人力二級-《招聘與配置》

招聘與配置（二級）提綱第一節(jié)員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建

第二節(jié)面試的組織與實施

第三節(jié)無領(lǐng)導小組討論的組織與實施員工素質(zhì)測評概述素質(zhì)----個體完成一定活動（工作）與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本特點，包括感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動機等個人特征素質(zhì)測評----明測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標系作出量值或價值的判斷過程；或直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。

過程：測+評第一節(jié)員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建

知識部分：原理3

類型4

原則5

量化的形式4類標準體系三種測評方法能力部分:一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施（一）準備階段（二）實施階段—是整個測評過程的核心（三）測評結(jié)果調(diào)整（四）綜合分析測評結(jié)果二、企業(yè)員工測評實施案例個體差異原理工作差異原理人崗匹配原理按照人適其事，事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性。一、員工素質(zhì)測評的基本原理員工測評的基本假設(shè)：人的素質(zhì)是有差異的，而且這種差異是客觀存在的。員工測評的假設(shè)：不同的職位具有差異性。包括工作內(nèi)容、工作權(quán)責。術(shù)業(yè)有專攻。匹配貢獻報酬人人崗位崗位素質(zhì)要求匹配人崗匹配圖二、員工素質(zhì)測評的類型1選拔性測評以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評2開發(fā)性測評以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，了解員工優(yōu)勢劣勢3診斷性測評以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評考核性測評以鑒定或者驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評4二、員工素質(zhì)測評的類型(一)選拔性測評—以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評1.強調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來。2.測評標準剛性強，即測評標準應(yīng)該準確，不能使人含糊不解。3.測評過程強調(diào)客觀性，即盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化。4.測評指標具有靈活性，即允許指標有一定的靈活性，甚至可以是一些表面上看起來與測評表批準不相干的指標。5.結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級（二）開發(fā)性測評—以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評1.摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，哪些方面存在不足。2.為測評對象指出努力方向。3.為組織提供開發(fā)依據(jù)。4.測評結(jié)束，針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。（三）診斷性測評—以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評1.測評內(nèi)容或者的十分精細（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）.2.結(jié)果不公開3.有較強的系統(tǒng)性，觀察—分析—查找原因—診斷—提出方案。（四）考核性測評（鑒定性測評）—以鑒定或者驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，經(jīng)常貫穿于選拔性測評中。1.概括性，測評的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種總結(jié)性的測評。2.結(jié)果有求有較高的信度與效度，即結(jié)論要有據(jù)可查，而且充分全面；結(jié)果要能驗證和保持一致?？键c提示：

客觀題考點較集中真題舉例：某公司要給管理人員做培訓，培訓前先做了一個綜合素質(zhì)測評，這屬于（A）測試。（A）開發(fā)性（B）診斷性（C）考核性（D）選拔性41、（

D）是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源為目的的測評。（A）選拔性測評

（B）考核性測評（C）開發(fā)性測評

（D）診斷性測評三、員工素質(zhì)測評的主要原則客觀測評與主觀測評相結(jié)合定性測評與定量測評相結(jié)合（什么是定性，定量P75)靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合（心理測驗—靜態(tài)，面試+評價中心+觀察評定—動態(tài)P75）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合分項測評與綜合測評相結(jié)合(重點關(guān)注：定性與定量靜態(tài)與動態(tài)素質(zhì)與績效)四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式一次量化與二次量化當“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫，也稱為實質(zhì)量化。二次量化指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先進行定性描述后再定量刻畫得量化形式，也稱為形式量化。當“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時一次量化是指素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成。二次量化是指整個素質(zhì)測評量化過程要分兩次計量才能完成，參見77頁表2-1類別量化與模糊量化（關(guān)于測評對象的量化）類別量化（編碼）：是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。特征：界線明確，測評者可以完全把握模糊量化：要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。特征：測評對象是那些界線模糊，或者測評者認識模糊和無法把握的素質(zhì)特征順序量化、等距量化與比例量化（深層次的量化）順序量化：一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標準，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。等距量化：不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個測評對象一一賦值。比例量化：不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。當量量化當量量化：就是選擇某一中介變量，把諸種不同類別或不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。員工素質(zhì)測評量化的主要形式名稱內(nèi)容其他一次量化1對測評對象直接定量刻畫如違次數(shù)、出勤、產(chǎn)品數(shù)量等，也稱為實質(zhì)量化。對象有明顯的數(shù)量關(guān)系二次量化1間接定量刻畫形式量化，如對員工降低成本的行為進行測評，先依據(jù)成本意識再測評表2-1P77對象無明顯的數(shù)量關(guān)系類別量化劃分到實現(xiàn)確定的類別中賦予不同數(shù)字，對象屬于一個不能同時屬于兩個以上類別對象是界限明確能完全把握的素質(zhì)特征（例如，職員劃分）模糊量化同時劃分到每個類別中根據(jù)隸屬程度分別賦值，分類界限模糊（例如：管理風格劃分）順序量化依據(jù)素質(zhì)特征或標準兩兩比較排序一一賦值（例如：產(chǎn)量第一名、第二名）等距量化進一步要求排序并任何兩個對象間差異相等再賦值等距離化，差距相等比例量化再進一步，不僅要有順序、等距還要有倍數(shù)關(guān)系如第2位是第1的2倍，以此類推當量當量量化類別之后解決量化的綜合問題，選擇中介變量將不同類別不同質(zhì)的轉(zhuǎn)化成近似同類同質(zhì)的量化各項指標縱向加權(quán)P79頁營銷人員模型表考點提示：

客觀題考點較多真題舉例：41、對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫的量化形式，稱為（

A

）。

（A）一次量化

（B）二次量化

（C）類別量化

（D）模糊量化42、量化對象具有明顯數(shù)量關(guān)系的量化形式是(A)

A、一次量化

B、二次量化

C、類別量化

D、模糊量化

五、素質(zhì)測評標準體系標準體系是測評與員工選拔活動的中心與紐帶測評標準體系要素標準標度標記構(gòu)成橫向結(jié)構(gòu)縱向結(jié)構(gòu)五、素質(zhì)測評標準體系（一）素質(zhì)測評標準體系的要素-----1，標準2，標度3，標記1，標準就是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標準的分類：按照其揭示的內(nèi)涵看分為：客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀按照標準表示的形式看分為：評語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式按照測評指標操作的方式來劃分：測定式、評定式標準體系是測評與員工選拔活動的中心與紐帶2，標度即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度或頻率的規(guī)定。量詞式標度:多較多一般較少少等級式標度：甲乙丙丁優(yōu)良中差A(yù)BCD數(shù)量式標度：以分數(shù)表示，連續(xù)區(qū)間型與離散點兩種形式定義式標度：字詞綜合式標度3，標記即對應(yīng)于不同標度（范圍、強度、頻率）的符號表示，通常用字母、漢字、數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。標記沒有獨立意義，只有當它們與相應(yīng)強度或頻率的標度相聯(lián)系時才有意義。

考點提示：

客觀題：了解標準、標度、標記的類型

主觀題：設(shè)計一個指標的標準與標度

例如：P81模擬題：你認為營銷（管理等）人員應(yīng)該具備哪些素質(zhì)與能力？請你設(shè)計一個關(guān)于這類人員的素質(zhì)與能力測評指標體系。（二）測評標準體系的構(gòu)成1，橫向結(jié)構(gòu)（基礎(chǔ)）：是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應(yīng)的項目。注重測評素質(zhì)的完備性、明確性、獨立性2，縱向結(jié)構(gòu)：是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。是對橫向結(jié)構(gòu)各項素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。注重測評要素的針對性、表達簡練性、可操作性測評標準體系設(shè)立程序：1.將橫向的各項素質(zhì)從測評內(nèi)容細分到測評目標、測評指標。2.根據(jù)測評目標設(shè)計合理的標度和計量方法。結(jié)構(gòu)性要素（靜態(tài)）身體素質(zhì)心理素質(zhì)

智能品德文化素質(zhì)等行為環(huán)境要素—動態(tài)內(nèi)部環(huán)境—指個人自身所具備的素質(zhì)外部環(huán)境—指客觀外界存在的、間接影響個體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件，包括工作性質(zhì)和組織背景兩方面。工作績效工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才橫向結(jié)構(gòu)測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu)縱向結(jié)構(gòu)測評內(nèi)容是指測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。確定測評內(nèi)容的步驟：1.分析被測評對象的結(jié)構(gòu)2.找出所有值得測評等因素3.根據(jù)測評目的與職位要求進行篩選測評目標是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物，是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點。

素質(zhì)測評內(nèi)容與測評目標具有相對性與轉(zhuǎn)換性測評指標是素質(zhì)測評目標操作化的表現(xiàn)形式，測評指標的編制包括對測評目標內(nèi)涵與外延的分析、對揭示目標內(nèi)涵與外延標志的尋找。

內(nèi)容、目標、指標是測評標準體系的不同層次，內(nèi)容是測評所指向的惡具體對象與范圍，目標是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定、指標是對測評目標的具體。（83頁最后幾行）小結(jié)：素質(zhì)測評標準體系要素標準評語短句式設(shè)問提示式方向指示式標度：量詞式/等級式/數(shù)量式/定義式/綜合式標記：通常用A、B、C，甲乙丙，1、2、3來表示，表2－4據(jù)操作方式分為測定式/評定式據(jù)內(nèi)涵分客觀/主觀/半客觀半主觀構(gòu)成橫向縱向結(jié)構(gòu)性要素：身體素質(zhì)/心理素質(zhì)

靜態(tài)工作環(huán)境要素：內(nèi)部/外部

動態(tài)工作績效要素：數(shù)量/質(zhì)量/效率/成果/群眾威信/人才培養(yǎng)測評內(nèi)容：2步驟內(nèi)容分析表表2－5表2－6測評目標：直接指向的內(nèi)容點依據(jù)目的與職位要求測評指標：目標操作化的表現(xiàn)形式類型效標參照型標準體系：飛行員選拔標準，來自于對飛行駕駛工作本身的直接描述。常模參照型指標體系：公務(wù)員選拔標準，標準不是客觀的，絕對的，而是主觀的、相對的?？键c提示：客觀題考點較集中真題舉例43、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)成要素不包括（C

）。（A）結(jié)構(gòu)性要素

（B）行為環(huán)境要素（C）時間性要素

（D）工作績效要素（D）是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。P79（A）設(shè)計測評表（B）確定測評者（C）選定測評方式（D）設(shè)計測評與選拔標準體系97、員工素質(zhì)測評指標的標度形式有（

ABDE

）。（A）量詞式

（B）等級式（C）測定式

（D）定義式六、品德測評法（一）FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法，基本思路是：1.借助計算機分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素；2.再從基本要素中選擇一些表征行為或事實；3.然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。報告方式：個別談話集體問卷（二）問卷法最具代表性的有：卡特爾16因素個性問卷，簡稱16PF。艾森克個性問卷，簡稱EPQ。明尼蘇達多相個性問卷，簡稱MMPI。卡特爾16pf（三）投射技術(shù)（考點提示：客觀題考點較多）廣義：是指那些把真正的測評目的加以隱藏的一切間接測評技術(shù)。狹義：是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。起源于臨床心理學和精神病治療法。投射技術(shù)具有以下特點：1.測評目的的隱藏性2.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性3.反映的自由性洛夏墨投射測驗圖例主題統(tǒng)覺測驗（TAT）圖例七、知識測評

是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量與評定。美國教育學家布盧姆提出的“教育認知目標分類學”把認知目標從低到高分為六個層次，分別是：知識（最低層次）理解應(yīng)用分析綜合評價（最高層次）

我國測評專家結(jié)合我國知識測評實踐，提出知識測評三個層次：記憶、理解、應(yīng)用綜合性試卷一般是機械記憶和評價層次的題較少，總體呈現(xiàn)正態(tài)分布八、能力測評一般能力測評個別智力測驗、團體智力測驗特殊能力測評文書能力測評、操作能力測評、機械能力測評創(chuàng)造力測評托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗、威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)、吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗學習能力測評心理測驗、面試、情境測驗瑞文圖形測驗A1E6能力要求測評的實施流程準備實施結(jié)果調(diào)整綜合分析結(jié)果一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施實施第一步：準備階段1.收集必要的資料2.組織強有力的測評小組（培訓組員）3.測評方案的制定確定被測評對象范圍和測評目的設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參照標準這項工作是減少測評過程中測評誤差的一種手段，應(yīng)引起足夠的重視。編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準選擇合理的測評方法人事測評方法通常采用四個指標：效度、公平程度、實用性、成本測評人員的必要條件：堅持原則，公正不偏有主見，善于獨立思考有一定的測評工作經(jīng)驗有一定的文化水平有事業(yè)心，不怕得罪人作風正派，辦事公道了解被測評對象的情況實施第二步：實施階段—是整個測評過程的核心1.測評前的動員目的：統(tǒng)一思想，明確測評的意義和目的。2.測評時間和環(huán)境的選擇測評時間：指標不同，時間間隔不同，例如智力能力測評間隔適當長于工作成效測評測評環(huán)境：寬敞、通風、光線充足、明亮、溫度適中、安靜。3.測評操作程序（1）報告測評指導語（5分鐘內(nèi)），包括：員工素質(zhì)測評的目的強調(diào)測評與測驗考試的不同填表前的準備工作和填表要求舉例說明填寫要求測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋（2）具體操作：單獨操作對比操作（3）回收測評數(shù)據(jù)實施第三步：測評結(jié)果調(diào)整1.引起測評結(jié)果誤差的原因測評的指標體系和參照標準不夠明確暈輪效應(yīng)（以點概面效應(yīng)）近因誤差感情效應(yīng)參評人員訓練不足2.測評結(jié)果處理的常用分析方法集中趨勢分析（集中量數(shù)），最常用的是算數(shù)平均及中位數(shù)離散趨勢分析（差異量數(shù)），最常用的差異量數(shù)是標準差相關(guān)分析（r）

r=1完全正相關(guān)r=-1.00完全負相關(guān)r=0不相關(guān)因素分析3.測評數(shù)據(jù)處理在對測評數(shù)據(jù)匯總和分類的基礎(chǔ)上，要應(yīng)用一定的計算方法，對每個被測對象的匯總測評數(shù)據(jù)進行加工，計算被測對象每個指標的測量結(jié)果，按一定的組合順序，繪制素質(zhì)測評曲線圖和結(jié)構(gòu)測評曲線圖。實施第四步：綜合分析測評結(jié)果1.測評結(jié)果的描述數(shù)字描述文字描述2.員工分類調(diào)查分類標準：調(diào)查走訪的結(jié)果，因此有一定的穩(wěn)定性與普遍性數(shù)學分類標準3.測評結(jié)果分析方法要素分析法：結(jié)構(gòu)分析法歸納法對比法綜合分析法：防止結(jié)果分析的片面性，具有可比性曲線分析法：直觀便捷詳見：92頁舉例二、企業(yè)員工測評實施演練考點提要：參考P94舉例。記住步驟，了解測評標準的設(shè)置第一單元面試的基本程序第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織和實施第三單元群體決策的組織和實施

第二節(jié)面試的組織與實施第一單元面試的基本程序一、面試的內(nèi)涵面試：是指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試的特點如下：1.以談話和觀察為主要工具；2.面試是一個雙向溝通的過程；3.面試具有明確的目的性；4.面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的；5.面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。二、面試的類型根據(jù)面試的標準化程度1.結(jié)構(gòu)化面試—規(guī)范化面試2.非結(jié)構(gòu)化面試3.半結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)面試實施的方式1.單獨面試—序列化面試2.小組面試—同時化面試根據(jù)面試的進程1.一次性面試2.分階段面試根據(jù)面試題目的內(nèi)容1.情景性面試2.經(jīng)驗性面試三、面試的發(fā)展趨勢形式豐富多樣結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流提問彈性化面試測評的內(nèi)容不斷擴展面試考官專業(yè)化面試的理論和方法不斷發(fā)展。能力要求

一、面試的基本程序（一）面試前的準備階段制定面試指南面試團隊的組建：面試評價小組—主考官、副考官、考官面試準備：問題、答案、評分標準、地點面試提問分工和順序：主考官：現(xiàn)場組織及綜合能力考察副考官：專業(yè)和技能方面的考察面試提問技巧面試評分辦法準備面試問題1.確定崗位才能的構(gòu)成和比重2.提出面試問題評估方式確定確定面試問題的評估方式和標準確定面試評分表培訓面試考官（二）面試的實施階段1.關(guān)系建立階段—封閉性問題2.導入階段—開放性問題3.核心階段—行為性、探索性、假設(shè)性等問題4.確認階段—開放型問題5.結(jié)束階段—行為性、開放性問題（三）面試的總結(jié)階段綜合面試結(jié)果綜合評價面試結(jié)論面試結(jié)果的反饋了解雙方更具體的要求關(guān)于合同的簽訂對未被錄用者的信息反饋面試結(jié)果的存檔（四）面試的評價階段總結(jié)，為下一次準備能力要求

二、面試中的常見問題面試目的不明確（介紹公司？考察技能？介紹崗位？）面試標準不具體（是勝任工作的才能—知識、技能、能力和動力）面試缺乏系統(tǒng)性（根據(jù)崗位工作要求列出提綱，問題完整劃分等級）面試問題設(shè)計不合理1.直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題2.多項選擇式的問題面試考官的偏見（考點較多）第一印象對比效應(yīng)暈輪效應(yīng)錄用壓力面試中常見問題能力要求

三、面試的實施技巧充分準備靈活提問多聽少說善于提取要點進行階段性總結(jié)排除各種干擾不要帶有個人偏見在傾聽時注意思考注意肢體語言的溝通考點提示：客觀題考的可能性不大

以下說法不正確（正確）的是....主觀題有可能出現(xiàn)員工招聘時應(yīng)注意的問題：簡歷并不代表本人工作經(jīng)歷比學歷更重要不要忽視求職的個性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊員工慎重做決定面試考官要注意自身的形象考點提示：客觀題考的可能性不大主觀題有可能出現(xiàn)第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型背景性問題知識性問題思維性問題經(jīng)驗性問題情境性問題壓力性問題行為性問題考點提示：客觀題考點較多真題舉例：招聘時，詢問財務(wù)人員有關(guān)財務(wù)制度的問題屬于（B

）

(A)背景性問題

(B)知識性問題

(C)思維性問題

(D)經(jīng)驗性問題

二、行為描述面試（BD）的內(nèi)涵基于勝任力的一種面試（一）行為描述面試的實質(zhì)行為描述面試要了解兩方面的信息：應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他來選擇你們企業(yè)的原因，預(yù)測未來的行為模式他對特定行為所采取的行為模式，并與空缺各位期望的行為模式進行比較小結(jié)：行為描述面試的實質(zhì)：

1.用過去的行為預(yù)測未來的行為2.識別關(guān)鍵性的工作要求3.探測行為樣本勝任力：是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。（二）行為描述面試的假設(shè)前提1.一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為；2.說和做是截然不同的兩碼事（三）行為描述面試的要素STAR情境，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)；目標，即應(yīng)聘者在這情境當中所要達到的目標；行動，即應(yīng)聘者為達到該目標所采取的行動；結(jié)果，即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果。第一步構(gòu)建選拔型素質(zhì)模型第二步設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱第三步制定評分標準及等級評分表第四步培訓考官第五步結(jié)構(gòu)化面試及評分第六步?jīng)Q策

能力要求一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型組建測評小組；從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本；對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征；將測評結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表；將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性組織模型。（二）設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型，具體步驟如下：1.將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標。參見116頁圖2-22.請專家針對每一個測評指標設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。3.將問卷發(fā)放給該崗位大部分員工，進行預(yù)先測試，檢驗其有效性，若通過檢驗，則形成最終問卷。4.編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。（三）制定評分標準及等級評分表

以測評指標的等級為橫坐標，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級的交點為零點，給指標的各個等級賦予相應(yīng)的分數(shù)，分數(shù)趨于零，候選人與崗位的擬合得越好。參見：117頁表2-30、表2-31（四）培訓結(jié)構(gòu)化面試考官目的：提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度信度是測試的可靠性，指的是測試結(jié)果是否穩(wěn)定可靠。測試效度指一套測試對應(yīng)該測試的內(nèi)容所測的程度。也就是說，一套測試是否達到了它預(yù)定的目的以及是否測量了它要測量的內(nèi)容1.要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識；2.要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗；3.要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)；4.要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)（五）結(jié)構(gòu)化面試及評分

根據(jù)應(yīng)聘者對每一個問題的行為反應(yīng)，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標等級評分表對其進行評分，評分結(jié)果匯總于等級評分表中。（六）決策

參照模型指標等級得分情況，對比崗位和候選人員的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進行“人—崗位—組織”匹配的決策。1.淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人。2.對剩下的每位候選人員的指標等級得分作數(shù)學處理。求得負分的每個指標得分的平方和Ｓ（Ｓ＝ΣＣ２，Ｃ＜０），Ｓ越小，編號越大，說明候選人和崗位匹配的越好。詳見二級P117--1183.對S相等的候選人員作如下處理：先對比其得正分定指標的數(shù)量。得正分的數(shù)量越多，說明該候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。4.S相等，正分數(shù)目也相等的候選人，將得正分定指標得分累加，得分越高，說明候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。5.根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求，按照小編號優(yōu)選的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者為候選人。能力：二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計評分標準的確定外部環(huán)境變化企業(yè)的發(fā)展對任職者的要求

修訂選拔性素質(zhì)模型返回第三單元群體決策法的組織與實施概念：群體決策法：是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進行評分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點如下：一決策人員的來源廣泛，

有企業(yè)的高層管理者，負責從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門關(guān)系和資源；

人力資人員運用招聘戰(zhàn)略和各種技巧，提高過程有效性，

用人部門經(jīng)理，負責評估應(yīng)聘者技能和人氣質(zhì)，

用人部門經(jīng)驗豐富的員工，負責對應(yīng)聘者應(yīng)該具有什么素質(zhì)提看法。二決策人員不唯一，在一定程度上消弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘結(jié)果的客觀性；三群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。群體決策法具體實施步驟：建立招聘團隊企業(yè)高層專業(yè)HR人員用人部門經(jīng)理用人部門員工代表確定組員的評價結(jié)果權(quán)重（詳見P123表2-32）實施招聘測試筆試面試等作出聘用決策詳見P124表2-33-34-35第三節(jié)無領(lǐng)導小組討論的組織與實施第一單元無領(lǐng)導小組討論操作流程第二單元無領(lǐng)導小組討論題目設(shè)計第一單元無領(lǐng)導小組討論的操作流程一、評價中心的含義

評價中心：是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。簡單的說，評價中心就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評人員對其各項能力進行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定方法。評價中心的作用：用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工；用于培訓診斷，重點分析員工有劣勢，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓提供參考依據(jù)；用于員工技能發(fā)展，在培訓診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。評價中心技術(shù)主要包括：無領(lǐng)導小組討論公文筐測驗案例分析管理游戲二、無領(lǐng)導小組討論的概念

簡稱（LGD），是指由一定數(shù)量的一組被評人（6-9），在規(guī)定時間內(nèi)（約一小時）就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的負責人。評價者通過被評價人在討論中的語言及行為的觀察評價被評價人的各個方面的能力。是企業(yè)選擇中高層管理人才的最佳辦法LGD的基本原理P136冰山（洋蔥）模型人的素質(zhì)從里至外分三層要對被試做出客觀評價取決于兩個條件：1，評價者的知識和經(jīng)驗2，被評價者暴露的外顯行為的范圍外在行為知識和技能素質(zhì)（態(tài)度動機能力）只能通過外顯行為來衡量三、無領(lǐng)導小組討論法的類型1.根據(jù)討論的主題有無情景性：無情景性討論(開放性問題或兩難問題）情景性討論2.根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色：不定角色的討論指定角色的討論四、無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)缺點優(yōu)點：具有生動的人際互動效應(yīng)（適合于那些需要經(jīng)常性溝通的崗位選拔）能在被評價者之間產(chǎn)生互動討論過程真實，易于客觀評價被評價者難以掩飾自己的特點測評效率高缺點：題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量對評價者和測評標準的要求較高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其它成員的影響被評價者的行為仍然有偽裝的可能性準備實施評價與總結(jié)能力：無領(lǐng)導小組討論實施步驟一、前期準備1.編制討論題目題目質(zhì)量直接影響LGD的有效性，

首先要對崗位進行工作分析

題目有爭論性，題材為大家所熟悉，

不引起參評者的防御心里

科學+實用+可評+易評2.設(shè)計評分表（評分標準及評分范圍）設(shè)計評分表時確定測評能力指標是重點，應(yīng)注意：應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標評價指標不能太多、太復雜，通常應(yīng)將評價指標控制在10個以內(nèi)。確定各能力指標在整個能力指標中的權(quán)重以及其所占分數(shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四個等級分配分值。3.編制計時表。最好控制在一個半小時4.對考官的培訓5.選定場地寬敞明亮安靜，無壓力感，圓桌，

抽簽決定被試者座位順序，考官與被試有一定距離）6.確定討論小組（組員最好是應(yīng)聘同崗位者）無領(lǐng)導小組討論的實施二、具體實施階段1.宣讀指導語

介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求，包括每組所要完成的任務(wù)、時間以后注意事項。2.討論階段觀察被評價者的行為表現(xiàn)，并給分評分者的觀察要點包括：發(fā)言內(nèi)容—應(yīng)聘者說了些什么發(fā)言的形式和特點—應(yīng)聘者怎么說發(fā)言的影響—討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用指導語示范：現(xiàn)在各位要接受一項由我們主持設(shè)計的能力測評活動，在這項活動中，要求大家以小組為單位就給定的材料及所提出的問題進行自由討論，我們會根據(jù)大家在討論中的表現(xiàn)對大家的能力進行評分。本次討論的背景材料為……本次討論大家要解決的任務(wù)是：……注意，討論受以下規(guī)則限制：每個人都必須參與討論發(fā)言，但每次發(fā)言不要超過3分鐘；總的討論時間為50分鐘；歡迎個人表述不同見解，但最后必須就主題達成一致意見，即得出一個小組成員共同可的結(jié)論，并能給予充分的理由解釋；討論結(jié)束之前2分鐘必須選派一名代表來匯報你們的結(jié)論。到了規(guī)定時間，如果還不能得出統(tǒng)一意見的話，則在你們每一個人的成績上都要減去一定的分數(shù)。三、評價與總結(jié)在評價與總結(jié)的討論過程中，考官應(yīng)該著重評估被評價者以下幾個方面的表現(xiàn)：1.參與程度：發(fā)言次數(shù)與發(fā)言時間2.影響力：發(fā)言是否引起成員的注意3.決策程序：誰做決策，決策是否考慮其他人意見4.任務(wù)完成情況：誰促使了統(tǒng)一意見的形成5.團隊氛圍和成員共鳴感討論會有兩個作用：１．通過交換意見，評分者可以補充自己觀察時的遺漏，對應(yīng)聘者做出更加全面的評價。２．若不同評分者對同一被評價者的評價產(chǎn)生了分歧，他們可以進行充分的討論。第二單元無領(lǐng)導小組討論的題目設(shè)計無領(lǐng)導小組討論題目的類型開放式問題：沒答案寬泛，有固定答案，容易出題，

但不易引起爭論，答案易于趨同，難區(qū)分成員表現(xiàn)

考察思考全面性、針對性、思路清晰度、能否有新觀念兩難式問題：易于引起爭論，利于被試綜合發(fā)揮自己的能力編制題目時要充分考慮兩個選項之間的對等性考察分析、語言表達、影響力排序選擇型問題：易于形成爭論，但主題內(nèi)容與答案設(shè)置有難度

企業(yè)常用題型之一

考察分析、語言表達能力資源爭奪型題目：考察語言表達、分析、概括、總結(jié)、發(fā)言積極性、靈敏

性、組織協(xié)調(diào)能力等能引起充分爭論，但出題難度大，保證均衡性是關(guān)鍵實際操作型題目：考察主動性、合作能力不易引起爭辯，要求題目操作性強，評價標準難把握，對評價者要求高考點提示：注意區(qū)分各種題目類型真題舉例49、答案范圍廣且不固定的面試題目類型是（

B）

(A)排序選擇型問題

(B)開放式問題

(C)資源爭奪型題目

(D)兩難式問題模擬題：（1）以下LGD討論題目（不）易引起爭論的是？（2）考察主動性及合作能力的題目類型是？（3）答案易于趨同的題目類型是？（4）需要充分考慮對等性的題目類型是？（5）資源爭奪型題目設(shè)計的關(guān)鍵是？

三、設(shè)計題目的原則聯(lián)系工作內(nèi)容：這是情景模擬的必備條件之一難度適中具有一定的沖突性能力：無領(lǐng)導小組討論題目設(shè)計的一般流程：1.選擇題目類型

考點提示：詳見P1392.編寫初稿團隊合作廣泛收集資料與人力資源部門溝通與直接上級溝通查詢相關(guān)信息3.調(diào)查可用性(最好與其他企業(yè)不重合）4.向?qū)＜易稍冎饕稍円韵聝?nèi)容：題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被評價者的能力。如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡。題目是否需要繼續(xù)修改、完善。5.試測題目的難度：被試是否能理解題目平衡性：是否出現(xiàn)討論結(jié)果一邊倒的情況6.反饋、修改、完善參與者的意見評分者的意見統(tǒng)計分析的結(jié)果返回三級知識點二級客觀題知識點小結(jié)一級重點二級重點素質(zhì)測評員工素質(zhì)測評類型員工素質(zhì)測評量化類型素質(zhì)測評的標準體系要素與結(jié)構(gòu)（尤其橫向結(jié)構(gòu)）測評基本原理測評的原則品德測評法（投射技術(shù)）能力測評測評的實施過程（尤其注意90-91頁引起誤差的原因+測評結(jié)果處理分析法）面試基本程序面試程序（尤其注實施階段）面試常見問題（尤其關(guān)注面試中的關(guān)考官偏見）面試的內(nèi)涵與類型結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試問題的類型行為描述面試結(jié)構(gòu)化面試的步驟結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)內(nèi)容包括項目群體決策群體決策的特點招聘團隊的組成無領(lǐng)導小組無領(lǐng)導小組的組織過程（關(guān)注課上講的一些細節(jié)字句）無領(lǐng)導小組的題目設(shè)計選擇題目的類型評價中心的作用及包含哪些主要技術(shù)無領(lǐng)導小組的優(yōu)缺點無領(lǐng)導小組題目設(shè)計的原則單選：9題多選：6題二級主觀題知識點提示1，各種表格的設(shè)計2，素質(zhì)測評、面試、群體決策、無領(lǐng)導小組的實施程序3，素質(zhì)測評、面試、無領(lǐng)導小組中的各種面試中各種注意事項4，群體決策中的計算P12408年真題YJ集團是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標志性建筑。

該集團公司非常重視人團的選拔與培養(yǎng)，集團領(lǐng)導決定在公司內(nèi)部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名，如何從這40名應(yīng)聘者中選項出符合條件的培訓師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其它的選拔方法呢？如筆試無領(lǐng)導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。

請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）企業(yè)選配培訓師的基本標準是什么？（14分）（2）在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題？（10分）（3）如何采用無領(lǐng)導小組討論，它具有哪些優(yōu)勢？（10分）

（2）在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題？（10分）(2)面試中應(yīng)該注意避免的常見問題：（每項2分，最高10分）

①面試目的不明確；

（2分）

②面試標準不具體；

（2分）

③面試缺乏系統(tǒng)性；

（2分）

④面試問題設(shè)計不合理；

（2分）

⑤面試考官的偏見。

（2分）（3）如何采用無領(lǐng)導小組討論，它具有哪些優(yōu)勢？（10分）每項2分具有生動的人際互動效應(yīng)能在被評價者之間產(chǎn)生互動討論過程真實，易于客觀評價被評價者難以掩飾自己的特點測評效率高

09年真題某大型汽車銷售公司計劃2009年年底前在全國增設(shè)10個營銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領(lǐng)導推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導要求，對初選出來的候選人進行一次全面的素質(zhì)測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團隊建設(shè)、自我意識、市場意識、領(lǐng)導技能等多項指標。請您為領(lǐng)導技能指標設(shè)計一份含A、B、C、D四個等級的評分標準表。（15分）2010年真題某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經(jīng)過認真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方法，按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導小組的方式，進行第三輪的人員精選，以最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領(lǐng)導責成招聘專員小李提出一個具體的實施方案，并做好各項前期準備工作。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）在組織無領(lǐng)導小組討論的面試前應(yīng)做好哪些準備工作？（12分）（2）在對編制討論題目和設(shè)計評分表時應(yīng)當注意哪些問題？（8分）（1）在組織無領(lǐng)導小組討論的面試前應(yīng)做好哪些準備工作？（12分）①編制討論題目；

（2分）②設(shè)計評分表；

（2分）③編制計時表；

（2分）④對考官進行培訓；

（2分）⑤選定場地；

（2分）⑥確定討論小組。

（2）在對編制討論題目和設(shè)計評分表時應(yīng)當注意哪些問題？（8分）編制討論題目的注意事項首先要對崗位進行工作分析

要聯(lián)系工作實際

題目有爭論性，題材為大家所熟悉，

難度適中

不引