《企業(yè)績效管理應(yīng)用問題研究4500字（論文）》

基于文化視角分析企業(yè)績效管理的應(yīng)用摘要績效管理是一個非常完整的系統(tǒng)，國內(nèi)的很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都會把績效管理和績效考評當(dāng)做是一回事，盲目的吸取國外的績效管理的模式，使得自身的績效管理沒有達到預(yù)期的效果，反倒成為制約自身發(fā)展的問題，本文的主要目的就在于要使得國內(nèi)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者明白，能夠成功運用績效管理模式都是有一定文化背景作支撐的，國內(nèi)企業(yè)只有融合中國文化的思想內(nèi)涵才能夠真正發(fā)揮出績效管理的實際作用，構(gòu)建出一套適應(yīng)中國文化特點的績效管理模式。關(guān)鍵詞：績效管理；文化；中國文化相關(guān)理論的簡述文化的含義文化這個詞“辭?！碑?dāng)中就有相關(guān)的解釋，但是它分為狹義和廣義兩種，在狹義方面來講的話文化就是社會意識形態(tài)以及與之相適應(yīng)的制度和組織結(jié)構(gòu)，那么在這其中就是包括了政治、經(jīng)濟、科學(xué)、藝術(shù)等等思想觀念以及與之相對的制度。整體來講是一個動態(tài)的過程。而廣義的文化是指的人類社會歷史實踐當(dāng)中創(chuàng)造物質(zhì)和精神財富的總和。在傳統(tǒng)定義方面來講就是一系列的具有密切結(jié)合及一致的象征性表現(xiàn)或者是信仰。文化的構(gòu)成為了人們能夠更加好的理解文化，歷史上有很多著名的學(xué)者都把文化進行物化，幫助人們更好的理解，分為里和外，而外在的表現(xiàn)通常只是一小部分，屬于一種象征物，也就是我們所說的物質(zhì)文化，其包含了的內(nèi)容是方方面面的，不管是從哪一個角度來看，物質(zhì)文化始終是文化最為根本的內(nèi)容。世界上不同的區(qū)域就會有不同的文化產(chǎn)生，而不同的文化對待人與自然都是有不一樣的表現(xiàn)方式，價值觀是文虎最為深層次的內(nèi)容，也是最為抽象和難以理解的部分?？冃Ч芾砗x績效管理總的來講就是以員工作為目標(biāo)，是為了能夠提高員工的工作績效從而提高團隊績效的一系列的干預(yù)活動，這樣的一種活動是通過雙方溝通交流來完成的?？冃Ч芾淼膶嵤┌哑髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進行分層，分解到下屬每一位員工身上，對其完成度進行評價及考核，不斷的改進員工的績效，以此實現(xiàn)團體的經(jīng)營目標(biāo)。中國文化特點與績效管理績效管理是由美國學(xué)者提出來的，關(guān)于改善企業(yè)經(jīng)營為目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)的利益最大化。因此制定的一系列關(guān)于促進目標(biāo)達成的相關(guān)活動及內(nèi)容，在整個西方世界的科學(xué)管理進程當(dāng)中扮演極其重要角色。但是根據(jù)國內(nèi)大型企業(yè)對于績效管理的實際應(yīng)用來看，其效果卻大打折扣，經(jīng)常出現(xiàn)南橘北枳的情況，績效管理在西方國家經(jīng)過了幾十年的實施，取得了非常不錯成績，但是卻和中國傳統(tǒng)文化格格不入?？偟膩碇v績效考核講究強制分布、采取末位淘汰制，對員工工作進行量化考核，績效結(jié)果在獎懲上應(yīng)用使得企業(yè)的各級管理人員怨聲載道?？冃Ч芾淼睦碚摶A(chǔ)和中國文化的法家思想相差無幾，認為人性本惡，人人屬于趨利避害的類型，所以賞罰分明便可取得治理的效果。法家主張實行的嚴(yán)格的管理，構(gòu)建一套制度系統(tǒng)，并且附帶嚴(yán)酷的刑罰，來讓所有人都依法嚴(yán)格執(zhí)行，績效管理同樣也是構(gòu)建一套管理制度，根據(jù)企業(yè)總體的戰(zhàn)略目標(biāo)進行分級，定期評估考核，實行獎懲制度，最終能夠?qū)崿F(xiàn)績效的提升。中國文化自古以儒家為首，主張君子之道，實行中庸，在為人處事方面不會產(chǎn)生極端的結(jié)果，待人接物以禮先行，是沒有過多要求制度的嚴(yán)苛性，只要是明白了道理，人們自然就行行動，所以自古國人內(nèi)心就有一種對嚴(yán)格刻板、量化的管理方式有一種強烈的反感情緒。在績效管理當(dāng)中實行考核制度，采取三六九等的績效結(jié)果，進行強制排名，這就和中國文化產(chǎn)生極大沖突，直面矛盾，采取針鋒相對的方式并非中庸之道，在績效管理當(dāng)中上級領(lǐng)導(dǎo)對下屬的不足進行指點，進行針對性的績效提升，這也中國文化講究的和諧大相徑庭。這也就說明了中國企業(yè)的績效反饋溝通怎會如此困難，層級越高的領(lǐng)導(dǎo)對績效反饋就越困難，因為不能撕破大家的“面子”，破壞了“和諧”?？冃Ч芾硎前研劫Y以及晉升等作為獎勵的手段，但是國人對于這樣的一種方式，在內(nèi)心并沒有真正接受這種內(nèi)容，單純的以“利”對員工行為來進行影響是有很大的局限性，所以很多的企業(yè)一方面采取績效管理的同時，也構(gòu)建屬于自身的企業(yè)文化，提倡“奉獻、感恩”等和利益無關(guān)的內(nèi)容。中國企業(yè)績效管理的應(yīng)用現(xiàn)狀國有企業(yè)的績效管理當(dāng)前國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展迅速，極大的提高了人們的物質(zhì)生活水平，在國內(nèi)經(jīng)濟方面也是包含了多種的經(jīng)濟成分，各種的企業(yè)發(fā)展也不是特別的平衡，所以在績效管理這個層面上自然也是參差不齊。國內(nèi)的績效管理系統(tǒng)發(fā)展時間并不是特別的長，但是也會有一些優(yōu)秀的企業(yè)是非常重視人力資源管理的發(fā)展，能夠有效的開拓績效管理體系，就比如說國內(nèi)的復(fù)興集團，也是非常的重視績效管理體系的應(yīng)用，首先是非常明確的界定了各個組織的職責(zé)，也重視目標(biāo)的導(dǎo)向，考評的一些項目以及規(guī)劃也是一環(huán)扣一環(huán)的，除此之外就是復(fù)興也重視構(gòu)建共同的管理理念及學(xué)習(xí)習(xí)慣，這樣的話能夠提高管理與溝通的績效。再加上復(fù)興也是重視員工的接受度及具有很強的職能系統(tǒng)，是完全的保障了績效管理體系的扎實高效的實施。當(dāng)前國內(nèi)很多的企業(yè)績效考評體系還是沒有能夠上升到績效管理體系水平的高度，一般的績效考評的方法主要就是崗位規(guī)范。一個團隊能夠生存的基本條件就是有一定的規(guī)章制度，不光是績效管理體系的一些內(nèi)容，在一些企業(yè)當(dāng)中，因為行為結(jié)果沒有辦法進行測量，又或者是集體的成果沒有辦法在成員之間進行有效的分配，使得個人的行為結(jié)果的測量發(fā)生還是非常的困難，這個時間團隊就運用崗位規(guī)范來作為績效考評的一個重要手段。比方說，在一些貿(mào)易公司當(dāng)中，對于業(yè)務(wù)人員的績效考評最主要的依據(jù)就是能夠很好的完成銷售額，相關(guān)的職能部門也是進行績效考評等，在出勤率方面能夠運用定量方法進行測量，在一定程度上能夠滿足人們對于公平的渴望。國內(nèi)績效管理存在的問題國內(nèi)的企業(yè)績效管理體制還是有很多的問題，直到當(dāng)前還是不完善，只是簡單的停留在了一個初級階段，國內(nèi)的績效管理會存在問題，主要有以下幾個方面：一是運用績效考核來直接替代績效管理。脫離了績效管理的績效考核如同無木之本、無源之水。績效管理是由績效計劃、績效事實與輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋所組成的一個循環(huán)的體系，目的不在于獎懲，而在于提高員工的工作績效；而績效考評在于績效的運用，是把最終的考評結(jié)果與員工的獎懲掛鉤的。因此我國企業(yè)的管理者應(yīng)從意識上認識到“績效考核只是績效管理過程的一個環(huán)節(jié)”。二是只重視員工的表現(xiàn)，忽視工作績效?？冃Ч芾砉ぷ髁饔诒砻嫘问剑瑔T工為了給上級管理者留個好印象，不免會在實際工作中摻假，最終導(dǎo)致組織績效達不到目的。三是績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理?？冃Э荚u的標(biāo)準(zhǔn)實施的依據(jù)在于把“績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合”，由企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定企業(yè)的績效管理目標(biāo)，再由企業(yè)的績效管理目標(biāo)分解給每個部門、每個員工的績效目標(biāo)，根據(jù)員工的績效目標(biāo)制定績效考評標(biāo)準(zhǔn)。另外在績效考評標(biāo)準(zhǔn)的實施中，應(yīng)盡量使用科學(xué)量化的手段，盡量避免使用抽象化的定性的方法。四是績效管理制度實施人員參與程度不夠?？冃Ч芾沓蔀閱T工工作開展過程中的強制手段，在實施過程中得不到普遍認可，因此，績效管理制度發(fā)揮的作用偏小。另外，溝通反饋機制不夠完善，一旦績效管理成為一項強制手段，員工就會表現(xiàn)得謹小慎微，而上層領(lǐng)導(dǎo)就不能得到真實的信息。五是績效考評工作受到管理層主觀判斷。中國社會是一個講求關(guān)系的社會，而且是一個等級觀念較強的社會，評定個人成績公德往往依據(jù)個人的年齡、工齡、地位以及學(xué)歷等條件，而不重視其在工作中的實際表現(xiàn)。并且按于“面子”的因素，大多數(shù)主觀不愿做出反面評價，所做出的評定也是含糊的，如“普通”、“合乎標(biāo)準(zhǔn)”等，這些“不愿意得罪人”的評語，一方面使那些工作表現(xiàn)不好的人“不知悔改”，另一方面又使優(yōu)秀的員工成為犧牲品。完善國內(nèi)企業(yè)績效管理體系的建議構(gòu)建良好的企業(yè)文化本文是通過構(gòu)建有效的績效管理系統(tǒng)的中國文化，就是能夠發(fā)揚我國優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化，剔出文化的弊端，同時也是能夠吸取國外績效管理當(dāng)中好的文化內(nèi)容。績效管理是企業(yè)文化落地的載體。企業(yè)文化是以價值觀為核心的群體意識，這種價值觀被員工認同和內(nèi)化后，會在無形中影響員工的行為，員工會自覺地把自己的行為與企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀相比較，一旦發(fā)現(xiàn)自己的行為與企業(yè)價值觀不一致，會自覺地調(diào)整自己的行為，從而達到自我調(diào)整和自我控制。企業(yè)文化經(jīng)常表現(xiàn)為企業(yè)的傳統(tǒng)、風(fēng)俗、習(xí)慣，作為一種無形的力量對員工的行為產(chǎn)生潛移默化的影響，從這個意義上，有人認為文化的管理是不需要管理的管理?？冃Ч芾碓谄髽I(yè)文化建設(shè)過程中發(fā)揮著重要的作用?？冃Ч芾硎菃T工行為塑造的有效工具，在績效管理過程中，通過績效考評指標(biāo)以及指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定，可以對員工的行為進行有效的激勵與引導(dǎo)。同時，績效考評指標(biāo)以及指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定，必須建立在良好的文化基礎(chǔ)之上，否則會產(chǎn)生巨大的偏差而導(dǎo)致績效管理過程的失敗。在這個觀點上面來講的話，我們就是通過中國文化的了解及解讀來有效的實施績效管理的過程，在這個過程當(dāng)中對其文化因素進行分析，能夠構(gòu)建“人人平等”的能力主義企業(yè)文化，不能夠以學(xué)歷及年齡等來當(dāng)做是評價員工的工作業(yè)績，要建立完善的企業(yè)管理制度，用事實說話，不要用自己的觀點來誤解員工，特別是用復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)來束縛有能力的員工；要建立流暢的溝通渠道，除了融合國外績效管理當(dāng)中的文化內(nèi)涵之外，更加重要的是中國文化的以德服人、以情動人等優(yōu)秀的文化傳統(tǒng)，就是企業(yè)績效管理實施過程當(dāng)中值得發(fā)揚光大的。樹立正確的價值觀優(yōu)秀的企業(yè)文化作為績效管理有效實施的土壤，奠定了重要的基礎(chǔ)；若想使績效管理能夠快速成長，正確的價值觀是不能缺少的養(yǎng)分。有了正確的價值觀，員工才能真正的了解企業(yè)為什么讓他們這么做，真正了解自己發(fā)揮價值的所在，才能真正體會到幸福感和滿足感。這些對于一個企業(yè)來說是寶貴的，因為它激發(fā)出了對企業(yè)文化的認同感，更加能夠發(fā)揮出自身的價值。創(chuàng)造出一種良好的人際關(guān)系和激勵環(huán)境，發(fā)揚我國的“和”的傳統(tǒng)，講究整體的效率，不搞內(nèi)耗，加強各種溝通渠道，才能使我國企業(yè)的員工能夠持久的處于最佳的狀態(tài)。要調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮主動能動性，實現(xiàn)系統(tǒng)的最優(yōu)化。首先，動之以情，用感情、語言和行動來感化員工；然后，曉知以理，以理服人；最后，依章辦事，從而提高管理的效率。公司也應(yīng)該充分的挖掘人各方面的潛能，在繁雜的價值觀當(dāng)中，幫助員工認清正確的價值觀應(yīng)該是追求人的奉獻、自由、幸福、全面發(fā)展，只有這樣才能按照自己的人生目標(biāo)航行而不迷失方向。結(jié)論國內(nèi)企業(yè)的績效管理之所以效果沒有達到預(yù)期，就是因為沒有結(jié)合中國傳統(tǒng)文化內(nèi)涵，單純的照搬國外的績效管理那一套是沒有多大的作用，反而會影響或者是破會企業(yè)原本和諧的氣氛，制造一些緊張感，同時使得各層的管理人員心懷不滿嗎，這是中國文化和西方的績效管理制度文化沖突的地方，所以國內(nèi)的企業(yè)應(yīng)該及時的改正，在吸取了國外的文化之后，能夠充分的結(jié)合優(yōu)秀的中國文化內(nèi)涵，構(gòu)建出符合中國文化的企業(yè)文化，