電大2011春行政管理本科公共部門人力資源管理網(wǎng)考復習1

5/5電大2011春行政管理本科公共部門人力資源管理網(wǎng)考復習題一,選擇題（每題2分，30題共計60分，每題至少有一個答案，多選或者少選均不能得分）1.非正式的行政人事制度支配就是人們對原發(fā)性規(guī)則的敬重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構建了整個人事行政秩序。A.道德B.法律C.意識形態(tài)D.風俗習慣2.制度合法性的內涵說到根本處就是（BC）。A.權威B.公允C.正義D.民主3.公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。A.人力資源規(guī)劃B.人力資源獲得C.人力資源開發(fā)D.人力資源紀律與懲戒4.依據(jù)人力資源理論，"人力"是指人的勞動實力，包括（ABCD）。A.智力B.技能C.知識D.體力5.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A.人口總量及其變動狀況B.人口的年齡構成狀況C.勞動力的參與率D.人口的受教化狀況6.人力資源的質量，指人力資源所具有的（ABCD）。A.知識和技能的水平B.智力C.勞動者的勞動看法D.體質7.勞動者的心理素養(yǎng)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD），它是人力資源質量的心理基礎。A.人格素養(yǎng)B.心理結構素養(yǎng)C.情商D.心理功能素養(yǎng)8.公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的緣由，可以分為（BCD）。A.前期投資損耗B.制度性損耗C.管理損耗D.后續(xù)投資損耗9.員工的（AB）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A.培訓B.教化C.紀律D.管理10.理性經濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A.韋伯B.泰勒C.法約爾D.馬斯洛11.公共部門包括"純粹"的政府組織，還包括"準"公共部門即（ABC）。A.公益企業(yè)B.公共事業(yè)C.非政府公共機構D.國有企業(yè)12.各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B.在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C.在對公務人員的素養(yǎng)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向專才模式過渡D.在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的同等價值觀過渡13.《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（答案：ABCD）。A.新陳代謝機制B.競爭擇優(yōu)機制C.權益保障機制D.監(jiān)督約束機制14.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（答案：ABCD）。A.人力政策法規(guī)環(huán)境B.人力管理環(huán)境C.人力市場環(huán)境D.人力戰(zhàn)略環(huán)境15.20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論探討的勢頭更加猛烈，其主要代表有（答案：ABC）。A.羅默的經濟增長-收益遞增型的增長模式B.盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C.斯科特的資本投資確定技術進步模式D.貝克爾的微觀進步模式16.人力資本的性質主要體現(xiàn)在（答案：ABCD）。A.人力資本的生產性B.人力資本的稀缺性C.人力資本的可變性D.人力資本的功利性17.由于公共部門人力資本產權是一種"特殊市場合約"，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為困難的特殊性質即（答案：ABCD）。A.產權交易的非最優(yōu)性B.產權收益的遞增性C.產權的強外部性D.產權的相對殘缺性18.在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必需以（答案：ACD）為基礎。A.市場機制B.競爭機制C.契約機制D.保障機制19.公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必需圍圍著公共利益的實現(xiàn)，回答的基本問題是（答案：ABCD）。A.我們所處的環(huán)境怎么樣B.我們的使命和目標是什么C.我們怎樣才能實現(xiàn)目標D.我們做得如何20.從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（答案：ABCD）。A.全國性人力資源規(guī)劃B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃C.部門人力資源規(guī)劃D.某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃21.從規(guī)劃的性質看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（答案：AB）。A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃C.指令性規(guī)劃D.指導性規(guī)劃22.依據(jù)規(guī)劃的內容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（答案：ABCD）。A.錄用規(guī)劃B.培訓開發(fā)規(guī)劃C.運用規(guī)劃D.績效評估與激勵規(guī)劃23.人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要探討的基本問題包括（答案：ABC）。A.分析人力資源的需求B.分析人力資源供應C.協(xié)調人力資源供需缺口D.分析人力資源的分布24.用于人力資源需求預料的定性預料法有（答案：AB）。A.德爾菲法B.自上而下預料法C.回來分析法D.比率分析法25.依據(jù)流淌的范圍，可將公共部門人力資源流淌分為（答案：ABC）。A.公共組織內部人力資源流淌B.公共組織之間的人力資源流淌C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流淌D.非公共組織之間的人力資源流淌26.公共部門人力資源流淌的內在動因是（答案：ABC）。A.物質生活環(huán)境的需求B.社會關系的需求C.發(fā)展的需求D.競爭的需求27.合理的公共部門人力資源流淌的價值是（答案：ABCD）。A.有利于提高公職人員的素養(yǎng)和實力B.有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構C.有利于促進用人與治事的統(tǒng)一D.有利于改善組織的人際關系28.公共部門人力資源合理流淌，必需遵循（答案：ABCD）。A.用人所長的原則B.人事適宜的原則C.依法流淌的原則D.個人自主與聽從組織相結合的原則29.轉任的主要特點是（答案：ABCD）。A.公務員在機關系統(tǒng)內部的流淌活動B.不涉及到公務員身份問題C.只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降D.目的是有支配抽調公務員加強某一方面的工作30.人力資源市場具有的功能是（答案：ABCD）。A.調配功能B.信息儲存和反饋功能C.教化培訓功能D.管理功能31.工作設計是對組織內的（答案：BCD）進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。A.工作目標B.工作內容C.工作職責D.工作關系32.在實際運用中，直接視察法必需貫徹（答案：ABCD）的原則。A.視察的工作相對穩(wěn)定B.適用于大量標準化的,周期短的以體力活動為主的工作C.盡可能在自然狀態(tài)下進行視察，不要干擾被視察者的工作D.視察前應擬定視察提綱和行為標準33.在編寫工作說明書的過程中，必需遵循（答案：ABC）的準則。A.清晰B.精確C.特地化D.全面化34.工作評估的基本方法包括（答案：ABCD）。排序法B.分類法C.因素比較法D.點數(shù)法35.工作評估的非量化評估方法是（答案：AB）。A.排序法B.分類法C.因素比較法D.點數(shù)法36.（答案：AB

）采納的是品位分類方法。A.英國B.法國C.美國D.日本37.人才測評的方法包括（答案：ABCD）。A.筆試B.心理測驗C.面試D.評價中心技術38.公共部門人才筆試具有（答案：ABCD）的特點。A.經濟高效B.測評面寬C.誤差易控D.督導力強39.面試和筆試相比，具有（答案：ABCD）的特點。A.測評的素養(yǎng)更全面B.測評內容的不固定性C.主觀性強D.考官與考生溝通的互動性40.一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（答案：BCD）。A.權威原則B.地域原則C.面廣原則D.及時原則41.公共部門人力資源培訓和常規(guī)教化的區(qū)分主要體現(xiàn)在（答案：ABCD）。A.性質不同B.目的不同C.內容不同D.形式不同42.公共部門人力資源通用的培訓形式包括（答案：ABCD）。A.部內培訓B.溝通培訓C.工作培訓D.學校培訓43.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采納較多的是（答案：ABCD）。A.選任制B.委任制C.考任制D.聘任制44.從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（答案：AC）。A.物質激勵B.外在激勵C.精神激勵D.內在激勵45.外附激勵方式包括（答案：ABCD）。A.贊許與獎賞B.競賽C.考試D.評定職稱46.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（答案：ABC）的特征。A.公共部門績效目標的困難性B.公共部門績效形態(tài)的特殊性C.公共部門績效的評價機制不健全D.公共部門績效的易測性47.績效評估系統(tǒng)主要由（答案：ABC）構成。A.工作數(shù)量B.工作質量C.工作適應實力D.工作效益48.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位供應勞動而獲得的全部直接的和間接的經濟收入，包括（答案：ABCD）。A.工資B.獎金C.津貼D.各種福利保健收入49.一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴峻的違紀行為和考績"較劣"者的懲戒是（答案：ABC）。A.減薪B.停薪C.停升D.降級50.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（答案：BCD）的特征。A.約束與監(jiān)督以"道德人"假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合B.留意法律建設，規(guī)范行政行為C.監(jiān)督與約束的主體獨立性強D.約束與監(jiān)督以"經濟人"假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合51.人力資源的可再生性體現(xiàn)在(答案：ABD)A.對人力資源的運用或消費事實上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性C.在正常狀況下，人力資源的邊際產量收入總是大于其邊際支出D.人力資源是一種低投入高產出,并能使擁有者長期受益的特殊資源52.公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（答案：ABC）A.制度性損耗B.人事管理損耗C.后續(xù)投資損耗D.無形的損耗53.第一個被公認的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在（答案：B）現(xiàn)金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政,訴怨,雇用工作狀況和工作改善等。A.英國B.美國C.德國D.比利時54.人力資源管理理論勞工管理探討階段的核心思想是（答案：BCD）。A.人們也是關切友情,敬重,溫情這些社會須要的B.人天生是懶散的C.人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D.主見采納物質引誘的方法引迷人與事結合55.公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（答案：D）A.實力素養(yǎng)B.績效考核C.管理知識D.道德素養(yǎng)56.下列關于職位分類的說法，正確的是（答案：ABC）A.職位分類首創(chuàng)于美國B.職位分類的最大特點是"因事設人"

C.是實行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標記D.適應性強，應用范圍廣57.我國古代社會中按官職凹凸授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（答案：B）。A.俸祿B.品秩C.致仕D.回避58.《中華人民共和國公務員法》于（答案：B）開始施行。A.2006年10月1日B.2006年1月1日C.2007年10月1日D.2007年1月1日59.下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（答案：ABD）。A.是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律B.標記著我國公務員制度建設進入了新的階段C.雖然完善了我國的人事管理制度，但是也體現(xiàn)出我國公務員法律制度還沒有走向成熟D.在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義60.中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（答案：ABC）。A.高素養(yǎng)的人力資源都主要集中在東部沿海B.中部和西部留不住人才C.東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象D.中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善61.開發(fā)人力資源的基礎性工作是（答案：D）。A.做好人事制度建設B.嚴格績效考核C.進行科學的工作分析D.對人力進行教化和培訓62.我國勞動力市場體系已初步形成，（答案：B）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。A.政府部門B.市場機制C.第三部門D.三資企業(yè)63.舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（答案：ABD）。A.認為人力資本主要指凝集在人身上的知識,技能,經驗,閱歷和嫻熟程度B.明確概括了人力資本投資的范圍和內容C.構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標記D.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系64.公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)分在于，它是以（答案：D）為導向。A.公共目的B.公共服務C.公共產品D.公共利益65.（答案：D）基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預料具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推想將來的人員變動趨勢。A.德爾菲法B.自下而上預料法C.人員繼承法D.馬爾可夫鏈預料分析方法66.我國現(xiàn)行的公務員流淌是公務員制度的重要組成部分，依據(jù)《公務員法》規(guī)定，溝通的方式包括（答案：ACD）。A.調任B.聘任C.轉任D.掛職熬煉67.(答案：C)是公務員溝通最為常見的方式。A.調任B.聘任C.轉任D.掛職熬煉68.關于公共部門公職人員掛職熬煉，下列說法正確的是（答案：BCD）。A.掛職熬煉公務員的流向只包括到基層機關或企事業(yè)單位或邊遠或者貧困地區(qū)機關B.掛職熬煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變C.掛職熬煉的對象主要是無領導閱歷公務員和初任的青年公務員D.掛職熬煉的期限一般規(guī)定為三年以內，多數(shù)在一到兩年69.在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（答案：D）是整個工作分析過程最關鍵的環(huán)節(jié)。A.工作分析的目的B.確定工作分析的執(zhí)行者C.編寫工作說明書和職位規(guī)范書D.工作分析信息的搜集70.（答案：B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。A.職位分析問卷B.管理職位描述問卷C.體能分析問卷D.心理分析問卷71.職位分析問卷是常用的一種以（答案：D）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的,定量化的工作分析問卷。職位B.工作C.工作條件D.人72.品位分類制度的優(yōu)點是(答案：ABC)。A.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣B.比較適用于擔當領導責任的高級公務C.有利于集中統(tǒng)一地領導，樹立行政權威D.便于實行公允合理的工資待遇和制定工作人員的培訓支配73.職位分類的優(yōu)點在于(答案：ACD)。A.因事設人而避開了因人設事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣C.便于實行公允合理的工資待遇和制定工作人員的培訓支配D.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才74.對于公共部門人才所要測評的要素來說，（答案：A）是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。A.筆試B.資質測試C.評價中心技術D.無領導小組探討75.評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗,面試等測試工具，它主要通過（答案：ABD）情景模擬技術，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識,實力,特性,動機進行測量。A.無領導小組探討B(tài).公文筐C.心理測驗D.角色扮演76.關于無領導小組探討，下列說法正確的是（答案：ABC）。A.是公共部門人才測評中探究并運用的一種新的適用于集體測試的方法B.探討中的問題通常是以書面形式給出C.主要測應試者的組織協(xié)調實力,口頭表達實力,辯論實力,處理人際關系實力和解決問題的實力D.測試者能夠更精確地確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及愛好,意愿和志向77.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（答案：B）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量,結構,任職資格條件,具體的招募途徑以及甄選方法等。A.勞動力市場的供需狀況B.內部環(huán)境C.外部環(huán)境D.經濟環(huán)境78.內部環(huán)境分析是制定招募支配過程中一項非常重要的基礎性工作，主要內容包括（答案：AC）。A.人力資源規(guī)劃B.人力資源供求預料C.工作分析D.薪酬管理79.我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并吸取他國的閱歷而總結出來的，其中最基本的是(答案：D)。A.講求實效的原則B.學用一樣的原則C.按需施教的原則D.理論聯(lián)系實際的原則80.(答案：B)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經驗的第一種類型的培訓。A.技能培訓B.初任培訓C.專業(yè)培訓D.知識更新培訓81.我國公務員職務晉升必需堅持(答案：ABC)。A.德才兼?zhèn)?留意實績B.激勵競爭原則C.堅持公開,同等D.越級晉升為主,逐級晉升為輔的原則82.關于我國公務員職務的降職，下列說法正確的是（答案：ABD）。A.是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整B.意味著公務員所處地位的降低,職權和責任范圍的縮小,待遇的削減C.是一種任用形式和任用行為，是對公務員的懲戒與處分D.是讓由于各種緣由不勝任現(xiàn)職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為83.美國哈佛大學威廉?詹姆斯教授，在實地調查中發(fā)覺一個人平常表現(xiàn)的實力水平，與經過激發(fā)可能達到的實力水平之間存在著大約（答案：A）左右的差距。A.60％B.50％C.80％D.70％84.下列屬于過程型激勵理論的是（答案：ABC）。A.期望理論B.公允理論C.目標設置理論D.須要層次理論85.中國古代的"臥薪嘗膽","破釜沉舟"的故事充分說明白(答案：B)的重大作用。A.情感謝勵B.危機激勵C.榮譽激勵D.目標激勵86.目前，大多數(shù)公共管理部門所實行的考評模式均屬于（答案：B）。A.發(fā)展型評估B.推斷型評估C.參與型評估D.專項型評估87.外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與限制，它包括(答案：ABC)。A.法律監(jiān)控與約束B.道德約束C.社會群團和媒體監(jiān)控與約束D.政黨的監(jiān)控與約束88.實踐證明，采納（答案：B）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難依據(jù)考核結果客觀,完整地評價一個公務員。A.定量分析B.定性分析C.360度績效分析D.平衡記分卡89.（答案：A）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質區(qū)分之一。A.持續(xù)溝通B.實施績效評價C.供應績效反饋D.績效改進指導90.公務員薪酬制度的確立方式主要有(答案：ABC)。A.法律方式B.行政方式C.共同協(xié)調方式D.經濟方式二,推斷題（共121道試題）91

91.制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（X）92.公共部門人力資源管理發(fā)展須要強有力的動力機制來推動，而激勵就是這種動力機制的內核。（X）93.人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（√）94.勞動者的文化技術素養(yǎng)是人力資源質量的核心部分。（√）95.一般來說,公共部門尤其是政府部門的人力資源管理方法與私營機構是有質的區(qū)分的。（√）96.理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更簡單在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（X）97.南京國民政府時期的公務員系統(tǒng)結構基本上屬于英國模式。（√）98.人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經濟學創(chuàng)始之前。（√）99.人力資本思想在英國古典政治經濟學創(chuàng)始人亞當?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的"土地是財寶之母，勞動是財寶之父"的聞名論斷具有極強的人力資本含義。（X）100.人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質量，但提高人口質量是關鍵。（√）101.人力資源需求預料是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容，是制定人力資源支配，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。（√）102.調配功能是人力資源市場的基本功能。（√）103.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（√）104.工作分析的思想來源于以馬斯洛為代表的科學管理理論。（X）105.訪談法可以單獨運用，并適合與其他方法結合運用。（X）106.工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)分。工作評估是綻開工作分析的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延長。（X）107.排序法的優(yōu)點在于操作簡單,速度快,花費少，缺點在于其評估結果主要依靠于評估人員的主觀推斷實力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√）108.職位分類的最大特點是"因事設人"，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔當該職位的公務員本人。（√）109.無領導小組探討，是公共部門人才測評中探究并運用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）110.文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高,而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。（√）111.能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必需遵循的黃金法則。（√）112.在我國，依據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參與知識更新培訓的時間累計不得少于7天，以公職人員補充,更新知識和拓寬相關知識面為目的。（√）113.《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作須要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以領取適當?shù)募媛毘陝凇＃╔）114.古代的韓非子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性惡動身，得出結論："人情者，有好惡，故賞罰可用"。（X）115.用人的目的是"激活"人，而非"管住""管死"人。要做到人盡其才，必需激勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（√）116.公務員降職的目的是為了合理地運用國家公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只不超過一級。（√）117.傳統(tǒng)的激勵方法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，依據(jù)員工的績效賜予肯定的工資,獎金,福利,提升機會,以及各種形式的表揚,認可和榮譽等。這些激勵被稱為外在激勵。（√）118.《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德,能,勤,績,廉五個方面，考核的重點是工作實力。（X）119.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）120.我國司法機關有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要,最常常,最全面的監(jiān)督。（X）121.非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更簡單發(fā)生，但產生的影響不如正式制度深遠。（X）122.在由環(huán)境,價值與制度三者構成的互動循環(huán)中，價值是處于主導地位的，行政人事價值確定了行政人事制度的選擇,形成和積淀，進而通過功能選擇,環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。（X）123.經濟學家經測算后認為高等教化的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經濟增長率。（√）124.自然性是人力資源最基本的屬性。（√）125.在我國，以人為本既是精神文明建設的核心，政治文明建設的基石，物質文明建設的動力，也是構建和諧社會的根基。（√）126.人力資本理論形成的標記是貝克爾在1960年美國經濟學會年會上所發(fā)表的題為"人力資本的投資"的聞名演講，因此，他也被后人譽為"人力資本之父"。（X）127.公共部門人力資本具有社會延展性，這是公共部門人力資本最重要的特征。（√）128.依據(jù)新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是人力資本增長。（√）129.舒爾茨構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標記。（X）130.作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀60年代，但作為一種經濟學思想，對這一范疇的探討卻早已有之。（√）131.品位分類的最大特點是"因事設人"，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔當該職位的公務員本人。（X）132.職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的,定量化的工作分析問卷。（√）133.人力資本理論認為教化是人力資本的核心。（√）134.從人才測評的發(fā)展史上看，筆試的產生遠早于面試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，始終沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（X）135.對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍舊是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。（X）136.公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內容是國家公務員的招募與選錄。（√）137.公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎性環(huán)節(jié)，是促進人力資源形成并增值的前提。（X）138.柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內最具有影響力，并被廣泛采納的培訓評估模型，它從受訓者的反應,學習成果,工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。（√）139.我國公務員法所規(guī)定的降職是是一種對公務員的懲戒與處分。（X）140.新增長理論認為人是生產力諸多要素中最主動,最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。（X）141.對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，確定其行為發(fā)展的是內滋激勵，外附激勵通過內滋激勵起作用。（√）142.了解員工的須要是什么是應用強化理論對員工進行激勵的一個重要前提。（X）143.公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為推斷型的評估和發(fā)展型的評估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所實行的考評模式均屬于推斷型評估的類型。（√）144.我國的工資結構基本上采納的是結構型的工資。（√）145.我國現(xiàn)行的公務員福利制度是在支配經濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有"供應制"的色調，勞動屬性和安排屬性體現(xiàn)較多，社會屬性則體現(xiàn)較少。（X）146.公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）147.隨著社會的發(fā)展，確定勞動生產率凹凸的主要是知識和技術。（X）148.狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓。（√）149.傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以"授能"為導向的主動的管理。（X）150.我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規(guī)，維持公務員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和勸服教化的層面。（√）151.相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（√）152.人們把建立在"社會人性觀"假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√）153.公共部門員工任職資格的要求中，實力素養(yǎng)始終排在首位。（X）154.職位分類首創(chuàng)于法國，是以法國為代表的很多發(fā)達國家普遍采納的一種適應現(xiàn)代經濟社會發(fā)展的須要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。（X）155.我國在人才的考核評價方面，缺乏一套科學規(guī)范的考核評價體系，因此導致考核失真的狀況時有發(fā)生。（√）156.公共部門外部的生態(tài)環(huán)境確定和制約著人力開發(fā)和管理的活動。（√）157.人力資本的增值性是人力資本最本質的性質。（X）158.傳統(tǒng)用人的恩威并施實質上是一種家長式領導。（√）159.委任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權力集中，指揮統(tǒng)一。（√）160.公共部門人力資本的產權和成本與公共部門親密相關，因此不具備私人性質。（X）161.回來分析法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預料，特殊是對于那些缺乏資料的預料有較好的效果。（X）162.自上而下預料方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預料本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預料總數(shù)。（X）163.人員繼承法為國內外很多組織所采納，我國黨政機關實施的后備干部選拔培育支配是一種比較典型的人員繼承法。（X）164.調任是公務員溝通最為常見的方式。（X）165.掛職熬煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，但須要辦理公務員的調動手續(xù)，只在肯定時間內改變掛職熬煉公務員的工作關系。（X）166.我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流淌設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。（√）167.改革開放前，我國公職人員的流淌更多的是因工作須要，而現(xiàn)在個人意愿在流淌中所起的作用越來越大。（√）168.公共部門合理的人力資源流淌必需有一個基本條件，即勞動者個人能依據(jù)自身條件及外部環(huán)境確定流淌去向。（√）169.身份的改變是調任與轉任共同的特點。（X）170.職位分類的最大特點是"因事設崗"。（√）171.到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標記之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（√）172.對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要實行的是品位分類方法。（X）173.我國現(xiàn)行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）174.心理測試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（X）175.現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在肯定情境中產生和形成的。（√）176.在建設社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為首。（√）177.我國擔當科級以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應實行社會公開招考和同等競爭的方式獲得高素養(yǎng)的任職人選。（√）178.一般來講，培訓是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。（√）179.部際培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強,簡單實施，也比較簡單取得實效。（X）180.我國公共部門常常組織的各種實地考察學習屬于部際培訓。（X）181.外附激勵是一種高層次的激勵，它產生的力氣是最大,最有效的。（X）182.美國哈佛大學威廉?詹姆斯教授，在實地調查中發(fā)覺，按時計酬的人員一般狀況下只發(fā)揮了50％～60％的實力。（X）183.須要層次理論最重要的貢獻，在于要求管理者必需充分留意工作本身對員工的價值和激勵作用。（