2023年中級經(jīng)濟師考試人力資源學習筆記

經(jīng)濟師考試人力資源學習筆記精編第一部分組織行為學第一章組織激勵?１．需要:因缺少或期待而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，涉及物質需要和社會需要。

2.動機：從事某種活動的意愿。分為內源性動機(內在動機,意愿來自有價值的工作自身)和外源性動機（外在動機,看重工作帶來的報償）。

3.激勵：通過滿足員工的需要而使其努力工作,從而實現(xiàn)(組織)目的的過程。

(1)從激勵內容的角度：物質激勵、精神激勵

(２)從激勵作用的角度：正向激勵、負向激勵?(3）從激勵對象的角度:別人激勵、自我激勵?４.需要層次理論:人均有五種需要，按照從低到高的順序分別為：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。前三個層級為基本需要,重要靠外部因素;后兩個層級為高級需要,重要靠內在因素。

5.雙因素理論:滿意的對立面是“沒有滿意”。決定滿意的因素稱為激勵因素

不滿意的對立面是“沒有不滿意”。決定不滿意的因素稱為保健因素。

6.ERG理論:人有三種核心需要:生存(E）、互相關系（R)、成長(Ｇ)。“挫折—退化”,假如較高層次的需要不能滿足時,對滿足低層次需要的欲望就會加強。

7.三重需要理論(麥克利蘭):成就需要、權利需要和親和需要?

成就需要高的人特點:a.選擇適度的風險。b.有較強的責任感。c.喜歡可以得到及時的反饋。

成就需要的高低與工作績效密切相關,高成就績效者在發(fā)明活動中更容易獲得成功。?

高成就需要者不一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理,由于其只關心自己的業(yè)績而不是影響別人。?權力的需要：有促使別人順從自己意志的欲望。喜歡對人發(fā)號施令,十分重視爭取地位和影響力。喜歡競爭,追求杰出的業(yè)績。

親和需要:尋求別人建立友善且親近的人際關系的欲望。

8.公平理論(亞當斯):將自己的產(chǎn)出與投入的比率與別人比?？v向比較和橫向比較、組織內部比較和組織外部比較。

薪資水準、教育水平較高的員工,視野較為開闊,依據(jù)的信息比較全面，經(jīng)常以別人為比較對象，進行橫向對比；而薪資比較低、教育水平較低的員工則經(jīng)常作自我的縱向比較。?

恢復公平的五種方法?1）改變自己的投入或產(chǎn)出感到報酬局限性的員工減少自己工作努力限度或者規(guī)定加薪。

2)改變對照者的投入或產(chǎn)出

3)改變對投入或產(chǎn)出的知覺?4）改變參照的對象?5)辭職?9．盼望理論(弗羅姆):動機是三種要素的產(chǎn)物：效價×盼望×工具＝動機

效價：報酬數(shù)量；盼望:成功的概率;工具：一旦完畢任務就可以獲得報酬的信念。?10.強化理論:注重行為及其結果?11.目的管理：強調通過群體共同參與制定具體的，可行的并且可以客觀衡量的目的。自上而下設定目的，層層具體。

12.參與管理：下屬參與管理,讓下屬人員實際分享上級的決策權。

參與管理的條件：?1)行動前,要有富余的時間。

2）員工參與的問題必須與其自身的利益相關。?3）員工必須具有參與的能力,如智力、知識水平、溝通技巧等。

4)參與不應使員工和管理者的地位和權力受到威脅。

5)組織文化必須支持員工的參與。

13.質量監(jiān)督小組：一種常見的參與管理的模式。8到１0人,定期開會，分析問題的因素并提出解決方案,監(jiān)督實行。管理層對小組提出的各種建議具有最后決定權。

14.績效薪金制:績效薪金制,是指績效(個人、部門或組織績效)與報酬相結合的激勵措施,通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤提成，按利分紅等。

優(yōu)點：可以減少管理者的工作量。?15．斯坎倫計劃：融合了參與管理和績效薪金制兩種概念。兩項要素不可缺少：一是設立一個委員會；二是制定一套分享成本減少帶來利益的計算方法。?第二章領導行為?1．領導特質理論：從滿足實際工作需要和勝任領導工作所需的規(guī)定來研究領導者應有的能力、修養(yǎng)和個性。特質理論的缺陷?1)忽視了下屬的需要；２）沒有指明各特質之間的相對重要性;3）忽視了情景因素；4)沒有區(qū)分因素和結果。?２.交易型和改變型領導理論：交易型領導依靠硬性的獎勵和處罰影響員工績效。改變型領導通過更高的抱負和組織價值觀來激勵他的追隨者們,可以發(fā)明組織在革新和變化中的超額績效。?3.魅力型領導理論：具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的盼望。

非道德特性?●為個人利益使用權力

●提高自己的個人愿景?●指責或批評相反的觀點

●規(guī)定自己的決定被無條件接受?●單項溝通?●對追隨者的需要感覺遲鈍

●用外部的道德標準滿足自我愛好

4.領導權變理論?(一）途徑——目的理論（羅伯特.豪斯）?領導者的重要任務就是幫助下屬達成他們的目的?四種領導行為

1）指導式領導(適應外控式下屬）：讓下屬明確標準和程序?2）支持型領導（適應結構化下屬,這時的領導可以帶來高的績效和滿意度）

3）參與式領導（適合內控型下屬):積極征求下屬意見?4)成就取向式領導:設定挑戰(zhàn)性目的，鼓勵下屬展現(xiàn)最佳水平

兩個權變因素

1)下屬控制范圍之外的環(huán)境因素。如工作結構、正式的權力系統(tǒng)、工作團隊等。

2）下屬的個人特性，如能力、經(jīng)驗、內外控等。?（二）費德勒權變理論?團隊績效取決于領導方式與情景因素之間是否搭配。?領導方式：“工作取向”和“關系取向”?環(huán)境因素:“關系”“工作結構”“職權”?當情景非常有利和非常不利時,采用工作導向型領導方式是合適的;但在各方面因素交織在一起且情景有利限度適中時,采用關系導向以人為重的領導方式更為有效。?(三）領導——成員互換理論:在確立關系和角色的初期，就把下屬分出“圈里人”和“圈外人”。?5.管理方格理論:把領導風格畫成一個二維坐標方格,縱坐標是“關心人”，橫坐標是“關心任務”。五種典型領導風格

(１,1）貧乏型管理（無為而治）：管理者既不關心人，也不關心任務。?

(9，９）團隊型管理（最抱負的領導風格）：既關心任務又關心人，最抱負。

(5,５）中庸式管理：對人和任務都采用簡樸關心的限度。

（１,9）鄉(xiāng)村俱樂部型管理(鄉(xiāng)村俱樂部型）：極度關心人的需要，但對任務漠不關心。?

(9，1）任務型管理：極度關心任務，卻對人漠不關心。工作效率來自對工作條件進行布置,使人的因素的影響盡也許小。?6．領導生命周期理論:?影響領導者風格的重要因素是下屬的成熟限度。成熟度涉及工作成熟度(能力）與心理成熟度（意愿)。四種領導風格:

1)指導式（高工作，低關系)；?2)推銷式(高工作,高關系);?3）參與式（低工作，高關系）；?４）授權式(低工作，低關系）。?7.領導者的技能：技術技能、人際技能、概念技能?８．領導決策過程：西蒙的三階段：智力活動、設計活動、選擇活動。明茨伯格的三階段：確認階段、發(fā)展階段、選擇階段?９．決策模型：經(jīng)濟理性模型、有限理性模型、社會模型(非理性模型，心理影響）?1０．決策風格:兩個維度：價值取向（關注任務還是人）和模糊耐受性(有能力在不擬定的環(huán)境中工作）。四種類型：?1)指導型；低模糊耐受性、關注任務。?2）分析型;高模糊耐受性、關注任務。?３）概念型;高模糊耐受性、關注人。?4）行為型。低模糊耐受性、關注人。

第三章組織設計和組織文化

1.組織設計:組織結構(靜態(tài)設計)及其運營方式進行設計。動態(tài)組織設計在對組織結構進行設計的同時也對運營制度進行設計。組織結構通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。層次結構(縱向結構)；部門結構(橫向結構);職權結構。

2.組織結構設計的重要參數(shù):特性因素和權變因素。組織結構設計的重要參數(shù)特性因素(10項）*①管理層次和管理幅度、*②專業(yè)化限度、地區(qū)分布、＊③分工形式、關鍵職能、集權限度、＊④規(guī)范化、*⑤制度化限度、職業(yè)化限度、人員結構權變因素(５項)公司環(huán)境、公司戰(zhàn)略、公司技術、人員素質、公司規(guī)模、公司生命周期等3．組織設計的程序

1.擬定組織設計的基本方針和原則；

2.進行職能分析和職能設計;?3．設計組織結構的框架；設計組織結構的框架即設計承擔公司管理職能和業(yè)務的各個管理層次、部門、崗位及其職責。這一步是組織設計的主體工作。?4．聯(lián)系方式的設計;?５.管理規(guī)范的設計；

6.人員配備和培訓體系的設計;

7.各類運營制度的設計;

８.反饋和修正。

4．組織結構的類型、合用范圍:

（一)行政層級式：復雜/靜態(tài)環(huán)境?（二）職能制結構(集權模式）:簡樸／靜態(tài)環(huán)境?(三)矩陣組織形式：復雜/動態(tài)環(huán)境?(四）事業(yè)部制:產(chǎn)品種類多、產(chǎn)品工藝差別大，市場分布范圍廣,市場情況變化快，規(guī)定適應性強的大型聯(lián)合公司和公司。

5.公司文化:很大限度上取決于最高管理層的行為方式和管理風格。六大功能:導向、規(guī)范、凝聚、激勵、創(chuàng)新、輻射功能。三個層次：物質層、制度層、精神層（重要標志和標準)。四種類型:學院型：培養(yǎng)專才。俱樂部型:培養(yǎng)成通才。棒球隊型:鼓勵冒險和革新。堡壘型：著眼于生存。?6.影響組織文化的設計:組織的制度化、規(guī)范化、管理層次、集權限度、招聘制度、績效評估、薪酬制度。

7.組織變革的征兆:決策失靈；溝通不暢;組織不能發(fā)揮效率；缺少創(chuàng)新。變革的程序:擬定問題、組織診斷、實行變革、變革效果評估。

8.組織發(fā)展。傳統(tǒng)的方法:結構技術和人文技術?，F(xiàn)代方法：全面質量管理、團隊建設?四種人文技術：敏感性訓練、調查反饋、質量圈、團際發(fā)展。第二部分人力資源管理第四章戰(zhàn)略性人力資源管理?１．戰(zhàn)略性人力資源管理:產(chǎn)生背景來自兩個方面：一是戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展，二是人力資源管理面臨量化評估的挑戰(zhàn)。采用戰(zhàn)略的眼光和方法,以投資的觀點來看待人力資源。涉及外部匹配(縱向整合)與內部匹配（橫向整合）。?2．人力資源作為公司的優(yōu)勢資源應具有的這四個條件:價值性、稀缺性、不可模仿性、不可替代性

３.影響組織對人力資源進行投資的因素：管理層的價值觀、對待風險的態(tài)度、員工技能的性質、人力資源服務外包的也許性?4.公司總體戰(zhàn)略與人力資源管理的匹配?成長戰(zhàn)略——內部成長與外部成長戰(zhàn)略。?●內部成長戰(zhàn)略：制定適當?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用和培訓新員工,改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展的機會。

●外部成長戰(zhàn)略:對不同組織的人力資源管理體系進行合并;裁人戰(zhàn)略。?穩(wěn)定戰(zhàn)略：擬定關鍵員工，并制定特殊人才保存戰(zhàn)略以留住他們。

轉向或緊縮戰(zhàn)略：通過裁人消減成本。?5.裁人的挑戰(zhàn)?挑戰(zhàn)一是必須可以裁去那些工作績效不佳的員工從而實現(xiàn)對勞動力隊伍的精簡。

挑戰(zhàn)二是如何提高那些在裁人之后仍然留在公司中的人員的士氣。?１)也許會在不加薪的情況下被規(guī)定承擔更多的工作;?2）有負罪感;?3)為未來擔憂;

４)員工滿意度和歸屬感都會下降。?這時提高士氣是最重要的戰(zhàn)略性人力資源管理工作。?6.公司經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源管理的匹配?成本領先戰(zhàn)略:短期的、結果導向的績效評價、拉大工資差距、員工參與

差異化戰(zhàn)略:激勵創(chuàng)新、長遠眼光，敢于承擔風險、工作說明書界定得非常寬泛?聚焦戰(zhàn)略：培訓和保證顧客滿意是這種戰(zhàn)略的關鍵因素。

7.戰(zhàn)略性與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別?最大區(qū)別:不直接參與公司的戰(zhàn)略決策、相對隔離的狀態(tài)?具體區(qū)別:傳統(tǒng)的人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理人員管理職責職能專家業(yè)務管理人員管理焦點員工關系與內部及外部客戶的合作關系管理者角色辦事員、變革的追隨者和響應者辦事員、變革的領導者和發(fā)起者創(chuàng)新緩慢、被動、零碎迅速、積極、整體時間短期短期中期、長期(根據(jù)需要）控制等級制度、政策、程序有機的、靈活的、根據(jù)成功的需要工作設計密集型的勞動部門、獨立、專門化廣泛的、靈活的、交叉培訓,團隊關鍵投資資本、產(chǎn)品人、知識經(jīng)濟責任成本中心投資中心8．人力資源部門和人力資源管理者的角色

四角色論:戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵者及變革推動者。?六維角色模型：可信任的參與者；人才管理者;組織設計者;戰(zhàn)略設計師;業(yè)務執(zhí)行者;商業(yè)盟友。?人力資源管理人員需要具有的特性：專業(yè)知識,商業(yè)知識,管理變革能力。?9.人力資源管理的職權:人力資源管理是所有管理者的責任,3個因素

1０．人力資源管理權限：?直線經(jīng)理的人力資源管理職權、人力資源經(jīng)理的人力資源管理職權(直線職能兩方面、服務職能兩方面)?１1.人力資源部門的績效評價

（一)量化評估對組織人力資源管理活動的3個意義。?(二）人力資源管理活動的績效評估：兩個方面:一是對ＨR部門自身的評價，二是衡量人力資源管理部門的工作對組織整體績效的奉獻。

對人力資源管理部門自身的評價，有定量指標(直接核算法)和定性指標(等級評估法）,注意兩類具體指標的區(qū)分。

衡量人力資源管理對組織的整體績效,需要通過中間變量。兩種中間變量:人力資源有效性指數(shù)（6個指標）,人力資源指數(shù)（１5項因素）。第五章人力資源規(guī)劃

１.人力資源規(guī)劃目的

重要目的：在于使組織人員的供應與預計空缺相吻合，并為未來發(fā)展所需人才做出安排。

具體表述:(具體目的）5點?２.人力資源規(guī)劃意義:有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定；有助于組織人員的穩(wěn)定；有助于減少人力資本的開支。?3.人力資源規(guī)劃類型人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃重要根據(jù)公司戰(zhàn)略擬定的人力資源管理的總體目的和配套政策,一般是三年以上的人力資源計劃戰(zhàn)術性人力資源計劃又稱年度計劃，指為了當前的發(fā)展,較多考慮微觀影響因素，為實現(xiàn)公司戰(zhàn)術目的而制定的計劃晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃其中：?晉升規(guī)劃：向較高職位的移動。

補充規(guī)劃:填補職位空缺。?配備規(guī)劃：中長期人員分布狀況。

繼任規(guī)劃：填補最重要的管理決策職位。?4．影響人力資源規(guī)劃的因素:?外部環(huán)境因素:經(jīng)濟、政府、地理環(huán)境和競爭因素、人口記錄趨勢

內部環(huán)境因素：技術與設備條件、公司規(guī)模、公司經(jīng)營方向、組織文化

5．人力資源規(guī)劃的環(huán)節(jié)：６步

(1)組織目的與戰(zhàn)略分析——組織戰(zhàn)略目的是人力資源規(guī)劃的起點。

（3)人員預測——人力資源規(guī)劃中最關鍵的一環(huán)。?6.人力資源規(guī)劃的動態(tài)原則

7.人力資源需求預測：對組織在未來某一時期所需的人力資源的數(shù)量、質量以及結構進行估計。?（一）人力資源需求預測的程序（自上而下)?(1）預測組織未來的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。?(2)估算各職能工作活動的總量。?(3)擬定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負荷。

(4)擬定各職能活動及各職能活動內不同層次類別人員的需求量。

（二）人力資源需求預測的方法

分定量預測法與定性預測法兩種方法。?定量預測法:時間序列法、比率分析法、回歸分析法?定性預測法:主觀判斷法、德爾菲法（概念、特點、四輪程序、注意原則)

８．人力資源供應預測

公司內部供應預測的方法:人員核查法(核查現(xiàn)有狀態(tài)，屬于靜態(tài)預測,多用于短期人力擁有量預測)、人員調配圖(是一種崗位延續(xù)計劃、揭示了人力資源的準備情況)、馬爾科夫分析法(基本思想、應用原理、周期越長越準確、第一步是制作一個人員變動表、關鍵是要擬定出人員轉移率)?公司外部供應預測:涉及地方勞動力市場預測和全國勞動力市場預測，各要考慮什么因素??9.人力資源綜合平衡

人力資源綜合平衡需要平衡三方面的關系：供應與需求平衡（供大于求、供不應求、結構性失衡以及各自的措施）、專項人力資源規(guī)劃的平衡(補充計劃、培訓計劃、使用計劃、晉升計劃、薪酬計劃之間的平衡)、組織需要與個人需要之間的平衡。?1０.人力資源信息系統(tǒng)：?建立的目的(促進行政與運營效率、促進組織的戰(zhàn)略性人力資源管理)?人力資源信息系統(tǒng)的內容

ＨR信息系統(tǒng)基本職能：（建立人事檔案、為其別人力資源活動提供信息、提供決策依據(jù))

HR信息系統(tǒng)類型:集中型\分散型\獨立型\混合型以及各自的特點。?建立HR信息系統(tǒng)的程序：(選擇、設計與發(fā)展、實行、培訓、評價)第六章工作分析

１．工作分析的作用與流程

工作分析:通過系統(tǒng)的方法來擬定工作的職責，以及所需的知識和技能。

工作分析的作用：分別理解在公司管理中的7點作用、在人力資源管理中的7點作用（在薪酬管理方面:薪酬管理建立在工作評價基礎上,而工作評價又以工作分析為依據(jù)。因此說工作分析通過支持工作評價來間接支持薪酬體系的設計。）?工作分析的流程:

(1）擬定工作分析的目的?（2)調查工作相關的背景信息?（3）運用工作分析技術收集工作相關的信息?(4)整理和分析工作相關信息?(5）形成工作分析成果

(6）核對與應用工作分析的結果?2.工作分析方法：

熟悉方法的分類以及每一種方法的特點。工作分析方法通用的訪談法、問卷法、觀測法、工作實踐法、工作日記法、文獻分析法、主題專家會議法現(xiàn)代的以人為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法職位分析問卷法、工作要素法、臨界特質分析法、能力規(guī)定法以工作為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法關鍵事件法、管理職位分析問卷法、功能性工作分析法、工作任務清單分析法。3.工作分析的實行

實行的時機（三個新)。?實行主體：人力資源部門、各部門、征詢機構,以及每一種主體的優(yōu)缺陷。?標桿職位的選取標準:（職位的代表性、關鍵限度、內容變化的頻率和限度、任職者的績效）

取得相關人員的支持:高層、中層、一般員工。?4.工作分析結果——職務說明書?職位說明書：工作描述、工作規(guī)范，概念及各自的區(qū)別（工作描述對職位,工作規(guī)范對人）?5.工作設計及其原理?工作設計目的、內容。?工作設計原理(科學管理、工效學、人際關系理論、工作特性模型理論）

人際關系理論（工人是“社會人”、公司中存在著非正式的組織、新的領導能力在于提高工人的滿意度。)

工作特性模型理論(五個核心維度及其構成的激勵潛能分數(shù)MPS＝[（技能多樣性＋任務完整性+任務重要性）/３]×工作自主性×反饋性)

6.工作設計的方法（基于工作效率、基于功效學、基于人際關系理論及工作特性模型理論、綜合模式)?其中，基于人際關系理論及工作特性模型理論的設計方法--－激勵型工作設計方法，要著重加深對幾個措施的理解：工作擴大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團隊、工作生活質量。?第七章人員甄選?1.人員甄選的含義、作用、內涵、評價標準(1.標準化2.有效排列3.提供明確的決策點4．提供應聘者是否勝任空缺崗位的信息5．突出應聘者背景情況的重要方面）

２.人員甄選的預測因素

(一)勝任特性模型?概念:優(yōu)異成績者所具有的個人特質,可以將卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特性。?勝任特性的基本內容有六項(知識、技能、社會角色、自我概念、人格特質、動機／需要），分為三層:表層、中間層、底層,注意每一層的特點。?效標參照和因果關聯(lián)?勝任特性的種類:斯彭斯的六大類型、麥克利蘭的兩大類型。

勝任特性模型的５個作用。

勝任特性模型的建立一般需要通過八大環(huán)節(jié)。著重關注：

①第三步，“選取制作勝任模型的效標樣本”。即從績效優(yōu)秀和普通的員工中隨機抽取20名員工進行調查（12名績優(yōu)者,8名一般表現(xiàn)者）,這些被調查的員工稱為效標。

②第四步,“獲取有關勝任特性的數(shù)據(jù)資料”可以采用訪談法、專家小組法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀測法等方法獲取樣本有關勝任特性數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。

行為事件訪談法:列出他們在管理工作中發(fā)生的關鍵事例，涉及成功事例和不成功事例或負面事例各三項,一般采用問卷和面談相結合的方式。

(二）目前實踐活動中經(jīng)常使用的預測因素?１.知識:以概念及其關系的方式存儲和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。?2.技能:以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。?3.智力因素:指一般能力，又可以分解為許多方面?(１）感知力。(２)注意力。（3）記憶力。（4)語言能力。（5）思維能力。

4.非智力的因素（掌握)?指智力因素之外的對個體的行為產(chǎn)生重要影響的個體特質因素。重要涉及：情緒、動機、氣質、個性／人格、綜合素質

3.篩選申請材料和筆試

篩選申請材料:個人簡歷、申請表,以及各自的優(yōu)缺陷。?筆試法：論文形式的筆試、測驗形式的筆試，以及各自的優(yōu)缺陷。

4.面試:4個特點，流程(準備、初始階段、進一步階段、結束）

種類（結構化、半結構化和非結構化面試)

結構性的面試優(yōu)點、缺陷、合用。

兩種比較有效的結構化面試形式：行為事件面談法、情景面試?非結構化的面試優(yōu)點、缺陷、合用（中高級管理人員)

半結構性面試優(yōu)點、缺陷

面試常見偏差及解決的辦法?5.心理測驗

心理測驗的種類心理測驗能力測驗智力測驗、職業(yè)能力測驗、特殊能力測驗人格測驗自陳量表、投射法自陳量表著名的大五人格測驗、卡氏16種人格測試等。?投射法:投射測驗重要測試的是成就動機等深層次的個體特質。

實行心理測驗需要注意的5個問題。

6.評價中心優(yōu)缺陷及形式?定義：評價中心指在相對隔離的環(huán)境中，以團隊作業(yè)的形式進行一系列的活動,從而客觀地評價個體能力的方法。借助多種篩選手段的組合；是目前測試準確率最高的一種方法。

評價中心的形式:無領導小組討論、角色扮演、文獻筐、管理游戲。

7.測量的信度與效度

信度的概念及四種信度類型、效度的概念及四種效度類型。第八章績效管理

1.績效管理及其作用、特性

績效：一定素質的員工在職位職責規(guī)定下，實現(xiàn)的工作結果和在此過程中表現(xiàn)出的行為。

績效考核與績效管理的概念聯(lián)系和區(qū)別?績效管理的作用：?在組織管理中的作用

（１）有助于組織內部的溝通

（2)有助于管理成本的節(jié)約

(3)有助于促進員工的自我發(fā)展?（4）有助于建立和諧的組織文化?(５）是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段?在人力資源管理中的作用?(1）為其別人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實行提供依據(jù)。

①為薪酬發(fā)放提供依據(jù);②為人員配置和甄選提供依據(jù)；③幫助組織有效實行員工開發(fā)。?（2）可以用來評估人員招聘、員工培訓等計劃的執(zhí)行效果。

有效的績效管理特性:敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實用性。一般滿足前三個特性即認為有效。

2.戰(zhàn)略性績效管理

（一）合用于取得競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的績效管理

成本領先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略下的績效管理的特點

（二)合用于不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理?防御者戰(zhàn)略、探索者戰(zhàn)略、跟隨者戰(zhàn)略下的績效管理的特點

３.績效計劃、監(jiān)控與輔導?績效計劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié),也是績效管理過程的起點。?績效計劃目的兩種類：績效目的和發(fā)展目的?績效計劃的制定環(huán)節(jié)：準備階段、溝通階段

績效監(jiān)控優(yōu)點：可以隨時發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題并及時加以調整。

局限:工作行為和工作結果相比更加主觀，有時很難進行客觀、準確的評價。?績效輔導：為了提高員工績效水平和自我效能感的一種經(jīng)常性的管理行為,它幫助員工解決當前績效實行過程中出現(xiàn)的問題。?績效監(jiān)控與績效輔導是兩個目的完全不同的績效實行環(huán)節(jié)。

績效監(jiān)控指的是在績效考核期間內管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列相對正式的活動。

績效輔導的內容:（１）探討績效現(xiàn)狀；(2)尋找改善績效的方法。?績效輔導的6環(huán)節(jié)?4.績效考核方法（理解每一種方法的特點）?系統(tǒng)的績效考核方法：目的管理法（MBO）、平衡計分卡法（BSＣ）、關鍵績效指標法（KPI）、標桿超越法。?非系統(tǒng)的績效考核方法:排序法、配對比較法、強制分布法、關鍵事件法、不良事故評價法、行為錨定法。?各種績效考核方法的比較績效考核方法優(yōu)點缺陷排序法、配對比較法、強制分布法１.對員工整體績效水平給出評價

2．比較成本低廉、評價尺度統(tǒng)一不能顯示員工某具體領域的績效問題,無法應用于績效反饋面談關鍵事件法設計成本很低1.可執(zhí)行性不高

2.關鍵事件記錄不全且無法統(tǒng)一?３.員工間不具有可比性不良事故評估法幫助公司避免員工工作失誤不能提供豐富的績效反饋信息行為錨定法1.可執(zhí)行性好,評價誤差低?2.適合于績效反饋面談設計成本高、設計周期長目的管理法、關鍵績效指標法、平衡計分卡1．提供組織績效的系統(tǒng)化解決方案?2.對組織戰(zhàn)略發(fā)展支持限度高?3.為員工績效提供綜合和具體的評價設計成本高,花費大量人力物力標桿超越法1.可認為組織提供明確的趕超目的?2.有助于激發(fā)組織斗志１.易使公司陷入模仿標桿的漩渦中失去自身特色

2.假如標桿選取出現(xiàn)偏差,還也許導致決策失誤5.績效評價中容易出現(xiàn)的問題及應對方法?暈輪效應、趨中傾向、過寬或過嚴傾向、年資或職位傾向、盲點效應、刻板印象、首因效應、近因效應。?強制分派法?6.績效反饋面談

(一)績效反饋面談的目的?1.向員工反饋績效考核結果。?2.向員工傳遞組織遠景目的。將工作目的和組織愿景結合起來。?3.弄清員工績效不合格的因素?？冃Ч芾淼哪康氖歉纳瓶冃В皇呛啒悛剳?。?４.為下一個績效周期工作的展開做好準備。

（二)績效反饋面談的操作流程?1.面談準備階段

（1）全面收集資料；（２)準備面談提綱；(3）選擇合適的時間和地點。

2.面談實行階段?（1)分析績效差距的癥結所在。

（２)協(xié)商解決辦法。

（3）績效反饋面談的原則與技巧。?3.面談評價階段

(三)績效反饋面談的內容

績效反饋面談的內容?(1）就績效現(xiàn)狀達成一致。?(2)探討績效中可改善之處,并擬定行動計劃。

(3）商討來年的工作目的。?（四）面談中評價者的誤區(qū)(不適當發(fā)問、理解局限性、期待預期結果、自我中心和感情化的態(tài)度、以對方為中心及同情的態(tài)度）?(五）績效面談的技巧(時間場合的選擇、認真傾聽、鼓勵員工多說話、以積極的方式結束對話)

７.績效改善與結果運用

績效改善的程序：績效診斷與分析（第一步、基本環(huán)節(jié))、組建績效改善部門、選擇績效改善方法（卓越績效標準、六西格瑪管理、ISＯ質量管理體系、標桿超越)

績效結果的應用：根據(jù)考核結果的工作態(tài)度和工作技能兩個維度的交叉，組織員工可以劃分為四種類型：?（１）對于奉獻型的員工,組織要給予必要的獎勵；?(2）對于安分型的員工，組織要對其進行必要的培訓以提高其工作技能;?（3)對于墮落型的員工,組織要對其進行適當?shù)奶幜P、敦促其改善績效；?(4）對于沖鋒型的員工,主管人員應當對其進行績效輔導。

績效考核結果的應用的5個方面?８.特殊群體的績效考核

團隊績效考核的流程(先考核團隊負責人,再進行成員評價)?團隊績效考核指標擬定的方法（三個環(huán)節(jié)、四種方法）?知識型團隊的績效考核方法以結果為導向，而不是行為。?考核指標：

（１)效益型指標。?（2)效率型指標。?（３)遞延型指標。

(4)風險型指標。

國際人力資源的績效考核：

國際人力資源的供應有三種來源：從母公司派遣駐外人員、從東道國選聘人員、從第三國選聘人員。

國際人力資源的考核面臨著兩大挑戰(zhàn):文化背景和工作環(huán)境的巨大差異、“異地管理”增大了績效考核的困難。

國際人力資源績效考核的四個特點要掌握:

第一,從目的看，不僅關注業(yè)績，并且突出戰(zhàn)略方向,強調公司的長遠發(fā)展。

第二,從目的看,除了為員工薪酬調整和晉升提供依據(jù)外，還加入了新的因素，比如重視個人、團隊和公司目的的密切結合。?第三，從側重點看,更傾向于基于結果的績效考核而不是基于員工特性。?第四，從操作過程看,具體實行環(huán)節(jié)與傳統(tǒng)的績效考核基本相同，只是在績效的評價與反饋的過程中，更加注重管理者和員工的溝通。第九章薪酬福利管理

１．薪酬的作用與戰(zhàn)略性薪酬管理

薪酬的作用:對員工方面的3個作用、對公司方面的３個作用

戰(zhàn)略性薪酬管理：?不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理:

（1)成長戰(zhàn)略下的薪酬戰(zhàn)略。?（２）穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略下的薪酬戰(zhàn)略。?（3)收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略。?不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理:?（1)創(chuàng)新戰(zhàn)略。?(2）成本領先戰(zhàn)略。

（3)客戶中心戰(zhàn)略。

全面薪酬管理：更強調薪酬體系的戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性。?2.薪酬體系與薪酬結構體系設計

（一）薪酬體系設計的環(huán)節(jié)?1．明確公司基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目的。

2．工作分析及職位評價。?３.薪酬調查。

4．擬定薪酬水平。?5.薪酬結構設計。?6．薪酬預算與控制。?（二）薪酬結構設計的環(huán)節(jié)

1．擬定薪酬等級數(shù)量及級差?2.擬定薪酬變動范圍與薪酬變動比率?3.擬定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度

4.擬定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊?(三)新的薪酬體系的應用原則:盡也許保證職位薪酬水平不減少。

3．獎金管理?（一）個人獎勵計劃:計件制、計時制、傭金制、管理獎勵計劃、行為鼓勵計劃?（二)團隊獎勵計劃：基于團隊的獎勵計劃、收益分享計劃(涉及斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃、改善生產(chǎn)盈余計劃三種方式)。?其中:改善生產(chǎn)盈余計劃這種方法在于用更少的勞動小時制造出更多的產(chǎn)品，其重點是激勵員工完畢績效目的。?(三)短期獎勵計劃(績效加薪、一次性獎金、月／季度獎金、特殊績效獎勵計劃）?(四）長期績效獎勵計劃（支付周期通常是三到五年。重要形式：現(xiàn)股計劃、期股計劃、期權計劃。)

4.福利管理

福利是公司基于雇傭關系，依據(jù)國家的強制法令及相關規(guī)定,以公司自身的支付能力為依托,向員工所提供的以非貨幣薪酬和延期支付形式為主的補充性報酬與服務。

（一)福利的構成

法定福利（統(tǒng)稱“五險一金”）

（１)社會保險（涉及養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險及生育保險）?（２)法定假期?(3）住房公積金?公司補充福利(收入保障計劃、員工服務計劃）?(二）員工福利管理（計劃、預算、溝通、評價與反饋、成本控制）?好的福利計劃：親和性、靈活性、競爭性、成本效能、可操作性、特色性。?（三)典型福利計劃的設計方法

彈性福利計劃（兩個前提、四種實行方式:附加、混合匹配、核心、標準福利計劃)

公司年金計劃（5個特點)?利潤分享計劃

員工持股計劃(四種認購形式）?公司健康保險計劃?5.特殊群體的薪酬管理?（一)經(jīng)營者薪酬?年薪制

股票期權計劃

(二）銷售人員薪酬(以結果為導向,四種典型模式：純傭金制、基本加傭金制、基本薪酬加獎金制、基本薪酬加傭金加獎金。)?(三）駐外人員薪酬(基本組成要素：基本薪酬、激勵薪酬和福利。)

6．薪酬成本預算及控制

成本預算的方法（自上而下、自下而上）

成本的控制（控制雇傭量、基本薪酬、獎金、福利、技術手段）

公司人工成本

人工成本分析有三個指標:(人工成本總量指標、人工成本結構指標、人工成本分析比率型指標)第十章培訓與開發(fā)

1.培訓與開發(fā)決策分析

（一）培訓的成本-收益分析?投資費用支付三種形式：公司獨立支付，員工獨立支付,公司和員工共同支付。

投資方考慮三個因素:Ｃ：培訓支出;B:培訓收益;S:培訓后組織支付給員工的加薪。?(１)B-S>Ｃ時，培訓開發(fā)就會提高組織的收益。組織會樂意支付員工培訓費。

(２）Ｂ＞Ｃ時：?S=０，則B－S>C組織得到培訓收益且不需要增長員工薪酬。這時組織樂意投資。?S=Ｂ，則Ｂ－S=0組織沒從培訓中得到收益。這時組織不樂意為培訓投資，而員工得到了加薪收益,便會樂意自己支付培訓費用。?（3S＞0,但S<B這樣組織有利可圖樂意為培訓投資，員工獲得加薪也愿支付相關費用。

(二）培訓與開發(fā)決策的誤區(qū)(三個方面）

2.培訓與開發(fā)的組織管理

(一）培訓與開發(fā)的組織體系

1．設立培訓與開發(fā)機構需考慮的兩個因素(組織的規(guī)模、人力資源管理在組織中的地位和作用)?2.設立專門培訓與開發(fā)機構的兩種模式（從屬于人力資源部的一個部門、與人力資源部并列的獨立部門,各有什么優(yōu)缺陷)?3.公司大學?(二）管理層的培訓與開發(fā)責任(直線經(jīng)理承擔重要責任）

3.培訓與開發(fā)效果的評估?培訓效果的評估五層次(反映、學習、行為、結果、投資收益。每個層次的含義）

評估的方法(控制實驗法及其優(yōu)缺陷、問卷調查法)

4.職業(yè)生涯管理?（一）職業(yè)生涯管理的方法（組織層次、個人層次)

組織層次:?（1）提供內部勞動力市場信息(三種具體方法、三種職業(yè)通道：橫向通道、縱向通道、雙通道[同時承擔管理工作和技術工作］)

（2)成立潛能評價中心（用于專業(yè)人員、管理人員、技術人員提高的也許性評價。常用方法：①評價中心；②心理測驗;③替換或繼任規(guī)劃。）

(3)實行培訓與發(fā)展項目

個人層次:

（1)給個人提供自我評估工具和機會

[具體方法：職業(yè)生涯討論會、提供職業(yè)生涯手冊、退休前討論會。]

(2)職業(yè)生涯指導與征詢

[三方面人員：人力資源部的專業(yè)人員或具體負責人、員工的直接主管、組織外的專業(yè)指導師或征詢師。］

（二)職業(yè)生涯管理效果的評估?1.是否達成個人或組織目的及其限度?2．具體活動的完畢情況

3.績效指數(shù)變化?４.態(tài)度或知覺到的心理變化

５.職業(yè)生涯理論

（一）職業(yè)愛好理論(分為現(xiàn)實型、研究型、藝術型、社會型、公司型和常規(guī)型６種。)現(xiàn)實型研究型藝術型社會型公司型常規(guī)型有運動或者機械操作能力，喜歡機械、工具、植物或動物，偏愛戶外活動喜歡觀測、學習、研究、分析、評估和解決問題有藝術、直覺、發(fā)明的能力，喜歡運用想象力和發(fā)明力，喜歡在自由的環(huán)境中工作善于和人相處,喜歡教導,幫助、啟發(fā)或訓練別人喜歡和人互動,自信、有支配能力，追求權力和地位喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力,可以聽從指示完畢瑣碎的工作（二）職業(yè)生涯發(fā)展階段及重要任務?四階段論是多數(shù)人喜歡接受的理論。分為探索期、建立期、維持期、衰退期。探索期建立期維持期衰退期發(fā)展任務擬定愛好、能力,讓自我與工作匹配晉升、成長、安全感；生涯類型的發(fā)展維持成就感；更新技能退休計劃;改變工作與非工作之間的平衡活動協(xié)助、學習、遵循方向獨自作出奉獻訓練、幫助、政策制定退出工作身份學徒同事導師顧問年齡３0歲以下30~45歲45～60歲60歲以上專業(yè)資歷2年以下2～20２3多于2０２3多于2０23（三）職業(yè)生涯錨

一個人不得不做出選擇的時候，無論如何都不會放棄。

1.內容：職業(yè)生涯錨是個體與工作情景之間初期互相作用的產(chǎn)物,只有通過若干年的實際工作體驗后才干發(fā)現(xiàn)。重要內容涉及:三個自省。

２.特點:?(1）產(chǎn)生于初期職業(yè)生涯階段，以個體習得的工作經(jīng)驗為基礎。?(2)強調個人能力、動機和價值觀三方面的互相作用與整合。?(３）不也許根據(jù)各種測試提前進行預測。

（４）并不是完全固定不變的。?３.類型:5種基本類型:技術/職能能力型；管理能力型；安全穩(wěn)定型;自主獨立型；發(fā)明型。職業(yè)生涯錨特點技術／職能能力型●強調技術／職能等業(yè)務工作;拒絕一般管理工作,但可以在技術/領域里管理別人；追求在技術區(qū)域的成長和不斷提高。?●適合職業(yè)：工程技術、營銷、財務分析、系統(tǒng)分析等管理能力型●追求一般性管理工作,且責任越大越好;有強烈的升遷動機，以提高等級和收入作為衡量成功的標準；具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合。?●適合職業(yè)：各類組織管理者

●局限:對組織有極大的依賴性安全穩(wěn)定型追求安全穩(wěn)定的職業(yè)前程是員工的驅動力和價值觀。兩類安全取向:?1．職業(yè)安全?2.情感安全自主獨立型●選擇職業(yè)時不放棄自由為第一需要；追求可以施展個人才干的工作環(huán)境，最大限度擺脫組織的約束。

●有很強的職業(yè)承諾。發(fā)明型■有強烈的發(fā)明需求和欲望,發(fā)明發(fā)明是他們工作的最大動力；

■冒險精神是另一個非常明顯的特性;

●發(fā)明欲使他們標新立異，并為此做好冒險準備。第三部分勞動力市場第十一章勞動力市場?1.勞動力供應理論

(一）經(jīng)濟中的勞動力供應總量?1.勞動力供應:勞動力供應總量涉及質量和數(shù)量兩個方面:?勞動力質量：指勞動力身體狀況和受教育限度。表現(xiàn)為知識、技能、經(jīng)驗等。?勞動力數(shù)量:取決于人口總量、勞動力參與率以及勞動者的平均周工作時間。?2．人口總量:取決于一國或一個地區(qū)的人口出生率、死亡率以及凈流入率三個因素。

3．勞動參與率

4.平均周工作時間?(二)個人勞動力供應曲線（工資率高低決定勞動力供應意愿。收入效應:工資率變動與勞動力供應成反比。替代效用:工資率變動和勞動力供應成正比。）?個人勞動力供應的最終決定?在工資率出現(xiàn)變化的情況下，勞動者最終決定增長還是減少勞動力供應，取決于收入效用和替代效用兩者誰的力量更大。替代效應大于收入效應,則勞動者的個人勞動力供應與工資率變動成正比。供應曲線向右上方上升。收入效應大于替代效應,則勞動者的個人勞動力供應與工資率變動成反比。供應曲線后折。?(三)市場（或公司）面臨的勞動力供應曲線

在現(xiàn)行工資率下，整個市場或者某個特定的勞動力需求者在勞動力市場上面臨的所有也許的勞動力供應意愿總和。有如下三種：向上傾斜的勞動力供應曲線、垂直形狀的勞動力供應曲線、水平形狀的曲線。

（四）勞動力供應彈性

所謂勞動力供應彈性，是指勞動力供應的數(shù)量隨著工資率變動而發(fā)生變動的靈敏限度。?供應彈性=勞動工時變動比例÷工資率變動比例

2．家庭生產(chǎn)理論和勞動力供應周期?家庭生產(chǎn)理論（把家庭的也許時間分派重要分為兩大類:一類是市場工作時間，此外一類是家庭生產(chǎn)時間。家庭物品的生產(chǎn)方式分為兩類:時間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。)?經(jīng)濟周期中的勞動力供應(經(jīng)濟衰退中的家庭勞動力決策):附加的勞動者效應、氣餒喪氣的勞動者效應,兩種效應的共同作用。?生命周期中的勞動力供應

幾種情況:?●剛剛成年階段（25歲之前)，大部分時間會用于接受正規(guī)教育,用于工作的時間較少。

●中年時期（2５歲—5０歲之間)工資率較高,人們會將較多時間用于從事有報酬動。?●晚年階段,人們則會徹底退休或部分退休?●一般情況下,一個人的時間密集型閑暇消費活動重要發(fā)生在一個人成長的早年和晚年階段。?生命周期中的勞動力參與變動總體趨勢：女性(特別是已婚女性)勞動參與率大幅度上升、男性特別是青年男性和老年男性的勞動參與率出現(xiàn)了下降。

女性勞動力參與率變化的重要影響因素：

老年人勞動力參與率的變化(趨勢:明顯下降。決定因素:重要是工資率和養(yǎng)老金兩個方面。）?3．勞動力需求理論?（一)邊際實物產(chǎn)出（MPL)、勞動力邊際收益(MＲPL)?MRPL=MPL×P（Ｐ為單位產(chǎn)品價格)

邊際收益遞減規(guī)律：假如把一種生產(chǎn)要素逐漸越來越多地增長到數(shù)量固定的此外一種生產(chǎn)要素上去,那么不斷增長的這種生產(chǎn)要素所帶來的邊際產(chǎn)出量最終會下降，甚至會變?yōu)榱恪?/p>

(二）競爭性公司的短期勞動力需求曲線

短期勞動力需求曲線：公司的勞動力邊際收益曲線就是它的勞動力需求曲線。?短期勞動力需求:只要條件在MRPＬ>W(收益大于成本）時必然會增雇工人?（三）長期勞動力需求?原理：工資率上升—→成本上升—→縮減生產(chǎn)規(guī)模—→勞動力需求下降?4.勞動力需求彈性與派生需求定理?（一)勞動力的自身工資彈性(η）:某種勞動力的工資率（W)變化１%所引起的此種勞動力的需求量（L)發(fā)生變化的比例。

（1)需求富有彈性。|η|＞1?(２）需求缺少彈性。｜η｜＜1?(3）需求單位彈性。|η｜＝1?(二)派生需求定理?影響勞動力需求自身工資彈性的因素四條:最終產(chǎn)品的需求價格彈性、要素替代的難易度、其他生產(chǎn)要素的供應彈性、產(chǎn)品總成本中勞動力成本所占的比重?(三）勞動力需求的交叉工資彈性：一種勞動力的工資率變化1%所引起的另一類勞動力需求量變化的比例。?１.假如兩種勞動力交叉工資彈性是正值，則意味著一種勞動力的工資率提高促進了另一種勞動力的就業(yè)量增長,說明兩者是總替代關系。

２.假如兩種勞動力交叉工資彈性是負值,則意味著一種勞動力的工資率提高促進了另一種勞動力的就業(yè)量減少，說明兩者是總互補關系。

５.勞動力市場均衡與非均衡?均衡的形成：勞動力市場上供需相等，從而市場出清的一種勞動力市場狀況。?非均衡:需求方、供應方碰到摩擦力第十二章人力資本的投資理論

1.人力資本投資理論的產(chǎn)生及其發(fā)展

（一）人力資本投資理論發(fā)展及其意義?過去的假設:所有的勞動者都是同質的。

人力資本投資理論意義:

①否認了所有勞動者都是同質的這一假設；?②挑戰(zhàn)對資本只是物力儲備這一傳統(tǒng)觀念;?③人力資本投資的重點在于它的未來導向性。

人力資本投資的概念及其含義

概念:任何就其自身來說是用來提高人的生產(chǎn)能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資。?人力資本：具體劃分為六個方面:各級正規(guī)教育、在職培訓活動、增進健康、加強學齡前兒童營養(yǎng)、尋找工作、工作流動。?(二)人力資本投資的基本模型(也叫做人力資本投資決策模型）?１.原理:公司投資于物質資本時,事實上意味著獲得一些可望在未來的一段時間里增長其凈利潤流量的資產(chǎn)。對于人力資本投資來說,道理是相同的。?２.貼現(xiàn)?將未來的貨幣折算為現(xiàn)在的價值，即為現(xiàn)值,這一過程便稱作貼現(xiàn)。

3.人力資本投資模型?當以下公式成立時，進行人力資本投資便有價值：

公式：Ｂ１/（1+ｒ)1＋B2／(１＋r)２+Ｂ3/（1＋r）3+…＋Bｎ/（1+r）n＞C?其中r表達利息率或貼現(xiàn)率，公式左側表達人力資本一生中歷年收益貼現(xiàn)后的總和。

結論:

（1)只要r為正值,未來收入就會被進行累進貼現(xiàn)。?(2）r越大,則未來收入的現(xiàn)值就越低。

4.衡量決策模型公式的方法

一是現(xiàn)值法、二是內部收益率法。

2.高等教育投資決策的基本模型

(一）高等教育投資的成本收益分析框架?一個理性的決策應當是對上大學的成本和收益進行分析。?上大學成本：直接成本(學費以及其他與接受高等教育直接相關的成本)

機會成本（上學四年而損失的工資、剛開始工作時報酬低于已有經(jīng)驗的中學生)?心理成本?上大學收益:經(jīng)濟收益和心理收益。

模型內容:教材1６0頁圖１2－1

結論：假如上大學的收益現(xiàn)值超過上大學的成本，則上大學是值得的;否則,從經(jīng)濟上說是不值得的。?(二)高等教育投資決策的幾個重要推論?1.投資后的收入增量流越長,則上大學的凈現(xiàn)值也許為正,從而上大學的也許性就越大。一個人上大學越早,高等教育投資的收益時間越長。

2.上大學的成本越低，則樂意上大學的人相對就會越多。?3.大學畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的工資性報酬差異越大，樂意投資于大學教育的人越多。

4.在折算上大學的未來收益時所使用的貼現(xiàn)率越高,樂意投資于大學教育的人相對來說就會越少，則上大學的也許性就越小。?(三)關于上大學的合理年限決策

假定：

１.一個人從大學教育中所可以獲得的邊際收益是遞減的。?2.每追加一年的大學教育投資所需要付出的邊際成本是不變的。

理論:最佳受教育年限就是MR（邊際收益）和MC０（邊際成本）相交的那一點決定的。

結論:

1.學習能力強的人，上大學的邊際成本顯然要低一些。

２.不同的人最佳選擇上不同年限的大學。?3.在邊際收益一定的情況下,邊際成本高的人樂意上大學的年限更少一些。?4.在邊際成本一定的情況下，那些可以從每多上一年大學中獲得更高的邊際收益的人,更有也許上更長年限的大學。?3.教育的社會收益以及高等教育的信號模型?(一)教育的社會收益?教育不僅可以產(chǎn)生較高的私人收益率,還能帶來較高的社會收益或外部收益。

表現(xiàn)在五個方面。所以世界各國對教育特別是大學之前的義務教育,給予了大量投資，由于在上大學之前受到的教育所產(chǎn)生的那些收益中，社會收益所占的比重也許更大。

（二）教育投資的私人收益估計偏差:高估偏差、低估偏差、選擇性偏差。

（三)高等教育的信號模型?高等教育投資的確提高了被投資者的生產(chǎn)率,高等教育是一種高生產(chǎn)率的信號，它表白，可以完畢高等教育的人通常是生產(chǎn)率較高的人。高等教育的信號模型認為,由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定聯(lián)系,因此公司可以運用文憑作為篩選員工的工具。?4.人力資本投資與在職培訓

在職培訓分為：一般在職培訓和特殊在職培訓。兩者差別重要在于員工通過培訓所學得的職業(yè)技能對于向他們提供培訓的公司之外的其他公司是否有用。?一般培訓:指培訓所帶來的技能對所有的行業(yè)和公司都有用。成本由員工來承擔。

特殊培訓:指培訓產(chǎn)生的技能只對提供培訓的公司有用。成本由公司來承擔。

在職培訓成本涉及三方面：直接成本、機會成本、運用機器或有經(jīng)驗的職工從事培訓活動的機會成本。

在實際管理中，公司所進行的一般培訓和特殊培訓事實上很難完全區(qū)分,因此通常用先分攤成本后分享收益這種雙贏的方式。?在職培訓對公司及員工行為的影響（５點）。?5.勞動力流動

公司間、職業(yè)間、產(chǎn)業(yè)間以及地區(qū)間的流動。?勞動力流動的意義。?勞動力流動對員工的影響、對公司的影響,各四點。?勞動力流動的因素:四類12個，詳見表?影響勞動力流動的重要因素重要因素分類因素影響情況公司因素1．公司規(guī)模公司規(guī)模越大,員工流動率越低2.公司所處地理位置假如公司位于公司數(shù)量較多的大型都市地區(qū)，其他條件相同的情況下，員工流動率比較高3.公司組織文化即領導者風格心理感受不佳是員工滿意度下降最終離職的重要因素。心理成本過高或者心理收益過低,都會導致流失勞動者因素1.勞動者年齡年輕時流動的頻率會高于中年之后的流動頻率2.勞動者的任職年限其他條件相同的情況下,勞動者任職年限越長,離職也許性越低３.勞動者性別女職工辭職率比男性員工高,在職年限短市場周期因素１.市場處在寬松狀態(tài)已經(jīng)就業(yè)的勞動者的流動機會受到削弱2.市場處在緊張狀態(tài)勞動力流動率上升３.失業(yè)率和臨時解雇率這是衡量市場寬松限度的兩個重要指標。已有的研究表白:離職率、臨時解雇率都和失業(yè)率存在負相關關系４.經(jīng)濟周期與勞動力市場周期同步。經(jīng)濟快速增長時期,勞動力流動率高；經(jīng)濟停滯期或衰退期,勞動力流動率低社會因素1.社會流動態(tài)度和流動傳統(tǒng)習慣影響流動頻繁性即流動率2．不同國家的社會制度影響勞動力流動的直接成本跨地區(qū)流動的重要因素：經(jīng)濟因素，即存在地區(qū)間的經(jīng)濟發(fā)展的不平衡。

引起就業(yè)增長的因素有三個。

勞動力跨地區(qū)流動的重要考慮因素:５個

勞動力的跨職業(yè)流動:市場上最需要的職業(yè),報酬水平會大大高于市場平均工資,從而吸引勞動力改換職業(yè)。職業(yè)流動的方向分為向上流動、向下流動和水平流動。兩代人之間的職業(yè)轉移是職業(yè)流動的特殊形式。?勞動力跨產(chǎn)業(yè)流動：農業(yè)勞動力向工業(yè)部門的流動、第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)內部的勞動力流動。第四部分勞動與社會保險政策第十三章社會保險法律?1.社會保險法律關系

社會保險法律關系：社保各主體之間就權利義務所產(chǎn)生的法律關系，屬于社會法。

社會保險法律關系的主體：從社會保險責任分，有國家、社會保險的管理和經(jīng)辦機構、用人單位、勞動者及其家庭。其中，目前我國征繳社會保險費的法定機構兩個:一個稅務部門，另一個是社會保險經(jīng)辦機構。從保險業(yè)務分，保險人、投保人、被保險人、受益人、管理人、監(jiān)督人。?社會保險法律關系的客體：權利義務指向的對象。

社會保險法律事實:能引起社會保險法律關系產(chǎn)生、變更、消滅的客觀情況。

2.社會保險法律合用

社會保險法律特性:特殊的主體、專業(yè)性、國家強制性、程序性、必須有法律文書。

社會保險法律合用的基本原則：以事實為依據(jù),以法律為準繩。公民在法律面前一律平等。實事求是，有錯必糾。

社會保險法律合用的基本規(guī)定:合法、準確、及時。

社會保險法律合用的重要基本規(guī)則:?1．上位法效力高于下位法。?2.同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時,適合特別規(guī)定。

3.同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致時,合用新的規(guī)定。?4.原則上不溯及既往。法律規(guī)定后，要嚴格依法執(zhí)行，但法律的規(guī)定不能溯及過去的行為。

3．社會保險法律的基本內容?社會保險法的立法原則：貫徹、共享、結合適應、框架

我國社會保險法體系的基本框架（基本內容：五險)

1.基本養(yǎng)老保險涉及職工基本養(yǎng)老保險、新型農村社會養(yǎng)老保險和城鄉(xiāng)居民社會養(yǎng)老保險；?2．基本醫(yī)療保險涉及職工基本醫(yī)療保險、新型農村合作醫(yī)療和城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險;?3.工傷醫(yī)療、失業(yè)保險和生育保險制度通過了十數(shù)年的實踐，已經(jīng)比較成熟。?社會保險的覆蓋范圍

1.基本養(yǎng)老制度和基本醫(yī)療制度覆蓋了我國城鄉(xiāng)全體居民。?2.工傷保險、失業(yè)保險和生育保險制度覆蓋了所有用人單位及其職工。

3.被征地農民按照國務院規(guī)定納入相應的社會保險制度。就業(yè)的參與所有五項保險；未就業(yè)的轉為城鄉(xiāng)居民的，可以參與城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險和城鄉(xiāng)基本醫(yī)療保險；保存農民身份的,參與新型農村合作醫(yī)療和新型農村養(yǎng)老保險。?4.在中國境內就業(yè)的外國人，也應當參照本法規(guī)定參與我國的社會保險。

第十四章勞動關系協(xié)調?1.勞動關系協(xié)調機制?１）勞動關系定義

主體：擁有勞動力的勞動者和使用勞動力的用人單位。

建立:一方面需要雙方應當依法具有勞動者的資格和用人單位的資格。

運營：勞動關系形成和存續(xù)的過程。?2)權利與義務:勞動者的權利和義務;公司的權利和義務。?3）勞動關系協(xié)調機制：是政府、用人單位和勞動者三方,共同協(xié)調。?4)勞動協(xié)議法律關系:概念、特性、內容(主體、客體和內容三個要素)?5）勞動協(xié)議履行地原則

2.集體協(xié)議與集體協(xié)商?集體協(xié)商又稱集體談判。?集體協(xié)議又稱集體協(xié)議,就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。?集體協(xié)商的特性、集體協(xié)議的特性

集體協(xié)議的簽訂:簽訂的主體:由工會代表職工與公司簽訂。?集體協(xié)議類型:一般性、專項、區(qū)域性集體協(xié)議?集體協(xié)議簽訂的程序?（１)集體協(xié)商代表的擬定

協(xié)商代表的權益:職工一方協(xié)商代表在其履行協(xié)商代表職責期間勞動協(xié)議期滿的,勞動協(xié)議期限自動延長至完畢履行協(xié)商代表職責之時。除嚴重違紀、失職或舞弊、犯罪以外,用人單位不得與其解除勞動協(xié)議。職工一方協(xié)商代表履行協(xié)商代表職責期間，用人單位無合法理由不得調整其工作崗位。公司內部的協(xié)商代表參與集體協(xié)議視為提供了正常勞動。?（2）提出集體協(xié)商規(guī)定

(3）提交職工代表大會或者全體職工討論

（4）集體協(xié)議的審查:自雙方首席代表簽字之日起10日內,一式三份報送審查。

(５)集體協(xié)議生效:15日內未提出異議的,生效。?(6)集體協(xié)議的效力?工資集體協(xié)商：就工資分派制度、分派形式、收入水平等進行協(xié)商。

集體協(xié)議爭議解決：?因簽訂集體協(xié)議發(fā)生的爭議：協(xié)商、協(xié)調。?因履行集體協(xié)議發(fā)生的爭議：協(xié)商、仲裁、訴訟。

3.用人單位勞動規(guī)章制度

制定勞動規(guī)章制度的程序:平等協(xié)商、職代會討論通過、修改完善。?勞動規(guī)章制度的公示?勞動規(guī)章制度的效力:內容合法、民主制定、向勞動者公示。?違反勞動規(guī)章制度的解決?４.特殊用工

（一)勞務派遣

勞務派遣,是指勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系后,將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊用工形式。?勞務派遣單位設立的具體規(guī)定:注冊資本不得少于五十萬元。不向本單位或者所屬單位派遣勞動者。不得由其所屬單位或者合作設立的勞務派遣單位,向本單位或者所屬單位派遣勞動者。?勞動協(xié)議：派遣單位與被派遣勞動者訂立。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動協(xié)議,按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

勞務派遣協(xié)議:勞務派遣單位與接受單位訂立的勞務派遣協(xié)議。

分別了解勞務派遣單位的法定義務、用工單位的法定義務、被派遣勞動者的權利。?勞務派遣單位與用工單位解除勞動協(xié)議的權利:用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定,可以與勞動者解除勞動協(xié)議。

勞務派遣崗位的范圍:一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實行。

違反勞務派遣規(guī)定的法律責任:勞務派遣單位或用工單位違反法律規(guī)定，情節(jié)嚴重的,以每人１00０元以上50０0元以下的標準處以罰款和別的一些處罰。?（二）非全日制用工

非全日制用工定義:以小時計酬為主，在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過２4小時的用工形式。?要熟悉有關規(guī)定:?（１)勞動者可與多個用人單位訂立勞動協(xié)議；但后訂立的勞動協(xié)議不得影響先訂立協(xié)議的履行。

（2）可以訂立口頭協(xié)議。

（3）不得約定試用期。

（4）任何一方都可以隨時告知對方終止用工。終止用工,用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。

(5）計酬標準不得低于最低小時工資標準。?(6）非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過１5日。

第十五章勞動爭議調解仲裁

1．勞動爭議基本知識

勞動爭議：又稱勞動糾紛,因勞動權利和義務產(chǎn)生分歧而引起的爭議。但用人單位之間、用人單位與沒有與之建立勞動關系的勞動者之間產(chǎn)生的爭議,不屬于勞動爭議。?勞動爭議的基本特性（三個特定)

解決勞動爭議的具體方法是：調解；仲裁；訴訟;也可以自行協(xié)商解決。

勞動爭議解決的一般程序涉及:協(xié)商、調解、仲裁、訴訟;

勞動爭議解決的基本原則:合法、公正、及時、著重調解的原則。

《勞動爭議調解仲裁法》的合用范圍：

1.因確認勞動關系發(fā)生的爭議；

２．因訂立、履行、變更、解除和終止勞動協(xié)議發(fā)生的爭議;?3.因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；?4.因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議;

5．因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者補償金等發(fā)生的爭議；?6.法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。?以下情形也屬于勞動爭議的范圍：

１.勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后,請求用人單位返還其收取的勞動協(xié)議定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議;

２.辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續(xù)產(chǎn)生的爭議；

3.勞動者由于工傷、職業(yè)病，請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議。?不屬于勞動爭議的情形：

1.勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構發(fā)放社會保險金的糾紛;?2.勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉讓糾紛；

３．勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結論的異議糾紛;?4.家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；?5.個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛;

6.農村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。

2.勞動爭議解決的基本程序

勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會以及各自成員的組成。

勞動爭議案件由各級人民法院的民事審判庭按照《民事訴訟》規(guī)定的普通訴訟程序進行審理。?勞動爭議調解原則：自愿、民主說服

勞動爭議的調解程序:

(1）一般程序：涉及調解準備、調解開始、實行調解、調解終止幾個階段。

(2)調解申請：可以書面申請,也可以口頭申請。?（3)調解結果：調解達成協(xié)議的,制作調解協(xié)議書。調解不成的,制作調解建議書。?（４)調解時效為15日。?（5)達成協(xié)議后，一方不履行協(xié)議的,另一方可以申請仲裁。

調解協(xié)議的法律效力:

(1）調解協(xié)議具有勞動協(xié)議的約束力，可以作為人民法院裁判的根據(jù)；?（2)僅就勞動報酬爭議達成的調解協(xié)議，用人單位不履行給付,勞動者可直接向人民法院起訴,人民法院可以按照普通民事糾紛受理；?(3）因拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者補償金事項達成調解協(xié)議,用人單位在協(xié)議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。?勞動爭議仲裁委員會的職責:

聘任、解聘專職或者兼職仲裁人;受理勞動爭議案件；討論重大或者疑難的勞動爭議案件；對仲裁活動進行監(jiān)督。

仲裁人條件：符合下列條件之一：曾任審判員的；從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱的;具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業(yè)工作滿五年的;律師執(zhí)業(yè)滿三年的。?勞動爭議仲裁程序:

申請仲裁時效期間是一年。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效一年期限的限制。但是,勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。?仲裁時效中斷的情形、仲裁時效中止的情形。?書面仲裁申請：書面申請應當按照被申請人人數(shù)提交副本。書面申請有困難的，可以口頭申請,由仲裁委員會記入筆錄。

勞動爭議仲裁的受理：五日。

反申請:5日內作出是否受理的決定并告知被申請人。

開庭和裁決:實行仲裁庭制。仲裁庭由３名仲裁人組成,設首席仲裁人。簡樸勞動爭議案件可以由一名仲裁人獨任仲裁。開庭五日前,將開庭日期、地點書面告知雙方當事人。自受理仲裁申請之日起四十五日內結束。

仲裁庭裁決先予執(zhí)行的條件、回避的情形。?終局裁決

仲裁裁決的效力：不服的,十五日內向人民法院提起訴訟。

仲裁公開

勞動爭議仲裁不收費。

仲裁管轄：實行地區(qū)管轄

鑒定

仲裁文書送達

仲裁案卷：仲裁調解和其他方式結案的案卷,保存期不少于5年；仲裁裁決結案的案卷保存期不少于20２3。

3.勞動爭議當事人及其舉證責任?當事人、第三人、代理人?舉證責任:既實行“誰主張,誰舉證”的舉證責任原則,也實行“誰決定,誰舉證”的舉證責任原則。

４．勞動爭議訴訟

人民法院受理勞動爭議案件，實行兩審終局制。每件交納案件受理費１0元。?直接起訴的事項:拖欠勞動報酬爭議可以直接起訴。不必通過勞動仲裁程序，法院可以按普通民事糾紛受理。條件是勞動者需要以用人單位的工資欠條為證據(jù)，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的。按普通民事糾紛訴訟時效一般為2年。?勞動者與起有字號的個體工商戶產(chǎn)生訴訟的解決：營業(yè)執(zhí)照上登記的字號為當事人，但應同時注明該字號業(yè)主的自然情況。?應予受理情況及審理依據(jù)。?不予執(zhí)行的特殊情形:不屬于勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機構無權仲裁的;合用法律確有錯誤的；有徇私舞弊,枉法裁決的；裁決時是違反社會公共利益的。?財產(chǎn)保全申請的解決。?第十六章社會保險?1.社會保險制度

我國實行社會保險制度的原則是堅持廣覆蓋、保基本、多層次、可連續(xù)的方針。

用人單位——自成立之日起30日內申請辦理社會保險登記。?社會保險經(jīng)辦機構——自收到申請之日起的15日內予以審核,發(fā)給社會保險登記證件。?保險登記事項發(fā)生變更——自變更之日起3０日內，變更或者注銷社會保險登記手續(xù)。?用人單位應當自用工之日起3０日內為其員工向社會保險經(jīng)辦機構申請辦理社會保險登記。?國家建立全國統(tǒng)一的個人社會保障號碼。個人社會保障號碼為公民身份證號碼。

社會保險繳費：

用人單位自行申報、準時足額繳納社會保險費。

職工應繳納的由用人單位代扣代繳?無雇工的個體工商戶、未在用人單位參與社會保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員，可以直接向社會保險費征收機構繳納社會保險費。

用人單位未能準時足額繳納社會保險費的解決:?按照該單位上月繳費額的110％擬定應當繳納數(shù)額。

由社會保險費征收機構責令其限期繳納或者補足。?用人單位逾期仍未繳納或者補足社會保險費的,社會保險費征收機構可以向銀行和其他金融機構查詢其存款賬戶,并可以申請縣級以上有關行政部門作出劃撥社會保險費的決定，書面告知其開戶銀行或者其他金融機構劃撥社會保險費；

社會保險權益：?查詢繳費記錄、個人權益記錄,?規(guī)定社會保險經(jīng)辦機構提供社會保險征詢等相關服務。

依法享受社會保險待遇。?監(jiān)督本單位為其繳費情況。

２．基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險?基本養(yǎng)老保險實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結合的保險模式。?基本養(yǎng)老保險制度涉及四類人，區(qū)別對待。?1）職工應當參與基本養(yǎng)老保險,由用人單位和職工共同繳納基本養(yǎng)老保險費。?2)進城農民工，按正式就業(yè)和靈活就業(yè)區(qū)別對待。?3）靈活就業(yè)人員可以參與基本養(yǎng)老保險，由個人繳納基本養(yǎng)老保險費。?4）公務員和參照公務員法管理的工作人員養(yǎng)老保險的辦法由國務院規(guī)定。?基本養(yǎng)老保險費的繳納:設“基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌賬戶”和“職工個人賬戶”兩個賬戶。

１997年：公司繳費不超過公司職工工資總額的20%;個人繳費從本人工資的4％提高到８%。

2０2３年:個人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一為8％，所有由個人繳費形成。單位繳費不再劃入個人賬戶。?基本養(yǎng)老保險待遇:

享受基本養(yǎng)老金待遇的條件：一是達成退休年齡，二是累計繳納養(yǎng)老保險年限滿２02３，按月領取基本養(yǎng)老金。

基本養(yǎng)老保險的發(fā)放：委托銀行發(fā)放、通過郵局寄發(fā)、社會保險機構直接發(fā)放、依托社區(qū)發(fā)放、設立派出機構發(fā)放。?基本養(yǎng)老保險金的調整：一般為本地職工上年度平均工資增長率的4０%-60％。

基本醫(yī)療保險制度?在一個統(tǒng)籌單位內，所有職工執(zhí)行統(tǒng)一制度、統(tǒng)一政策、統(tǒng)一待遇。

基本醫(yī)療保險的實行范圍涉及城鄉(xiāng)所有的用人單位及其職工和退休人員,是目前社會保險中實行范圍最廣的。?基本醫(yī)療費的繳納：單位和個人共同繳納。單位繳費水平按照本地工資總額的６%左右,個人繳費一般為本人工資收入的2%。

分為統(tǒng)籌基金和個人賬戶兩個部分。個人賬戶的資金來源于兩部分:個人繳納本人工資的2%所有計入個人賬戶,單位繳費部分的3０%左右劃入個人賬戶。?基本醫(yī)療保險基金不予支付的范圍:應當從工傷保險基金中支付的;應當由第三人承擔的;應當由公共衛(wèi)生承擔的;在境外就醫(yī)的。?統(tǒng)籌基金和個人賬戶的支付范圍各不相同：?個人賬戶重要支付門診（小額）醫(yī)療費用,歸個人使用,可以結轉和繼承。?統(tǒng)籌基金重要支付住院（大額）醫(yī)療費用，由社會保險經(jīng)辦機構統(tǒng)籌調劑使用。

３.工傷保險?工傷保險的原則：無過失責任原則、損害補償原則、防止、補償和康復相結合的原則。?用人單位的責任：一是公示、二是救治。

工傷保險費的繳納:由用人單位繳納工傷保險費，職工不繳納。?工傷認定范圍、視同工傷的情形。?不認定工傷的范圍:故意犯罪的;醉酒導致傷亡的；自殘或者自殺的。

工傷認定申請：用人單位自事故傷害發(fā)生之日或職工被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。?工傷認定申請材料:申請表、勞動關系證明材料、醫(yī)療診斷證明書。

勞動能力鑒定：

按勞動功能障礙劃分,分為十個傷殘等級,最重的為一級，最輕的為十級。

按生活自理障礙劃分，分為三個等級：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。

勞動能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其直系親屬向設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會提出申請。?勞動能力復查：自勞動能力鑒定結論作出之日起1年后，工傷職工或者其直系親屬、所在單位或者經(jīng)辦機構認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。?工傷保險待遇?工傷保險基金支付范圍：治療費、藥費、住院費；伙食補貼費、外地交通費、外地食宿費；康復費用。?停工留薪期內，原工資福利待遇不變,由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過１2個月。?生活護理費按照生活完全不能自理、大部分不能自理或者部分不能自理,分別為統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資的50%、４０%或者