容、難度、時(shí)間組合２、課程內(nèi)容的制作重要途徑的是建立資料庫(kù),課程內(nèi)容的制作重要指教材制作,方式有：購(gòu)買現(xiàn)成教材,改編教材,自編教材。３、課程內(nèi)容安排從熟悉到不熟悉,由簡(jiǎn)到復(fù),由易到難等，開(kāi)始時(shí)可安排一些活動(dòng),采用講授-活動(dòng)-總結(jié)等多種不同教學(xué)方法6.課程演練與實(shí)驗(yàn)演練后收集意見(jiàn)方式：頭腦風(fēng)暴（自由討論，主持者提煉意見(jiàn)）問(wèn)卷調(diào)查（根據(jù)課程要素或培訓(xùn)流程設(shè)計(jì),調(diào)查回收解決分析)７.信息反饋與修訂課程語(yǔ)言結(jié)束后，總結(jié)結(jié)果,準(zhǔn)備試點(diǎn)的工作環(huán)節(jié)為:１、檢查課程目的并修改課程內(nèi)容２、修改活動(dòng)3、核查資料4、調(diào)整培訓(xùn)風(fēng)格注意事項(xiàng)一、課程內(nèi)容選擇的基本規(guī)定二、課程內(nèi)容制作注意事項(xiàng)三、不同公司發(fā)展階段采用不同培訓(xùn)內(nèi)容1.相關(guān)性（滿足培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)定,符事實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要,適應(yīng)提高崗位職業(yè)能力,強(qiáng)化發(fā)展戰(zhàn)略和核心能力,推廣經(jīng)營(yíng)思想文化價(jià)值觀念,提高崗位職業(yè)能力.是存在的前題,也是開(kāi)發(fā)的內(nèi)在動(dòng)力.)2.有效性．（是判斷培訓(xùn)水平高低的重要標(biāo)準(zhǔn))3.價(jià)值性(滿足學(xué)員愛(ài)好,反映培訓(xùn)需求)１.培訓(xùn)教材是輔助,因此教材內(nèi)容不能多而雜２.培訓(xùn)師講授的內(nèi)容,教材不必反復(fù)3.教材以提醒重點(diǎn)要點(diǎn)、強(qiáng)化認(rèn)知為重要功能４.課外閱讀資料與課堂教材分開(kāi)5．教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀，按統(tǒng)一格式版式制作６.用教材制作清單進(jìn)行控制和核對(duì)1.創(chuàng)業(yè)初期(營(yíng)銷公關(guān)能力\客戶溝通能力）２．發(fā)展期(中層管理能力觀念技能)3.成熟期(全員,公司文化建設(shè)，公司發(fā)展觀念規(guī)則態(tài)度傳播)此過(guò)程中從核心管理人員向整個(gè)公司員工擴(kuò)展的過(guò)程,是ＨR增值的過(guò)程,從貨幣資本轉(zhuǎn)向人力資本提高，核心能力從簡(jiǎn)樸生產(chǎn)轉(zhuǎn)向創(chuàng)新提高。第四單元公司培訓(xùn)資源開(kāi)發(fā)一、培訓(xùn)中的印刷材料二、培訓(xùn)教師的來(lái)源:聘請(qǐng)外部培訓(xùn)師和開(kāi)發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)師1.工作任務(wù)表１.強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn)2.提高學(xué)習(xí)的效果3.關(guān)注信息的反饋2．崗位指南優(yōu)點(diǎn):重點(diǎn)突出、使用簡(jiǎn)易、查閱快捷、記憶方便在培訓(xùn)中的作用：1．迫使專家對(duì)抱負(fù)的操作作出界定,進(jìn)一步明確培訓(xùn)目的2.有助于記憶,隨時(shí)查閱3.可代替培訓(xùn)減少時(shí)間，節(jié)約成本3.學(xué)員手冊(cè)培訓(xùn)中的指導(dǎo)參考材料4.培訓(xùn)者指南教師用簡(jiǎn)樸,別人用需注解5.測(cè)驗(yàn)試卷中小型公司以及專業(yè)理論性強(qiáng)的項(xiàng)目時(shí)用外聘外優(yōu)：１.選擇范圍大可獲高質(zhì)量隊(duì)伍2．帶來(lái)全新理念3．對(duì)學(xué)員有較大吸引力4.提高培訓(xùn)檔次，引起重視5．容易營(yíng)造氣氛,獲得良好的培訓(xùn)效果外缺:１.內(nèi)外部之間再缺少了解，加大風(fēng)險(xiǎn)2．外部對(duì)內(nèi)部不了解,合用性減少3．缺少經(jīng)驗(yàn),紙上談兵4.成本較高開(kāi)發(fā)途徑:院校、專職、顧問(wèn)公司、專家、網(wǎng)絡(luò)尋找公司成熟期或定期培訓(xùn)項(xiàng)目用內(nèi)部開(kāi)發(fā)內(nèi)優(yōu):1．了解內(nèi)部情況,有針對(duì)性,提高效果2.學(xué)員互熟,交流順暢.３.易于控制4.成本低內(nèi)缺:1.不易樹(shù)威望,影響學(xué)員參與態(tài)度2.內(nèi)部選擇范圍小,不易開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍3.內(nèi)部教師看待問(wèn)題受環(huán)境決定,不易上升到新高度如何進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)培訓(xùn)第五單元公司管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)1.設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段(1)課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法（2)學(xué)員的差異性(3)學(xué)員的愛(ài)好與動(dòng)力(4）評(píng)估手段的可行性2．開(kāi)發(fā)培訓(xùn)教材的方法(１教材應(yīng)切合實(shí)際需要,能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息(2)資料包的使用(3)運(yùn)用一切可開(kāi)發(fā)的學(xué)習(xí)資源(4)盡也許開(kāi)發(fā)一切所能運(yùn)用的信息資源，運(yùn)用先進(jìn)科技成果(5)設(shè)計(jì)視聽(tīng)材料3.培訓(xùn)教師選配選配標(biāo)準(zhǔn)：1.具有經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)2.對(duì)培訓(xùn)涉及內(nèi)容有工作經(jīng)驗(yàn)3.具有授課經(jīng)驗(yàn)和技巧４.純熟運(yùn)用教材和工具５．良好的交流溝通能力6.具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力7．善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題8．積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料9.掌握培訓(xùn)內(nèi)容涉及的前沿問(wèn)題1０.培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望一、管理人員的層次等級(jí)管理人員培訓(xùn)管理人員一般培訓(xùn)高層管理人員中層管理１.高層:戰(zhàn)略洞察決策統(tǒng)籌2.中層:溝通協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)判斷專業(yè)3．基層:技能計(jì)劃專業(yè)指導(dǎo)溝通能力1.知識(shí)補(bǔ)充與更新2.技能開(kāi)發(fā)3.觀念轉(zhuǎn)變４.思維技巧效果難評(píng)估方式:研討會(huì)、報(bào)告會(huì)、自學(xué)、公司交流、MBA接班人的教育培訓(xùn)(廣義）１.內(nèi)部培訓(xùn),如學(xué)習(xí)研討會(huì)2.參與外部各種研討班3.國(guó)內(nèi)外高等學(xué)校工商管理學(xué)院進(jìn)修4．到子公司實(shí)習(xí)，獲得決策體驗(yàn)5．綜合以上方式的“三明治培養(yǎng)”培訓(xùn)目的：提高勝任未來(lái)工作的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能,使之適應(yīng)環(huán)境變化,能宣傳深化公司宗旨使命信念文化，培養(yǎng)個(gè)別作為高層接班人培訓(xùn)內(nèi)容:開(kāi)發(fā)任職能力，使之能認(rèn)清公司發(fā)展形勢(shì)，提高業(yè)務(wù)決策能力，計(jì)劃能力，理解管理中人的行為,提高對(duì)人的判斷評(píng)價(jià)及溝通能力二、管理人員技能組合高－理念，中-人文，基-專業(yè)管理技能開(kāi)發(fā)基本模式第二節(jié)公司員工培訓(xùn)效果的評(píng)估1.在職開(kāi)發(fā)2.替補(bǔ)訓(xùn)練優(yōu)點(diǎn):訓(xùn)練周密,增強(qiáng)積極性和積極性缺陷:前程渺茫,積極性下降;垂頭喪氣;上級(jí)不傳授3.短期學(xué)習(xí)優(yōu)點(diǎn)：全力以赴,有針對(duì)性,效果好缺陷:會(huì)對(duì)工作帶來(lái)影響4.輪流任職計(jì)劃1．換位思考２.便于確認(rèn)其適合工作崗位3.高層可由對(duì)不同部門的問(wèn)題有廣泛了解的更有資格的人擔(dān)任5.決策模擬訓(xùn)練6.決策競(jìng)賽7.角色扮演(常用)8.敏感性訓(xùn)練(人際關(guān)系訓(xùn)練,注重過(guò)程,不是思想上而是感情上)9.跨文化管理訓(xùn)練培訓(xùn)階段：掌握知識(shí)-－改變態(tài)度、消除偏見(jiàn)－-掌握交流技巧二、培訓(xùn)效果評(píng)估作用和內(nèi)容培訓(xùn)前作用1.保證需求確認(rèn)的科學(xué)性2.保證計(jì)劃與需求合理銜接３．幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源合理配置4.保證效果測(cè)定的科學(xué)性內(nèi)容１.需求整體評(píng)估2．培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)技能工作態(tài)度評(píng)估3．培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估４.培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估培訓(xùn)中培訓(xùn)后作用內(nèi)容作用內(nèi)容1.保證活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行２.培訓(xùn)執(zhí)行情況反饋與計(jì)劃的調(diào)整3.找出培訓(xùn)局限性,歸納教訓(xùn),以便改善,為下一輪提供依據(jù)４．過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于培訓(xùn)的實(shí)際效果1.培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(cè)2．培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)3．培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)4.培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)5．機(jī)構(gòu)和人員監(jiān)測(cè)1.對(duì)效果判斷,是否達(dá)成目的規(guī)定2.技術(shù)能力的提高和表現(xiàn)的改變是否來(lái)自培訓(xùn)3．檢查培訓(xùn)費(fèi)用效益，有助于資金合理配置４．客觀評(píng)價(jià)培訓(xùn)者工作５.為決策提供信息1.培訓(xùn)目的達(dá)成情況評(píng)估2．培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估3．培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估三、培訓(xùn)效果的形式非正式正式建設(shè)性總結(jié)性對(duì)表現(xiàn)、態(tài)度主觀判斷.不需要記錄太多信息優(yōu):1.自然狀態(tài)下觀測(cè)，增長(zhǎng)真實(shí)性與結(jié)論客觀有效性2．方便易行,成本低３.不會(huì)導(dǎo)致壓力用于正式場(chǎng)合，高級(jí)管理者決策依據(jù),向特定群體說(shuō)明培訓(xùn)效果時(shí)具有具體方案、測(cè)度工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，盡量剔除主觀因素影響，使之更有信度優(yōu)點(diǎn):1．在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上,有說(shuō)服力2.結(jié)論以書(shū)面形式表現(xiàn)可將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃核對(duì)用于培訓(xùn)過(guò)程中，以改善為主而不是以是否保存項(xiàng)目為目的的評(píng)估，是非正式主觀評(píng)估評(píng)估但是分頻繁,間隔時(shí)間越短頻率越高,越長(zhǎng)頻率越低,頻率根據(jù)實(shí)際擬定.優(yōu)點(diǎn)有助于學(xué)習(xí)改善,明白自己的進(jìn)步而產(chǎn)生滿足感成就感,有激勵(lì)效果用于培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)效果和項(xiàng)目有效性的評(píng)估。正式客觀,具有較強(qiáng)說(shuō)服力作為決定給予某種資格或組織決策提供依據(jù)時(shí)才采用．缺陷:不能作為項(xiàng)目改善依據(jù),無(wú)助于學(xué)習(xí)改善.注意:培訓(xùn)目的和預(yù)期培訓(xùn)效果必須從頭到尾是清楚的－-對(duì)培訓(xùn)受訓(xùn)雙方而言.培訓(xùn)前可通過(guò)小型座談會(huì)使受訓(xùn)者了解培訓(xùn)目的培訓(xùn)效果評(píng)估的基本環(huán)節(jié)一作出培訓(xùn)評(píng)估的決定二制定培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃三收集整理分析數(shù)據(jù)四培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析六及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果1.評(píng)估可行性分析決定是否交由評(píng)估者評(píng)估了解項(xiàng)目實(shí)行的情況,為以后設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)2.擬定評(píng)估的目的事前了解方案情況事中使方案的確實(shí)行事后繼續(xù)還是中止、推廣還是限制作出決策1.選擇評(píng)估人員２．選定評(píng)估對(duì)象新開(kāi)發(fā)課程(培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果）、新教員的課程(教學(xué)方法、質(zhì)量）、新的培訓(xùn)方式(課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果）3.建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)數(shù)字衡量：硬數(shù)據(jù)(產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時(shí)間)&軟數(shù)據(jù)(工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和積極性)4.選擇培訓(xùn)評(píng)估形式（以實(shí)際需要和評(píng)估方式特點(diǎn)為依據(jù)選擇）５.選擇培訓(xùn)評(píng)估方式(課程前后測(cè)試,學(xué)員反饋，訓(xùn)后跟蹤，行動(dòng)計(jì)劃,績(jī)效完畢)６.擬定方案和測(cè)試工具1.在適當(dāng)時(shí)收集數(shù)據(jù),預(yù)先擬定的數(shù)據(jù)進(jìn)度計(jì)劃到位2.對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,對(duì)分析結(jié)果解釋問(wèn)卷調(diào)查反饋結(jié)果用列表分類介紹;一般用趨中趨勢(shì),離中趨勢(shì),相關(guān)趨勢(shì)分析法是衡量培訓(xùn)項(xiàng)目成果的最終手段之一。產(chǎn)出與投入比例投資回報(bào)率＝培訓(xùn)產(chǎn)出/培訓(xùn)投入*100%反饋給相關(guān)人員,涉及：1.培訓(xùn)管理人員2.高層領(lǐng)導(dǎo)者3.受訓(xùn)員工4.受訓(xùn)者直接主管五撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告（第四單元）評(píng)估報(bào)告的撰寫規(guī)定１.必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性,避免因樣本少而缺少代表性而作出不充足的歸納.２．盡量實(shí)事求是,切忌過(guò)度美化和粉飾評(píng)估結(jié)果.3.必須綜觀培訓(xùn)整體效果,以免以偏概全4.以圓熟方式論述培訓(xùn)結(jié)果中消級(jí)方面,避免打擊培訓(xùn)人員積極性.５．當(dāng)方案連續(xù)一年以上時(shí)間時(shí),需要作中期評(píng)估報(bào)告6.注意報(bào)告的文字表述與修飾.撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的環(huán)節(jié)1.導(dǎo)言(評(píng)估實(shí)行背景＼評(píng)估目的和性質(zhì)＼說(shuō)明是否曾有類似方案,發(fā)現(xiàn)了那些以前的缺陷和失誤)2．概述實(shí)行過(guò)程(評(píng)估報(bào)告的方法論部分,涉及設(shè)計(jì)方法、抽樣及記錄方法、資料收集方法、評(píng)估所依據(jù)的量度指標(biāo)）3.闡明評(píng)估結(jié)果(保證與方法論的因果關(guān)系,不能牽強(qiáng)附會(huì)）4.解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)5.附錄6.報(bào)告提綱第二單元評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確立一、評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn):是指公司和培訓(xùn)管理人員用來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范．二、培訓(xùn)成果層級(jí)體系(科特帕特里克-英)培訓(xùn)成果四層框架:第一層受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的反映，第二層受訓(xùn)者學(xué)習(xí)收獲,第三層員工態(tài)度行為變化,第四層受訓(xùn)者實(shí)際成果;前兩層是培訓(xùn)中收集，后兩層是培訓(xùn)后工作中收集。三、培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估第一級(jí)反映評(píng)估第二級(jí)學(xué)習(xí)評(píng)估第三級(jí)行為評(píng)估第四級(jí)結(jié)果評(píng)估１.用于剛結(jié)束時(shí)，評(píng)估內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場(chǎng)地、報(bào)名的程序等內(nèi)容2.是最基本最普遍的3.采用問(wèn)卷調(diào)查、面談、觀測(cè)、綜合座談、電話調(diào)查4.缺陷是主觀評(píng)價(jià),以偏概全1．培訓(xùn)之中或之后，評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲，方法具體,由教師或輔導(dǎo)員實(shí)行。2.優(yōu)點(diǎn)是對(duì)學(xué)員和教員有壓力，學(xué)員學(xué)習(xí)積極。教員教學(xué)積極３.缺陷是壓力帶來(lái)報(bào)名不積極4．所采用的測(cè)試方法可靠度和可信度有多大,難度是否合適,對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變并非是最佳的參考指標(biāo)1.結(jié)束后幾周或幾個(gè)月之后,評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大限度的改變2.優(yōu)點(diǎn)是目的就是改變學(xué)員行為，直接反映培訓(xùn)效果,高層看到后更支持培訓(xùn)3.采用觀測(cè)、主管評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等方法4.重要性：涉及培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人員、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理;評(píng)估目的涉及培訓(xùn)應(yīng)用領(lǐng)域,涉及重要的在崗活動(dòng)，是很重要的評(píng)估5.實(shí)行難點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間精力多;HR部門忙但是來(lái)，員工不配合;問(wèn)卷設(shè)計(jì)難做;員工表現(xiàn)多因多果,難剔除干擾1.半年或一二年后的績(jī)效評(píng)估，由學(xué)員、主管、培訓(xùn)人員提供數(shù)據(jù)2.對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等指標(biāo)考察3.優(yōu)點(diǎn)是可以打消高層投資顧慮，指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，有限資金最大化運(yùn)用４.．缺陷是需要較長(zhǎng)時(shí)間；相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少,評(píng)估技術(shù)不完善；必須取得管理層合作否則拿不到數(shù)字;多因多果.四、制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定采用SMＡRT原則,注重相關(guān)性可靠性區(qū)分度可行性.１、相關(guān)度:成果標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練學(xué)習(xí)目的之間的相關(guān)性。提高相關(guān)度的基本規(guī)定1.必須根據(jù)該培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)定的學(xué)習(xí)目的來(lái)選擇培訓(xùn)成果,盡也許保持一致。2.在評(píng)估中所采集到的信息,必須與受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)際取得的成果盡也許相似一致。標(biāo)準(zhǔn)干擾:指在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)受到額外因素影響,使評(píng)估測(cè)量不到相關(guān)知識(shí)和技能。標(biāo)準(zhǔn)缺陷:指在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí),無(wú)法衡量培訓(xùn)目的中強(qiáng)調(diào)的培訓(xùn)成果。2、信度：指在培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí),其測(cè)量結(jié)果的長(zhǎng)期穩(wěn)定限度.3、區(qū)分度:受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效的差別.4、可行性:指在對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí),采集其測(cè)量結(jié)果的難易限度一、培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用舉例二、五種培訓(xùn)成果：１、認(rèn)知成果:可用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、環(huán)節(jié)、方式方法或過(guò)程等理解和掌握的限度,是第二層級(jí)學(xué)習(xí)評(píng)估的重要對(duì)象和內(nèi)容(筆試、口試）.2、技能成果：可用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能行為方式等所達(dá)成的水平,采用現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)、工作抽樣，與二層學(xué)習(xí)評(píng)估和三層行為評(píng)估密切相關(guān)。3、情感成果:可用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特性，在課程結(jié)束后用調(diào)查問(wèn)卷法采集。反映成果是情感成果的一種具體類型。4、績(jī)效成果:可用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過(guò)該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響限度,也可認(rèn)為HR開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)。涉及由于員工流動(dòng)率或事故發(fā)生率的下降