激勵(lì)及激勵(lì)理論

激勵(lì)理論激勵(lì)指一個(gè)有機(jī)體在追求某些既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。激勵(lì)就是利用某種有效手段或方法調(diào)動(dòng)人的積極性的過(guò)程。行為原因：需要.動(dòng)機(jī)與行為需要：指人對(duì)某種目標(biāo)的渴求或欲望；是有機(jī)體內(nèi)部不平衡的狀態(tài)，是行為積極性的源泉。動(dòng)機(jī)：引起個(gè)人行為，維持該行為，并將此行為導(dǎo)向某一目標(biāo)（個(gè)人需要的滿足）的過(guò)程；誘因：能滿足需要的外在刺激物。4

行為是人類有意識(shí)的活動(dòng)，既是人的有機(jī)體對(duì)外界刺激做出的反映，又是人通過(guò)一連串動(dòng)作實(shí)現(xiàn)其預(yù)定目標(biāo)的過(guò)程。（意識(shí)與無(wú)意識(shí)行為）德國(guó)心理學(xué)家盧因1951年提出著名的人類行為公式：

B=f(P·E)其中，B——行為，P——個(gè)人，E——環(huán)境，f——函數(shù)關(guān)系需要心理緊張的狀態(tài)動(dòng)機(jī)目即標(biāo)尋導(dǎo)找向選擇目標(biāo)目即標(biāo)滿行足動(dòng)需要的活動(dòng)需緊要張滿消足除產(chǎn)生需新要的圖

需要運(yùn)動(dòng)過(guò)程可達(dá)到目標(biāo)（方向）需要與動(dòng)機(jī)的轉(zhuǎn)化關(guān)系示意圖動(dòng)機(jī)刺激愿望（驅(qū)動(dòng)力）需要意向動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系1、同一動(dòng)機(jī)可以引起多種行為。2、同一行為可出自不同動(dòng)機(jī)。3、一種行為可能同時(shí)為多種動(dòng)機(jī)所推動(dòng)。4、合理的動(dòng)機(jī)可能引起不合理的甚至錯(cuò)誤的行為。5、錯(cuò)誤的動(dòng)機(jī)有時(shí)外表被積極的行為所掩蓋。經(jīng)典的激勵(lì)理論的回顧

激勵(lì)理論的演進(jìn)新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中沒(méi)有激勵(lì)理論。新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)主要是從技術(shù)的角度來(lái)看待企業(yè)，在標(biāo)準(zhǔn)的競(jìng)爭(zhēng)———均衡范式中，企業(yè)被置換成一個(gè)生產(chǎn)函數(shù)，成了一個(gè)“黑匣子”，因此也就不存在對(duì)企業(yè)組織成員的激勵(lì)問(wèn)題的研究。正如讓·雅克·拉豐所指出的那樣，競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)所帶來(lái)的壓力和外生給定的價(jià)格使“研究充分競(jìng)爭(zhēng)的定價(jià)理論并不需要考慮激勵(lì)問(wèn)題”。然而，當(dāng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家希望進(jìn)一步了解企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)作情況，了解企業(yè)的所有者如何把各種員工組織起來(lái)進(jìn)行生產(chǎn)，就勢(shì)必要進(jìn)入“黑匣子”，這樣激勵(lì)問(wèn)題也就產(chǎn)生了。眾所周知，由于各種原因，比如分工的需要，企業(yè)的所有者需要把各種性質(zhì)不同的任務(wù)分配給不同的人來(lái)完成，這樣信息就分散在不同的人中，形成了委托———代理的關(guān)系并帶來(lái)了一系列的問(wèn)題。1、內(nèi)容型：著重對(duì)激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究。馬斯洛“需要層次論”麥克利蘭“成就需要論”赫茨伯格“雙因素理論”2、行為改造型：著重研究激勵(lì)目的理論，改造和修正行為。挫折論，條件反射論，歸因論3、過(guò)程型：研究動(dòng)機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇期望論，公平論，自我強(qiáng)化論一、需求理論

亨利·莫瑞（HenryM盯ray）和他在哈佛大學(xué)的同事們花費(fèi)了許多年的時(shí)間，對(duì)人類的人格進(jìn)行了研究。他們的研究計(jì)劃中采用了面談、調(diào)查問(wèn)卷和對(duì)選定人員的深人臨床研究等方法，從而制定了具有開(kāi)拓性的人類需求和行為理論。對(duì)于莫瑞所提出的人類行為的期望而言，需求的概念是其基礎(chǔ)。需求是一種假想的概念，它可以被用來(lái)對(duì)不同的個(gè)人之間或者同一個(gè)人在不同時(shí)候的行為差異進(jìn)行解釋。這種理論把需求分成了兩種類型。生理需求（physicalneeds）和人體的基本生理過(guò)程的滿足感有關(guān)，比如說(shuō)對(duì)食物、空氣和水的需求。心理需求（Psychologicalneeds）所關(guān)注的是情緒上和精神上的滿足感。其中一些例子包括：社會(huì)交往的需求和實(shí)現(xiàn)困難目標(biāo)的需求。表7.1中列出并詳細(xì)說(shuō)明了由莫瑞和他的同事們所確定的一些心理需求。自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要?dú)w屬與愛(ài)的需要安全需要生理需要圖需求的層次馬斯洛需求層次理論需要層次激勵(lì)(追求的目標(biāo))管理策略(1)生理需求工資、健康的工作環(huán)境、各種福利待遇獎(jiǎng)金、保健醫(yī)療設(shè)備、工作時(shí)間、住房福利設(shè)施(2)安全的需要職業(yè)保障、意外事故的防止費(fèi)用保證、退休金制度、意外保險(xiǎn)制度(3)相求與相愛(ài)的需要友誼(良好的人際關(guān)系)、團(tuán)體的接納、與組織的認(rèn)同感協(xié)談制度、利潤(rùn)分配制度、團(tuán)體活動(dòng)計(jì)劃、互助金制、教育培訓(xùn)制(4)尊重的需求地位、名次、權(quán)力、責(zé)任、與他人工資之相對(duì)高低人事考核制度、晉升制度、表彰制度、選擇進(jìn)修制度、委員會(huì)參與制度(5)自我實(shí)現(xiàn)的需求能發(fā)展個(gè)體特長(zhǎng)的組織環(huán)境、具有挑戰(zhàn)性的工作決策制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃馬斯洛需求層次理論的實(shí)用性2.阿德福的“生存—交往—發(fā)展”“ERG”理論挫折—回歸假設(shè)3.麥克利蘭的“成就需要論”三種基本的激勵(lì)需要（一）對(duì)權(quán)力的需要（二）對(duì)歸屬的需要（三）對(duì)成就的需要（1）成就需要=F（直接環(huán)境+個(gè)性）（2）具有強(qiáng)烈成就需要的人具有以下特征：

事業(yè)性強(qiáng)、敢于負(fù)責(zé)、敢于尋求解決問(wèn)題的途徑；

有進(jìn)取心、比較實(shí)際，甘冒一定的可以預(yù)測(cè)出來(lái)的危險(xiǎn)，所謂“進(jìn)取的現(xiàn)實(shí)主義者”；

密切注意自己的環(huán)境，了解自己的工作和計(jì)劃的適應(yīng)情況重成就、輕金錢。麥克利蘭自我激勵(lì)的高成就者有三個(gè)主要特點(diǎn)

①高成就者喜歡設(shè)置自己的目標(biāo)②高成就者在選擇目標(biāo)是會(huì)回避過(guò)分的難度。③高成就者喜歡多少能立即給予反饋的任務(wù)。（3）高成就需要培訓(xùn)：

1）根據(jù)歷年的積累的資料，宣講高度成就需要的人物形象；2）要求學(xué)員制訂具體而可以衡量的兩年規(guī)劃；3）在一些基本概念上的認(rèn)識(shí)；4）學(xué)員交流成功與失敗的經(jīng)驗(yàn)，并形成團(tuán)結(jié)互助的氣氛。5）輔助性測(cè)試；主題統(tǒng)覺(jué)等二、雙因素理論

傳統(tǒng)觀念滿意不滿意使職工不滿意外界的工作環(huán)境（保健因素）使職工滿意工作本身產(chǎn)生的（激勵(lì)因素）

激勵(lì)因素連續(xù)體+o工作能提供挑戰(zhàn)性、成就和進(jìn)步工作能提供挑戰(zhàn)性、成就和進(jìn)步很少滿意沒(méi)有滿意保健因素連續(xù)體0—工作中提供高工資、有安全保障、有好的工作條件和福利工作中缺少高工資、缺少安全感、缺少好的工作條件和福利沒(méi)有不滿意不滿意2.應(yīng)用（1）工作豐富化:通過(guò)給人的激勵(lì)的,有趣的或挑戰(zhàn)性的工作來(lái)提高人的產(chǎn)出水平撤消某些控制而保持責(zé)任；增加個(gè)人對(duì)自己工作的責(zé)任感；給人一個(gè)完全自然的工作單位（單位，部門，地區(qū)）；賦予雇員以更多的活動(dòng)權(quán)限；定期直接向工人而不是向監(jiān)督人員做報(bào)告；介紹過(guò)去沒(méi)有處理過(guò)的新和更難的任務(wù)；分配人員的具體的或?qū)I(yè)化任務(wù),使他們成為專家。（2）工作擴(kuò)大化：針對(duì)單調(diào)和重復(fù)的工作，讓工人增加工作種類，同時(shí)承擔(dān)幾項(xiàng)工作或作周期更長(zhǎng)的工作，以增加對(duì)工作的興趣。赫克曼.奧頓模型組合任務(wù)

技術(shù)多樣性形成自然的工作單位工作整體化

和用戶建立聯(lián)系工作重要性

增加責(zé)任自主性

開(kāi)辟反饋渠道反饋

主要的工作特點(diǎn)主要的心理狀態(tài)結(jié)果技術(shù)多樣化工作整體化工作重要性自主性來(lái)自工作本身的反饋體驗(yàn)到工作的意義體驗(yàn)到對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任知道工作行為的實(shí)際結(jié)果1.工作中內(nèi)在的高激勵(lì)2.高質(zhì)量工作3.“成長(zhǎng)”需要的高滿足4.低缺勤率和離職率受職工成長(zhǎng)需要的強(qiáng)度的節(jié)制三、期望理論1.定義期望值：根據(jù)一個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷一定的行為能夠?qū)е履撤N結(jié)果和目標(biāo)（獎(jiǎng)酬）主觀概率。

激勵(lì)推動(dòng)力水平=期望值×效價(jià)效價(jià)：人們對(duì)某一目標(biāo)（獎(jiǎng)酬）的重視程度與評(píng)價(jià)高低。激發(fā)力量：指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度。2.期望模式獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)個(gè)人努力個(gè)人成績(jī)組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足感期望媒介效價(jià)努力第一級(jí)結(jié)果績(jī)效第二級(jí)結(jié)果報(bào)酬工資提升賞識(shí)這件事我能做嗎？有了績(jī)效我能得到些什么？我重視這個(gè)報(bào)酬嗎？圖5-1基本模式分解之一激發(fā)力量F=V?E期望結(jié)果1結(jié)果2結(jié)果1a結(jié)果1b結(jié)果2a結(jié)果2b結(jié)果2c媒介F=力量V=效價(jià)E=期望值圖5-2基本模式分解之一第一級(jí)結(jié)果第二級(jí)結(jié)果加薪（8）提升（10）表?yè)P(yáng)（4）表?yè)P(yáng)（4）提升（10）加薪（8）提升（10）表?yè)P(yáng)（4）加薪（8）提前完成（12.6）及時(shí)完成（5.6）推遲完成（-7.4）力量（激勵(lì)）V1=∑(Vk×Ik)F=t(V1×E)P=F×A(Vk)(Ik)(V1)(E)(F)0.50.2-0.30.6(3.4)0.5(6.3)0.8(-5.9)0.60.70.30.3-0.5-0.1期望理論三方面的關(guān)系如圖

個(gè)人努力取得績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需要滿足程度關(guān)系Ⅰ關(guān)系Ⅱ關(guān)系Ⅲ四、公平理論1、支付過(guò)少：五種措施：減少投入；增加結(jié)果；在自己的認(rèn)知方面來(lái)歪曲跟自己比較的那個(gè)人的投入或結(jié)果；在認(rèn)知上歪曲自己的投入或結(jié)果；選擇另一種比較；最后可離開(kāi)那個(gè)工作崗位。2.支付過(guò)多：重新建公平辦法：1）增加你的收入；2）減少所得的結(jié)果；3）認(rèn)知上歪曲自己或別人的投入結(jié)果；4）換個(gè)人比；5）幫助別人，使別人增加他們的結(jié)果；6）走開(kāi)。五、挫折理論1.定義：當(dāng)個(gè)人從事有目的的活動(dòng)時(shí)，在環(huán)境中遇到障礙或干擾，其動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。2.表現(xiàn)：攻擊倒退病態(tài)的固執(zhí)妥協(xié)建設(shè)性破壞性升華增強(qiáng)努力補(bǔ)償取代折衷表同作用逃避合理化作用反向行為推諉推縮抑制回歸1、管理者應(yīng)該很好地及時(shí)了解、防止和排除形成挫折的根源。第一個(gè)問(wèn)題是“我經(jīng)常做按理不應(yīng)該這樣做的事情”，第二，“我現(xiàn)在沒(méi)有足夠的人力來(lái)完成組織企業(yè)交給的任務(wù)”，第三，“我經(jīng)常接到相互矛盾，相互沖突的命令”，第四，“我必須沖破現(xiàn)行規(guī)章制度后才能完成任務(wù)”。管理者應(yīng)該很好地及時(shí)了解、防止和排除形成挫折的根源。2、提高人們的挫折容忍力。3、有的企業(yè)采用“精神發(fā)泄”的理論，認(rèn)為讓職工情緒有發(fā)泄的機(jī)會(huì)，傾聽(tīng)他們的抱怨申訴，可以減輕或消除挫折感。4、“緊張治療方法”1234567完全不對(duì)不對(duì)略為不對(duì)不能決定略對(duì)對(duì)完全對(duì)或不對(duì)對(duì)12345一點(diǎn)沒(méi)有稍有有許多很多少多六、強(qiáng)化理論1.三個(gè)環(huán)節(jié)第一，希望修正的行為。是一個(gè)具體行為，而不是一般泛指的行為；第二，要抓住這個(gè)具體行為出現(xiàn)的頻率（強(qiáng)度）；第三，看這個(gè)具體行為和環(huán)境的關(guān)系。分析環(huán)境對(duì)行為的影響，使所得結(jié)果滿足人的需要。2.行為修正四種基本策略正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化懲罰自然消失3、用于某些行為修正的規(guī)定：只要可能就采取強(qiáng)化；只有在非常情況下才可動(dòng)用懲罰手段；不理會(huì)不合格要求的行為并使之消失；應(yīng)用定型的方法來(lái)培訓(xùn)正確而有復(fù)雜的行為；盡量縮短強(qiáng)化與正確反應(yīng)之間的時(shí)間；經(jīng)常提供強(qiáng)化。強(qiáng)化時(shí)間表（行為改造中給出報(bào)酬的時(shí)間和頻率）1、報(bào)酬可連續(xù)的：對(duì)每一正確行為都予報(bào)酬

2、報(bào)酬可間歇的：有時(shí)強(qiáng)化，有時(shí)停止

時(shí)間間隙：固定間隙（定期）變動(dòng)間隙（不定期）比率：固定比率（數(shù)量固定）變動(dòng)比率（不定量）4、班杜拉的自我強(qiáng)化論1）有由自己自由支配的積極強(qiáng)化物2）是自己為自己設(shè)置績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)3）自我否認(rèn)波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論波特和勞勒的激勵(lì)模式獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值覺(jué)察的努力和獲得獎(jiǎng)勵(lì)的概率努力完成特定任務(wù)能力對(duì)所需完成任務(wù)的了解程度達(dá)成績(jī)效達(dá)成績(jī)效達(dá)成績(jī)效滿意覺(jué)察的公平獎(jiǎng)勵(lì)能力激勵(lì)機(jī)會(huì)績(jī)效績(jī)效維度激勵(lì)理論的綜合激勵(lì)理論的豐富和發(fā)展導(dǎo)致了人們綜合、簡(jiǎn)化這些理論的傾向,試圖找到一個(gè)能體現(xiàn)各個(gè)理論的有效性和互補(bǔ)性的綜合模型。較早做這種嘗試的是波特和勞勒,他們提出的包括努力、績(jī)效、獎(jiǎng)酬、滿足等變量的整合模型為人們普遍接受,隨后又有多種綜合方法和模型出現(xiàn)。(1)聚合模型。聚合模型是把兩個(gè)看似不同的理論加以整合,較有代表性的是洛克用“自我效能感”的概念提出的目標(biāo)設(shè)置理論與期望理論的聚合:在工作難度相同時(shí),對(duì)成功的期望與工作績(jī)效之間為正相關(guān);當(dāng)工作難度水平不同時(shí),工作難度與工作績(jī)效呈正相關(guān)?！澳繕?biāo)-自我效能-績(jī)效”是激勵(lì)過(guò)程的最主要的成分,人們對(duì)于目標(biāo)的選擇受到兩個(gè)獨(dú)立因素的影響,一是期望與自我效能感;二是績(jī)效結(jié)果的吸引力。另外,在激勵(lì)過(guò)程中,每個(gè)環(huán)節(jié)都是依賴人的認(rèn)識(shí)和理性,人們的自決意志或者目標(biāo)承諾影響著激勵(lì)的全過(guò)程。如下圖。需要→誘因/動(dòng)機(jī)→目標(biāo)/意向→績(jī)效→報(bào)酬→滿意↑↑↑↑↑↑自我效能/期望自我意志(目標(biāo)承諾)(2)混合模型?；旌夏Ｐ桶迅鞣N理論結(jié)合起來(lái),以獲得比單(3)整合模型羅賓斯從各種理論的主要觀點(diǎn)出發(fā),以期望

理論為基礎(chǔ)把關(guān)于激勵(lì)的知識(shí)整合起來(lái),得到下面的模型。這個(gè)模型最大限度地整合了各種激勵(lì)理論,在模型中包括了各種影響個(gè)人努力程度的因素。一理論更大的對(duì)工作行為的預(yù)測(cè)效度。卡茨和湯普森在1990年提出的“態(tài)度、激勵(lì)和績(jī)效的綜合模型”就是其中之一。這種模型表明:在提高績(jī)效的過(guò)程中,至少有3個(gè)環(huán)路,一是從個(gè)人需要出發(fā);二是從個(gè)人資源分配及期望出發(fā);三是從工作情況及規(guī)范出發(fā),來(lái)達(dá)到目標(biāo)。同時(shí)這幾個(gè)環(huán)路也存在著相互作用。這一模型除了包含前面所介紹的需要理論、認(rèn)知理論和控制理論外,也包含了一些在激勵(lì)理論中不太被注意的因素。

高成就需要公平性比較產(chǎn)出/投入a:產(chǎn)出/投入b個(gè)人目標(biāo)組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人績(jī)效個(gè)人努力績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)機(jī)會(huì)能力客觀的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)強(qiáng)化主導(dǎo)需要目標(biāo)引導(dǎo)行為當(dāng)代激勵(lì)理論的整合現(xiàn)代激勵(lì)理論研究趨勢(shì)

經(jīng)典激勵(lì)理論更多的是從心理角度去分析個(gè)人及群體行為,因此都是定性的描述,且個(gè)體激勵(lì)理論較為成熟。隨著經(jīng)濟(jì)學(xué)理論、博奕論等向管理理論滲透,現(xiàn)代激勵(lì)理論出現(xiàn)以下趨勢(shì):(1)其他理論的創(chuàng)新和發(fā)展,拓展了激勵(lì)理論和實(shí)踐?，F(xiàn)代理論與實(shí)踐多以多種學(xué)科理論為基石,相互交叉滲透結(jié)合。激勵(lì)理論與實(shí)踐也不例外地從其他學(xué)科中汲取養(yǎng)料,形成創(chuàng)新。如:專門投資理論等為員工持股等激勵(lì)手段奠定了理論基礎(chǔ)。學(xué)習(xí)型組織理論支持了共同愿景激勵(lì)方式。(2)用數(shù)量分析等方法量化地分析解釋激勵(lì)效果。經(jīng)典激勵(lì)理論對(duì)激勵(lì)效果分析一般只停留在描述性的分析,對(duì)因多種因素影響的實(shí)踐結(jié)果解釋不力。隨著電子計(jì)算機(jī)的普及,數(shù)量分析、博奕論等方法越來(lái)越多地被應(yīng)用到管理理論與實(shí)踐,更深入精確地解釋激勵(lì)方法與效率的關(guān)系。如通過(guò)收入分享、目標(biāo)激勵(lì),錦標(biāo)競(jìng)賽,加強(qiáng)監(jiān)督四種不同激勵(lì)方法產(chǎn)生的不同效果,經(jīng)數(shù)量分析發(fā)現(xiàn),錦標(biāo)式競(jìng)賽方法是較好的一種激勵(lì)方法。用博奕論分析團(tuán)隊(duì)工作就有力證明了“搭便車”現(xiàn)象,用最優(yōu)效用分析方法探討支薪制與現(xiàn)代代理制激勵(lì)哪種好,應(yīng)采用怎樣激勵(lì)方法使代理人各方面都盡最大努力(3)組織資本理論為追求卓越與和諧的統(tǒng)一開(kāi)拓了新思路。追求卓越為目的往往破壞和諧,如何使卓越與和諧有機(jī)統(tǒng)一?組織資本理論從全新角度透視了組織激勵(lì)與協(xié)調(diào)機(jī)制,組織資本采用分享型、參與型、文化型的投資方式投資,尋求提高效率的組織激勵(lì)與協(xié)調(diào)途經(jīng)(4)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃特別是股票期權(quán)成為熱點(diǎn)問(wèn)題。委托一代理理論揭示了所有者與經(jīng)理人間的關(guān)系及經(jīng)理人在信息不對(duì)稱情況下可能存在的不利企業(yè)的行為。如何消除短期行為,激勵(lì)經(jīng)理人主動(dòng)精神?如何改善勞資關(guān)系提高員工凝聚力?長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)運(yùn)而生,在西方特別是美國(guó)蓬勃發(fā)展。人力資本理論承認(rèn)人力資本的產(chǎn)權(quán)價(jià)值,人與資本共同創(chuàng)造企業(yè)利潤(rùn),于是勞動(dòng)力應(yīng)有剩余價(jià)值索取權(quán),即對(duì)企業(yè)所創(chuàng)造利潤(rùn)應(yīng)有分配權(quán)。屬長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃之一的股票期權(quán)成了目前發(fā)展迅速的一種激勵(lì)制度安排。止今,推行全部或部分職工持股的企業(yè),在全美已近800家,約1000萬(wàn)美國(guó)職工參與了這種計(jì)劃,但多屬小型企業(yè),職工人數(shù)5-500人,它將職工的收益與企業(yè)的效益、管理和職工自身努力等因素聯(lián)系起來(lái),其結(jié)果是積極的。全球排名前500家的大工業(yè)企業(yè)中89%的企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行了股票期權(quán)制度。這種可成功解決委托一代理問(wèn)題的西方管理模式,已來(lái)到中國(guó)并迅速為中國(guó)企業(yè)界所重視。(5)道德論理成為激勵(lì)中一個(gè)不可忽視的問(wèn)題。職工特別是經(jīng)理人的道德倫理影響激勵(lì)的操作和效果的現(xiàn)象越來(lái)越受到重視,經(jīng)理人在信息不對(duì)稱情況下,與所有者簽合同,若其實(shí)際管理能力達(dá)不到合同要求,在具體工作中,他就會(huì)表現(xiàn)出風(fēng)險(xiǎn)厭惡,以保住自己聲譽(yù)為重,而非以企業(yè)整體利益為重。如何員工與企業(yè)之間建立良好的心理契約關(guān)系,激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性,成了激勵(lì)理論關(guān)注的難點(diǎn)問(wèn)題。(6)隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化和信息技術(shù)的進(jìn)步,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化、虛擬化,組織邊界模糊,群體激勵(lì)、跨文化激勵(lì)成為激勵(lì)理論的熱點(diǎn)問(wèn)題激勵(lì)實(shí)踐回顧與展望

在經(jīng)典激勵(lì)理論指導(dǎo)下,激勵(lì)方法手段豐富多彩,以需要理論為主要基礎(chǔ)的有物質(zhì)獎(jiǎng)、授予榮譽(yù)、自主權(quán)與決策風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)、金色降落傘、社會(huì)地位激勵(lì)。以公平理論為主要理論基礎(chǔ)的有民主管理。以強(qiáng)化理論為主要理論基礎(chǔ)的有獎(jiǎng)懲制度、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)、政治思想工作等經(jīng)典激勵(lì)方法手段是在長(zhǎng)期企業(yè)管理實(shí)踐中形成、發(fā)展的,對(duì)成功管理企業(yè)起到不可低估的作用。正如理論動(dòng)態(tài)中所分析,激勵(lì)方法手段有了新發(fā)展趨勢(shì),有強(qiáng)烈的時(shí)代特征。在繼續(xù)綜合運(yùn)用經(jīng)典激勵(lì)方法手段的基礎(chǔ)上,激勵(lì)方式趨于激勵(lì)個(gè)性化,福利超市、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、柔性管理正被廣泛地實(shí)踐。團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型組織建立等作為較適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)組織,能較好激勵(lì)員工的積極性、創(chuàng)新力而受到日益重視和推廣。股權(quán)激勵(lì)(或稱產(chǎn)權(quán)激勵(lì))在西方激勵(lì)實(shí)踐中蘊(yùn)涵著強(qiáng)大的生命力,在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中必將呈現(xiàn)強(qiáng)勁的發(fā)展趨勢(shì)。目前股權(quán)激勵(lì)的方式主要有:1、員工持股計(jì)劃(ESOP)。它是近20年在美國(guó)企業(yè)中廣泛推行的一種企業(yè)產(chǎn)權(quán)形式,它是指由企業(yè)內(nèi)部員工出資收購(gòu)公司部分股權(quán),并委托員工持股會(huì)管理運(yùn)作,員工持股會(huì)代表持股員工進(jìn)入董事會(huì)參與表決和分紅的一種新型