2021臺(tái)灣人力資源管理師考試考前沖刺卷

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2021臺(tái)灣人力資源管理師考試考前沖刺卷

本卷共分為1大題50小題，作答時(shí)間為180分鐘，總分100分，60分及格。

二、多項(xiàng)選擇題（共0題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有多個(gè)符合題意）

1.

2010年10月8日，于某通過(guò)招工考試被錄用為某商場(chǎng)營(yíng)業(yè)員，雙方當(dāng)事人簽訂勞動(dòng)合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開(kāi)始，于某上崗后，工作表現(xiàn)不錯(cuò)，得到主管和同事的一致好評(píng)。2011年5月初該商場(chǎng)又從社會(huì)公開(kāi)招聘女營(yíng)業(yè)員50名，2011年7月7日，商場(chǎng)同時(shí)以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營(yíng)業(yè)員，于某也接到了商場(chǎng)人事部的解聘通知。當(dāng)日下午，于某到商場(chǎng)人事部質(zhì)詢(xún)，人事部負(fù)責(zé)人出示了2010年10月招聘女營(yíng)業(yè)員的廣告，其中規(guī)定，應(yīng)聘者身高應(yīng)在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在筆試和面試時(shí)表現(xiàn)都非常出色，當(dāng)時(shí)商場(chǎng)開(kāi)業(yè)在即，怕一時(shí)招不到合適人選，因此決定錄用于某為營(yíng)業(yè)員。于某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，要求用人單位履行原勞動(dòng)合同。請(qǐng)分析上述案例。

2010年10月8日，于某通過(guò)招工考試被錄用為某商場(chǎng)營(yíng)業(yè)員，雙方當(dāng)事人簽訂勞動(dòng)合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開(kāi)始，于某上崗后，工作表現(xiàn)不錯(cuò)，得到主管和同事的一致好評(píng)。

2011年5月初該商場(chǎng)又從社會(huì)公開(kāi)招聘女營(yíng)業(yè)員50名，2011年7月7日，商場(chǎng)同時(shí)以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營(yíng)業(yè)員，于某也接到了商場(chǎng)人事部的解聘通知。當(dāng)日下午，于某到商場(chǎng)人事部質(zhì)詢(xún)，人事部負(fù)責(zé)人出示了2010年10月招聘女營(yíng)業(yè)員的廣告，其中規(guī)定，應(yīng)聘者身高應(yīng)在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在筆試和面試時(shí)表現(xiàn)都非常出色，當(dāng)時(shí)商場(chǎng)開(kāi)業(yè)在即，怕一時(shí)招不到合適人選，因此決定錄用于某為營(yíng)業(yè)員。于某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，要求用人單位履行原勞動(dòng)合同。

請(qǐng)分析上述案例。

2.試述在制定崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的記分標(biāo)準(zhǔn)，采用幾種記分標(biāo)準(zhǔn)和方法。

3.某公司高薪聘用張某擔(dān)任部門(mén)經(jīng)理。當(dāng)時(shí)，公司給張某定的工資為月薪8000元，雙方約定醫(yī)藥費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等項(xiàng)均包含在工資內(nèi)，公司不再另外支付。工作以后，張某為了解除后顧之憂(yōu)，每月從工資中拿出500元，自己向保險(xiǎn)公司投保了一份養(yǎng)老保險(xiǎn)。半年后，雙方因薪酬問(wèn)題發(fā)生爭(zhēng)議，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。在仲裁過(guò)程中，張某又提出公司未給他繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)。并認(rèn)為這侵犯了他的合法權(quán)益。但公司人力資源部門(mén)稱(chēng)，不為他繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)是雙方事先約定的，公司并無(wú)過(guò)錯(cuò)。請(qǐng)就該勞動(dòng)爭(zhēng)議中的養(yǎng)老保險(xiǎn)問(wèn)題做出分析。（10分）

4.由于生產(chǎn)技術(shù)的進(jìn)步，某公司一線生產(chǎn)崗位的工作逐步被先進(jìn)技術(shù)設(shè)備所替代，出現(xiàn)了大量高技術(shù)人員的短缺。公司現(xiàn)有人員不但不能適應(yīng)新技術(shù)的技能要求，還缺乏技術(shù)團(tuán)隊(duì)合作和管理能力。如果你是該公司人力資源部經(jīng)理，將采取什么措施解決上述問(wèn)題？（10分）

5.企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的營(yíng)造主要包含哪些內(nèi)容

6.簡(jiǎn)述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本程序。

7.企業(yè)組織培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，應(yīng)依據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法

8.某大型汽車(chē)銷(xiāo)售公司計(jì)劃2009年年底前在全國(guó)增設(shè)10個(gè)營(yíng)銷(xiāo)分部，擬從現(xiàn)有的銷(xiāo)售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過(guò)業(yè)績(jī)考評(píng)和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實(shí)保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對(duì)初選出來(lái)的候選人進(jìn)行一次全面的素質(zhì)測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項(xiàng)指標(biāo)。請(qǐng)您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計(jì)一份含A、B、C、D四個(gè)等級(jí)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表。

9.在A公司總部會(huì)議室里，王總經(jīng)理正在聽(tīng)取本年度公司績(jī)效考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào)。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評(píng)結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些人是否按照原有的考評(píng)方案降職或降薪另一個(gè)是下一階段考評(píng)方案如何調(diào)整才能更加有效A公司成立僅4年，為了更好的激勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工，在引入市場(chǎng)化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績(jī)效管理制度，它不但明確了考評(píng)的程序和方法，還細(xì)化了“德、能、勤、績(jī)”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評(píng)時(shí)只需對(duì)照被考評(píng)人的實(shí)際行為，即可得出考評(píng)的最終結(jié)果。但考評(píng)中卻出現(xiàn)了以下問(wèn)題，工作比較出色和積極的員工，考評(píng)成績(jī)卻被排在后面，而一些工作業(yè)績(jī)平平或者很少出錯(cuò)的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問(wèn)題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車(chē)輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語(yǔ)：“我認(rèn)為本考評(píng)方案需要盡快調(diào)整，考評(píng)指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個(gè)人，卻負(fù)責(zé)公司60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無(wú)故障的運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分散到基層各個(gè)站點(diǎn)上過(guò)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會(huì)帶來(lái)不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失?！必?cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門(mén)的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來(lái)完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、報(bào)表等項(xiàng)工作要求萬(wàn)無(wú)一失，但這些工作無(wú)法與“創(chuàng)新能力”這一指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)，如果我們的工作沒(méi)有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評(píng)時(shí)，是按照最高還是按照最低成績(jī)打分此外，在考評(píng)中沿用了傳統(tǒng)的民主評(píng)議方式，我對(duì)部門(mén)內(nèi)部人員參加考評(píng)沒(méi)有意見(jiàn)，但讓部門(mén)外的其他人員打分是否恰當(dāng)財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過(guò)的人考評(píng)我們，能保證公平公正么”聽(tīng)了大家的各種意見(jiàn)反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：（1）該公司在績(jī)效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問(wèn)題（10分）（2）請(qǐng)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問(wèn)題，提出具體對(duì)策。（10分）

10.F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來(lái)的十幾人發(fā)展到幾百人。業(yè)務(wù)收入由原來(lái)的每月10多萬(wàn)元發(fā)展到每月1000多萬(wàn)元，企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺(jué)到，大家的工作積極性越來(lái)越低，也越來(lái)越計(jì)較報(bào)酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書(shū)店買(mǎi)了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的書(shū)籍來(lái)研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到這樣一段話(huà)：“經(jīng)營(yíng)的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪資’時(shí)，卻不把高效率擺在第一個(gè)努力的目標(biāo)，而是借助提高薪資，來(lái)激發(fā)員工的工作意愿，以此達(dá)到高效率的目的。”黃先生想，公司發(fā)展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的待遇，這一方面是對(duì)老員工為公司辛勤工作的回報(bào)。另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請(qǐng)一家知名的咨詢(xún)公司為企業(yè)重新設(shè)計(jì)了一套符合公司老總要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各類(lèi)員工的薪酬水平，并對(duì)工作場(chǎng)所進(jìn)行了全面整修，改善了各級(jí)員工勞動(dòng)環(huán)境和工作條件。轉(zhuǎn)自環(huán)球網(wǎng)校新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見(jiàn)影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿(mǎn)意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢(shì)頭沒(méi)有持續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā)，又逐漸地恢復(fù)到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來(lái)員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既苦痛又彷徨，問(wèn)題的癥結(jié)到底在哪兒呢請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：（1）該公司應(yīng)采取哪些措施對(duì)員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)（12分）（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵(lì)措施（8分）

11.某高爾夫俱樂(lè)部以會(huì)員資格銷(xiāo)售的模式來(lái)拓展市場(chǎng)，會(huì)員將在一年會(huì)員資格結(jié)束后決定是否繼續(xù)購(gòu)買(mǎi)第二年的會(huì)員資格，俱樂(lè)部的硬件條件優(yōu)越，收費(fèi)在市場(chǎng)上偏高，并且只為會(huì)員服務(wù)。該俱樂(lè)部在績(jī)效考核過(guò)程中采取平衡計(jì)分卡的考核體系。請(qǐng)問(wèn)：在該俱樂(lè)部的考評(píng)體系中，從客戶(hù)方面看，應(yīng)采取哪些績(jī)效指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考評(píng)？（10分）

12.某企業(yè)希望通過(guò)談判的方式解決遇到的勞資沖突。在進(jìn)行談判之前，企業(yè)的談判小組準(zhǔn)備了一套談判方案，談判的條款在最大限度上確保了企業(yè)的利益，而企業(yè)職工代表也在廣泛征詢(xún)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提出了一個(gè)確保員工利益的方案，在談判中雙方僵持不下，請(qǐng)問(wèn)：在談判中企業(yè)可以運(yùn)用哪些技巧使談判順利進(jìn)行？（10分）

13.張剛是公司技術(shù)部的副經(jīng)理，今年40歲，在公司工作了整整12年，從普通的技術(shù)員做到目前的職位，他工作勤奮，技術(shù)過(guò)硬，也有一定的管理能力，今年，張剛參加了公司內(nèi)部競(jìng)聘的選拔，申請(qǐng)了技術(shù)部經(jīng)理的職位，由于有其他競(jìng)爭(zhēng)者技術(shù)能力和管理能力都比其更勝一籌，張剛競(jìng)聘未能成功，根據(jù)公司規(guī)定，參加內(nèi)部競(jìng)聘上崗的年齡不得超過(guò)40歲，張剛未來(lái)在公司晉升的可能性已經(jīng)不大。請(qǐng)問(wèn)：張剛目前處于職業(yè)生涯哪個(gè)階段？人力資源部應(yīng)當(dāng)采取哪些措施為其拓寬職業(yè)路徑？拓寬職業(yè)路徑時(shí)需要注意哪些問(wèn)題？（10分）

14.如何運(yùn)用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘？

15.

某公司擬招聘兩名工作人員，表21是人力資源部通過(guò)筆試進(jìn)行初選之后，對(duì)所眺選出來(lái)的甲、乙、丙、丁四名候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)的得分，以及A和B兩個(gè)崗位素貢測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重(w1)。請(qǐng)根據(jù)表21的數(shù)據(jù)。分別為A和B兩個(gè)崗位各提出1名最終候選人。

某公司擬招聘兩名工作人員，表21是人力資源部通過(guò)筆試進(jìn)行初選之后，對(duì)所眺選出來(lái)的甲、乙、丙、丁四名候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)的得分，以及A和B兩個(gè)崗位素貢測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重(w1)。

請(qǐng)根據(jù)表21的數(shù)據(jù)。分別為A和B兩個(gè)崗位各提出1名最終候選人。

16.

2004年6月，某公司通過(guò)招聘洽談會(huì)為下屬各個(gè)分公司總共招收了240名新員工，其中管理人員52名，銷(xiāo)售人員48名，技術(shù)人員85名，技術(shù)工人55名。為了對(duì)本次人員招聘活動(dòng)進(jìn)行全面的評(píng)估，公司招聘主管列出了以下各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，如表23所示。請(qǐng)根據(jù)上述資料計(jì)算四類(lèi)人員以及總?cè)藛T錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比，并對(duì)其進(jìn)行比較和分析說(shuō)明。

2004年6月，某公司通過(guò)招聘洽談會(huì)為下屬各個(gè)分公司總共招收了240名新員工，其中管理人員52名，銷(xiāo)售人員48名，技術(shù)人員85名，技術(shù)工人55名。為了對(duì)本次人員招聘活動(dòng)進(jìn)行全面的評(píng)估，公司招聘主管列出了以下各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，如表23所示。

請(qǐng)根據(jù)上述資料計(jì)算四類(lèi)人員以及總?cè)藛T錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比，并對(duì)其進(jìn)行比較和分析說(shuō)明。

17.

某車(chē)間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工?，F(xiàn)有A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)如表26所示。請(qǐng)運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況，以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短，并求出完成任務(wù)的最短時(shí)間。

某車(chē)間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工。現(xiàn)有A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)如表26所示。

請(qǐng)運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況，以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短，并求出完成任務(wù)的最短時(shí)間。

18.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的類(lèi)別及含義。

19.簡(jiǎn)述企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理制度的含義及其特點(diǎn)。

20.

2004年４月，某公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要向社會(huì)公開(kāi)招聘下列人員：管理人員60、銷(xiāo)售人員200名、生產(chǎn)工人240名，共計(jì)500名，根據(jù)有關(guān)部門(mén)預(yù)測(cè)，新招員工將為公司創(chuàng)造40050000元收入。招聘相關(guān)資料見(jiàn)下表：計(jì)算招聘管理人員、銷(xiāo)售人員、生產(chǎn)工人的單位成本，并進(jìn)行比較分析。計(jì)算招聘收益成本比，并進(jìn)行招聘收益與成本分析。

2004年４月，某公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要向社會(huì)公開(kāi)招聘下列人員：管理人員60、銷(xiāo)售人員200名、生產(chǎn)工人240名，共計(jì)500名，根據(jù)有關(guān)部門(mén)預(yù)測(cè)，新招員工將為公司創(chuàng)造40050000元收入。招聘相關(guān)資料見(jiàn)下表：

計(jì)算招聘管理人員、銷(xiāo)售人員、生產(chǎn)工人的單位成本，并進(jìn)行比較分析。

計(jì)算招聘收益成本比，并進(jìn)行招聘收益與成本分析。

21.為了打造學(xué)習(xí)型組織，A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的2%，其是否使用到位作為考核人力資源部的一項(xiàng)指標(biāo)。2004年初公司雨季全年的毛利為2000萬(wàn)元，因此其培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算為40萬(wàn)元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。但到10月底，公司經(jīng)營(yíng)狀況非常好，預(yù)計(jì)全年毛利達(dá)到2700萬(wàn)元左右，因此公司將培訓(xùn)費(fèi)用調(diào)整為54萬(wàn)元。人力資源部不知如何使用多出來(lái)的14萬(wàn)元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，加上已經(jīng)是11月份，為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李。由于時(shí)間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報(bào)名，然后要求各部門(mén)必須派人參加培訓(xùn)。由于年底任務(wù)比較中，各部門(mén)在派人參加培訓(xùn)時(shí)都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺(jué)得課上的不錯(cuò)，但因?yàn)楹妥约旱墓ぷ麝P(guān)聯(lián)不大，且公司對(duì)此沒(méi)有嚴(yán)格的考核與獎(jiǎng)勵(lì)措施，所以參加培訓(xùn)人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬(wàn)元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用完了。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：（1）A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處？（2）A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問(wèn)題？

22.李某是某公司生產(chǎn)部門(mén)主管，該部門(mén)有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員，該部門(mén)的考評(píng)方法采用的是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占30%，同事占70%。在考評(píng)時(shí)，20多各人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。（1）該部門(mén)在考評(píng)中存在哪些問(wèn)題？（2）產(chǎn)生上述問(wèn)題的原因是什么？

23.某企業(yè)的年終獎(jiǎng)金分配一直是個(gè)難題，因?yàn)檗k公室、人事部、財(cái)務(wù)部的考核指標(biāo)無(wú)法量化，企業(yè)中的工程、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)等工作任務(wù)往往需要若干部門(mén)配合完成，各部門(mén)的工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎(jiǎng)金分配總是出現(xiàn)部門(mén)之間、崗位之間的攀比，都覺(jué)得自己付出的多，得到的少。原是為了調(diào)動(dòng)大家積極性的年終獎(jiǎng)金反而引起矛盾，影響員工積極性。（1）請(qǐng)說(shuō)明獎(jiǎng)金分配方案的制定程序。（2）請(qǐng)為該企業(yè)銷(xiāo)售部設(shè)計(jì)一個(gè)獎(jiǎng)金分配方案。

24.簡(jiǎn)要說(shuō)明簽訂集體合同的程序。

25.簡(jiǎn)要說(shuō)明員工滿(mǎn)意度調(diào)查的基本步驟。

26.勞動(dòng)法對(duì)確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定

27.請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明可以采取哪些方式調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系

28.某工廠的車(chē)工小張?jiān)诩倨诼糜螘r(shí)不慎受傷，經(jīng)治療后，其不能從事原工作，也不愿從事用人單位另行安排的其他工作，用人單位若想單方面解除勞動(dòng)合同，應(yīng)注意哪些問(wèn)題

29.李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動(dòng)合同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車(chē)間。李某上班后，要求發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時(shí)職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)提出李某不應(yīng)再?gòu)氖略瓖徫还ぷ?。李某返回公司后，要求調(diào)到無(wú)粉塵環(huán)境的崗位工作，并對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，但公司3個(gè)月后仍沒(méi)有為其更換工作崗位，也未對(duì)其病進(jìn)行治療。當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動(dòng)工作崗位時(shí)，公司以各崗位滿(mǎn)員，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作，李某無(wú)奈，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費(fèi)用。請(qǐng)分析本案例指出甲公司的做法違背了哪些勞動(dòng)法律法規(guī)應(yīng)該如何正確解決

30.2006年3月10日振興公司與公司工會(huì)推選出的協(xié)商代表經(jīng)過(guò)集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過(guò)。其中，關(guān)于工資和勞動(dòng)時(shí)間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時(shí)。同年3月17日振興公司將集體合同文本及說(shuō)明材料報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)和社會(huì)保障局登記、審查、備案，勞動(dòng)和社會(huì)保障局在15日內(nèi)未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會(huì)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。2006年5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當(dāng)年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時(shí)。1個(gè)多月后，劉某在與同事聊天時(shí)偶然得知公司與工會(huì)簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認(rèn)為自己的工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)1300元履行勞動(dòng)合同，并補(bǔ)足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動(dòng)報(bào)酬。如果您是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁人員，您如何進(jìn)行裁決

31.按照所選擇效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)方法可以分為以下五種類(lèi)型：品質(zhì)導(dǎo)向型的考評(píng)方法，主要有心情測(cè)驗(yàn)法、情景模擬法、特殊能力測(cè)試法和PAQ問(wèn)卷法；行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、強(qiáng)迫選擇法和結(jié)構(gòu)式敘述法；行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法和直接指標(biāo)法；結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有勞動(dòng)定額法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、成績(jī)記錄法和評(píng)價(jià)中心法；綜合性的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和目標(biāo)管理法。請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。

32.勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度是由雇主與工會(huì)協(xié)商發(fā)布的，它具有指令性，可以規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)供需雙方的行為。勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位分為月工資收入和周工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)和常規(guī)數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度是企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系的重要組成部分，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的深入發(fā)展與完善，國(guó)家對(duì)企業(yè)工資分配的宏觀調(diào)控已經(jīng)由直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控，由調(diào)控工資比例轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。

33.在實(shí)施360度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注哪些問(wèn)題

34.請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟。

35.請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明勞務(wù)派遣的成因和特點(diǎn)。

36.簡(jiǎn)要說(shuō)明工作崗位調(diào)查設(shè)計(jì)方案的構(gòu)成。

37.勞動(dòng)法對(duì)確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定。

38.員工手冊(cè)一般由哪幾部分組成？

39.

某公司對(duì)50位銷(xiāo)售人員進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)如表32所示，請(qǐng)?zhí)顚?xiě)表32的空欄，并計(jì)算出每位銷(xiāo)售人員的培訓(xùn)成本。

某公司對(duì)50位銷(xiāo)售人員進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)如表32所示，請(qǐng)?zhí)顚?xiě)表32的空欄，并計(jì)算出每位銷(xiāo)售人員的培訓(xùn)成本。

40.在設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題時(shí)，應(yīng)當(dāng)聘請(qǐng)哪些專(zhuān)家進(jìn)行評(píng)審？并咨詢(xún)哪些問(wèn)題？（16分）

41.A公司是一家剛成立的大型生產(chǎn)型企業(yè)，各項(xiàng)人力資源制度正在初創(chuàng)階段。假如您是該公司剛上任的薪酬管理專(zhuān)員，要開(kāi)展一次市場(chǎng)薪酬調(diào)