人力資源部制度

人力資源部制度1、目的

本程序規(guī)定了對從事質量活動的有關的人員進展力量識別，并對其提出分層次的錄用與培訓要求，從而不斷提高人員素養(yǎng)，促進質量治理體系有效、持續(xù)地運行。

2、適用范圍

本程序適用于公司對從事質量活動的治理，執(zhí)行驗證和特別工作人員的力量的要求識別及人員的錄用、培訓、考核的掌握。

3、職責與權限

3.1、治理部

負責對從事質量活動的人員進展力量識別，對人力資源進展掌握，會同品管部、生產部、市場部等有關部門商討培訓和確定培訓的要求，匯總《年度培訓規(guī)劃》并按其組織實施。

3.2、各職能部門

負責編制本部門員工《崗位描述書》和新員工入職要求，并依據(jù)需要提出聘請申請與《年度培訓規(guī)劃》，品管部、市場部、生產部等相關部門負責有關學問講課，并參與考核工作。

3.3、總經理

負責審定各部門經理的《崗位描述書》，審批職工入職要求、《年度人員培訓規(guī)劃》以及審批《聘請申請表》，并監(jiān)視實施。

4.工作程序

4.1、治理部負責人力資源的掌握。

4.2.崗位力量的識別

4.2.1、總經理審定各部門經理的入職要求。

4.2.2、各部門經理制定本部門各類人員的入職要求，并依據(jù)工作崗位和任職條件填寫《聘請申請表》，包括年齡、性別、學歷、工作簡歷等，經總經理審批，作為錄用職工的依據(jù)。

4.2.3、人員錄用由總經理批準后，治理部實施聘請工作，聘請時統(tǒng)一發(fā)放《聘請登記表》，并交下述材料：

a）學歷、職稱證明、b）個人簡歷、c）身份證復印件

4.2.4.治理部批閱《聘請登記表》后組織相關人員進展面試，合格者由治理部發(fā)放《員工登記表》進展登記，新進員工必需培訓。

4.3.培訓規(guī)劃制定、審批與實施

4.3.1、各個部門依據(jù)需求于每年末或年初會同治理部按本公司實際狀況和職工素養(yǎng)等編制《年度培訓規(guī)劃》經總經理批準后由治理部實施。

4.3.2、治理部依據(jù)《年度培訓規(guī)劃》會同品管部、市場部等商討培訓考試、考核詳細工作。

4.3.3、公司舉辦的各類培訓班主要以公司主管、外訓合格人員、在公司已獲上崗證的特別專業(yè)人員為講師，必要時聘請外部專家授課或選派人員到外培訓。

4.4.培訓對象和內容

4.4.1、治理人員

以質量治理根本學問、iso9000族標準，本公司的質量手冊和相關質量體系程序文件為教材，組織學習，使之懂得本公司質量體系的構造和各要素的根本要求，并把握本公司的相關質量體系程序運行治理中所需的方法和治理技能。

4.4.2.作業(yè)人員

對執(zhí)行人員（從事執(zhí)行的技術人員、轉崗人員、新進人員）培訓質量活動所需的方法和技能，以公司質量體系程序文件標準和作業(yè)指導書為教材，技術人員逐步開展統(tǒng)計技術運用的根底學問培訓，以適應公司生產之需。對新進人員培訓以公司簡介、經營理念、質量方針、目標、規(guī)章制度等為教材。通過培訓，使他們樹立質量意識，法規(guī)意識和完本錢職工作的重要性、迫切性。

4.4.3.檢驗人員

培訓重點是完成任務所需的測試和檢驗的方法、技能，以相關質量體系文件、標準、標準等為教材。

4.4.4.特別崗位人員

a、內審員、駕駛員等按國家或地方政府有關規(guī)定派出外訓。

b、關鍵工序人員培訓，以作業(yè)指導書為主要內容。

人力資源部制度2

第一章總則

第一條為進一步加強人力資源治理，使人力資源治理工作逐步到達科學化、標準化、制度化，更好地促進企業(yè)進展，依據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定，結合我礦實際，特制定本制度。

其次條堅持效率優(yōu)先，兼顧公正;企業(yè)進展，員工富有的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益安排關系，調動各方面的工作積極性。

第三條建立、完善和維護適應我礦進展要求的布滿生氣與活力的人力資源治理制度。

第四條運用法律法規(guī)、內部治理制度等手段，調整好勞動關系，愛護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩(wěn)定和諧、安康。

第五條通過不斷提高人力資源治理水平，促進我礦進展。

第六條人力資源部對各基層單位人力資源治理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)視、指導與協(xié)調。

其次章人力資源規(guī)劃

第七條依據(jù)企業(yè)進展戰(zhàn)略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。

第八條運用定性猜測與定量猜測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后，報礦長最終審定。

第三章員工的聘請與錄用

第九條依據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要，在肯定的范圍內，根據(jù)肯定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔治理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。

第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，根據(jù)肯定的條件續(xù)簽其次期合同。

第四章干部治理規(guī)定

第十一條加強礦中層領導班子建立，建成適應市場經濟體制要求的、富有生氣與活力的新的用人機制。根據(jù)年輕化、學問化、專業(yè)化的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍構造，建立一支高素養(yǎng)的干部隊伍。

第十二條充分表達組織原則;公開選拔、公平競爭原則;注意實績、擇優(yōu)原則。嚴格根據(jù)精干高效，科學合理地配備干部職數(shù)。

第十三條治理人員與技術人員的考核制度

(一)治理人員與技術人員考核，是依據(jù)肯定的標準，根據(jù)肯定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內在素養(yǎng)和做出的成績進展評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)視干部的重要依據(jù)。

(二)治理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論學問、決策力量、組織力量等完成工作任務狀況等。

(三)為了保證考核結果精確，考核要實行領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的方法，堅持嚴格、全面、公開的原則。

第五章治理人員與技術人員

第十四條職稱的評聘必需堅持專業(yè)技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要依據(jù)上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業(yè)技術職務，逐步完善專業(yè)技術職務評聘制度，建立公平合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照看，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執(zhí)行有關政策規(guī)定，調動和發(fā)揮專業(yè)技術人員的積極性。

第六章領導干部的回避制度

第十五條領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必需主動申明并實行回避，不得參加詳細業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、示意他人干預或施加影響。

第十六條領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生安排、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必需主動申明并實行回避，不得參加詳細業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、示意他人干預或施加影響。

第七章員工檔案治理制度

第十七條員工檔案要實行專業(yè)保管，專職負責。

第十八條檔案必需做到人檔相符，卷內資料完整，分類明確。

第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

其次十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

其次十一條嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。

第八章員工的培訓

其次十二條工人的培訓

(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特別工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全學問與業(yè)務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

(二)依據(jù)工作的中、長期進展規(guī)劃，有規(guī)劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進展在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素養(yǎng)不斷提高，不斷適應我礦進展的需要。

其次十五條治理人員與技術人員的培訓

(一)重點抓好現(xiàn)職領導干部資格培訓。根據(jù)部下達的規(guī)劃，準時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。

(二)根據(jù)上級關于抓緊培育優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。

(三)人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作規(guī)劃，按干部治理權限由礦有關部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可實行領導提名，組織人事部門考察的方法，確定參與培訓人選。并據(jù)此制定年度培訓規(guī)劃。培訓和使用要相結合，仔細做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。

第九章員工的調整與流淌

以定崗、包崗為根底，本著精干高效的原則調配人員，滿意生產需要。

其次十三條嚴格掌握外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

其次十四條員工在礦內部流淌時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經礦務會討論批準前方可辦理調動手續(xù)。

其次十五條為了保證礦井安全生產，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。

第十章員工的辭退與辭職

其次十六條員工的辭退。員工違約、違紀，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合辭退條件的，根據(jù)肯定的程序予以辭退。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《工會法》的.規(guī)定經公司批準后，方可實施。

其次十七條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續(xù)，并享受肯定數(shù)額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。

第十一章薪酬治理

其次十八條年度工資總量基數(shù)根據(jù)當年我礦經營成果及猜測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量掌握，絕不超提。

其次十九條根據(jù)崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進展安排工資。詳見《天安一礦效益工資安排方法》。

第三十條員工的根本工資制度

(一)經營者年薪制度

礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩局部組成?；綐藴室罁?jù)我礦資產凈值、稅利水平、生產經營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為根底，依據(jù)我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。

(二)一般員工的崗位技能工資制

在崗位勞動評價的根底上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為根本勞動要素的崗位技能工資制，并依據(jù)每年企業(yè)經濟效益和當?shù)厣钯M用價格上漲的指數(shù)變化，作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行方法》。

第三十一條其它工資問題的處理規(guī)定

(一)被錄用新員工工資處理

經過有關錄用程序，對于新錄用的員工依據(jù)每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等詳細狀況而定：對于大中專畢業(yè)生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執(zhí)行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的嫻熟期。嫻熟期滿后，執(zhí)行定級工資。

對于新錄用的復員(轉業(yè))軍人，不再執(zhí)行嫻熟期工資標準。依據(jù)其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級工資標準。

新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。

對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別根據(jù)有關文件執(zhí)行。

(二)員工崗位變動的工資處理

礦屬各單位因員工的正常流淌引起崗位(職位)變動的，其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：

(1)井上下員工崗位變動，由地面調到井下從事幫助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級;由井下幫助調到采掘崗位的，技能工資增加一級。

井下員工非因工負傷或其它緣由調到地面工作的，采掘員工實際工作滿10年(工齡部折算)保存原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下幫助員工在井下實際工作滿15年的，調到地面工作以后，技能工資不變;不滿15年的，技能工資降低一級。

從事采掘的員工調到井下幫助的，從事采掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變;不滿5年的，技能工資降低一級。

從事地面工作員工調到井下工作，從事井下幫助工作的員工調到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

(2)從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。

(3)員工因工負傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動的，根據(jù)勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。

(4)對全部變動崗位的員工，都賜予肯定的學習嫻熟期，學習嫻熟期滿經考核前方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條津(補)貼的治理

津(補)貼，仍根據(jù)現(xiàn)行的平天安人有關文件規(guī)定的標準執(zhí)行。

第三十三條有關假期及