電大人力資源試題及復(fù)習(xí)資料

49/49一,推斷題1.人力資源的基礎(chǔ)是人的知識(shí)和技能。(N)2.圍繞西部開發(fā),振興東北老工業(yè)基地,中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類社會(huì)的長遠(yuǎn)發(fā)展。(N)3.人力資源規(guī)劃就是要保障組織發(fā)展將來所需的人力資源。(N4.人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題。(Y5.我們可以用工作活動(dòng)流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。(Y)6.影響企事業(yè)組織聘請(qǐng)的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。(N7.員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)支配。N)8.員工考評(píng)是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。(Y)9.員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。(N)10，職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人確定的一個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)。(Y)11.即便用人單位及管理人員違章指揮,強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，但為了嚴(yán)明勞動(dòng)紀(jì)律，員工也必須聽從執(zhí)行，無權(quán)拒絕。(N)12.依據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動(dòng)關(guān)系，不是必需簽訂勞動(dòng)合同的。(N)1．我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源。(×)2．組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。(√)3．為了評(píng)估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。(√)4．人力資源成本會(huì)計(jì)既要探討如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要探討如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。(√)5．工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。(×)6．聘請(qǐng)程序的第一步是招募。(√)7．員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識(shí)。(×)8．員工考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。(×)9．在貫徹按勞取酬原則時(shí)，須要綜合考慮三種勞動(dòng)形態(tài)，即潛在形態(tài),流淌形態(tài)和物化形態(tài)，應(yīng)以潛在勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮物化勞動(dòng)和流淌勞動(dòng)來進(jìn)行安排。(×)10．職業(yè)生涯管理只是員工對(duì)自己的職業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的過程。(×)11．要搞好員工保障管理體系建設(shè)，就必需保障人權(quán)，滿足社會(huì)成員基本生活需求。(√)12.勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者為其組織供應(yīng)勞動(dòng)，并從組織獲得酬勞形成的一種社會(huì)關(guān)系。(√)1．人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。(√)2．人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關(guān)系。(N)3．人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織,生產(chǎn),營銷等方面的支配。(N)4．人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)探討人力資源對(duì)組織產(chǎn)生的價(jià)值。(√)5．效率定員計(jì)算法適用于一切能用勞動(dòng)定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。(√)6．面試方法可以全面測評(píng)個(gè)體的任何素養(yǎng)。(√)7．員工培訓(xùn)只對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。(N)8．員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影響到整個(gè)員工考評(píng)的質(zhì)量。(√)9．技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化,自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì),同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。(√)10．員工可以通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。(N)11．社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。N12．簽定勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。(√)1．依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參與勞動(dòng)，即便參與勞動(dòng)也不屬于真正的人力資源。(×)2．我國實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“敬重勞動(dòng),敬重知識(shí),敬重人才,敬重創(chuàng)建”的社會(huì)氛圍。()3．人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源聘請(qǐng),任用,考核,培訓(xùn),薪酬,激勵(lì),文化等方面的支配。()4．人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。()5．職務(wù)與職位并非一一對(duì)應(yīng)，一個(gè)職位可能不止一個(gè)職務(wù)。(×)6．甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位找尋到合適人選，實(shí)際中間夾著聘請(qǐng)。(×)7．培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是扶植培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和實(shí)力，以更好的完成現(xiàn)在所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?√)8．在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的看法,觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。(√)9．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采納計(jì)件工資制。(×)10．職業(yè)生涯是指個(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)。(√)11.員工保障管理主要包括社會(huì)保障管理,勞動(dòng)平安衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。(√)12.在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位與勞動(dòng)者雙方都訂立了實(shí)際的書面勞動(dòng)用工合同。(×)×)1．“科技興教”,“全面提高勞動(dòng)力的素養(yǎng)”，所說的就是人力資源開發(fā)管理問題?！?2．目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種相識(shí)是不正確的?！?3．霍桑試驗(yàn)關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理須要，而是經(jīng)濟(jì)須要?！?4．在分析搬運(yùn)任務(wù)時(shí)，可以這樣描述：搬運(yùn)結(jié)束后工具被工作人員清潔?！?5．優(yōu)選法是通過對(duì)各項(xiàng)工作任務(wù)作不同的排列與組合，找尋最佳操作方式，節(jié)約時(shí)間，提高效率的一種方法分析?！?6．不僅新老員工須要不斷接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也須要不斷“充電”，接受培訓(xùn)。√)7．員工考評(píng)是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。)×）8．工資,獎(jiǎng)金是一種福利?！?9．員工的平安與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎(chǔ)?！?10．人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。(×)1．人力資源管理與人事管理的主要區(qū)分體現(xiàn)在內(nèi)容上。(×)2．與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考慮人的情感。(×)3．泰羅在社會(huì)人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”。(√)4．人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只留意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)切人和滿足人的須要上。(×)5．職務(wù)與職位并非一一對(duì)應(yīng)，一個(gè)職位可能不只一個(gè)職務(wù)。(√)6．在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的看法,觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。(√)7．培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是扶植培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和實(shí)力，以更好地完成現(xiàn)在所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?×)8．結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。(×)9．對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊愛護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定，它不屬于勞動(dòng)愛護(hù)的范疇。(√)i0．人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。1．人力資源不是再生性資源。X2．人力資源的配置機(jī)制包括支配配置機(jī)制和市場配置機(jī)制兩種形式：√3．衡量一個(gè)組織或企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的效果如何，主要是看其是否有助于組織或企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。X4．會(huì)計(jì),工程師是一種職務(wù)。X5．假如要在生產(chǎn)過程中做出自己的推斷，而另一個(gè)人只要供應(yīng)某種扶植，明顯前者所需的工作閱歷要比后者多?！?．在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的看法,觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)?！?．培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是扶植培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和實(shí)力，以更好的完成現(xiàn)在所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ?。?．結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。X9對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊愛護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定，它不屬于勞動(dòng)愛護(hù)的范疇。X10．人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一?！?√)1．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲得,整合,保持激勵(lì),限制調(diào)整及開發(fā)的過程。(×)2．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人,環(huán)境,文化,價(jià)值觀四個(gè)方面。(√)3．在企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。(√)4．看管定額是指對(duì)操作者在同一時(shí)間內(nèi)照管機(jī)器設(shè)備的臺(tái)數(shù)或工作崗位數(shù)所規(guī)定的限額。(√)5．聘請(qǐng)策略是聘請(qǐng)支配的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)聘請(qǐng)支配而實(shí)行的具體策略。(√)6．不僅新老員工須要不斷接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也須要不斷“充電”，接受培訓(xùn)。(×)7．專業(yè)性職位的候選人由人力資源部確定就可以了，完全沒有必要請(qǐng)部門經(jīng)理和專家組成的甑選委員會(huì)來進(jìn)行甄選。(×)8．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。(√)9．在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的看法,觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。(√)10．員工的平安與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎(chǔ)。1.職業(yè)生涯管理是員工與組織雙向的職業(yè)活動(dòng)√1.人力資源則包括：體質(zhì),智力,知識(shí),技能四個(gè)部分√2.現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“成本”，留意的是投入,運(yùn)用和限制×3.驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì),心理須要，而不是經(jīng)濟(jì)須要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。這是困難人的管理假設(shè)。×4.人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)酬勞的一種人性理論。這是社會(huì)人的管理假設(shè)?！?.勞動(dòng)合同的訂立可以采納采納書面形式和口頭形式×1.人力資源關(guān)注的是成本收益問題。X1.工作說明書包括工作描述和職位要求√2.工作分析的結(jié)果是工作說明書√1.全部權(quán)支配的缺點(diǎn)是不能夠吸引和留住高績效員工?！?.薪酬管理有三個(gè)目標(biāo)：吸引和留住人才,激勵(lì)員工,引導(dǎo)員工與組織保持相同的發(fā)展目標(biāo)?！?．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。×(√)1．人力資源是第一最珍貴的資源，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。(√)2．人力資源關(guān)切的是“人的問題”，其核心是相識(shí)人性,敬重人性，強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念。(√)3．“社會(huì)人”的假設(shè)來自于霍桑試驗(yàn)。(√)4．我們可以用工作活動(dòng)流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。(X)5．專業(yè)性職位的候選人由人力資源部確定就可以了，完全沒有必要請(qǐng)部門經(jīng)理和專家組成的甄選委員會(huì)來進(jìn)行甄選。(√)6．在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的看法,觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。(√)7。培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是扶植培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和實(shí)力，以更好的完成現(xiàn)在所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?X)8．結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。(X)9．對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊愛護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定，它不屬于勞動(dòng)愛護(hù)的范疇。(√)10．人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。(×)1．“科技興教”,“全面提高勞動(dòng)力的素養(yǎng)”，所說的就是人力資源開發(fā)管理問題。(√)2．目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種相識(shí)是不正確的。(×)3．霍桑關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理須要，而是經(jīng)濟(jì)須要。(×)4．在分析搬運(yùn)任務(wù)時(shí)，可以這樣描述：搬運(yùn)結(jié)束后工具被工作人員清潔。(√)5．優(yōu)選法是通過對(duì)各項(xiàng)工作任務(wù)作不同的排列與組合，找尋最佳操作方式，節(jié)約時(shí)間，提高效率的一種方法分析。(√)6．不僅新老員工須要不斷接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也須要不斷“充電”，接受培訓(xùn)。(×)7．專業(yè)性職位的候選人由人力資源部確定就可以了，完全沒有必要請(qǐng)部門經(jīng)理和專家組成的甄選委員會(huì)來進(jìn)行甄選。(×)8．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。(√)9．在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的看法,觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。(√)10．員工的平安與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎(chǔ)二,單選選擇題：1.象體育,文藝和特種工藝等單位必需招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，則中國政府規(guī)定的未成年的界限年齡是多大(B)A.10周歲B.16周歲C.20周歲D.26周歲2，既體現(xiàn)了一個(gè)組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個(gè)組織的使命,遠(yuǎn)景和發(fā)展方向;還表明白一個(gè)組織，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是組織的哪一方面(C)A.組織的人力資源戰(zhàn)略B.組織的戰(zhàn)略人力資源C。組織戰(zhàn)略D.組織實(shí)力3.人力資源需求預(yù)料方法中的集體預(yù)料方法也稱(D)。A.回來分析方法C.轉(zhuǎn)換比率法B.勞動(dòng)定額法D.德爾菲預(yù)料技術(shù)4.組織為培育一名有潛力的高級(jí)管理人員，特派其到高等學(xué)府脫產(chǎn)培訓(xùn)一年，并支付全部培訓(xùn)費(fèi)用共計(jì)2000元，此費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支(D)A.保障成本C.運(yùn)用成本B.離職成本D.開發(fā)成本5.人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(B)。A工作評(píng)價(jià)B.工作分析C崗位設(shè)計(jì)D.人力資源規(guī)劃6.聘請(qǐng)中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(B)A.管理嬉戲B。公文處理C.案例分析D.角色扮演7.企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)。A.崗前培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)D。業(yè)余自學(xué)8.考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)在總體上要有條件,過程與結(jié)果三個(gè)方面的指標(biāo)。例如對(duì)管理人員的考評(píng)，要看他最終取得的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，這可以使領(lǐng)導(dǎo)和管理人員重視與關(guān)切工作效果，訂正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會(huì)因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要依據(jù)投人產(chǎn)出之比來衡量效益。這是在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要堅(jiān)持的(C)。A.可考性原則C.結(jié)構(gòu)性原則B.完備性原則D.普遍性原則9.由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(D)A.績效工資制C.技能工資制B.崗位工資制D.結(jié)構(gòu)工資制10.一個(gè)年輕的新員工和組織之間相互發(fā)覺,相互接納,職業(yè)匹配和生涯定位，這個(gè)時(shí)期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)中所指的哪個(gè)階段(B)A.進(jìn)人組織階段C，中期職業(yè)階段B.早期職業(yè)階段D.后期職業(yè)階段11.我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括(A),醫(yī)療保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn),工傷保險(xiǎn),生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.就業(yè)保險(xiǎn)C.生活保障D.健康保險(xiǎn)12.訂立勞動(dòng)合同時(shí)，下面哪一項(xiàng)不直接涉及勞動(dòng)者切身利益(A)A.遠(yuǎn)景規(guī)劃C.勞動(dòng)平安衛(wèi)生B.勞動(dòng)酬勞D.保險(xiǎn)福利1．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？(A．資源)2．在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的,最優(yōu)的,符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向，這是指？(B．戰(zhàn)略選擇)3．將人力資源需求和內(nèi)部供應(yīng)的預(yù)料值加以比較以確定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟？(C．供應(yīng)與需求的平衡)4．員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？(D．離職成本)5．管理人員定員的方法是(C．職責(zé)定員法)。6．依據(jù)聘請(qǐng)產(chǎn)出金字塔計(jì)算，假如企業(yè)要聘請(qǐng)30名新員工，應(yīng)當(dāng)吸引到多少工作申請(qǐng)者比較合適？(B．720)7．教員請(qǐng)學(xué)員在可以全面視察操作的位置上視察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員說明清晰，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清晰。這是培訓(xùn)工作的哪個(gè)階段？(B．演示階段)8．管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說你行，不行也行”；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說你不行，行也不行”。人們干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣。造成這種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺乏(A．科學(xué)的考評(píng)手段)。9．在貫徹按勞取酬原則時(shí)，須要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行安排(A.物化勞動(dòng))。10.在制定職業(yè)生涯支配時(shí)，剖析自己確定自己實(shí)力,分析生涯選擇途徑,規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，這是哪一種角色的定位？(C．員工)11．失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：(B．強(qiáng)制性原則),無償性原則,固定性原則。12．勞動(dòng)關(guān)系是(B．用人單位與員工之間的關(guān)系)。1．某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)后就不確定是勞模了。這說明人力資源具有(D．變化性與不穩(wěn)定性)的特點(diǎn)。2．依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來促成這個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這指的是什么？(A.人力資源戰(zhàn)略)3．估計(jì)在將來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟？(A.預(yù)料將來的人力資源供應(yīng))4．某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行聘請(qǐng)。其中，差旅費(fèi)3000元應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？(A.獲得成本)5．某車間共有設(shè)備8臺(tái)，每臺(tái)開動(dòng)兩班次，每人看管定額4臺(tái)，問此車間應(yīng)當(dāng)定員幾人？(A．4)6．?dāng)M定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次聘請(qǐng)錄用工作的哪個(gè)階段？(B．宣揚(yáng)與報(bào)名階段)7．在培訓(xùn)中，先由老師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行探討的培訓(xùn)方式是(B．研討法)。8．管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說你行，不行也行”；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說你不行，行也不行”。人們干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣。造成這種現(xiàn)狀的緣由是由于管理過程中缺乏(A．科學(xué)的考評(píng)手段)。9．圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻(xiàn)員工的收入差距。(D.d)10.依據(jù)薩伯的觀點(diǎn)，當(dāng)接近退休的時(shí)候，人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的(D．衰退階段)。11．既汲取了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人賬戶模式的特長；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì),分散風(fēng)險(xiǎn),保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制。這種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度叫做(D．社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn))。12.勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長不超過(B．6個(gè)月)。11．人力資源與人力資本在(C．閱歷)這一點(diǎn)上有相像之處12．人力資源關(guān)注的是(A．價(jià)值問題)13．，通常制約人們士氣,創(chuàng)建力,生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型(B．組織內(nèi)部環(huán)境)14．依據(jù)個(gè)體的閱歷推斷，把全部待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是(C．排序法)．15．聘請(qǐng)中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(B．公文處理)16．企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A．崗前培訓(xùn))。17．相對(duì)比較推斷法包括(A．成對(duì)比較法)18．由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(D．結(jié)構(gòu)工資制工)19．失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：(B．強(qiáng)制性原則),無償性原則,固定性原則。20．檢驗(yàn)測量結(jié)果穩(wěn)定性和一樣性程度的指標(biāo)被稱為(A．信度)1．準(zhǔn)確地說智力是人力資源的哪一部分？(A．基礎(chǔ))2．關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供應(yīng)保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績效的長效化,最大化。這指的是哪一方面？(B．戰(zhàn)略人力資源)3．在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否削減人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟？(D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施)4．某電子公司錄用的新員工須要崗位培訓(xùn)3個(gè)月才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)實(shí)力，在這三個(gè)月都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)實(shí)力應(yīng)得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導(dǎo)致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產(chǎn)量損失。假設(shè)該員工按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)實(shí)力應(yīng)得工資是2000元／月，按實(shí)際生產(chǎn)實(shí)力應(yīng)得工資是800元／月；該新員工造成的流水線生產(chǎn)的損失是500元／月。則該新員工的在職培訓(xùn)成本為(B．5100元)。5．管理人員定員的方法是(C．職責(zé)定員法)。6．影響聘請(qǐng)的內(nèi)部因素是(A．企事業(yè)組織形象)。7．通過示范，教一名工人如何操作一臺(tái)車床，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？(A．員工培訓(xùn))8．某單位有10個(gè)員工，年終考評(píng)給每人的賦分為76分，則10個(gè)人總分為760分。假如規(guī)定優(yōu)秀的基準(zhǔn)分為90，稱職的基準(zhǔn)分是70分，則優(yōu)秀的人數(shù)不能超過3人，因?yàn)?3×90)+(10-3)×70=760。這種方法可以限制各單位濫評(píng)優(yōu)等員工的現(xiàn)象。這種考評(píng)方法屬于比例限制考評(píng)法中的(B．總體常態(tài)安排法)。9．基本工資的計(jì)量形式有(B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資)。10.依據(jù)薛恩的觀點(diǎn)，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個(gè)年齡階段？(B．17-30歲)11．勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊狀況下，遭遇意外損害,職業(yè)病以及因這兩種狀況造成死亡，在勞動(dòng)者短暫或永久丟失勞動(dòng)實(shí)力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國家,社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？(D．工傷保險(xiǎn))12．合法,公允,同等自愿,協(xié)商一樣,誠懇信用的原則，是建立什么的原則？(D．勞動(dòng)合同)1．具有內(nèi)耗性特征的資源是(B．人力資源)2讓被試依據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講解并描述一個(gè)完整故事的測評(píng)方法被稱為(B．構(gòu)成技術(shù))3某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支(B．開發(fā)成本)4．下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素(D．產(chǎn)品)5．管理人員定員的方法是(C．職責(zé)定員法)6在培訓(xùn)中，先由老師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行探討的培訓(xùn)方式，是(B．研討法)．7．考評(píng)對(duì)象的基本單位是(A．考評(píng)要素)8．勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊狀況下，遭遇意外損害,職業(yè)病以及因這兩種狀況造成死亡，在勞動(dòng)者短暫或永久丟失勞動(dòng)實(shí)力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國家,社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度(D．工傷保險(xiǎn))9．勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長不超過(B．6個(gè)月)10．服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成80件襯衫，即80件／工日。這是哪種常見的定額形式(B．產(chǎn)量定額)11．具有內(nèi)耗性特征的資源是(B．人力資源)12．讓被試依據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講解并描述一個(gè)完整故事的測評(píng)方法被稱為(B．構(gòu)成技術(shù))13．某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支(B．開發(fā)成本)14．下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素(D．產(chǎn)品)15．管理人員定員的方法是(C．職責(zé)定員法)16．在培訓(xùn)中，先由老師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行探討的培訓(xùn)方式，是(8．研討法)17．考評(píng)對(duì)象的基本單位是(A．考評(píng)要素)18．勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊狀況下，遭遇意外損害,職業(yè)病以及因這兩種狀況造成死亡，在勞動(dòng)者短暫或永久丟失勞動(dòng)實(shí)力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國家,社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度(D．工傷保險(xiǎn))19．勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長不超過(B．6個(gè)月)20．服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天力n-F_完成30件襯衫，即30件／工日。這是哪種常見的定額形式(B．產(chǎn)量定額)1．在性質(zhì)上，人力資本反映的是(B．流量與存量問題)2．“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的聘請(qǐng),甄選,訓(xùn)練及酬勞等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)。”這一概念屬于(A．過程揭示論)3．預(yù)料由將來工作崗位的性質(zhì)與要求所確定的人員素養(yǎng)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟(B．預(yù)料將來的人力資源需求)4．依據(jù)個(gè)體的閱歷推斷，把全部待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是(C．排序法),5．影響聘請(qǐng)的內(nèi)部因素是(A．企事業(yè)組織形象)6．員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為(C．6)個(gè)階段7．依據(jù)勞動(dòng)的困難程度,繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，依據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度(A．技術(shù)等級(jí)工資制)8．工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，須要一些決策運(yùn)作。對(duì)這種工作應(yīng)實(shí)行什么培訓(xùn)策略(B按細(xì)微環(huán)節(jié)說明的工作)。9．失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有三個(gè)原則：(B．強(qiáng)制性原則),無償性原則,固定性原則。10．人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由(A．美國波士頓大學(xué)教授帕森斯)提出的。1,勞動(dòng)合同一般都有適用期限。按我國《勞動(dòng)法》規(guī)定，試用期最長不超過（B6個(gè)月）。1,具有內(nèi)耗性特征的資源是（B人力資源）2,以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在（A經(jīng)濟(jì)人）性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的。3,社會(huì)人人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是（E霍桑試驗(yàn)）4,以人性為核心的人本管理的主體是（A職工）5.下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素(Ｄ產(chǎn)品)1.某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的（B開發(fā)成本）列支。2.組織在運(yùn)用員工的過程中所發(fā)生的成本是（C運(yùn)用成本）3.人力資源原始成本是（A獲得成本+開發(fā)成本+運(yùn)用成本）1.適用于看管大型聯(lián)動(dòng)設(shè)備,從事自動(dòng)流水線生產(chǎn)人員的定員方法是（A按設(shè)備定員法）1.測試被評(píng)價(jià)者在團(tuán)隊(duì)中工作和于他人發(fā)生關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)出來的綜合實(shí)力，在處理問題時(shí)的分析思維實(shí)力，以及其特性特征和行為風(fēng)格的方式是（B無領(lǐng)導(dǎo)小組探討）2.聘請(qǐng)中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（B公文處理）1.基本工資的計(jì)量形式有（B計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資）A,基本工資和協(xié)助工資B,C,崗位工資和技能工資D,定額工資和提成工資2.用來補(bǔ)充基本工資，對(duì)員工的突出表現(xiàn)和超額貢獻(xiàn)進(jìn)行回報(bào)的工資形式是（D績效工資）A,協(xié)助工資B,計(jì)件工資C,崗位工資D,3.生產(chǎn)專業(yè)化,自動(dòng)化程度高，生產(chǎn)流水作業(yè)，分工細(xì)，同一崗位技能要求差別不大的組織和工種適用于（A崗位工資制）4.下列哪些手段可以起到長期激勵(lì)效果(C全部權(quán)支配)1.勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊狀況下，遭遇意外損害,職業(yè)病以及因這兩種狀況造成死亡，在勞動(dòng)者短暫或永久丟失勞動(dòng)實(shí)力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國家,社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度(D工傷保險(xiǎn))2.我國的社會(huì)保障制度體系主要包括(A養(yǎng)老保險(xiǎn)),醫(yī)療保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn),工傷保險(xiǎn),生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。1.追求并致力于工作晉升，管理越來越多的下級(jí)，擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任越來越大，獨(dú)立性越來越強(qiáng)傾的職業(yè)錨是（B管理實(shí)力型）2.依據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法(A自行設(shè)計(jì)法)1．具有內(nèi)耗性特征的資源是(B．人力資源)2．讓被試依據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講解并描述一個(gè)完整故事的測評(píng)方法被稱為(B．構(gòu)成技術(shù))3．某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支(B．開發(fā)成本)4．下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素(D．產(chǎn)品)5．管理人員定員的方法是(C.職責(zé)定員法)6．在培訓(xùn)中，先由老師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行探討的培訓(xùn)方式，是(B．研討法)7．考評(píng)對(duì)象的基本單位是(A．考評(píng)要素)8．勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊狀況下，遭遇意外損害，職業(yè)病以及因這兩種狀況造成死亡，在勞動(dòng)者短暫或永久丟失勞動(dòng)實(shí)力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屑能夠從國家,社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度(D．工傷保險(xiǎn))9．勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長不超過(B．6個(gè)月)。10．服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即30件／工日。這是哪種常見的定額形式(D．看管定額)1．在性質(zhì)上，人力資本反映的是(B．流量與存量問題)2．“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的聘請(qǐng),甄選,訓(xùn)練及酬勞等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于(A．過程揭示論)3．預(yù)料由將來工作崗位的性質(zhì)與要求所確定的人員素養(yǎng)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟(B．預(yù)料將來的人力資源需求)-4．依據(jù)個(gè)體的閱歷推斷，把全部待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是(C．排序法)5．影響聘請(qǐng)的內(nèi)部因素是(A．企事業(yè)組織形象)6．員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為(C．6)個(gè)階段7．依據(jù)勞動(dòng)的困難程度,繁重與精確翟度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，依據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度(A．技術(shù)等級(jí)工資制)8．工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，須要一些決策運(yùn)作。對(duì)這種工作應(yīng)實(shí)行什么培訓(xùn)策略(B．按細(xì)微環(huán)節(jié)說明的工作)9．失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：(C．民主原則),無償性原則,固定性原則。10．人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由(A．美國波士頓大學(xué)教授帕森斯)提出的。三,多項(xiàng)選擇I.人力資源需求預(yù)料的方法有(AB)。A.德爾菲法B.回來分析法C.因果分析法D。成就須要分析法E.物質(zhì)刺激法2.通常一個(gè)企業(yè)的辦公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)單位的(ABC)等幾項(xiàng)職責(zé)。A.人事調(diào)配B.文書管理C.日常行政事務(wù)處理D。負(fù)責(zé)市場營銷業(yè)務(wù)E.負(fù)責(zé)解決生產(chǎn)平安問題3.聘請(qǐng)的勝利因素有(ABCDE)。A.外部影響E.企事業(yè)單位的要求C.職務(wù)的要求D.應(yīng)聘者個(gè)人的資格E.應(yīng)聘者個(gè)人的偏好4.模具工技術(shù)等級(jí)的考評(píng)分初級(jí),中級(jí)與高級(jí)三級(jí)，用“模具工技術(shù)等級(jí)”來考評(píng)具體對(duì)象，通常須要關(guān)注哪幾個(gè)方面的考評(píng)內(nèi)容(ABC)A.文化程度B.技術(shù)等級(jí)水平C.身體條件D.社會(huì)關(guān)系背景E.畢業(yè)學(xué)校5。薪酬具有哪些功能(ABC)A。補(bǔ)償功能B.激勵(lì)能C.調(diào)整功能D.救濟(jì)功能E.開發(fā)功能6。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循什么原則(ABDE)A.合法公允B.同等自愿C.先發(fā)制人D.協(xié)商一樣E.誠懇信用1．人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括(AB)。A．人本管理系統(tǒng)工程B．人本管理機(jī)制2．工作分析的對(duì)象是崗位中的(ABCDE)在組織中的運(yùn)作關(guān)系。A．工作內(nèi)容B．工作責(zé)任和技能C．工作強(qiáng)度D．工作環(huán)境E．工作心理及崗位3．影響企事業(yè)單位聘請(qǐng)的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面？(ABC)A．空缺職位的性質(zhì)B．企事業(yè)單位的性質(zhì)C．企事業(yè)組織的形象4．按考評(píng)標(biāo)記可把員工考評(píng)的類型劃分為哪些種類？(ABC)A．常模參照性考評(píng)B．效標(biāo)參照性考評(píng)C．無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng)5．崗位工資制在實(shí)施中可以實(shí)行哪些形式？(BDE’)B．單一型崗位工資制D．連接可變型崗位工資制E．重合可變型崗位工資制．6．職業(yè)詢問預(yù)料法的主要測評(píng)工具有(ABCDE)。A.實(shí)力傾向測試B．職業(yè)愛好測驗(yàn)C．人格測驗(yàn)D．價(jià)值問卷E．生涯成熟問卷21．最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素養(yǎng)綜合發(fā)揮的作用力，認(rèn)為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投入的(A體力B腦力C心力)總和。22．打印一封英文信，要最終達(dá)到打印英文信的目的，打字員必需能夠系統(tǒng)地操作哪些要素(A．熟識(shí)每個(gè)英文單詞B．在電腦中拼出相應(yīng)的單詞C．辯認(rèn)與修改語法錯(cuò)D．把電腦中拼法好的英文打印在紙上)23．以校園聘請(qǐng)為例，對(duì)候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動(dòng)(ABCD)A．打算并分發(fā)描述企業(yè)狀況的小冊(cè)子B．與學(xué)校方面負(fù)責(zé)學(xué)生安排工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見面的日C．同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點(diǎn)D．打算并支配在校園內(nèi)發(fā)行的報(bào)紙上刊登聘請(qǐng)廣告24．在員工考評(píng)領(lǐng)域中，“考評(píng)”包括哪些形式(ABCDEF)A．考試B．測驗(yàn)C．面試D．評(píng)價(jià)中心E．情境考驗(yàn)F．視察分析等25．當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為哪些種類(ABC)A．投保資助型(也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險(xiǎn)B．強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)(也稱公積金模式)C．國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)1．對(duì)于人力資源管理，正確的相識(shí)是：(A以人為核心B視人為中心)A．B．C．以事為中心D．視人為物E．視人為成本2．人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，須要分析的問題有：(A誰做B為何由此人做C可否讓其他人做D應(yīng)當(dāng)由誰來做)3．影響企事業(yè)組織聘請(qǐng)的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面(A空缺的職位的性質(zhì)B企事業(yè)組織的性質(zhì)C企事業(yè)組織的形象)4按考評(píng)標(biāo)記可把員工考評(píng)的類型劃分為哪些種類(A常橫參照性考評(píng)B效標(biāo)參照性考評(píng)C無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng))5崗位工資制在實(shí)施中可以實(shí)行哪些形式(B單一型崗位工資制D．連接可變型崗位工資制F．重合可變型崗位工資制)21．對(duì)于人力資源管理，正確的相識(shí)是：(A以人為核心B視人為中心)22．工作分析的對(duì)象是崗位中的(ABCDEF)在組織中的運(yùn)作關(guān)系。A．工作內(nèi)容B．工作責(zé)任C．工作技能D．工作強(qiáng)度E．工作環(huán)境F．工作心理及崗位23．影響企事業(yè)組織聘請(qǐng)的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面(A空缺的職位的性質(zhì)B企事業(yè)組織的性質(zhì)C企事業(yè)組織的形象)24．按考評(píng)標(biāo)記可把員工考評(píng)的類型劃分為哪些種類(A常模參照性考評(píng)B效標(biāo)參照性考評(píng)C無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng))25．經(jīng)濟(jì)性福利通常l：2釜t錢或?qū)嵨餅槠湫问?，其主要形式有哪?ABCDE)A．超時(shí)酬金B(yǎng)．住房性福利C．交通性福利D．教化培訓(xùn)性福利E．醫(yī)療保健性福利F．工作環(huán)境保障1．下面哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容？(ABCDE)A．人力資源中的長期規(guī)劃B．人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略C．人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略D．績效和薪酬戰(zhàn)略E．組織文化發(fā)展戰(zhàn)略2．打印一封英文信，要最終達(dá)到打印英文信的目的，打字員必需能夠系統(tǒng)地操作（ABCD)哪些要素？A．熟識(shí)每個(gè)英文單詞B．在電腦中拼出相應(yīng)的單詞C．辯認(rèn)與修改語法錯(cuò)誤D．把電腦中拼法好的英文打印在紙上3．以校園聘請(qǐng)為例，對(duì)候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動(dòng)？(ABCD)A．打算并分發(fā)描述企業(yè)狀況的小冊(cè)子B．與學(xué)校方面負(fù)責(zé)學(xué)生安排工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見面的日期D．打算并支配在校園內(nèi)發(fā)行的報(bào)紙上刊登聘請(qǐng)廣告E．描繪聘請(qǐng)產(chǎn)出金字塔圖4．在員工考評(píng)領(lǐng)域中，“考評(píng)”包括哪些形式？(ABCDE)A．考試B．面試C．評(píng)價(jià)中心測驗(yàn)D．情境考驗(yàn)E．視察分析等5．薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是(ABCE)。A.按勞取酬B．同工同酬C．外部平衡E．合法保障6．當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為哪些種類？(ABC)A.投保資助型(也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險(xiǎn)B．強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)（也稱公積金模式）C．國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)1．人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)是(ABDE)。A．人是人力資本的載體B．人是組織有價(jià)值的資源D．作為組織資源的人的價(jià)值受管理方式的影響E．用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式供應(yīng)信息2．人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(ABCE)A．設(shè)計(jì)調(diào)查問卷B．把問卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象C．將結(jié)果表格化并加以說明E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象3．在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新格局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人才資源，在企事業(yè)發(fā)展中的重要性越來越突出，而人才的獲得是平常人力資源管理的哪些工作？(AB)A．聘請(qǐng)B．選拔4．在員工考評(píng)領(lǐng)域中，考評(píng)的手段主要有(ABCDE)。A．行為視察B．量表與問卷C．情景反映D．任務(wù)完成狀況E．儀器測試生理現(xiàn)象等5．薪酬管理的任務(wù)是(ABCD)。A．薪酬目標(biāo)設(shè)定B．薪酬政策選擇C．薪酬支配制定D．薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整6．員工保障管理體系建設(shè)的原則有(ACDE)。A．普遍性原則C．公允與效率結(jié)合原則D．政事分開原則E．管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則1．人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括：(A人本管理系統(tǒng)工程B人本管理機(jī)制)2．人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，須要分析的問題有：(A誰做B為何由此人做C可否讓其他人做D應(yīng)當(dāng)由誰來做E．應(yīng)當(dāng)在何處做)3．聘請(qǐng)勝利的因素有：(ABCDE)A．外部影響B(tài)．企事業(yè)的要求C．職務(wù)的要求D．應(yīng)聘者個(gè)人的資格E．應(yīng)聘者個(gè)人的偏好4．員工培訓(xùn)可分為哪幾種類型(ABCD)A．崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)D．員工業(yè)余自學(xué)E．技能培訓(xùn)F．品質(zhì)培訓(xùn)5．我國《勞動(dòng)法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利(ABCDEFGH)A．勞動(dòng)權(quán)B．民主管理權(quán)C．休息權(quán)D．勞動(dòng)酬勞權(quán)E．勞動(dòng)愛護(hù)權(quán)F．職業(yè)培訓(xùn)權(quán)G．社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)H．勞動(dòng)爭議提請(qǐng)?zhí)幚頇?quán)等1．人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括：(A人本管理系統(tǒng)工程B人本管理機(jī)制)2．人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，須要分析的問題有：(A誰做B為何由此人做C可否讓其他人做D應(yīng)當(dāng)由誰來做)3．影響企事業(yè)組織聘請(qǐng)的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面(A空缺的職位的性質(zhì)B企事業(yè)組織的性質(zhì)C企事業(yè)組織的形象)4．按考評(píng)標(biāo)記可把員工考評(píng)的類型劃分哪些種類(A常模參照性考評(píng)B效標(biāo)參照性考評(píng)C無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng))5．我國《勞動(dòng)法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利(ABCDEFGH)A.勞動(dòng)權(quán)B.民主管理權(quán)C.休息權(quán)D．勞動(dòng)酬勞權(quán)E.勞動(dòng)愛護(hù)權(quán)F．職業(yè)培訓(xùn)權(quán)G．社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)H．勞動(dòng)爭議提請(qǐng)?zhí)幚頇?quán)等1．對(duì)于人力資源管理，正確的相識(shí)是：(A以人為核心B視人為中心)2．工作分析的對(duì)象是崗位中的(ABCDEF)在組織中的運(yùn)作關(guān)系。A．工作內(nèi)容B．工作責(zé)任C．工作技能D．工作強(qiáng)度E．工作環(huán)境F．工作心理及崗位3．聘請(qǐng)的勝利的因素有：(ABCDE)A．外部影響B(tài)．企事業(yè)的要求C．職務(wù)的要求D．應(yīng)聘者個(gè)人的資格E．應(yīng)聘者個(gè)人的偏好4．員工培訓(xùn)可分為哪幾種類型(A崗前培訓(xùn)B在崗培訓(xùn)C離崗培訓(xùn)D員工業(yè)余自學(xué))5．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段(ABCDE)A．成長階段B．探究階段C．確立階段D．維持階段E．下降階段四,案例選擇題工作職責(zé)分歧一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床四周的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的有關(guān)人員看了投拆后，批閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工,服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床即時(shí)服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。請(qǐng)你在仔細(xì)讀完該案例后，對(duì)下列問題做出選擇：’1．你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本緣由是：(C．工作說明書不夠明確,具體和全面)A．該車間的員工素養(yǎng)不好B．車間主任缺乏人格魅力D．勤雜工僅在正常工人下班后才上崗2．對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決(D．對(duì)服務(wù)工要進(jìn)行表揚(yáng))A．辭退服務(wù)工B．駁回服務(wù)工的投訴C．對(duì)服務(wù)工要適當(dāng)進(jìn)行指責(zé)3．你認(rèn)為該公司在管理上不須要改進(jìn)的是(C．要求員工必需無條件地聽從領(lǐng)導(dǎo))A．要依據(jù)實(shí)際狀況來進(jìn)行工作分析和評(píng)價(jià)，并制定工作說明書B．把操作工,服務(wù)工和勤雜工的崗位職責(zé)進(jìn)一步明確D．該公司要留意培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神4．工作分析中方法分析常用的方法是(C．問題分析)A．關(guān)鍵事務(wù)技術(shù)B．職能工作分析D．流程圖5．作為一名職工，我們可以將自己描述為：主動(dòng)性的詞語是(D．總是)1．你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本緣由是(C．工作說明書不夠明確,具體和全面)。2．對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決(D．對(duì)服務(wù)工要進(jìn)行表揚(yáng))。3．你認(rèn)為該公司在管理上不須要改進(jìn)的是(C．要求員工必需無條件地聽從領(lǐng)導(dǎo))。4．假如對(duì)車床工的工作照實(shí)記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是(D．紀(jì)實(shí)分析法)。前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵(lì)問題前景內(nèi)燃機(jī)公司最高層主管人員長期憂慮的一個(gè)問題是，生產(chǎn)車間的工人對(duì)他們的工作缺乏愛好。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗(yàn)科采保證。對(duì)于那些在最終檢驗(yàn)中不合格的產(chǎn)品，公司找到的唯一方法就是在一個(gè)特殊的車間內(nèi)設(shè)置一個(gè)由技術(shù)這些建議被用井付諸實(shí)行。使每個(gè)人覺得意外的是：工人對(duì)新支配表示極大的不滿。一個(gè)星期后，裝配線關(guān)閉罷工。工人們聲稱，新支配只是一種管理上的詭計(jì)，使他們要作比以前更多的工作，并且訓(xùn)練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY．請(qǐng)你在仔細(xì)讀完該案例后，對(duì)下列問題做出選擇：1.針對(duì)企業(yè)產(chǎn)晶質(zhì)量存在的問題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)特地開會(huì)探討解決方案，在會(huì)議上大家見解不一樣，典型的看法有以下四種。你認(rèn)為哪個(gè)看法更可取(D．根本緣由是工人缺乏愛好和責(zé)任感，因此應(yīng)當(dāng)首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感人手)2．從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴(kuò)大工作范圍來提高工人的愛好。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素(B．激勵(lì)因素)3.雙因素理論是誰提出來的(C.赫茲伯格)4．工人對(duì)新支配表示極大的不滿，這屬于什么因素(A．保健因素)5．人事經(jīng)理劉彥的建議和改進(jìn)方式并沒有取得預(yù)期的效果。你認(rèn)為最可能的緣由是什么(B.事先沒有和工人進(jìn)行充分的溝通)1．針對(duì)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)特地開會(huì)探討解決方案，在會(huì)議上大家見解不一樣，典型的看法有以下四種。你認(rèn)為哪個(gè)看法更可取(D．根本緣由是工人缺乏愛好和責(zé)任感，因此應(yīng)當(dāng)首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感人手)2．從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴(kuò)大工作范圍來提高工人的愛好。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素(B．激勵(lì)因素)3．雙因素理論是誰提出來的(C．赫茲伯格)4．工人對(duì)新支配表示極大的不滿，這屬于什么因素(A．保健因素)5．人事經(jīng)理劉彥的建議和改進(jìn)方式并沒有取得預(yù)期的效果。你認(rèn)為最可能的緣由是什么(B．事先沒有和工人進(jìn)行充分的溝通)A．由于一些質(zhì)量問題是設(shè)計(jì)緣由造成的，應(yīng)當(dāng)著眼于提高設(shè)計(jì)人員素養(yǎng)C．在生產(chǎn)過程中的每個(gè)工序都由檢驗(yàn)員進(jìn)行檢驗(yàn)，及早發(fā)覺問題，及早解決D．根本緣由是工人缺乏愛好和責(zé)任感，因此應(yīng)當(dāng)首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感人手2．從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴(kuò)大工作范圍來提高工人的愛好。依據(jù)赫茨伯格的理論這種方式屬于一種什么因素？(B．激勵(lì)因素)3．在實(shí)行人本管理時(shí)要求以激勵(lì)為主要方式，主要采納什么來對(duì)員工進(jìn)行刺激？(A．外部誘因)4．工人對(duì)新支配表示極大的不滿，這是什么因素？(A．保健因素)雄偉服裝公司的激勵(lì)汪明明是宏利服裝公司的人事經(jīng)理，最近她剛剛兼職學(xué)習(xí)完MBA的全部課程并且獲得了某聞名學(xué)府的MBA學(xué)位。在MBA學(xué)習(xí)的過程中，她對(duì)于管理中的激勵(lì)理論，特殊是馬斯洛和赫茨伯格的理論相當(dāng)留意。在她看來，馬斯洛的清晰的需求層次和赫茨伯格的裁剪工,縫紉工,熨衣工和包裝工的感受是各種各樣的。有些人在新支配的實(shí)行過程中受到了表揚(yáng)，反映良好；但是另一些人則認(rèn)為這是管理人員的詭計(jì)，要讓他們更加舍命的工作，同時(shí)又不增加任何工資。而且很不幸的是，這些人占大多數(shù)。甚至偏激一些的工人開始叫嚷要聯(lián)合罷工來爭取自己的權(quán)益。汪明明萬萬沒有想到事情會(huì)發(fā)展到這個(gè)地步。原來她很信任和支持的高層管理者也開始懷疑她的支配，指責(zé)她考慮不周全。請(qǐng)你在仔細(xì)讀完該案例后，ICTN問題做出選擇：1．你認(rèn)為新支配失敗的主要緣由是什么(D．她忽視了各層次員工的需求不同的事實(shí))2．依據(jù)馬斯洛的需求層次理論，你認(rèn)為設(shè)計(jì)人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同(A．大多數(shù)一線工人更關(guān)注酬勞，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求)3．依據(jù)案例供應(yīng)的信息，你認(rèn)為汪明明對(duì)于需求層次理論的理解錯(cuò)誤最可能是：(B．她認(rèn)為激勵(lì)因素和保健因素是獨(dú)立發(fā)揮作用的)4．依據(jù)企業(yè)中不同的員工的不同反應(yīng)，我們可以認(rèn)為：(B．設(shè)計(jì)師是社會(huì)人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人)5．汪明明對(duì)與這種結(jié)果很苦惱，為此她請(qǐng)教了一位資深顧問，假如你是這位顧問，你認(rèn)為下列做法哪個(gè)更可取(C．停止該支配，采納調(diào)查表調(diào)查各層次人員的需求狀況，以及他們對(duì)于新支配的評(píng)價(jià))1．你認(rèn)為新支配失敗的主要緣由是什么？(D．她忽視了各層次員工的需求不同的事實(shí))A．高層管理者沒有參與支配的制定和實(shí)施工作中來2．依據(jù)人本管理強(qiáng)調(diào)以激勵(lì)為主要方式的精神，請(qǐng)你用馬斯洛的需求層次激勵(lì)理論來分析案例中的設(shè)計(jì)人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同？(A.大多數(shù)一線工人更關(guān)注酬勞，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求)3．依據(jù)案例你認(rèn)為汪明明對(duì)于赫茨伯格的雙因素理論的理解錯(cuò)誤最可能是(B．她認(rèn)為激勵(lì)因素和保健因素是獨(dú)立發(fā)揮作用的)。4．依據(jù)企業(yè)中不同的員工的不同反應(yīng)，我們可以認(rèn)為(B．設(shè)計(jì)師是社會(huì)人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人)。一家百貨公司的工資制度北京某百貨公司的營業(yè)員的工資收入，90％是依據(jù)業(yè)績?nèi)〉玫男б婀べY。并且要年終考核達(dá)標(biāo)，才能拿全額效益工資，反之，扣確定數(shù)額的效益工資。效益工資按當(dāng)年公司下達(dá)給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營利潤指標(biāo)進(jìn)行考核，同時(shí)把服務(wù)規(guī)范,商品質(zhì)量,平安保衛(wèi)等作為否,……，其中，營業(yè)員銷售額工資=個(gè)人實(shí)際完成銷售額×提取比例；營業(yè)員必需完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的70％，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。請(qǐng)你在仔細(xì)讀完該案例后，對(duì)下列問題做出選擇：26．該百貨公司營業(yè)員的工資收入依據(jù)是(D．以營業(yè)員的物化勞動(dòng)為主，適當(dāng)考慮營業(yè)員勞動(dòng)的流淌形態(tài)和潛在形態(tài)‘)。27．該百貨公司90％的工資是什么形式(A．績效工資)28．該百貨公司的工資制度具有如下特點(diǎn)：(B．能防止工資成本過分膨脹)。29．該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度(A．結(jié)構(gòu)工資制)30．在現(xiàn)實(shí)中，不同的公司可以采納不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必需遵循以下薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則，請(qǐng)指出下面哪一條不屬于這種基本原則(C．內(nèi)部平衡原則)雄偉服裝公司的激勵(lì)汪明明是雄偉服裝公司的人力資源部經(jīng)理，最近她剛剛兼職學(xué)習(xí)完MBA的全部課程并且獲得了某聞名學(xué)府的MBA學(xué)位。在MBA學(xué)習(xí)的過程中，她對(duì)于管理中的激勵(lì)理論，特殊是馬斯洛和赫茨伯格的理論……。甚至偏激一些的工人開始叫嚷要聯(lián)合罷工來爭取自己的權(quán)益。汪明明萬萬沒有想到事情會(huì)發(fā)展到這個(gè)地步。原來她很信任和支持的高層管理者也開始懷疑她的支配，指責(zé)她考慮不周全。請(qǐng)你在仔細(xì)讀完該案例后，對(duì)下列問題做出選擇：26．你認(rèn)為新支配失敗的主要緣由是什么(D．她忽視了各層次員工的需求不同的事實(shí))27．依據(jù)馬斯洛的需求層次理論，你認(rèn)為設(shè)計(jì)人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同(A．大多數(shù)一線工人更關(guān)注酬勞，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求)28．依據(jù)案例供應(yīng)的信息，你認(rèn)為汪明明對(duì)于需求層次理論的理解錯(cuò)誤最可能是：(B-她認(rèn)為激勵(lì)因素和保健因素是獨(dú)立發(fā)揮作用的)29．依據(jù)企業(yè)中不同的員工的不同反應(yīng)，我們可以認(rèn)為：(B．設(shè)計(jì)師是社會(huì)人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人)30．汪明明對(duì)與這種結(jié)果很苦惱，為此她請(qǐng)教了一位資深顧問，假如你是這位顧問，你認(rèn)為下列做法哪個(gè)更可取(C．停止該支配，采納調(diào)查表調(diào)查各層次人員的需求狀況，以及他們對(duì)于新支配的評(píng)價(jià))一家百貨公司的工資制度1.該百貨公司營業(yè)員的工資收人依據(jù)是(D)。A.營業(yè)員勞動(dòng)的流淌形態(tài)B.營業(yè)員勞動(dòng)的物化形態(tài)C.營業(yè)員勞動(dòng)的潛在形態(tài)D.以營業(yè)員的物化勞動(dòng)為主，適當(dāng)考慮營業(yè)員勞動(dòng)的流淌形態(tài)和潛在形態(tài)2。該百貨公司90%的工資是什么形式(A)A.績效工資B.崗位工資C枯能下咨D.結(jié)構(gòu)下咨3.該百貨公司的工資制度具有如下優(yōu)點(diǎn)(B)。A.不能調(diào)動(dòng)員工特殊是優(yōu)秀員工的勞動(dòng)主動(dòng)性B.能防止工資成本過分膨脹C.員工收人有保證且較穩(wěn)定D.員工會(huì)留意售后服務(wù)等非銷售任務(wù)4.該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度(A)A.結(jié)構(gòu)工資制B.崗位工資制C.技能等級(jí)制D.績效工資制前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵(lì)問題1.針對(duì)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)特地開會(huì)探討解決方案，在會(huì)議上大家見解不一樣，典型的看法有以下四種。你認(rèn)為哪個(gè)看法更可取(D)A。由于一些質(zhì)量問題是設(shè)計(jì)緣由造成的，應(yīng)當(dāng)著眼于提高設(shè)計(jì)人員素養(yǎng)B.為了讓工人負(fù)起責(zé)任來，應(yīng)當(dāng)制定具體的工作規(guī)范，要求他們嚴(yán)格執(zhí)行C，在生產(chǎn)過程中的每個(gè)工序都由檢驗(yàn)員進(jìn)行檢驗(yàn)，及早發(fā)覺問題，及早解決D，根本緣由是工人缺乏愛好和責(zé)任感，因此應(yīng)當(dāng)首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感人手2.從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴(kuò)大工作范圍來提高工人的愛好。依據(jù)赫茨伯格的理論這種方式屬于一種什么因素(B)A。保健因素B。激勵(lì)因素c.改變工作方式是保健因素，擴(kuò)大工作范圍是激勵(lì)因素D.信息不足以做出推斷3。在實(shí)行人本管理時(shí)要求以激勵(lì)為主要方式，主要采納什么來對(duì)員工進(jìn)行刺激(A)A.外部誘因s，內(nèi)部誘因c.物質(zhì)誘因D。精神誘因4.工人對(duì)新支配表示極大的不滿，這是什么因素(A)A.保健因素B.激勵(lì)因素C，不和諧因素D.不穩(wěn)定因素e7.雙因素理論是誰提出來的(CA.馬斯洛C.赫茲伯格I3.阿得佛D.麥克里蘭5.人事經(jīng)理劉彥的建議和改進(jìn)方式并沒有取得預(yù)期的效果。你認(rèn)為最可能的緣由是什么(B)A.工作方式的改變和工作范圍的擴(kuò)大并沒有改變工作本身枯燥乏味的現(xiàn)實(shí)B.事先役有和工人進(jìn)行充分的溝通C.事先沒有做充分的宣揚(yáng)D.其他部門的管理者沒有予以協(xié)作雄偉服裝公司的激勵(lì)1.你認(rèn)為新支配失敗的主要緣由是什么(D)A.高層管理者沒有參與支配的制定和實(shí)施工作中來B.企業(yè)中人員對(duì)于雙因素理論缺乏了解C.員工不協(xié)作D.她忽視了各層次員工的需求不同的事實(shí)2.依據(jù)人本管理強(qiáng)調(diào)以激勵(lì)為主要方式的精神，請(qǐng)你用馬斯洛的需求層次激勵(lì)理論來分析案例中的設(shè)計(jì)人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同(A)A.大多數(shù)一線工人更關(guān)注酬勞，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求B.設(shè)計(jì)人員不關(guān)切表揚(yáng),賞識(shí)等，說明他們的主導(dǎo)需求不是自我實(shí)現(xiàn)C.設(shè)計(jì)人員和一線工人都不太關(guān)注社會(huì)需求D.一線工人只關(guān)切物質(zhì)須要，很少有精神追求3.依據(jù)案例你認(rèn)為汪明明對(duì)于赫茨伯格的雙因素理論的理解錯(cuò)誤最可能是(BA.她認(rèn)為保健因素不重要，激勵(lì)因素重要B.她認(rèn)為激勵(lì)因素和保健因素是獨(dú)立發(fā)揮作用的C.她認(rèn)為保健因素達(dá)到行業(yè)最高水平就足夠了D.她認(rèn)為只有激勵(lì)因素可以發(fā)揮激勵(lì)的作用4依據(jù)企業(yè)中不同的員工的不同反應(yīng)，我們可以認(rèn)為(BA.設(shè)計(jì)師和大多數(shù)一線員工都是經(jīng)濟(jì)人B.設(shè)計(jì)師是社會(huì)人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人C.設(shè)計(jì)師是自我實(shí)現(xiàn)人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人D.設(shè)計(jì)師是困難人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人27.依據(jù)馬斯洛的需求層次理論，你認(rèn)為設(shè)計(jì)人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同(a)A.大多數(shù)一線工人更關(guān)注酬勞，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求B.設(shè)計(jì)人員不關(guān)切表揚(yáng),賞識(shí)等，說明他們的主導(dǎo)需求不是自我實(shí)現(xiàn)C.設(shè)計(jì)人員和一線工人都不太關(guān)注社會(huì)需求D.一線工人只關(guān)切物質(zhì)須要，很少有精神追求30.汪明明對(duì)與這種結(jié)果很苦惱，為此她請(qǐng)教了一位資深顧問，假如你是這位顧問，你認(rèn)為下列做法哪個(gè)更可取(c)A.進(jìn)行培訓(xùn)，扶植員工了解雙因素理論，增進(jìn)對(duì)于新支配的認(rèn)可B.爭取高層管理者的支持，接著推行新支配C.停止該支配，采納調(diào)查表調(diào)查各層次人員的需求狀況，以及他們對(duì)于新支配的評(píng)價(jià)D.安撫一線員工，賜予確定的物質(zhì)補(bǔ)償一家百貨公司的工資制度26.該百貨公司營業(yè)員的工資收人依據(jù)是(DA.營業(yè)員勞動(dòng)的流淌形態(tài)B.營業(yè)員勞動(dòng)的物化形態(tài)C.營業(yè)員勞動(dòng)的潛在形態(tài)D.以營業(yè)員的物化勞動(dòng)為主，適當(dāng)考慮營業(yè)負(fù)勞動(dòng)的流淌形態(tài)和潛在形態(tài)2.該百貨公司90%的工資是什么形式(A)A.績效工資C。技能工資B.崗位工資D.結(jié)構(gòu)工資28.該百貨公司的工資制度具有如下特點(diǎn):(BA.木能調(diào)動(dòng)員工特殊是優(yōu)秀員工的勞動(dòng)主動(dòng)性B.能防止土資成本過分膨脹一C.員工收人有保證且較穩(wěn)定D.員工會(huì)留意售后服務(wù)等非梢售任務(wù)29.該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度(AA.結(jié)構(gòu)工資制C技能等級(jí)制B.崗位工資樹D.績效工資制30.在現(xiàn)實(shí)中，不同的公司可以采納不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必需遵循以下薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則，請(qǐng)指出下面哪一條不屬于這種基本原則(CA.按勞取酬原則C.內(nèi)部平衡原則B.同工同酬原則D.合法保障原則工作職責(zé)分歧1.你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本緣由是(C)。A.該車間的員工素養(yǎng)不好B.車間主任缺乏人格魅力C.工作說明書不夠明確,具體和全面D.勤雜工僅在正常工人下班后才上崗2.對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決(D)。A.辭退服務(wù)工B.駁回服務(wù)工的投訴C.對(duì)服務(wù)工要適當(dāng)進(jìn)行指責(zé)D.對(duì)服務(wù)工要進(jìn)行表揚(yáng)3.你認(rèn)為該公司在管理上不須要改進(jìn)的是(C)。A.要依據(jù)實(shí)際狀況來進(jìn)行工作分析和評(píng)價(jià)，并制定工作說明書。B.把操作工,服務(wù)工和勤雜工的崗位職責(zé)進(jìn)一步明確C.要求員工必需無條件地聽從領(lǐng)導(dǎo)D.該公司要留意培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神4.假如對(duì)車床工的工作照實(shí)記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是(D)。A。關(guān)鍵事務(wù)技術(shù)C.問卷調(diào)查法}3.主管人員分析法D.紀(jì)實(shí)分析法1.你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本緣由是:(c)A.該車間的員工素養(yǎng)不好13.車間主任缺乏人格魅力C:.工作說明書不夠明確,具體和全面U.勤雜工僅在正常工人下班后才上崗2.對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決(D)A.辭退服務(wù)工13.駁回服務(wù)工的投訴C.對(duì)服務(wù)工要適當(dāng)進(jìn)行指責(zé)D.對(duì)服務(wù)工要進(jìn)行表揚(yáng)3你認(rèn)為該公司在管理上不須要改進(jìn)的是(C)A.要依據(jù)實(shí)際狀況來進(jìn)行工作分析和評(píng)價(jià)，并制定工作說明書B.把操作工,服務(wù)工和勤雜工的崗位職責(zé)進(jìn)一步明確C.要求員工必需無條件地聽從領(lǐng)導(dǎo)D.該公司要留意培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神4工作分析中方法分析常用的方法是(C)A.關(guān)鍵事務(wù)技術(shù)f3.職能工作分析C.問題分析D.流程圖5作為一名職工，我們可以將自己描述為:主動(dòng)性的詞語是(D從不較多B.較少D.總是五.簡答題2.職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)是什么職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)是，人們?cè)谀撤N程度上能夠駕馭自己的命運(yùn)，能夠謀求職業(yè)上的勝利并從中獲得滿足。由于在一生中，人的價(jià)值觀,工作動(dòng)機(jī)和處世看法會(huì)發(fā)生變化，因此組織在人力資源管理過程中，應(yīng)當(dāng)認(rèn)清員工職業(yè)生涯的發(fā)展階段，扶植他們?cè)诟鱾€(gè)階段獲得發(fā)展。由于職業(yè)生涯管理，充分體現(xiàn)了“人本管理”的思想和原理，因而成為現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)比較重要的基礎(chǔ)性工作。1．人力資源規(guī)劃有何作用？答案要點(diǎn)：人力資源規(guī)劃的作用歸納起來主要有：第一，保障組織發(fā)展所需的人力資源，即在充分探討組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和規(guī)模,人力資源市場供求關(guān)系和發(fā)展趨勢,組織對(duì)將來人力資源要求的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的政策和措施，及時(shí)滿足組織不斷變化的人力資源需求；第二，促使技術(shù)和其他工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢；第三，提高人員配置和運(yùn)用效率，實(shí)現(xiàn)人盡其才,才盡其用，避開盲目引進(jìn)人員與人才流失的惡性循環(huán)；第四，優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，使員工數(shù)量,質(zhì)量,年齡,知識(shí)結(jié)構(gòu)等趨于合理；第五，有利于搞好培訓(xùn),職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作，促進(jìn)人力資源開發(fā)；第六，有利于管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；第七，扶植適應(yīng)并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法,勞動(dòng)合同法,職業(yè)教化法和社會(huì)保障條例等。2．確定薪酬水平有什么要求？答案要點(diǎn)：確定薪酬水平既要體現(xiàn)內(nèi)部公允性，又要體現(xiàn)外部競爭性。(1)內(nèi)部公允性：薪酬要依據(jù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量來安排；并且，從事相同工作的員工，得到的酬勞是相同的。(2)外部競爭性：一個(gè)組織的薪酬水平與其他類似組織的薪酬水平大體相等。(3)內(nèi)部公允性影響員工的勞動(dòng)主動(dòng)性，外部競爭性影響員工的忠誠度和就業(yè)的長期性，并且影響潛在員工的質(zhì)量。1．工作崗位設(shè)置的原則是什么？答案要點(diǎn)：工作崗位的設(shè)置科學(xué)與否，將直接影響一個(gè)企業(yè)的人力資源管理的效率和科學(xué)性。一般來說，工作崗位的設(shè)置主要考慮以下幾條原則：(1)因事設(shè)崗原則。設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實(shí)，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。應(yīng)依據(jù)企業(yè)各部門職責(zé)范圍設(shè)定崗位，而不應(yīng)因人設(shè)崗；崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。(2)規(guī)范化原則。崗位名稱及職責(zé)范圍應(yīng)規(guī)范。對(duì)腦力勞動(dòng)崗位規(guī)范不宜過細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新。(3)整分合原則。在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實(shí)現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。(4)最少崗位數(shù)原則。既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時(shí)間，削減“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。(5)人事適宜的原則。依據(jù)崗位對(duì)人的素養(yǎng)要求，選聘相應(yīng)的工作人員，并安置到合適的工作崗位上2．培訓(xùn)方法的選擇原則是什么？答案要點(diǎn)：培訓(xùn)方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法，把利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱作新型培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法的選擇原則是，確定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對(duì)學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計(jì)算培訓(xùn)成本，進(jìn)行收益一成本評(píng)估，依據(jù)經(jīng)濟(jì)實(shí)力選擇最佳培訓(xùn)方法。31．人力資源成本核算程序有哪些答案要點(diǎn)：一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：(1)駕馭現(xiàn)有人力資源原始資料(2)對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總(3)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本(4)編制人力資源成本報(bào)表32．簡述員工聘請(qǐng)的途徑。答案要點(diǎn)：聘請(qǐng)的渠道大致有：人才溝通中心，聘請(qǐng)洽談會(huì)，傳統(tǒng)媒體，網(wǎng)上聘請(qǐng)，校園聘請(qǐng)，員工舉薦，人才獵取等。33．簡述薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則。答票要點(diǎn)：在現(xiàn)實(shí)中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必需遵循以下四項(xiàng)基本原則。(1)按勞取酬原則(2)同工同酬原則(3)外部平衡原則(4)合法保障原則31．工作分析一般要進(jìn)行哪些方面的分析答案要點(diǎn)：工作分析一般要進(jìn)行四個(gè)方面的分析：(1)工作名稱分析；(2)工作規(guī)范分析；(3)工作環(huán)境分析；(4)工作條件分析32．影響考評(píng)的因素有哪些答案要點(diǎn)：(1)考評(píng)者的推斷(2)與被考評(píng)者的關(guān)系(3)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方法(4)組織條件33．簡述醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)。答案要點(diǎn)：醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是將原來的公費(fèi),勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制，依據(jù)財(cái)政,企業(yè)和個(gè)人的承受實(shí)力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度1．人力資源管理戰(zhàn)略同組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源是什么關(guān)系？答案要點(diǎn)：(1)人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間具有相互依靠的互動(dòng)關(guān)系；(2)企業(yè)中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐；(3)在制定企業(yè)整體戰(zhàn)略的過程中不僅要考慮現(xiàn)有人力資源的問題，還要考慮將來企業(yè)發(fā)展所須要的戰(zhàn)略人力資源問題，這樣才能扶植企業(yè)實(shí)現(xiàn)競爭優(yōu)勢和基業(yè)常青。2．請(qǐng)你對(duì)主要績效考核方法進(jìn)行比較。答案要點(diǎn)：每個(gè)績效考核方法都有其特長與不足，有的適合用于管理目的，而有的適合用于開發(fā)目的。一般來講，假如能獲得工作成果的客觀資料，則應(yīng)當(dāng)實(shí)行目標(biāo)管理法來評(píng)價(jià)員工績效。但假如缺乏工作成果的信息，則可以考慮運(yùn)用行為法。假如績效考核的目的是為了確定獎(jiǎng)金,提薪和晉升，須要對(duì)員工進(jìn)行相互比較，這時(shí)關(guān)鍵事務(wù)法就不適用，而行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法,行為視察評(píng)價(jià)法,行為比照表法就比較志向。假如組織沒有實(shí)力設(shè)計(jì)這樣的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，也可以實(shí)行比較排序法，但要輔之以統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。假如績效考核的目的是為了開發(fā)用工實(shí)力，則行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法,行為視察評(píng)價(jià)法,評(píng)價(jià)中心法都是不錯(cuò)的選擇。當(dāng)然，實(shí)際狀況千差萬別，選擇也確定不只一種。很多組織事實(shí)上在績效考核中并不只用一種方法，而是運(yùn)用多種方法。例如運(yùn)用行為法和成果法的組合。這樣既考核了員工的工作行為，又考核了員工的工作成果，從而使考核更加精確。1．簡述人本管理的理論模式。答案要點(diǎn)：人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及困難的跨學(xué)科知識(shí)，這就要求我們必需對(duì)攣化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實(shí)際的分析推斷，從而確立適應(yīng)時(shí)代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說。人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵(lì)——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量法——完成社會(huì)角色體系。2．員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)有哪些原則答案要點(diǎn)：員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)特別關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到員工考評(píng)的整體質(zhì)量，因此我們應(yīng)駕馭一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。(1)與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則；(2)可考性原則；(3)一般性原則；(4)獨(dú)立性原則；(5)完備性原則；(6)結(jié)構(gòu)性原則。3．形成人力資源市場須要具備哪些條件答案要點(diǎn)：人力資源市場就是通過供求雙方相互選擇而自動(dòng)配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機(jī)制調(diào)整人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。人力資源市場的形成須要具備以下三個(gè)條件：第一，人力資源供求雙方具有相對(duì)獨(dú)立性。員工個(gè)人擁有獨(dú)立支配人力資源的權(quán)利，人力資源需求方擁有獨(dú)立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進(jìn)行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對(duì)等的利益主體，以勞動(dòng)合同的形式確立勞動(dòng)關(guān)系。’第三，工資是人力資源的市場價(jià)格，由人力資源市場供求關(guān)系調(diào)整。工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配置的價(jià)格信號(hào)。人力資源市場可以分成社會(huì)人力資源市場和組織內(nèi)部的人力資源市場。1．簡述人本管理的理論模式。答案要點(diǎn)：人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及困難的跨學(xué)科知識(shí)，這就要求我們必需對(duì)變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實(shí)際的分析推斷，從而確立適應(yīng)時(shí)代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說。人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)—一激勵(lì)——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)—一塑造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量法——完成社會(huì)角色體系。2．員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)有哪些原則答案要點(diǎn)：員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)特別關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到完全的員工考評(píng)質(zhì)量，因此我們應(yīng)駕馭一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。(1)與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則，2)可考性原則，(3)一般性原則；(4)獨(dú)立性原則，(5)完備性原則，(6)結(jié)構(gòu)性原則。3．形成人力資源市場須要具備哪些條件答案要點(diǎn)：人力資源市場就是通過供求雙方相互選擇而自動(dòng)配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機(jī)制調(diào)整人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系．人力資源市場的形成須要具備以下三個(gè)條件：第一，人力資源供求雙方具有相對(duì)獨(dú)立性。員工個(gè)人擁有獨(dú)立支配人力資源的權(quán)利，人力資源需求方擁有獨(dú)立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進(jìn)行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對(duì)等的利益主體，以勞動(dòng)合同的形式確立勞動(dòng)關(guān)系。第三，工資是人力資源的市場價(jià)格，由人力資源市場供求關(guān)系調(diào)整。工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配置的價(jià)格信