招聘管理復(fù)習(xí)資料江蘇本科自考

聘請(qǐng)管理導(dǎo)論聘請(qǐng)管理的概念：所謂聘請(qǐng)，狹義上是指當(dāng)組織出現(xiàn)人力資源（HR）需求后，借助確定的渠道吸引或找尋具備任職資格或適合者，并實(shí)行科學(xué)適用的方法從中甄選和確定合適的候選者予以聘用的工作過(guò)程。聘請(qǐng)管理（RecruitmentManagement）就是對(duì)組織所需的人力資源綻開(kāi)招募,選拔,錄用,評(píng)估等一系列活動(dòng),并加以支配,組織,指揮與限制,系統(tǒng)化和科學(xué)化管理,借以保證確定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊(duì)伍,滿足組織發(fā)展的須要.聘請(qǐng)管理的內(nèi)容招募(Recruiting)：主要包括聘請(qǐng)支配的制訂與審批，聘請(qǐng)渠道的選取，聘請(qǐng)信息的設(shè)計(jì)與發(fā)布，以及組織應(yīng)聘者．主要目的是吸引求職者的留意，宣揚(yáng)組織形象，擴(kuò)大組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的影響力，把組織所需的潛在員工盡量吸引過(guò)來(lái)．同時(shí)，達(dá)到勞動(dòng)力供需雙方信息的充分溝通與溝通，順當(dāng)達(dá)成交易的目的．甄選(Selection)：是從職位申請(qǐng)者中選出組織需求的最合適人員的過(guò)程．它包括資格審查,初選,筆試,面試心理測(cè)試以及其它測(cè)試,體檢,個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。這一階段，人力資源管理工作的質(zhì)量將直接影響組織最終的錄用質(zhì)量，也是聘請(qǐng)管理中技術(shù)性最強(qiáng)和難度最大的階段。錄用(Employment)：主要包括新人上崗引導(dǎo),新員工培訓(xùn)和訪查等工作內(nèi)容。評(píng)估(Assessment)：主要內(nèi)容包括：聘請(qǐng)結(jié)果的成效評(píng)估，如成本與效益評(píng)估，錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估；聘請(qǐng)方法的成效評(píng)估，如對(duì)所采納的選拔方法的信度與效度加以評(píng)估。聘請(qǐng)管理的作用在人力資源管理這個(gè)大系統(tǒng)中，聘請(qǐng)管理是其中一個(gè)子系統(tǒng)，而且是最基礎(chǔ)的始發(fā)系統(tǒng)，它確定著組織中今后各項(xiàng)人力資源管理業(yè)務(wù)能否順當(dāng)開(kāi)展。有效的聘請(qǐng)管理可以提高員工的滿足度和降低員工流失率。有效的聘請(qǐng)管理睬削減員工培訓(xùn)負(fù)擔(dān)。有效的聘請(qǐng)管理睬增加團(tuán)隊(duì)工作士氣。有效的聘請(qǐng)管理睬削減勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率。有效的聘請(qǐng)管理睬提高組織的績(jī)效水平。創(chuàng)建員工的高績(jī)效，推動(dòng)組織整體績(jī)效水平的提高，是一個(gè)組織追求有效聘請(qǐng)管理的最高境界。４,聘請(qǐng)管理的原則（１）合法性原則。嚴(yán)格遵守國(guó)家相關(guān)法律和政策的規(guī)定。（２）公允競(jìng)爭(zhēng)原則。在聘請(qǐng)過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)同等對(duì)待全部的應(yīng)聘者，努力營(yíng)造一種公允競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，從而有利于優(yōu)秀人才脫穎而出。所不可缺少的是一系列統(tǒng)一,規(guī)范,嚴(yán)格的考核。（３）公開(kāi)原則。（４）真實(shí)性原則。向聘請(qǐng)者供應(yīng)真實(shí)的組織狀況介紹和工作崗位，包括該職位的優(yōu)缺點(diǎn)，讓?xiě)?yīng)聘者比較客觀,精確地了解該項(xiàng)工作。（５）全面性原則。（６）全適性原則。把全適的人放在合適的崗位上，組織要因事?lián)袢?，用人所長(zhǎng)。（７）效益原則。力爭(zhēng)用最小的成本聘請(qǐng)到最適合組織的人員。（８）內(nèi)外兼顧原則。從組織內(nèi)部和組織外部?jī)蓷l渠道獲得所需人員。５,聘請(qǐng)管理的職能：吸引人才／儲(chǔ)備人才／補(bǔ)充人才／調(diào)整人才6,人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)：（1）人力資源管理成為新方向。（2）知識(shí)型管理和建立學(xué)習(xí)型組織成為人力資源管理的新亮點(diǎn)。（3）倫理道德和社會(huì)責(zé)任成為人力資源管理的關(guān)注點(diǎn)。（4）對(duì)人力資本創(chuàng)建的價(jià)值進(jìn)行運(yùn)用與開(kāi)發(fā)成為人力資源管理的重點(diǎn)。（5）文化管理成為人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。7,聘請(qǐng)管理的發(fā)展：（1）聘請(qǐng)管理日益戰(zhàn)略化。：戰(zhàn)略層面的聘請(qǐng)管理最大的特點(diǎn)之一就是重視長(zhǎng)期的人才資源規(guī)劃。（2）選拔階段已成為聘請(qǐng)管理中最重要的環(huán)節(jié)。對(duì)候選人多樣化敏感的甄選方法；對(duì)人的整體測(cè)量；由“產(chǎn)品導(dǎo)向”的選拔轉(zhuǎn)為“服務(wù)導(dǎo)向”，給候選人機(jī)會(huì)，讓他們改變自己，以適應(yīng)組織的須要。（3）聘請(qǐng)管理的技術(shù)不斷創(chuàng)新。（4）聘請(qǐng)管理與其他人力資源管理的關(guān)系日益親密。（勞資互利）（5）聘請(qǐng)工作已下放到職能部門(mén)：聘請(qǐng)職責(zé)已經(jīng)開(kāi)始由從頭到尾的全面服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€(gè)職能部門(mén)供應(yīng)支持與服務(wù)，人力資源專業(yè)人員在聘請(qǐng)管理中具有的兩項(xiàng)作用就是：供應(yīng)技術(shù)支持和扶植部門(mén)經(jīng)理遵遵守法律律和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。（6）聘請(qǐng)管理的內(nèi)容日益擴(kuò)大化。（7）聘請(qǐng)管理日益成為獲得資源的活動(dòng)。（8）聘請(qǐng)管理日益受到法律法規(guī)的約束。8,聘請(qǐng)管理的經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)制度,經(jīng)濟(jì)發(fā)展周期,國(guó)家的經(jīng)濟(jì)制度聘請(qǐng)管理的社會(huì)環(huán)境：人力資本和社會(huì)資本時(shí)代的到來(lái)。所謂人力資本，是指?jìng)€(gè)人所擁有的知識(shí)和行為的生產(chǎn)潛能。所謂社會(huì)資本，是指組織中人與人劇烈的,善意的,可信的和合作的關(guān)系產(chǎn)生的生產(chǎn)潛能。這就是說(shuō)，社會(huì)資本不是一個(gè)組織與生俱來(lái)的財(cái)寶，它是須要組織投資和培育的，社會(huì)資本的大小將影響組織的士氣，并最終影響組織的競(jìng)爭(zhēng)力?；ヂ?lián)網(wǎng)革命9,聘請(qǐng)管理的內(nèi)部環(huán)境（一）組織戰(zhàn)略：組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃為組織規(guī)定了發(fā)展方向和目標(biāo)，確定了其發(fā)展速度，確定了組織發(fā)展須要什么人來(lái)完成，既要考慮現(xiàn)有的人員狀況，也要為將來(lái)的發(fā)展儲(chǔ)備人才，戰(zhàn)略一旦制定，組織將來(lái)的人力資源需求和配置就有了方向和目標(biāo)。因此，戰(zhàn)略規(guī)劃和組織支配制約和規(guī)定著人力資源規(guī)劃，并對(duì)人力資源需求預(yù)料提出要求。（二）組織經(jīng)營(yíng)狀況。高效率組織為了滿足其高速擴(kuò)張的需求，可能須要的人員數(shù)量較少但是質(zhì)量要求較高。組織經(jīng)營(yíng)效率低下，則須要分析現(xiàn)有人員的配備是否合理，甚至涉及減員問(wèn)題。（三）組織管理水平和組織結(jié)構(gòu)。組織的管理水平是指組織管理生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的技術(shù)與方法所達(dá)到的先進(jìn)程度。管理水平高則組織可以充分利用現(xiàn)有人員，但是，管理水平凹凸首先取決于管理人員的素養(yǎng)凹凸。管理水平高自然就對(duì)高水平管理人員的需求較大。此外，現(xiàn)有組織高層發(fā)生重大變化時(shí)，組織戰(zhàn)略及人事政策都可能隨之改變，自然也會(huì)影響人力資源需求。組織結(jié)構(gòu)的變化也會(huì)影響人力資源需求，例如“虛擬組織“的出現(xiàn)就須要大量的人力資本含量高,富有創(chuàng)新意識(shí)和團(tuán)隊(duì)合作精神的雇員，聘請(qǐng)的要求明顯有別于傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)。（四）組織文化。組織文化在組織管理中的主要作用在于激勵(lì)作用,凝合作用,規(guī)范作用及穩(wěn)定作用。聘請(qǐng)管理的戰(zhàn)略和詳細(xì)實(shí)施就是組織文化特別詳細(xì)的呈現(xiàn)。10,聘請(qǐng)管理的法律環(huán)境就業(yè)卑視，是指條件相等或者相近的求職者在求職過(guò)程中，由于某些與個(gè)人工作實(shí)力無(wú)關(guān)的非經(jīng)濟(jì)特性特征，諸如性別,種族,信仰等的影響，使其同等就業(yè)機(jī)會(huì)遭到損害的行為。聘請(qǐng)管理法律環(huán)境的改進(jìn)分為以下幾個(gè)方面：完善立法，加大執(zhí)法力度。加強(qiáng)宣揚(yáng)教化，消退觀念誤區(qū)。設(shè)立同等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)。聘請(qǐng)管理流程與策劃聘請(qǐng)流程概述：人力資源聘請(qǐng)的主要流程包括打算階段,招募階段,選擇階段以及錄用評(píng)估階段等。聘請(qǐng)工作一般遵循以下程序：①制訂聘請(qǐng)支配②報(bào)批聘請(qǐng)支配③實(shí)施聘請(qǐng)支配④甄選⑤體檢和錄用⑥聘請(qǐng)?jiān)u估聘請(qǐng)對(duì)象素養(yǎng)的內(nèi)容：從一般的角度看，人們的職業(yè)素養(yǎng)的結(jié)構(gòu)包括實(shí)力,人格,理念方面的素養(yǎng)和身心健康方面的素養(yǎng)。實(shí)力素養(yǎng)分析：（一）一般實(shí)力因素：智力G（是指人相識(shí)客觀事物并運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的實(shí)力）,創(chuàng)建力,社會(huì)智力（包括內(nèi)容：①支配實(shí)力或規(guī)劃實(shí)力②決策實(shí)力③組織實(shí)力或協(xié)調(diào)實(shí)力④溝通實(shí)力⑤說(shuō)明實(shí)力⑥管理實(shí)力）（二）特殊實(shí)力因素：特殊實(shí)力包括：①V--言語(yǔ)表達(dá)實(shí)力②N--數(shù)學(xué)計(jì)算實(shí)力③S--空間感覺(jué)實(shí)力④P--形體感覺(jué)實(shí)力⑤Q--文書(shū)事務(wù)辦公實(shí)力⑥K--動(dòng)作協(xié)調(diào)實(shí)力⑦F--手指的敏捷性⑧M--手的靈活性⑨E--眼-手-腳協(xié)作實(shí)力⑩C---辨色實(shí)力（三）職業(yè)實(shí)力因素（四）知識(shí)閱歷因素：從社會(huì)職業(yè)勞動(dòng)的角度看，知識(shí)分為三個(gè)部分：一般知識(shí)或者說(shuō)一般知識(shí),專業(yè)理論知識(shí),工作閱歷與操作知識(shí)。人格素養(yǎng)分析：（一）氣質(zhì)：膽汁質(zhì),多血質(zhì),黏液質(zhì),抑郁質(zhì)（二）職業(yè)氣質(zhì)（三）心理傾向性：內(nèi)向型,外向型,中間型（四）情感：EQ情商情感因素包括自信念,須要與動(dòng)機(jī),耐沖擊力以及心情的穩(wěn)定性。而情商范疇則包含著豐富的內(nèi)容，從一般的角度看，它包括人們對(duì)自身心情的體察和把握,對(duì)他人心情的相識(shí),對(duì)人際關(guān)系的把握和對(duì)于自身的要求和激勵(lì)。（五）職業(yè)人格：現(xiàn)實(shí)型,調(diào)研型,藝術(shù)型,社會(huì)型,企業(yè)型和常規(guī)型理念素養(yǎng)分析：（一）責(zé)任心（二）意志力（三）觀念（四）道德修養(yǎng)人力資源規(guī)劃的概念：廣義上來(lái)講，人力資源規(guī)劃是依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略,組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)料將來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而供應(yīng)人力資源的過(guò)程。而從狹義角度來(lái)講，人力資源規(guī)劃就是指詳細(xì)的供應(yīng)人力資源的行動(dòng)支配，如人力資源聘請(qǐng)選拔支配,薪酬支配,培訓(xùn)支配,晉升支配等等。人力資源規(guī)劃的意義：⑴高層管理者可以更多地了解經(jīng)營(yíng)決策中與人力資源有關(guān)的問(wèn)題，加深對(duì)人力資源管理的重要性的相識(shí)。⑵管理層可在人力資源費(fèi)用變得難以限制或過(guò)度花費(fèi)之前，實(shí)行措施來(lái)預(yù)防各種失調(diào)，并由此使勞動(dòng)力成本得以降低。⑶由于在實(shí)際雇傭員工前，已經(jīng)預(yù)料或確定了各種人員的須要，企業(yè)就可以有充裕的時(shí)間來(lái)發(fā)覺(jué)人才⑷在將來(lái)的發(fā)展支配中，能夠有更多的機(jī)會(huì)來(lái)雇用婦女和少數(shù)群體成員⑸經(jīng)理們的培育工作可以得到更好的規(guī)劃人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：：包括兩個(gè)層次的內(nèi)容：一是人力資源的總體規(guī)劃；二是詳細(xì)的人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。其中，總體規(guī)劃是業(yè)務(wù)規(guī)劃的指導(dǎo)思想，業(yè)務(wù)支配是總體規(guī)劃的綻開(kāi)與詳細(xì)化。人力資源總體規(guī)劃：主要是闡明在支配期內(nèi)人力資源規(guī)劃的總原則,總方針,總政策,實(shí)施步驟和總預(yù)算。崗位編制規(guī)劃：描述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),崗位設(shè)置,崗位描述和崗位規(guī)范等內(nèi)容。主要解決企業(yè)的定編問(wèn)題。人員檔案歸類。人力資源供求平衡規(guī)劃。人員晉升規(guī)劃：一般用指標(biāo)來(lái)表達(dá)。人員聘請(qǐng)補(bǔ)充規(guī)劃：主要包括聘請(qǐng)工作的時(shí)間,聘請(qǐng)的各類崗位的數(shù)量,聘請(qǐng)人員的類型與資格條件,聘請(qǐng)途徑與方式,聘請(qǐng)工作的責(zé)任人與部門(mén),聘請(qǐng)人員上崗時(shí)間,聘請(qǐng)費(fèi)用預(yù)算等內(nèi)容。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃：目的是為了企業(yè)中,長(zhǎng)期內(nèi)所需彌補(bǔ)的職位空缺事先打算人員。工資規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃人力資源職業(yè)生涯發(fā)展支配人力資源預(yù)算：是數(shù)字化的支配，是上述各項(xiàng)支配的費(fèi)用預(yù)算。人力資源規(guī)劃的程序：人力資源規(guī)劃從大的方面須要四個(gè)過(guò)程：企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析：首先分析企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，依據(jù)戰(zhàn)略和目標(biāo)的要求，分析要達(dá)到戰(zhàn)略和目標(biāo)要求所須要的人力資源，其中包含在戰(zhàn)略階段內(nèi)須要的不同結(jié)構(gòu)員工的素養(yǎng)要求,數(shù)量要求,須要的時(shí)間等。人力資源需求預(yù)料的方法主要有專家組法,趨勢(shì)分析法,回來(lái)分析預(yù)料法等等，這是正確進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作的重要基礎(chǔ)。人力資源盤(pán)點(diǎn)：對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查,分析和統(tǒng)計(jì)工作。主要內(nèi)容有人員結(jié)構(gòu)分析,素養(yǎng)調(diào)查。調(diào)查手段一般是采納人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)并結(jié)合員工素養(yǎng)調(diào)查表和業(yè)績(jī)分析等方式進(jìn)行。人力資源供應(yīng)預(yù)料：預(yù)料包含企業(yè)內(nèi)部供應(yīng)預(yù)料和外部供應(yīng)預(yù)料。人力資源規(guī)劃策略的制定：結(jié)合人力資源需求分析,盤(pán)點(diǎn)和人才供應(yīng)預(yù)料結(jié)果分析供應(yīng)和需求之間的差距，制定科學(xué)合理的人力資源對(duì)應(yīng)策略。人力資源的需求預(yù)料方法：德?tīng)柗品ǎ菏且环N有反饋詢問(wèn)的調(diào)查方法，由負(fù)責(zé)組織預(yù)料的人員將要解決的問(wèn)題（預(yù)料人力資源供求）及相關(guān)信息以調(diào)查問(wèn)卷的方式發(fā)給各位預(yù)料專家，由他們進(jìn)行預(yù)料，并將預(yù)料方案在規(guī)定時(shí)間內(nèi)收回。負(fù)責(zé)組織預(yù)料的人員將專家的建議匯總起來(lái)再發(fā)給各位專家二次預(yù)料，如此反復(fù)，直到最終取得專家基本達(dá)成共識(shí)方案為止。詳細(xì)步驟如下：第一步，擬定預(yù)料相關(guān)主題，設(shè)計(jì)調(diào)查表，并附上背景資料；第二步，確定有關(guān)專家名單，選擇在專業(yè)知識(shí),工作閱歷,預(yù)見(jiàn)分析實(shí)力等方面與預(yù)料課題相關(guān)的人員；第三步，將調(diào)查表分發(fā)給選定的專家，由他們填寫(xiě)相關(guān)的問(wèn)題；第四步，對(duì)于第一輪調(diào)查表進(jìn)行綜合整理，匯總成新的調(diào)查表，再發(fā)給專家征求意見(jiàn)?；驹瓌t如下：給專家供應(yīng)充分的信息，使之能夠做出正確的推斷。專家必需了解調(diào)查課題的基本狀況。不要求結(jié)論特別確定,特別精確，允許專家進(jìn)行粗略的估算，并讓他們說(shuō)明預(yù)料數(shù)字的確定程度。使過(guò)程盡可能簡(jiǎn)化，特殊是不要問(wèn)那些沒(méi)有必要的問(wèn)題。取得各專家對(duì)調(diào)查活動(dòng)的支持和重視，方可獲得較精確的預(yù)料。閱歷預(yù)料法：是指依據(jù)以往閱歷對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)料的方法，其詳細(xì)步驟是：組織基層管理人員依據(jù)以往的閱歷將將來(lái)一段時(shí)間的活動(dòng)轉(zhuǎn)為本部門(mén)人員的需求的增減量，提出本部門(mén)各類人員的需求量；再由上一級(jí)管理層對(duì)其所屬的部門(mén)，進(jìn)行人力的估算和平衡；通過(guò)層層估算，最終由最高管理層進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和決策。閱歷預(yù)料法可以采納“自下而上”和“自上而下”兩種方式。工作負(fù)荷法：依據(jù)歷史數(shù)據(jù)，先計(jì)算出對(duì)某一特定工作每單位時(shí)間（如每天）的每人工作負(fù)荷（如產(chǎn)量），再依據(jù)將來(lái)的生產(chǎn)量目標(biāo)測(cè)算出要完成的工作量，然后依據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所要的人力資源數(shù)。比率分析法：是人力資源需求預(yù)料中的常用方法，它是建立在某些有因果關(guān)系的因素（如銷售量）與須要的員工人數(shù)（如銷售人員的數(shù)量）之間的比率基礎(chǔ)上的一種預(yù)料。操作步驟如下：確定緣由性因素確定預(yù)料目標(biāo)數(shù)量及時(shí)調(diào)整比率趨勢(shì)分析法：粗略趨勢(shì)分析是為了預(yù)料將來(lái)人員需求而對(duì)企業(yè)最近幾年以來(lái)的雇用水平進(jìn)行的探討?；貋?lái)分析預(yù)料法：是運(yùn)用數(shù)學(xué)中的回來(lái)原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)料，其基本思想是：確定與企業(yè)人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)關(guān)系最大的因素，如生產(chǎn)量或銷售量；探討過(guò)去企業(yè)員工數(shù)量隨著這種因素變化而變化的規(guī)律，得到業(yè)務(wù)規(guī)模的變化趨勢(shì)和生產(chǎn)率變化趨勢(shì)；依據(jù)這種趨勢(shì)對(duì)將來(lái)的人力資源需求量進(jìn)行預(yù)料。簡(jiǎn)單回來(lái)法分析：當(dāng)人力資源的歷年數(shù)據(jù)呈較有規(guī)律的近似直線趨勢(shì)分布時(shí)，可用最小兩乘法求出直線回來(lái)方程y=a+bx,來(lái)預(yù)料將來(lái)的人力須要.多元回來(lái)分析：在很多狀況下,人力資源的需求數(shù)量并不是由一個(gè)簡(jiǎn)單的因素所確定的,而是由多個(gè)主要因素共同確定企業(yè)人力資源需求量,這些因素呈線性關(guān)系,也就稱為多元線性回來(lái).企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)料一,影響因素：（1）經(jīng)濟(jì)因素(如產(chǎn)品市場(chǎng)條件)（2）各種政策,法律,法規(guī)的因素。（3）某些人力資源的生成數(shù)量二,預(yù)料方法：（1）查閱現(xiàn)有資料。（2）直接調(diào)查有關(guān)信息。有效方法：對(duì)高校供應(yīng)的畢業(yè)生源的調(diào)查。（3）對(duì)雇用人員和應(yīng)聘人員的分析。企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)料一,影響因素：（1）對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，了解企業(yè)員工現(xiàn)有的數(shù)量和配置（2）分析企業(yè)的職位調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。（3）向各部門(mén)的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。（4）將企業(yè)員工調(diào)整的比例及各部門(mén)人事調(diào)整狀況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)的影響因素二,預(yù)料方法：（1）技術(shù)調(diào)查法。該法是為了追蹤員工的工作閱歷,教化程度,特殊技能等與工作相關(guān)的信息而設(shè)計(jì)的一套系統(tǒng)，可以輸入計(jì)算機(jī)，以便須要時(shí)隨時(shí)查用，一般來(lái)說(shuō)調(diào)查表的內(nèi)容應(yīng)包括①基本資料②技能資格③特殊資格④酬勞資料⑤個(gè)人實(shí)力⑥特殊愛(ài)好此調(diào)查的主要作用：①評(píng)價(jià)目前不同種類員工的供應(yīng)狀況②確定晉升和換崗的申請(qǐng)者③確定員工是否須要進(jìn)行特定的培訓(xùn)或發(fā)展頂目④扶植員工確定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)路徑。（2）內(nèi)部員工流淌可能性矩陣圖。（3）馬科夫轉(zhuǎn)換矩陣。人力資源規(guī)劃與聘請(qǐng)策劃的關(guān)系人員聘請(qǐng)策劃是人力資源規(guī)劃的重要組成部分，其主要功能是通過(guò)定期或不定期的聘請(qǐng)錄用組織所須要的各類人才，為組織人力資源系統(tǒng)充溢新生力氣，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，為企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)供應(yīng)人力資源上的牢靠保證，同時(shí)彌補(bǔ)人力資源上的不足，更為人員的聘請(qǐng)工作供應(yīng)了客觀依據(jù),科學(xué)的規(guī)范和運(yùn)用的方法，能夠避開(kāi)甄選錄用過(guò)程中的盲目性和隨意性。在企業(yè)規(guī)劃體系中，人員聘請(qǐng)策劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃親密相關(guān)，相輔相成，人力資源聘請(qǐng)策劃的設(shè)計(jì)和實(shí)施離不開(kāi)人力資源規(guī)劃。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。而聘請(qǐng)策劃則以企業(yè)的人力資源規(guī)劃為依據(jù)，通過(guò)對(duì)聘請(qǐng)?jiān)敿?xì)過(guò)程的策劃為企業(yè)的聘請(qǐng)工作供應(yīng)指導(dǎo)方針。聘請(qǐng)策劃的內(nèi)容細(xì)心組建聘請(qǐng)隊(duì)伍：聘請(qǐng)人員要有良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng),具備多方面的實(shí)力,專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)技能,廣袤的知識(shí)面及駕馭確定的技術(shù)。正確選擇聘請(qǐng)時(shí)間：①開(kāi)始時(shí)間應(yīng)遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規(guī)律②制訂聘請(qǐng)過(guò)程時(shí)間支配恰當(dāng)選擇聘請(qǐng)地方：一般聘請(qǐng)地點(diǎn)的選擇規(guī)律是①在全國(guó)及至世界范圍內(nèi)聘請(qǐng)企業(yè)的高級(jí)管理人員或?qū)＜医淌?；在跨地區(qū)的市場(chǎng)上聘請(qǐng)中級(jí)管理人員和技術(shù)人員；在聘請(qǐng)單位所在地區(qū)聘請(qǐng)一般工作人員和技術(shù)人員；到農(nóng)村去找尋一般的對(duì)技術(shù)要求不高的勞動(dòng)力。②就近原則。③盡量在同一地區(qū)進(jìn)行聘請(qǐng)。（有利于形成固定的員工供應(yīng)渠道）第三章聘請(qǐng)渠道設(shè)計(jì)1,內(nèi)部聘請(qǐng)的含義：內(nèi)部聘請(qǐng)是指在單位出現(xiàn)職位空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人來(lái)填補(bǔ)這個(gè)位置?；厩溃海ㄒ唬├眯畔⒐芾硐到y(tǒng)利用管理信息系統(tǒng)進(jìn)行的內(nèi)部聘請(qǐng)有以下幾種：內(nèi)部提升：當(dāng)企業(yè)中有些比較重要的崗位須要聘請(qǐng)人員時(shí)，讓企業(yè)內(nèi)部符合條件的員工從一個(gè)較低層級(jí)的崗位晉升到一個(gè)較高層級(jí)的崗位的過(guò)程就是內(nèi)部提升。內(nèi)部調(diào)用：在同級(jí)或略有下降的崗位中調(diào)換員工的工作。返聘：組織將解雇,提前退休,已退休或下崗待業(yè)的員工再召回來(lái)工作。（二）主管舉薦：多表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部選拔和調(diào)動(dòng)等。（三）內(nèi)部競(jìng)聘：最一般的方法是布告招標(biāo)。主要包括：①基本資格篩選②筆試④面試⑤錄用決策要堅(jiān)持“公開(kāi),公允,公正”的原則2,外部聘請(qǐng)的含義：外部聘請(qǐng)亦稱社會(huì)聘請(qǐng)。它往往是在內(nèi)部聘請(qǐng)不能滿足企業(yè)須要，特殊是在企業(yè)處于初創(chuàng)期,快速成長(zhǎng)期，或者企業(yè)因產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整而須要大批中高層技術(shù)或管理人員或者想獲得能夠供應(yīng)新思想的并具有不同背景的員工時(shí)，將視線轉(zhuǎn)向社會(huì)這個(gè)廣袤的人力資源市場(chǎng)，選用外部聘請(qǐng)渠道來(lái)吸引所需人員?；厩溃海ㄒ唬┕蛦T舉薦（二）求職者自薦（三）聘請(qǐng)廣告：①報(bào)紙②雜志③業(yè)務(wù)通訊④廣電媒體3．校園聘請(qǐng)的意義：更多的企業(yè)開(kāi)始通過(guò)校園聘請(qǐng)樹(shù)立企業(yè)品牌，通過(guò)這種形象的樹(shù)立和強(qiáng)化，企業(yè)也為將來(lái)的的人才競(jìng)爭(zhēng)奠定良好基礎(chǔ)，加強(qiáng)大學(xué)生對(duì)企業(yè)的關(guān)注度，對(duì)于聘請(qǐng)的勝利和企業(yè)形象的樹(shù)立具有主動(dòng)意義。持續(xù)開(kāi)展校園校園聘請(qǐng)是實(shí)施人才儲(chǔ)備支配，有針對(duì)性地建立和鞏固雇主品牌,提升良好企業(yè)形象的人力資源政策之一。校園聘請(qǐng)的形式：一是企業(yè)直接到相關(guān)學(xué)校的院系招人，這類企業(yè)的聘請(qǐng)針對(duì)性很強(qiáng)；二是企業(yè)參與學(xué)校舉辦的人才聘請(qǐng)會(huì)，或通過(guò)校園網(wǎng)站發(fā)布聘請(qǐng)信息；三是企業(yè)派出特地人員，到校園進(jìn)行專場(chǎng)聘請(qǐng)會(huì)或宣講會(huì)。校園聘請(qǐng)的流程：聘請(qǐng)宣揚(yáng)----舉辦校園宣講會(huì)-----篩選簡(jiǎn)歷-----筆試面試-----錄用簽約校園聘請(qǐng)的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)勢(shì)：企業(yè)能夠在校園聘請(qǐng)中找到數(shù)量很多的具有較高素養(yǎng)的合格申請(qǐng)者；聘請(qǐng)錄用手續(xù)也相對(duì)比較簡(jiǎn)便；而且年輕的畢業(yè)生充溢活力，富有工作熱忱，可塑性強(qiáng)，也對(duì)自己的第一份工作具有較強(qiáng)的敬業(yè)精神。不足之處：很多畢業(yè)生，尤其是優(yōu)秀畢業(yè)生在校園聘請(qǐng)中常常有多手打算；剛剛進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的畢業(yè)生對(duì)工作和職位簡(jiǎn)單產(chǎn)生一種不現(xiàn)實(shí)的期望；聘請(qǐng)來(lái)的畢業(yè)生缺乏解決詳細(xì)問(wèn)題的閱歷，須要大量的培訓(xùn)與企業(yè)文化的融合；相對(duì)于其他的聘請(qǐng)方式來(lái)說(shuō)，成本比較高，花費(fèi)的時(shí)間也比較長(zhǎng)，因此必需提前相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間進(jìn)行打算工作。校園聘請(qǐng)的五大變化：整體形勢(shì)供需兩旺，專業(yè)供求基本平衡。少數(shù)類別專業(yè)生源社會(huì)需求旺盛，但優(yōu)秀生源供應(yīng)不足。個(gè)別專業(yè)畢業(yè)生生源充足，但社會(huì)須要反應(yīng)冷淡。學(xué)習(xí)的專業(yè),學(xué)校,語(yǔ)言實(shí)力在企業(yè),單位評(píng)價(jià)人才時(shí)的重要性更加明顯。企業(yè)對(duì)學(xué)歷的要求趨于理性。校園聘請(qǐng)形式的延長(zhǎng)：①校園宣講會(huì)②實(shí)習(xí)生或管理培訓(xùn)生支配③職業(yè)技能或商業(yè)大賽④獎(jiǎng)學(xué)金支配網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)：也稱在線聘請(qǐng)或者電子聘請(qǐng)，是指利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的一種全新的聘請(qǐng)方式。網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)具有的結(jié)構(gòu)化,特性化,智能化,交互性,無(wú)地域性等特征，大大提高了聘請(qǐng)的效率。網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)不同于傳統(tǒng)的聘請(qǐng)方式，它具備遠(yuǎn)程服務(wù)功能，能夠與求職者及時(shí)互動(dòng)，并且不受到地域的限制。廣義的網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)不僅包括企業(yè)聘請(qǐng)主頁(yè)的建立，聘請(qǐng)信息的在線發(fā)布,電子簡(jiǎn)歷的收集，還包括了應(yīng)聘流程的在線管理,電子面試以及在線測(cè)評(píng)等全部依托于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的內(nèi)容。網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)的優(yōu)劣勢(shì)：優(yōu)勢(shì)：網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)的優(yōu)勢(shì)，體現(xiàn)在為求職者和用人單位雙方供應(yīng)了更加便捷的互動(dòng)溝通平臺(tái).對(duì)于求職者來(lái)說(shuō),網(wǎng)絡(luò)求職四方面的優(yōu)勢(shì)是其他求職方式難以企及的,詳細(xì)為:容量大,更新快；突破時(shí)空；成本低廉；機(jī)會(huì)找上門(mén)。對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)的優(yōu)勢(shì)也特別明顯。如發(fā)布的聘請(qǐng)信息可以讓不同地域的更多求職者閱讀，從而提高了找到志向人才的命中率；接收在線簡(jiǎn)歷，可以更便利地對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行保存,分類，建立企業(yè)的人才數(shù)據(jù)庫(kù)；在網(wǎng)站上發(fā)布的聘請(qǐng)信息不受篇幅限制，企業(yè)可以供應(yīng)除職位以外的企業(yè)介紹,發(fā)展歷程等豐富內(nèi)容。劣勢(shì)：信息難辮真?zhèn)?；信息過(guò)時(shí)；簡(jiǎn)歷過(guò)多，不受重視；個(gè)人信息有泄露之憂。有效實(shí)施網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)的策略發(fā)布聘請(qǐng)信息：①利用聘請(qǐng)網(wǎng)站進(jìn)行職位發(fā)布②登聘請(qǐng)廣告③利用BBS發(fā)布④在企業(yè)主頁(yè)發(fā)布聘請(qǐng)信息收集,整理信息與支配面試進(jìn)行電子面試：①利用電子郵件②利用閑聊工具③視頻面試④在線測(cè)評(píng)獵頭公司發(fā)展歷史西方國(guó)家獵頭公司發(fā)展概況：“獵頭”在英文里叫Headhunting,來(lái)源于拉丁文，原來(lái)是指美洲食人部落，作戰(zhàn)時(shí)把對(duì)方頭顱砍下來(lái)，作為戰(zhàn)利品掛在腰間炫耀的行為。第二次世界大戰(zhàn)以后，歐美一些國(guó)家戰(zhàn)勝之后，從德國(guó)等很多國(guó)家里面找尋自己須要的科學(xué)家，他們像叢林狩獵一樣，到處派專業(yè)公司幫他們物色比較優(yōu)秀的人，這個(gè)后來(lái)就被借用為獵尋人才?！矮C頭”在國(guó)外已經(jīng)是比較流行的聘請(qǐng)形式，最早的獵頭公司成立于第二次世界大戰(zhàn)后的美國(guó)，是國(guó)外人才中介機(jī)構(gòu)的主營(yíng)業(yè)務(wù)。而“獵頭”進(jìn)入中國(guó)也就是十幾年時(shí)間，隨著中國(guó)的改革開(kāi)放以及大批外資企業(yè)的涌入，中國(guó)獵頭行業(yè)也隨之萌芽，并進(jìn)入探究和快速發(fā)展階段。（中國(guó)第一家注冊(cè)獵頭公司—北京泰來(lái)獵頭詢問(wèn)事務(wù)所）目前國(guó)內(nèi)的獵頭公司主要有三類：國(guó)際獵頭公司在中國(guó)開(kāi)設(shè)的分支機(jī)構(gòu)；新加坡,中國(guó)香港等地的人到內(nèi)陸的拓荒者；本土公司。獵頭公司分類：分為：（1）國(guó)際獵頭和本地獵頭（2）綜合獵頭和行業(yè)獵頭。（3）高端獵頭和中低端獵頭。10,獵頭公司業(yè)務(wù)開(kāi)展方式獵頭公司開(kāi)展業(yè)務(wù)的主要工作步驟如下：分析,評(píng)估客戶需求。制訂并實(shí)施搜尋方案。篩選候選人。面試,評(píng)估候選人。舉薦候選人并支配面試詢問(wèn)與后繼服務(wù)11,如何運(yùn)用與管理獵頭公司（1）確定選擇標(biāo)準(zhǔn)（2）邀標(biāo)與評(píng)標(biāo)（3）簽署協(xié)議第四章筆試與面試技術(shù)1,筆試的含義：筆試是一種常用的考核方法，它是用人單位采納書(shū)面形式對(duì)求職者所駕馭的基本知識(shí),專業(yè)知識(shí),文化素養(yǎng)和心理健康等綜合素養(yǎng)進(jìn)行的考查和評(píng)估。筆試的作用：一是用人單位對(duì)求職者的專業(yè)知識(shí)及文字表達(dá)實(shí)力和書(shū)寫(xiě)看法等綜合實(shí)力的一次有據(jù)可查的測(cè)試。二是防止任人唯親等不正之風(fēng)，也可以作為求職者實(shí)力的留檔記錄。三是筆試得分比較牢靠，對(duì)求職者比較公允。四是筆試是用人單位測(cè)試求職者實(shí)力的主要依據(jù)。筆試的種類：（一）測(cè)驗(yàn)式的筆試：測(cè)驗(yàn)式的筆試是以是非法,選擇法,填充法或?qū)Ρ确▉?lái)考察應(yīng)聘者的記憶能實(shí)力和思索實(shí)力。（二）專業(yè)知識(shí)考試：主要是為了檢驗(yàn)求職者的文化知識(shí)和相關(guān)的實(shí)際實(shí)力。知識(shí)考試主要指通過(guò)紙筆測(cè)驗(yàn)的形式對(duì)被試者的知識(shí)廣度,知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解的一種方法。（三）論文筆試：檢驗(yàn)求職者分析,綜合,比較,歸納,推理等思維實(shí)力的方法，其形式采納論述題或自由應(yīng)答型試題。（四）作文筆試：由用人單位給出范圍或特定要求，讓?xiě)?yīng)聘者通過(guò)作文來(lái)考察其知識(shí),思維,文字表達(dá)實(shí)力的一種筆試方式。（五）國(guó)家公務(wù)員錄用考試。2,筆試的打算：（一）保持良好的身心狀態(tài)。（二）知識(shí)打算：①學(xué)以致用，理論聯(lián)系實(shí)際。②提綱挈領(lǐng)，系統(tǒng)駕馭。③多讀多練，提高閱讀實(shí)力。④正確理解，提高語(yǔ)言轉(zhuǎn)換實(shí)力。⑤敏銳思索，提高快速答題實(shí)力。3,筆試的方法和技巧（一）筆試的方法：1,測(cè)試法：①填充法②是非法③選擇法④問(wèn)答法2,論文法。3,作文法：①供應(yīng)條件，實(shí)行限制性作文。②分項(xiàng)給分，綜合評(píng)定。就是按作文的構(gòu)成因素，區(qū)分項(xiàng)目，分別給分，然后賜予綜合性的評(píng)定。（二）筆試的技巧：1,支配周全：①對(duì)考前復(fù)習(xí)的狀況進(jìn)行詳細(xì)分析。②妥當(dāng)支配時(shí)間和內(nèi)容。③復(fù)習(xí)支配制訂后要嚴(yán)格執(zhí)行，以堅(jiān)韌的意志限制自己的復(fù)習(xí)。2,方法得當(dāng)：①歸納提練法②系統(tǒng)排列法③“厚書(shū)變薄”法④串聯(lián)建構(gòu)法（三）答題的技巧：（1）先易后難，先簡(jiǎn)后繁。（2）細(xì)心審題，字跡清晰。（3）主動(dòng)思索。（4）駕馭題型，答題精細(xì)。4,面試的含義：是一種在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與視察為主要手段的甄選技術(shù)，是由表及里地測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素養(yǎng)的方法。它在人力資源聘請(qǐng)中被大量運(yùn)用。詳細(xì)來(lái)說(shuō)，它具有以下含義：一，面試不是一般性的交談或談話，而是經(jīng)過(guò)特地設(shè)計(jì)的。其二，面試不是在自然情景下對(duì)應(yīng)試者做日常的視察和考察，而是在特定場(chǎng)景下進(jìn)行的，考場(chǎng)是按確定要求設(shè)置的。其三，面試不像一般的口試只強(qiáng)調(diào)口頭語(yǔ)言的測(cè)評(píng)，它包括對(duì)非口頭語(yǔ)言行為的綜合分析和推斷，通過(guò)“問(wèn),聽(tīng),察,覺(jué),析,判”等多種方式對(duì)應(yīng)試者的綜合實(shí)力水平進(jìn)行測(cè)評(píng)。其四，面試并非是萬(wàn)能的，它不是測(cè)評(píng)一個(gè)人的全部素養(yǎng)，而是依據(jù)聘請(qǐng)職位的特點(diǎn)有選擇地針對(duì)其中一些必要的素養(yǎng)進(jìn)行測(cè)評(píng)。面試的特點(diǎn)：1,對(duì)象的單一性。2,內(nèi)容的敏捷性。3,信息的復(fù)合性。4,溝通的直接性和互動(dòng)性。5,推斷的直覺(jué)性。面試的類型：（一）定型式面試（二）結(jié)構(gòu)性面試：與定型式面試一樣，是事先打算好的題目，但是區(qū)分在于，結(jié)構(gòu)性面試所提出的問(wèn)題在內(nèi)容上是與崗位工作有關(guān)的問(wèn)題，這些問(wèn)題是經(jīng)過(guò)工作分析后提出的，并且在事先設(shè)計(jì)出應(yīng)試者可能有的各種答案，其標(biāo)準(zhǔn)化,系統(tǒng)性更強(qiáng)。（三）非定型式面試（四）系列式面試（五）陪審團(tuán)式面試（六）壓力性面試面試的步驟：打算,引入,正題,結(jié)束及回顧面試前的打算好處：①能夠扶植面試者更好地對(duì)被面試者做出推斷，提高面試的效率。②能夠扶植被面試者形成對(duì)公司的良好印象。面試前打算的內(nèi)容：（1）打算面試提綱。面試提綱是針對(duì)崗位要求對(duì)被面試者提出的一系列問(wèn)題，分為一般性提綱和特性化提綱。一般性提綱是依據(jù)要面試的崗位制定的通用性問(wèn)題，同一類的崗位，可以設(shè)定同樣的面試提綱。一般性提綱一般從三個(gè)方面來(lái)設(shè)定，第一方面是收集應(yīng)聘者的基本信息；第二方面是打算考察應(yīng)聘者的個(gè)人意愿及文化是否與公司及應(yīng)聘崗位要求相符的有關(guān)問(wèn)題，第三方面是考察應(yīng)聘者的實(shí)力是否與崗位要求相符的有關(guān)問(wèn)題。而個(gè)性化提綱是在一般性提綱的基礎(chǔ)上，針對(duì)每個(gè)被面試者的狀況而制定的特性化問(wèn)題。好處：有連貫性，有針對(duì)性，有公允性（2）面試（3）職業(yè)化的著裝（4）提前到達(dá)面試地點(diǎn)（5）打算面試物品（6）打算面試環(huán)境面試記錄的重要性：加強(qiáng)面試的可控性；提高公允性；經(jīng)過(guò)良好整理的面試紀(jì)錄，是事后做出聘用決策的重要依據(jù)。面試記錄要記錄事實(shí),案例與現(xiàn)象，而不是推斷和結(jié)論。5,面試的技巧：（一）行為面試法：采納一種提問(wèn)形式，就是與過(guò)去行為相關(guān)的問(wèn)題。1,確認(rèn)與行為有關(guān)的回答，與行為有關(guān)的回答，指描述應(yīng)聘者在詳細(xì)情景下實(shí)際言行的回答，包括情景的背景狀況,應(yīng)聘者實(shí)行的行動(dòng)及其結(jié)果。2,提出有關(guān)行為的問(wèn)題3,面試提問(wèn)的STAR原則STAR：Situation(背景),Target(目標(biāo)),Action(行為),Result(結(jié)果)（二）提問(wèn)的技巧與禁忌技巧：多問(wèn)開(kāi)放性和行為性的問(wèn)題，忌問(wèn)封閉性,引導(dǎo)性和理論性的問(wèn)題禁忌：要敬重和激勵(lì)應(yīng)聘者，不要打探與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題（三）限制局面（四）限制面試偏見(jiàn)：1,第一印象產(chǎn)生的偏見(jiàn)2,暈輪效應(yīng)：是指讓某一特點(diǎn)（如技術(shù)方面的技能,銷售實(shí)力,溝通實(shí)力等），影響你對(duì)應(yīng)聘者在與工作相關(guān)的其他方面做出評(píng)價(jià)。3,因相像而引起的偏見(jiàn)4,首因與近因效應(yīng)：是指我們?cè)诿嬖嚱Y(jié)束后，對(duì)第一個(gè)與最終一個(gè)應(yīng)聘者的印象更深，而位于面試位置中間的合格候選人常被錯(cuò)漏。5,樹(shù)立“標(biāo)桿”：是指以其中最優(yōu)秀的候選人為標(biāo)桿，將全部其他人與之比較。6,聘請(qǐng)壓力帶來(lái)的偏見(jiàn)。（五）識(shí)別謊言：1,依據(jù)應(yīng)聘者的語(yǔ)言描述進(jìn)行推斷2,依據(jù)應(yīng)聘者的非語(yǔ)言行為進(jìn)行推斷心理測(cè)驗(yàn)與評(píng)價(jià)中心技術(shù)心理測(cè)驗(yàn)的含義：心理測(cè)驗(yàn)主要是通過(guò)對(duì)人的一組可觀測(cè)的樣本行為，進(jìn)行有系統(tǒng)的測(cè)量，來(lái)推論人的心理特點(diǎn)。它實(shí)質(zhì)上是對(duì)行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量，通俗地說(shuō)，心理測(cè)驗(yàn)就是借助心理量表，對(duì)心理特征和行為的典型部分進(jìn)行測(cè)驗(yàn)和描述的一種系統(tǒng)的心理測(cè)試程序。特點(diǎn)：（1）心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)個(gè)體行為的測(cè)量。這些行為主要是心理的而不是反射性的生理行為，是外顯行為而不是內(nèi)部心理活動(dòng)，是一組行為而不是單個(gè)行為。（2）心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)代表性行為樣本的測(cè)量。心理測(cè)驗(yàn)所測(cè)量的行為組是有代表性的依附行為。（3）心理測(cè)驗(yàn)和行為樣組不確定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的行為反應(yīng)。（4）心理測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化了的測(cè)驗(yàn)，這種標(biāo)準(zhǔn)化指的是測(cè)驗(yàn)的編制,實(shí)施,記分以及測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)說(shuō)明程序的連貫性和一樣性。這是測(cè)驗(yàn)的內(nèi)在要求，因?yàn)橐箿y(cè)驗(yàn)的最終結(jié)果具有可比性，測(cè)驗(yàn)的條件就必需具有等同性。（5）心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量手段。（6）心理測(cè)驗(yàn)一般具有較高的牢靠性和有效性。心理測(cè)驗(yàn)的種類：依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，心理測(cè)驗(yàn)可以劃分為不同的類型。例如，依據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的不同，可以將心理測(cè)驗(yàn)劃分為描述性,預(yù)料性,診斷詢問(wèn)性,選擇性,配備性,支配性,探討性等類型；依據(jù)測(cè)驗(yàn)的材料特點(diǎn)不同，可劃分為個(gè)別測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體測(cè)驗(yàn)。倘如依據(jù)測(cè)驗(yàn)的詳細(xì)對(duì)象不同，可將心理測(cè)驗(yàn)劃分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)。認(rèn)知測(cè)驗(yàn)：測(cè)評(píng)的是人的認(rèn)知行為，它主要包括以下三種形式：智力測(cè)驗(yàn)。即測(cè)驗(yàn)人的較穩(wěn)定的,表現(xiàn)在認(rèn)知實(shí)力方面的心理特征，體現(xiàn)人在外部環(huán)境影響下，較不易改變的那些認(rèn)知的那些認(rèn)知特點(diǎn)，它主要測(cè)驗(yàn)一個(gè)人的思維實(shí)力,學(xué)習(xí)實(shí)力和適應(yīng)環(huán)境的實(shí)力。斯坦?！葍?nèi)智力氣表計(jì)算公式：IQ=（MA/MC）*100（MA：心理年齡MC:實(shí)際年齡）韋克斯勒成人智力氣表企業(yè)在聘請(qǐng)中最重要的智力測(cè)驗(yàn):奧蒂斯獨(dú)立管理心理測(cè)驗(yàn),翁德里克人員測(cè)驗(yàn),韋斯曼人員分類測(cè)驗(yàn)和韋克斯勒成人智力測(cè)驗(yàn)。成就測(cè)驗(yàn)：即對(duì)一個(gè)人已駕馭的知識(shí)技能水平進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，主要反映受試者對(duì)確定知識(shí)內(nèi)容的駕馭動(dòng)用程度實(shí)力傾向測(cè)驗(yàn)：實(shí)力是指一個(gè)人順當(dāng)完成某種活動(dòng)所必需的，并直接影響活動(dòng)效率的個(gè)人心理特征。分為一般實(shí)力和特殊實(shí)力，一般實(shí)力是指在各種基本活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的實(shí)力，如視察力,記憶力,留意力,推斷力,想象力和抽象概括實(shí)力；而特殊實(shí)力是指在某項(xiàng)專業(yè)領(lǐng)域里表現(xiàn)出來(lái)的實(shí)力，如數(shù)學(xué)實(shí)力,音樂(lè)實(shí)力,創(chuàng)建力等。人格測(cè)驗(yàn)：就是對(duì)人在工作中所體現(xiàn)出的看法,愛(ài)好,氣質(zhì),自信念,價(jià)值觀,動(dòng)機(jī)與品德等的測(cè)驗(yàn)。實(shí)力傾向測(cè)驗(yàn)功能：①診斷功能，診斷應(yīng)聘者在實(shí)力方面具有什么樣的優(yōu)勢(shì)。②預(yù)料功能，預(yù)料應(yīng)聘者在即將從事的工作中，勝利和適應(yīng)的可能性，以及發(fā)展?jié)摿?。種類：①特殊實(shí)力測(cè)驗(yàn)：它是針對(duì)應(yīng)聘者所駕馭的基本知識(shí)和專業(yè)知識(shí)進(jìn)行的測(cè)驗(yàn)，以測(cè)試應(yīng)聘者所駕馭知識(shí)的深度和廣度是否符合擬聘職位的要求，它主要用于兩大目的：測(cè)量已有工作閱歷或受過(guò)有關(guān)訓(xùn)練的人員在某些職位領(lǐng)域中的嫻熟程度或水平；選拔那些能夠在很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)的狀況下就能從事某項(xiàng)工作的人。②一般實(shí)力測(cè)驗(yàn)：如ⅰ推斷推理實(shí)力測(cè)評(píng)：推斷推理是人相識(shí)事物，揭露事物的內(nèi)在聯(lián)系，發(fā)覺(jué)其運(yùn)動(dòng)規(guī)律的一個(gè)重要途徑。一個(gè)人如擅長(zhǎng)推斷推理，就會(huì)隨時(shí)發(fā)覺(jué)問(wèn)題，總結(jié)出帶有規(guī)律性的東西。ⅱ思維實(shí)力測(cè)評(píng)：思維實(shí)力是人對(duì)事物的分析,綜合,抽象和概括的實(shí)力，依靠思維實(shí)力，我們才能總結(jié)前人的閱歷，才能揭示事物的本質(zhì)，發(fā)覺(jué)事物的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，才能把握,預(yù)料將來(lái)事物的發(fā)展方向。思維實(shí)力的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系主要有思維的流暢性,深刻性,廣袤性,獨(dú)創(chuàng)性,敏捷性,靈敏性和邏輯性。ⅲ創(chuàng)建力或創(chuàng)新實(shí)力測(cè)試：創(chuàng)建力或創(chuàng)新實(shí)力是指人們產(chǎn)生新的想法,發(fā)覺(jué)和創(chuàng)建新的事物的實(shí)力。ⅳ社會(huì)實(shí)力測(cè)評(píng)：社會(huì)實(shí)力包括個(gè)人的人際交往實(shí)力,社會(huì)適應(yīng)實(shí)力,人際問(wèn)題處理實(shí)力,談判實(shí)力,團(tuán)隊(duì)合作實(shí)力等多個(gè)方面。社會(huì)實(shí)力包括以下三點(diǎn)：人際交往實(shí)力（是人們?cè)诮煌^(guò)程中，所形成的一種相互表達(dá)某種信息或情感的實(shí)力）。社會(huì)適應(yīng)實(shí)力（是人的一種綜合心理特征，是個(gè)體適應(yīng)四周環(huán)境的實(shí)力）。團(tuán)隊(duì)合作精神。人格測(cè)驗(yàn)的含義：人格的含義：人格是個(gè)體內(nèi)在的在行為上的傾向性，它表現(xiàn)一個(gè)人在不斷變化中的全體和總和，是具有動(dòng)力一樣性和連續(xù)性的長(zhǎng)久的自我，是人在社會(huì)變化過(guò)程中形成的賜予人特色的身心組織。廣義的人格是指一個(gè)人的整體精神面貌，即個(gè)體具有的全部品質(zhì),特征和行為多個(gè)體差異的總和。狹義的人格是指一個(gè)人在確定情境下，常常表現(xiàn)出來(lái)的典型行為和人格品質(zhì)。人格測(cè)驗(yàn)就是用業(yè)已標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)工具，引發(fā)受測(cè)者陳述自己的看法，然后對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理，探討分析，從而對(duì)人的價(jià)值觀,看法,心情,氣質(zhì),性格等素養(yǎng)特征進(jìn)行測(cè)量與評(píng)價(jià)的一種心理測(cè)驗(yàn)方法。人格測(cè)驗(yàn)可對(duì)一個(gè)人的人格傾向和特性心理特征有一個(gè)全面的了解。人格測(cè)驗(yàn)的種類：㈠問(wèn)卷法：亦即自陳式量表法，是指施測(cè)者依據(jù)包括各種問(wèn)題或陳述的人格測(cè)量問(wèn)卷，設(shè)計(jì)出一系列陳述句或問(wèn)題，設(shè)計(jì)出一系列陳述句或問(wèn)題，要求受測(cè)者做出的是否符合自己狀況的報(bào)告，然后由主試加以評(píng)價(jià)的方法?；炯軜?gòu)是：因?yàn)槊總€(gè)人可以隨時(shí)隨地地視察自己，而其他人不可能了解受測(cè)者的全部方面，因此只有受測(cè)者自己最了解自己。常用人格自陳量表有：①明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)。有550道題目，適用于16歲以上具在小學(xué)文化水平以上的群體，其中有10個(gè)重量表：（Hyp）疑病癥,（D）抑郁,（Hys）癔病,（Pd）精神變態(tài),（Mf）性變態(tài),（Pa）妄想癥,（Pt）精神衰弱,（so）精神分裂癥,（la）輕躁狂,（Si）社會(huì)內(nèi)向。它重視的是被試者的主觀感受，而不是客觀事實(shí)，它還有一個(gè)優(yōu)點(diǎn)就是運(yùn)用四級(jí)效度量表來(lái)確定應(yīng)聘者是否弄虛作假,粗枝大葉或理解錯(cuò)題目②愛(ài)德華個(gè)人愛(ài)好量表。EPPS.美國(guó)愛(ài)德華編制，是以美國(guó)心理學(xué)家莫瑞所列舉的人類15種需求為基礎(chǔ)的，全量表共有225個(gè)題目，每個(gè)題目通常包括兩個(gè)以“我”為開(kāi)頭的陳述句，用“強(qiáng)迫選擇法”要求被試者從兩者中依據(jù)自己的喜好選出其中的一個(gè)。EPPS的主要功能是通過(guò)被試者對(duì)題目的反應(yīng)，評(píng)定他在15種心理需求上相對(duì)于一般人的強(qiáng)弱程度，然后繪出人格剖面圖，一個(gè)人15項(xiàng)人格的定位狀況，就一目了然了。青年性格問(wèn)卷CPI230道題，是或否的回答㈡投射法投射測(cè)驗(yàn)一般是由若干個(gè)模棱兩可的刺激所組成，被試者隨意說(shuō)明，使自己的動(dòng)機(jī),看法,感情以及性格等在不知不覺(jué)中反映出來(lái)，然后由主試將其反應(yīng)加以分析，就可以推出若干人格特性。其優(yōu)點(diǎn)是在應(yīng)聘者未覺(jué)察測(cè)驗(yàn)?zāi)康牡臓顩r下，通過(guò)個(gè)人的閱歷和主觀意識(shí)加以說(shuō)明，從而可以推斷出該人的看法,沖動(dòng),動(dòng)機(jī)和人格等特征。缺點(diǎn)是：首先，評(píng)分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果難以進(jìn)行說(shuō)明。其次，這種測(cè)驗(yàn)對(duì)特定行為不能供應(yīng)較好的預(yù)料。最終，由于投射測(cè)驗(yàn)適于個(gè)別施測(cè)，因而它須要花費(fèi)大量的時(shí)間，這一點(diǎn)不如問(wèn)卷法優(yōu)越。羅夏克墨跡測(cè)驗(yàn)。主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容：須要與動(dòng)機(jī)馬斯洛的須要層次論：第一層次也是最基本的須要，是指食物,居住等生理動(dòng)機(jī)。第二層次是平安的須要。第三層次是友情與歸屬的須要。第四層次是敬重的須要，第五層次是自我實(shí)現(xiàn)的須要。一般通過(guò)投射測(cè)驗(yàn)和問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)的方法。愛(ài)好職業(yè)愛(ài)好測(cè)驗(yàn)較常用的問(wèn)卷有：霍蘭德職業(yè)愛(ài)好調(diào)查表：核心思想是個(gè)體趨向于選擇最能滿足個(gè)人須要,實(shí)現(xiàn)職業(yè)滿足的職業(yè)環(huán)境斯特朗—坎貝爾愛(ài)好問(wèn)卷：庫(kù)德職業(yè)愛(ài)好調(diào)查表價(jià)值觀九類職業(yè)價(jià)值觀：獨(dú)立經(jīng)營(yíng)型,經(jīng)濟(jì)型,支配型,自尊型,自我實(shí)現(xiàn)型,志愿型,家庭型,才能型,自由型。氣質(zhì)人的氣質(zhì)分為膽汁質(zhì),多血質(zhì),黏液質(zhì)和抑郁質(zhì)四種類型，而職業(yè)氣質(zhì)分為：變化型,重復(fù)型,聽(tīng)從型,獨(dú)立型,協(xié)作型,機(jī)靈型,閱歷決策型,事實(shí)決策型,自我表現(xiàn)型,嚴(yán)謹(jǐn)型。測(cè)量人的氣質(zhì)的方法主要有三種，一是問(wèn)卷法，二是行為評(píng)定法，三是試驗(yàn)法。性格心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)用時(shí)的留意事項(xiàng)：統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ),統(tǒng)一時(shí)限,統(tǒng)一評(píng)分,確立常模,削減心理測(cè)驗(yàn)的局限性評(píng)價(jià)中心的含義：是指通過(guò)應(yīng)聘者在相對(duì)隔離的環(huán)境中做出的一系列活動(dòng)，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的方式，采納多種評(píng)價(jià)技術(shù)，客觀地測(cè)定其管理技術(shù)和管理實(shí)力，為組織發(fā)展選擇和儲(chǔ)備所需的人才。評(píng)價(jià)中心的種類⑴公文筐測(cè)驗(yàn)含義：作為評(píng)價(jià)中心用得最多的一種測(cè)評(píng)形式，它是一種情景模擬測(cè)驗(yàn)，是測(cè)試應(yīng)聘者在實(shí)際的管理工作中駕馭,分析和處理各種信息，以及在此基礎(chǔ)上做出決策的技術(shù)和實(shí)力。特點(diǎn)：敏捷性,同等性,直接性,培訓(xùn)性,預(yù)料性。⑵無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討：含義：在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討這種測(cè)評(píng)形式中，支配互不相識(shí)的應(yīng)聘者，組成一個(gè)臨時(shí)的任務(wù)小組，每組6-8人不等，不指定負(fù)責(zé)人，大家地位同等，要求就給定的任務(wù)進(jìn)行探討，最終要拿出小組決策意見(jiàn)。對(duì)探討題目的要求：數(shù)量,內(nèi)容,難度,立意。評(píng)價(jià)要素：組織行為,洞察力,傾聽(tīng),勸服力,感染力,團(tuán)隊(duì)意識(shí),成熟度。優(yōu)點(diǎn)：①能檢測(cè)出筆試和面試無(wú)法測(cè)出的實(shí)力和素養(yǎng)②能視察到應(yīng)聘者之間的相互作用③能夠涉及應(yīng)聘者的多種實(shí)力要素和特性特征④能使應(yīng)聘者在無(wú)意之中暴露自己各個(gè)方面的特點(diǎn)⑤能使應(yīng)聘者有同等的發(fā)揮機(jī)會(huì)從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體的差異⑥能對(duì)競(jìng)爭(zhēng)同一崗位的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行比較缺點(diǎn)：對(duì)測(cè)試的題目要求高，對(duì)考官的評(píng)分技術(shù)要求高，一樣性很難達(dá)到較高的程度，應(yīng)聘者有存在做戲,表演或偽裝的可能性，時(shí)間較長(zhǎng),費(fèi)用相對(duì)高。⑶角色扮演含義：角色扮演是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理實(shí)力的情景模似活動(dòng)，在這種活動(dòng)中，主試者設(shè)置了一系列尖銳的人際沖突與人際沖突，要求幾個(gè)應(yīng)聘者分別扮演不同的角色，去處理各種不同的沖突，考官通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者在扮演不同角色時(shí)表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行視察和記錄，測(cè)試其素養(yǎng)和潛能。評(píng)價(jià)要素：角色變化實(shí)力,角色的外表,角色的表現(xiàn)行為,其他方面⑷管理嬉戲含義：在這種活動(dòng)中，小組成員各被安排確定的任務(wù)，必需合作才能較好地解決這些任務(wù)，通過(guò)活動(dòng)考察應(yīng)聘者的綜合管理實(shí)力。⑸事實(shí)推斷含義：在事實(shí)推斷中，賜予應(yīng)聘者少量的有關(guān)這一問(wèn)題的信息資料，然后要求他做出對(duì)這一問(wèn)題的全面分析。評(píng)價(jià)中心的優(yōu)點(diǎn)：形象逼真性動(dòng)態(tài)性綜合性評(píng)價(jià)中心的缺點(diǎn)：（1）評(píng)價(jià)中心操作難度大，技術(shù)要求高，一般人很難駕馭（2）應(yīng)用范圍小（3）成本大，耗時(shí)間人員甄選與錄用人員甄選甄選的作用：①甄選是增加組織競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。②甄選是提高聘請(qǐng)效益的關(guān)鍵。③甄選是避開(kāi)或降低勞動(dòng)糾紛的前提。甄選的理論基礎(chǔ)：個(gè)體差異性,測(cè)量與評(píng)價(jià),定性與定量,靜態(tài)與動(dòng)態(tài)甄選的原則：因事?lián)袢嗽瓌t,入職匹配原則,用人所長(zhǎng)原則,德才兼?zhèn)湓瓌t,甄選的影響因素：組織狀況,組織等級(jí),決策速度,應(yīng)聘者數(shù)量,試用期人員甄選程序：甄選環(huán)節(jié)主要是由初步面試,評(píng)價(jià)申請(qǐng)表,人員素養(yǎng)測(cè)評(píng),審查證明材料,背景調(diào)查以及體格檢查六個(gè)工作階段組成。而淘汰法甄選程序有九個(gè)步驟：接見(jiàn)申請(qǐng)人填寫(xiě)申請(qǐng)表：申請(qǐng)表內(nèi)容：申請(qǐng)崗位名稱,個(gè)人基本狀況,學(xué)歷及專業(yè)培訓(xùn),就業(yè)記錄,證明人。申請(qǐng)表填寫(xiě)要求：必需是能測(cè)試應(yīng)征者將來(lái)工作表現(xiàn)優(yōu)劣的有關(guān)內(nèi)容；應(yīng)當(dāng)盡量避開(kāi)一些與工作無(wú)關(guān)的私人問(wèn)題。初步面談測(cè)驗(yàn)：通過(guò)測(cè)驗(yàn)，可以進(jìn)一步客觀地推斷應(yīng)聘者的實(shí)力,學(xué)識(shí)和閱歷，作為正確地做出聘請(qǐng)決策的依據(jù)。傳統(tǒng)的測(cè)驗(yàn)最常用的是知識(shí)性筆試和實(shí)際操作，在現(xiàn)代測(cè)驗(yàn)中則主要實(shí)行人員素養(yǎng)測(cè)評(píng)的有關(guān)方法。深化面試審查背景和資格錄用決策體格檢查支配工作崗位人員素養(yǎng)測(cè)評(píng)的基本原理素養(yǎng)素養(yǎng)是內(nèi)在于人體之中的一種基質(zhì)，是個(gè)體完成特定工作活動(dòng)所必需具備的基本條件與基本特點(diǎn)，它體現(xiàn)在每個(gè)人的行為和績(jī)效之中。素養(yǎng)是績(jī)效的內(nèi)在基礎(chǔ)，而績(jī)效是素養(yǎng)的外在表現(xiàn)。素養(yǎng)一般包括心理素養(yǎng),品德素養(yǎng),實(shí)力素養(yǎng),文化素養(yǎng)和身體素養(yǎng)五個(gè)方面，也有人將它劃分為德,識(shí),才,學(xué)和做五個(gè)要素。人員素養(yǎng)測(cè)評(píng)：含義：人員素養(yǎng)測(cè)評(píng)是指測(cè)評(píng)主體從特定的人力資源管理目的動(dòng)身，運(yùn)用各種測(cè)量技術(shù)，收集受測(cè)人在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，對(duì)人的素養(yǎng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，以求對(duì)人有客觀,全面,深化的了解，從而為人力資源開(kāi)發(fā)和管理供應(yīng)科學(xué)的決策依據(jù)。作用：人員素養(yǎng)測(cè)評(píng)立足于多學(xué)科知識(shí)的綜合應(yīng)用，對(duì)人的評(píng)價(jià)既有定性描述,又有定量指標(biāo)，為員工的聘請(qǐng)選拔供應(yīng)了科學(xué)的方法，使人事決策建立在科學(xué)化,民主化,制度化的基礎(chǔ)之上，同時(shí)人員素養(yǎng)測(cè)評(píng)也為人員合理運(yùn)用,培訓(xùn)和晉升供應(yīng)依據(jù)。人員素養(yǎng)測(cè)評(píng)的理論支持：①崗位差異原理②個(gè)體差異原理③量化原理：即用數(shù)字形式描述素養(yǎng)測(cè)評(píng)的過(guò)程，即把個(gè)體穩(wěn)定的行為特征空間，與某一向量空間建立同態(tài)關(guān)系，使定性評(píng)價(jià)中不便處理的行為特征得到統(tǒng)一的數(shù)字處理。素養(yǎng)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建人員素養(yǎng)測(cè)評(píng)指標(biāo)=測(cè)評(píng)要素+測(cè)評(píng)標(biāo)記+測(cè)評(píng)標(biāo)度測(cè)評(píng)要素的構(gòu)成：測(cè)評(píng)要素反映受測(cè)者各個(gè)方面的素養(yǎng)內(nèi)容，它因崗而異。例如公務(wù)員的測(cè)評(píng)要素一般采納德,能,勤,績(jī)模式。測(cè)評(píng)標(biāo)記的形式：評(píng)語(yǔ)短句式,設(shè)問(wèn)提示式,方向指示式測(cè)評(píng)標(biāo)度的形式：量詞式標(biāo)度,等級(jí)式標(biāo)度,數(shù)量式標(biāo)度測(cè)評(píng)的協(xié)助方法⑴評(píng)價(jià)簡(jiǎn)歷：簡(jiǎn)歷的內(nèi)容大體上可以分為主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容兩部分。對(duì)簡(jiǎn)歷的篩選應(yīng)留意以下幾點(diǎn)：分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)重點(diǎn)看客觀內(nèi)容推斷是否符合職位技術(shù)和閱歷要求審查簡(jiǎn)歷的邏輯性對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象⑵評(píng)價(jià)申請(qǐng)表意義：細(xì)心設(shè)計(jì),恰當(dāng)運(yùn)用的申請(qǐng)表包含了很多基本信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來(lái)，可以為選擇過(guò)程節(jié)約很多時(shí)間，比簡(jiǎn)歷用起來(lái)更有效，聘請(qǐng)管理者可以從申請(qǐng)表格中了解到很多信息。目的：申請(qǐng)表的目的在于快速,系統(tǒng)地收集求職者的背景和現(xiàn)在狀況的信息，以評(píng)價(jià)求職者是否能滿足最至少的工作要求，推斷求職者是否具備與工作有關(guān)的條件，了解申請(qǐng)表中隱藏的問(wèn)題，為組織以后的背景調(diào)查供應(yīng)信息來(lái)源。內(nèi)容：申請(qǐng)表的基本內(nèi)容包括求職者的姓名,年齡,民族,婚姻狀況,工作經(jīng)驗(yàn),受教化狀況,培訓(xùn)狀況,實(shí)力特長(zhǎng),職業(yè)愛(ài)好等。申請(qǐng)表詳細(xì)包括如下信息：識(shí)別信息,個(gè)人信息,身體特征,教化狀況,工作閱歷,工作業(yè)績(jī),性格特點(diǎn)種類：加權(quán)申請(qǐng)表格傳記記錄表應(yīng)留意的問(wèn)題：在設(shè)計(jì)申請(qǐng)表時(shí)，應(yīng)留意以下問(wèn)題：不要一模一樣，不同的崗位和職務(wù)，應(yīng)依據(jù)工作崗位說(shuō)明書(shū)加以針對(duì)性的設(shè)計(jì)，避開(kāi)申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)有違內(nèi)容。⑶筆跡法含義：筆跡法是以分析書(shū)寫(xiě)字跡來(lái)判定和預(yù)料人的智力,實(shí)力和特性特征的甄選方法。內(nèi)容：①書(shū)面整齊程度②字體大小狀況③字體結(jié)構(gòu)狀況④筆壓輕重狀況⑤書(shū)寫(xiě)速度狀況⑥字行平立狀況⑦通篇布局狀況⑷背景調(diào)查⑸體格檢查⑹誠(chéng)懇性測(cè)試：公開(kāi)的書(shū)面誠(chéng)懇性測(cè)驗(yàn)隱藏的書(shū)面誠(chéng)懇性測(cè)驗(yàn)人員錄用錄用程序流程：分為背景調(diào)查核實(shí),體檢和簽訂勞動(dòng)合同三個(gè)環(huán)節(jié)。背景調(diào)查核實(shí)⑴背景調(diào)查核實(shí)通常是用人單位通過(guò)第三者對(duì)應(yīng)聘者的狀況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。⑵背景調(diào)查核實(shí)的意義：有利于人員選拔的公正性,精確性，有利于培育組織內(nèi)員工的主動(dòng)性，避開(kāi)給組織帶來(lái)不必要的損失。⑶背景核查的主要內(nèi)容：學(xué)歷水平,檔案記錄,工作經(jīng)驗(yàn)背景調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)以簡(jiǎn)明,好用為原則⑷背景核查的主要流程：選擇核查時(shí)間,列出一張調(diào)查表,證明材料的參考價(jià)值（主要包括以下證明材料：教化背景證明,書(shū)面證明,個(gè)人證明）⑸背景核查過(guò)程中應(yīng)留意的問(wèn)題有：只調(diào)查與工作有關(guān)的狀況，并以書(shū)面的形式記錄以證明將來(lái)的錄用或拒絕是有依據(jù)的，避開(kāi)核查過(guò)程中涉及隱私問(wèn)題而引起法律糾紛。重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí)，忽視應(yīng)聘者的性格等方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容。慎重選擇第三者，要求對(duì)方盡可能運(yùn)用公開(kāi)的記錄來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作狀況，避開(kāi)偏見(jiàn)的影響。估計(jì)調(diào)查材料的牢靠程度，一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)聘者的直接上司的評(píng)價(jià)要比人力資源管理人員的評(píng)價(jià)更為可信。在獲得牢靠的背景核查材料之后，應(yīng)將其與應(yīng)聘者的其他材料放在一起，并保證這些材料的平安，只有那些必要的人才能看到。體檢⑴體檢的意義：①體檢可以用來(lái)確定求職者是否符合職位的身體要求，發(fā)覺(jué)在對(duì)求職者進(jìn)行工作支配時(shí)應(yīng)當(dāng)予以考慮的體格局限因素。②通過(guò)體檢可以建立求職者健康記錄和基線，以服務(wù)于將來(lái)保險(xiǎn)和雇員賠償要求的目的。③通過(guò)確定健康狀況，體檢還可以降低缺勤率和事故，發(fā)覺(jué)雇員可能不知道的傳染病。⑵體檢的種類和內(nèi)容：包括健康檢查,身體運(yùn)動(dòng)實(shí)力測(cè)試。身體運(yùn)動(dòng)實(shí)力測(cè)試的類型包括：肌肉張力,肌肉力氣,肌肉耐力,心肌耐力,敏捷性,平衡實(shí)力和協(xié)調(diào)實(shí)力七種。體檢內(nèi)容的確定要基于體檢的意義，可以從檢測(cè)應(yīng)聘者健康狀況和崗位對(duì)身體要求兩個(gè)方面動(dòng)身來(lái)確定體檢的主要內(nèi)容。勞動(dòng)合同訂立⑴勞動(dòng)合同的定義：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系,明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議，是用人單位與勞動(dòng)者之間形成勞動(dòng)關(guān)系的基本形式。⑵勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容：在勞動(dòng)合同中要明確規(guī)定當(dāng)事人雙方的權(quán)利,義務(wù)及合同必需明確的其他問(wèn)題，這就是勞動(dòng)合同的內(nèi)容。詳細(xì)說(shuō)來(lái)，其內(nèi)容主要有三個(gè)方面：①勞動(dòng)關(guān)系主體，即訂立勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人的狀況。②勞動(dòng)合同客體，即勞動(dòng)合同的標(biāo)的（所謂“標(biāo)的”，是指訂立勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)指向的對(duì)象，是當(dāng)事人訂立合同的直接體現(xiàn)，也是產(chǎn)生當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的直接依據(jù)）③勞動(dòng)合同的權(quán)利和義務(wù)，指勞動(dòng)合同當(dāng)事人享有的勞動(dòng)權(quán)利和擔(dān)當(dāng)?shù)膭趧?dòng)義務(wù)。勞動(dòng)合同包括必備條款和協(xié)商約定條款。必備條款包括：勞動(dòng)合同期限,工作內(nèi)容,勞動(dòng)愛(ài)護(hù)和勞動(dòng)條件,勞動(dòng)酬勞,勞動(dòng)紀(jì)律,勞動(dòng)合同終止條件,違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。而協(xié)商約定條款可分為必要條件和補(bǔ)充條款：必要條款是指法律法規(guī)雖沒(méi)有做出詳細(xì)規(guī)定，但勞動(dòng)合同中必需具有的條件。缺少它勞動(dòng)合同就不能成立，或者難以履行。比如勞動(dòng)的工作地點(diǎn),工作性質(zhì),工作條件等。補(bǔ)充條款是指勞動(dòng)合同成立非必需的條件，有沒(méi)有都不影響勞動(dòng)合同的成立，但當(dāng)事人一方提出，雙方一樣同意作為合同條款的，合同內(nèi)容要加以確定。例如合同是否規(guī)定試用期,是否約定保守用人單位隱私，單位是否為職工供應(yīng)居住條件，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決途徑等。⑶勞動(dòng)合同的簽訂：①資格審核②簽訂勞動(dòng)合同原則：同等自愿原則,協(xié)商一樣原則,不得違反法律行政法規(guī)的原則。⑷簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的留意事項(xiàng)留意區(qū)分試用期,見(jiàn)習(xí)期與實(shí)習(xí)期試用期：目的是讓用人單位和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同后，有時(shí)間進(jìn)一步相互了解，以最終確認(rèn)是否須要接著勞動(dòng)關(guān)系。試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。合同期限不滿六個(gè)月的，不得設(shè)試用期；滿六個(gè)月不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過(guò)三個(gè)月；滿三年的，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。見(jiàn)習(xí)期：對(duì)高等學(xué)校畢業(yè)生實(shí)行見(jiàn)習(xí)期的目的，是接著加強(qiáng)對(duì)畢業(yè)生的培育教化，進(jìn)一步提高他們的政治,業(yè)務(wù)素養(yǎng)和從事實(shí)際工作的實(shí)力，使他們盡快地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展的要求。同時(shí)運(yùn)用人部門(mén)全面了解,考察畢業(yè)生，以便合理地支配運(yùn)用他們，充分調(diào)動(dòng)他們的主動(dòng)性，更好地為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)。畢業(yè)生見(jiàn)習(xí)期限一般為六個(gè)月，最長(zhǎng)不超過(guò)一年，見(jiàn)習(xí)期一般只涉及高等學(xué)校應(yīng)屆本,?？飘厴I(yè)生。實(shí)習(xí)期：實(shí)習(xí)期是針對(duì)在校學(xué)生而言的概念，是指學(xué)生在校期間，到單位的詳細(xì)崗位上參與實(shí)踐工作的過(guò)程，其目的是為達(dá)到理論聯(lián)系實(shí)際和更好地學(xué)習(xí)理解科學(xué)文化知識(shí)。法律上區(qū)分是否實(shí)習(xí)的唯一標(biāo)準(zhǔn)就是學(xué)生的身份。學(xué)生在畢業(yè)之前在用人單位去工作的，實(shí)習(xí)期與見(jiàn)習(xí)期是沒(méi)有區(qū)分的，不受勞動(dòng)法愛(ài)護(hù)，只屬于民事糾紛。合同形式,內(nèi)容要合法聘請(qǐng)?jiān)u估如何保證勝利的選聘？建立自己的人才庫(kù)優(yōu)化聘請(qǐng)?jiān)u估指標(biāo)留意評(píng)價(jià)方式與效果評(píng)估聘請(qǐng)?jiān)u估的含義：聘請(qǐng)?jiān)u估通過(guò)對(duì)錄用員工的績(jī)效,實(shí)際實(shí)力,工作潛力的評(píng)估即通過(guò)錄用員工質(zhì)量的評(píng)估，檢驗(yàn)聘請(qǐng)方法的有效性，有利于聘請(qǐng)方法的改進(jìn)。同時(shí)，聘請(qǐng)?jiān)u估通過(guò)成本與效益核算能夠駕馭聘請(qǐng)的費(fèi)用支出狀況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目，哪些是不應(yīng)支出項(xiàng)目，這有利于降低今后聘請(qǐng)成本，有利于為組織提高聘請(qǐng)效益。有如下標(biāo)準(zhǔn)：,有效性：評(píng)估應(yīng)圍繞崗位要求擬訂評(píng)估項(xiàng)目，內(nèi)容必需正確,合理,必需與工作性質(zhì)相符合。牢靠性：它是指評(píng)估結(jié)果能反映聘請(qǐng)活動(dòng)的實(shí)際狀況，評(píng)估的手段和方法能表示聘請(qǐng)活動(dòng)的費(fèi)用和效益的真實(shí)結(jié)果?？陀^性：它是指評(píng)估者不受主觀因素的影響。評(píng)估要達(dá)到客觀性，就必需在評(píng)估時(shí)找到科學(xué)的評(píng)估方法，摒除主觀上的障礙，這樣才能達(dá)到確定的公允。聘請(qǐng)?jiān)u估的作用：有利于為組織節(jié)約開(kāi)支。錄用員工數(shù)量的評(píng)估是檢驗(yàn)聘請(qǐng)工作有效性的一個(gè)重要方面，通過(guò)數(shù)量評(píng)估，分析在數(shù)量上滿足與不滿足需求的緣由，有利于找出各聘請(qǐng)環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進(jìn)聘請(qǐng)工作。同時(shí)，通過(guò)錄用人員數(shù)量與聘請(qǐng)支配數(shù)量的比較，為人力資源規(guī)劃的修訂供應(yīng)了依據(jù)。錄用員工質(zhì)量的評(píng)估是對(duì)員工的工作績(jī)效,行為,實(shí)際實(shí)力,工作潛力的評(píng)估，它是檢驗(yàn)聘請(qǐng)的工作成果與方法的有效性的另一個(gè)重要方面。質(zhì)量評(píng)估既有利于聘請(qǐng)方法的改進(jìn)，又為員工培訓(xùn),績(jī)效評(píng)估供應(yīng)了必要的信息。信度評(píng)估與效度評(píng)估是對(duì)聘請(qǐng)過(guò)程中所運(yùn)用的各種甄選方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)，這無(wú)疑會(huì)提高聘請(qǐng)工作的質(zhì)量。聘請(qǐng)?jiān)u估指標(biāo)與方法：錄用人員評(píng)估：是指依據(jù)聘請(qǐng)支配對(duì)錄用人員的質(zhì)量與數(shù)量進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程。錄用人員數(shù)量評(píng)估：主要從錄用比,聘請(qǐng)完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行，計(jì)算公式為：錄用比＝錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)×100%聘請(qǐng)完成比＝錄用人數(shù)÷支配聘請(qǐng)人數(shù)×100%,應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)÷支配聘請(qǐng)人數(shù)×100%假如錄用比越小，則說(shuō)明錄用者的素養(yǎng)可能越高；當(dāng)聘請(qǐng)完成比大于或等于100%時(shí)，則說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了聘請(qǐng)任務(wù)；應(yīng)聘比則說(shuō)明白聘請(qǐng)的效果，該比例越大，聘請(qǐng)信息發(fā)布的效果越好，素養(yǎng)越高。錄用人員質(zhì)量評(píng)估：是在人員選拔過(guò)程中對(duì)錄用人員實(shí)力,潛力,素養(yǎng)等進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的持續(xù)，可依據(jù)聘請(qǐng)的要求或工作分析得出的結(jié)論，對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來(lái)確認(rèn)其質(zhì)量。聘請(qǐng)成本效益評(píng)估：是指聘請(qǐng)中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查,核實(shí)，并比照預(yù)算進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程。聘請(qǐng)預(yù)算：主要內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括聘請(qǐng)廣告預(yù)算,聘請(qǐng)測(cè)試預(yù)算,體格檢查預(yù)算及其他預(yù)算。其中聘請(qǐng)廣告預(yù)算占據(jù)相當(dāng)大的比例，一般來(lái)說(shuō)，按4：3：2：1比例安排預(yù)算較為合理。聘請(qǐng)核算：⑴聘請(qǐng)成本：分為聘請(qǐng)總成本與聘請(qǐng)單位成本聘請(qǐng)成本＝直接勞務(wù)費(fèi)+直接業(yè)務(wù)費(fèi)+間接管理費(fèi)+預(yù)付費(fèi)用面試時(shí)間費(fèi)用＝∑（每人面試前打算時(shí)間+每人面試時(shí)間）×面試考官工資率×候選人數(shù)匯總申請(qǐng)資料費(fèi)用＝【印發(fā)每份申請(qǐng)表費(fèi)用+（平均每人資料匯總時(shí)間×選拔者工資率）】×候選人數(shù)筆試費(fèi)用＝（平均每人的材料費(fèi)+平均每人的評(píng)分成本）×參與筆試人數(shù)×筆試次數(shù)心理測(cè)試評(píng)審費(fèi)用＝測(cè)試所需時(shí)間×管理者工資率×測(cè)試次數(shù)錄用成本＝錄用手續(xù)費(fèi)+調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)+搬遷費(fèi)+旅途補(bǔ)助費(fèi)等+安置新員工所發(fā)生的一切安置費(fèi)安置成本＝各種安置行政管理費(fèi)+必要裝備費(fèi)+管理人員時(shí)間損失成本聘請(qǐng)單位成本是聘請(qǐng)總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。假如聘請(qǐng)實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，意味著聘請(qǐng)單位成本低；反之，則意味著聘請(qǐng)單位成本高。⑵成本效用評(píng)估：是對(duì)聘請(qǐng)成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析，它主要包括：聘請(qǐng)總成本效用分析,招募成本效用分析,人員選拔成本效用分析,人員錄用成本效用分析等，其計(jì)算方法：總成本效用＝聘請(qǐng)總成本÷錄用人數(shù)招募成本效用＝招募期間的費(fèi)用÷應(yīng)聘人數(shù)人員選拔成本效用＝選拔期間的費(fèi)用÷被選中人數(shù)人員錄用效用＝錄用期間的費(fèi)用÷正式錄用的人數(shù)⑶聘請(qǐng)收益----成本比＝全部新員工為組織創(chuàng)建的總價(jià)值÷聘請(qǐng)總成本聘請(qǐng)績(jī)效評(píng)估的定量分析候選人的數(shù)量,質(zhì)量和職位填補(bǔ)的及時(shí)性是當(dāng)前我國(guó)組織人力資源聘請(qǐng)工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定的主要指標(biāo)，組織對(duì)聘請(qǐng)工作的關(guān)切點(diǎn)按重要程度排序?yàn)椋轰浻觅|(zhì)量—顧客滿足—時(shí)間投入—成本單位聘請(qǐng)成本評(píng)估聘請(qǐng)成本包括內(nèi)部成本,外部成本和直接成本。單位聘請(qǐng)成本的影響因素：聘請(qǐng)對(duì)象多元化對(duì)單位聘請(qǐng)成本的影響。聘請(qǐng)渠道多元化對(duì)單位聘請(qǐng)成本的影響單位聘請(qǐng)成本的評(píng)估模式：“標(biāo)準(zhǔn)驅(qū)動(dòng)聘請(qǐng)模式”，即聘請(qǐng)流程應(yīng)當(dāng)由一套標(biāo)準(zhǔn)所驅(qū)動(dòng)，而不該是隨意的,不計(jì)代價(jià)的，任何職