天津電大組織行為學(xué)一體化復(fù)習(xí)題

天津電大《組織行為學(xué)》一體化復(fù)習(xí)題天津電大《組織行為學(xué)》一體化復(fù)習(xí)題9/9天津電大《組織行為學(xué)》一體化復(fù)習(xí)題組織行為學(xué)Z測(cè)試題組織行為學(xué)導(dǎo)論(一)單項(xiàng)選擇“熵”能測(cè)量環(huán)境的（B.有序性）特性。“途徑—目標(biāo)”理論是（B.豪斯）提出的。被稱為探討組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（B．霍桑試驗(yàn)）。表?yè)P(yáng),嘉獎(jiǎng)員工，讓他們參及管理，給他們供應(yīng)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工的（A．敬重須要）。不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而須要專業(yè)管理人員對(duì)環(huán)境有深化的洞察力和豐富的知識(shí)。這類環(huán)境是（D.困難—?jiǎng)討B(tài)環(huán)境）。當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)一樣時(shí)，凝合力及生產(chǎn)率的關(guān)系就會(huì)出現(xiàn)（A．高凝合力高生產(chǎn)率）。當(dāng)一個(gè)人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成果。這種行為反應(yīng)是（D．升華的行為反應(yīng)）。弗魯姆和耶頓提出的領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式(領(lǐng)導(dǎo)參及理論)認(rèn)為，選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則中分為決策質(zhì)量原則和決策可接受原則，其中（A.信息的原則,目標(biāo)合適的原則,非結(jié)構(gòu)性原則）是決策質(zhì)量原則。弗洛依德認(rèn)為特性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是（B本我）。依據(jù)巴納德的組織理論，下面哪一個(gè)不是組織的基本要素（A.人際關(guān)系）。工作比較單純，不須要困難的知識(shí)和技能，完成一項(xiàng)工作須要大家的協(xié)作，或從事連鎖性的工作，（A．同質(zhì)群體）可能達(dá)到最高的工作績(jī)效。構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)者非職位權(quán)力的主要有（D.專長(zhǎng)權(quán)和模范權(quán)）。管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式是（D.團(tuán)隊(duì)式）。管理系統(tǒng)理論是由（C.利克特）提出的。赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于（C．設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù)）。確定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征的是（A氣質(zhì)）。老心理分析論的代表人物是（D弗洛依德）。領(lǐng)導(dǎo)行為的主體是（A.領(lǐng)導(dǎo)者）。領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論是（B.坦南鮑母和施密特）提出的。領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是影響個(gè)體,群體或組織來(lái)實(shí)現(xiàn)所期望目標(biāo)的各種活動(dòng)的（A.過程）。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來(lái)源包括職位權(quán)力和（D.個(gè)人權(quán)力）兩個(gè)方面。麥克利蘭的探討表明，對(duì)主管人員而言，比較猛烈的須要是（A．成就須要）。美國(guó)社會(huì)學(xué)家,交換學(xué)派的代表布勞是以（A．組織內(nèi)部人員受惠程度）作為組織分類標(biāo)準(zhǔn)的。面談法屬于組織行為學(xué)探討方法的(B.調(diào)查法)。明確目的，自覺支配行動(dòng)的性格屬于（C.意志型）。某公司的簡(jiǎn)報(bào)上刊登了一條意欲提示裝卸工人留意的平安標(biāo)語(yǔ)，后來(lái)發(fā)覺很多裝卸工人根本沒有看到，緣由是大部分裝卸工人根本不看簡(jiǎn)報(bào)。從溝通的原理看，這次溝通無(wú)效的緣由是（D.溝通渠道選擇不當(dāng)）。某公司年終進(jìn)行嘉獎(jiǎng)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié)果很多員工很不滿足，認(rèn)為公司花錢給他們買了個(gè)沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的緣由是（C．公司沒有做到獎(jiǎng)人所需,形式多變）。某人對(duì)完成某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大，因此他對(duì)干這項(xiàng)工作的主動(dòng)性會(huì)（C．可能高也可能低）。某組織中設(shè)有一管理崗位，連續(xù)選任了幾位干部，結(jié)果都是由于難以勝任崗位要求而被中途撤職。從管理的角度來(lái)看，出現(xiàn)這一狀況的根本緣由最有可能是工作設(shè)計(jì)（C.忽視了對(duì)干部的特點(diǎn)及實(shí)力要求）。目標(biāo)很重要，但不值得和對(duì)方鬧翻或當(dāng)對(duì)方權(quán)力及自己相當(dāng)時(shí)，處理沖突的方式是（C．妥協(xié)）。人際關(guān)系的發(fā)展動(dòng)力有（C．人的生產(chǎn),物質(zhì)生產(chǎn),精神生產(chǎn)）。任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于（D．任務(wù)群體）。任務(wù)角色和維護(hù)角色多的群體屬于（B．團(tuán)隊(duì)群體）。假如職工A認(rèn)為和職工B相比，自己酬勞偏低，依據(jù)公允理論，A會(huì)實(shí)行以下哪種行為（B．削減自己的投入）。雙因素理論的提出者是（B．赫茲伯格）。提出須要層次論的是（B．馬斯洛）。通過社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于（B暈輪效應(yīng)）。通過聞名的霍桑試驗(yàn)發(fā)覺，只有把人看成是“社會(huì)人”，而不是完全理性的機(jī)器時(shí)，才能創(chuàng)建出高效率這一觀點(diǎn)是有（C.梅約）提出的。完成困難工作，須要有創(chuàng)建力的工作，或在做出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，（B．異質(zhì)群體）將會(huì)達(dá)到最高的工作績(jī)效。下面哪一項(xiàng)是以組織結(jié)構(gòu)為中心的主要變革措施？（D．建立規(guī)章制度）。很多從小到大發(fā)展起來(lái)的企業(yè)，在其發(fā)展的初期通常采納的是直線制形式的組織結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)所具有最大的優(yōu)點(diǎn)是（B.命令統(tǒng)一，指揮敏捷，決策快速，管理效率較高）。要扶植領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計(jì)理論是（D.自由型組織結(jié)構(gòu)）。一個(gè)人表現(xiàn)出的一貫的,常常的并長(zhǎng)久存在的心理特征是（B特性）。一個(gè)造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的（A.穩(wěn)定性）特性。以下各項(xiàng)表述正確的是（C．保健因素通常及工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素及工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)由組織正式文件明文規(guī)定的,群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于（B．正式群體）。在緊急狀況下或及公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是（A．強(qiáng)制）。在領(lǐng)導(dǎo)決策中集體決策方式簡(jiǎn)單出現(xiàn)“冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象。在很多集體中，提出有依據(jù)的冒險(xiǎn)決策會(huì)得到好評(píng)是基于哪種假設(shè)說明“冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象的？（B.社會(huì)比較作用的假設(shè)）。在組織中，直線及參謀兩類不同職權(quán)在確保企業(yè)有效運(yùn)行上存在著（D.負(fù)責(zé)直接責(zé)任及幫助服務(wù)）關(guān)系。（二）多項(xiàng)選擇題“途徑—目標(biāo)”理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式有(BCDE)。B.支持型C.參及型D.指導(dǎo)型E.以成就為目標(biāo)按何種心理機(jī)能占優(yōu)勢(shì)來(lái)劃分，可把性格分為(ACDE)。A.理智型C.心情型D.意志型E.中間型按群體溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（AB）。A．正式溝通B．非正式溝通按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有(ABC)。A．親緣關(guān)系B．地緣關(guān)系C．業(yè)緣關(guān)系從組織文化的形式看，其內(nèi)容可以分為顯性和隱形兩大類。以下屬于隱性內(nèi)容的有(BCDE)。B.組織哲學(xué)C.價(jià)值觀念D.道德規(guī)范E.組織精神當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消退不協(xié)調(diào)的方法有(ABC)。菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是(ABC)。A.職位權(quán)力B.任務(wù)結(jié)構(gòu)C.上下級(jí)的關(guān)系概括起來(lái)，我國(guó)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的素養(yǎng)應(yīng)當(dāng)包括(ABDE)。A.政治素養(yǎng)B.知識(shí)素養(yǎng)D.實(shí)力素養(yǎng)E.身心素養(yǎng)特性的特點(diǎn)主要有(ABCDE)。A.社會(huì)性B.組合性C.獨(dú)特性D.穩(wěn)定性E.傾向性依據(jù)奧德弗的ERG理論，人們共存在三種核心的須要，即：(ACD)。A．生存的須要C．成長(zhǎng)的須要D．相互關(guān)系的須要依據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有(ABCE)。A．工作本身的特點(diǎn)B．責(zé)任感C．提升和發(fā)展E．上司的賞識(shí)依據(jù)綜合激勵(lì)模式，提高內(nèi)在激勵(lì)的途徑主要有：(BCD)。B．?dāng)U大和豐富工作內(nèi)容C．努力使工作本身就為人們供應(yīng)更多的交往機(jī)會(huì)D．盡量削減和避開工作任務(wù)不明確構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)者職位權(quán)力的主要有(ABC)。A.懲處權(quán)B.獎(jiǎng)賞權(quán)C.合法權(quán)管理方格圖中，典型的領(lǐng)導(dǎo)方式有(ABCDE)。A.貧乏型B.任務(wù)第一型C.俱樂部型D.團(tuán)隊(duì)式E.中間型管理人員想重新設(shè)計(jì)或改變員工的工作結(jié)構(gòu)時(shí)，一般可采納(BCD)現(xiàn)代通用的設(shè)計(jì)方法。B.工作擴(kuò)大化C.工作豐富化D.工作輪換過程型激勵(lì)理論主要有哪幾種(BD)。B．弗羅姆的期望理論D．亞當(dāng)斯的公允理論行為測(cè)量量表有(A.名稱量表B.等級(jí)量表C.等距量表D.比率量表)。激勵(lì)理論可劃分為(ABC)三大類。A．內(nèi)容型激勵(lì)理論B．過程型激勵(lì)理論C．行為改造型激勵(lì)理論矩陣制組織也稱為“非長(zhǎng)期固定性組織”，它的組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是(CE)。C.成員位置不固定，有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)E.人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任勒溫認(rèn)為存在著(ACE)三種極端的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。A.專制方式C.民主方式E.放任自流方式領(lǐng)導(dǎo)要素包括(ABE)。A.領(lǐng)導(dǎo)者B.被領(lǐng)導(dǎo)者E.組織環(huán)境馬斯洛的須要層次論將人的須要分為(ABCDE)。A．生理須要B平安須要C．友愛和歸屬須要D．敬重須要E．自我實(shí)現(xiàn)的須要麥克利蘭的成就須要理論認(rèn)為，在人的生理須要基本得到滿足的條件下，人在較高層次上還有(ADE)。A．成就須要D．歸屬須要E．權(quán)力須要美國(guó)社會(huì)學(xué)家艾桑尼依據(jù)人員的聽從程度標(biāo)記對(duì)組織進(jìn)行分類，共分為(A．強(qiáng)制型組織B.功利型組織C.正規(guī)組織)三種類型。某酒店的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔狀，越往上層(BC)。B.其管理難度越大C.其管理幅度越小內(nèi)容型激勵(lì)理論包括(ABDE)。A．須要層次理論B．雙因素理論D．ERG理論E．成就須要激勵(lì)理論氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于(ABC)。A.人機(jī)關(guān)系B.人際關(guān)系C.思想教化群體典型的角色有(ACE)。A.自我為中心者C.任務(wù)角色E.維護(hù)角色人際關(guān)系的功能有(ABCDE)。A.產(chǎn)生合力B.形成互補(bǔ)C.激勵(lì)功能D.聯(lián)絡(luò)感情E.溝通信息人際交往的原則是(ABCD)。A.互利原則B.同等原則C.信用原則D.相容原則人們?cè)谌后w中可以獲得的須要和滿足有(ABCD)。A.平安須要B.情感須要C.敬重和認(rèn)同須要D.完成任務(wù)的須要斯托迪爾指出領(lǐng)導(dǎo)可以按(ABCDE)分成不同的類型。A.生理特性B.社會(huì)背景C.智力和特性D.及工作相關(guān)的特性E.社會(huì)特性特質(zhì)論的代表人物有(ACD)。A.奧爾波特C.艾森克D.卡特爾同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是(ACD)。A．工作比較單純，不須要困難的知識(shí)和技能C．完成一項(xiàng)工作須要大家的親密協(xié)作D．一個(gè)工作群體的成員從事連鎖性的工作我國(guó)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者素養(yǎng)探討表明，心理素養(yǎng)是形成領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的確定因素，也是選擇領(lǐng)導(dǎo)者的重要標(biāo)準(zhǔn)。心理素養(yǎng)包括(BCDE)。B.意志C.感情D.風(fēng)度E.追求希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有(ABCE)。A.多血質(zhì)B.粘液質(zhì)C.膽汁質(zhì)E.抑郁質(zhì)下列制度中屬于采納固定間隔強(qiáng)化方法的有(BDE)。B．計(jì)時(shí)工資D．月度獎(jiǎng)E．年終分紅以人為中心的變革措施主要包括(ABC)。A.調(diào)查反饋B.群體建議C.詢問活動(dòng)以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括(CDE)。C.工作再設(shè)計(jì)D.目標(biāo)管理E.建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)以下哪些行為是組織政治行為的詳細(xì)表現(xiàn)？(ABCD)。A．隱瞞信息B.逢迎上級(jí)C.揭發(fā),散布謠言D.向上討喜以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有(BDE)。B．對(duì)愛打小報(bào)告者實(shí)行冷漠看法，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為D．對(duì)請(qǐng)客送禮者，關(guān)門拒之E．對(duì)喜愛奉承拍馬屁者，冷臉相待異質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是(BDE)。B．完成困難的工作D．當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)E．須要有創(chuàng)建力的工作引起沖突的策略有(ABC)。A.委任看法開明的領(lǐng)導(dǎo)者B.重新編組C.激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)影響人的行為的因素有(A個(gè)人主觀內(nèi)在因素C客觀外在環(huán)境因素)。知覺偏差主要表現(xiàn)有(ABCDE)。A.知覺防衛(wèi)B.暈輪效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.近因效應(yīng)E.定型效應(yīng)自我為中心角色包括(ABCD)。A．阻礙者B．尋求認(rèn)可者C．支配者D．躲避者組織變革大致涉及(ABCDE)。A.組織的人員B.組織的任務(wù)C.組織的技術(shù)D.組織的結(jié)構(gòu)E.組織的環(huán)境組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有(A.心理學(xué)B.社會(huì)學(xué)C.人類學(xué)D.政治學(xué)E.生物學(xué))。組織行為學(xué)的兩重性來(lái)自于(A.管理的兩重性B.人的兩重性D.多學(xué)科性)。組織行為學(xué)的特點(diǎn)有(A.邊緣性B.綜合性C.兩重性E.好用性)。組織行為學(xué)的探討方法包括(A.調(diào)查法B.測(cè)驗(yàn)法C.試驗(yàn)法D.個(gè)案探討法E.視察法)。組織行為學(xué)家的探討成果表明，個(gè)人是否能夠體驗(yàn)到工作壓力，主要取決于(ABCD)等因素。A.知覺B.經(jīng)驗(yàn)C.壓力及工作績(jī)效關(guān)系D.人際關(guān)組織行為學(xué)探討的層次有(A.個(gè)體B.群體C.組織E.環(huán)境)。組織結(jié)構(gòu)的柔性化表現(xiàn)為（AB）。A.集權(quán)及分權(quán)的統(tǒng)一B.穩(wěn)定和變革的統(tǒng)一組織設(shè)計(jì)的基本要素包括(ABCE)。A.專業(yè)化,勞動(dòng)分工和部門化B.職權(quán)及責(zé)任C.組織規(guī)模,管理層次和管理幅度E.直線及參謀（三）推斷題ERG理論不僅提出須要層次的“滿足—上升”趨勢(shì)，而且也指出“挫折—倒退”趨勢(shì)。（對(duì)）保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素及工作環(huán)境有關(guān)。（錯(cuò)）彼得圣吉認(rèn)為，五項(xiàng)修煉是建立學(xué)習(xí)型組織的技能，其中自我超越是學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)。（對(duì)）懲處是指通過不供應(yīng)個(gè)人所期望的結(jié)果來(lái)減弱某人的行為。（錯(cuò)）沖突的來(lái)源有溝通因素,結(jié)構(gòu)因素,組織行為因素。（錯(cuò)）當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，賜予某種帶有強(qiáng)制性,威脅性的不利后果，以期削減這種行為出現(xiàn)的可能性或消退該行為，這種強(qiáng)化方式是懲處。（對(duì)）菲德勒在探討中發(fā)覺：關(guān)切任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在“不利的”或“有利的”狀況下，將是最有效的領(lǐng)導(dǎo)者。（對(duì)）弗魯姆和耶頓認(rèn)為，合理的原則就是假如決策的質(zhì)量并不重要，而決策的接受性卻很重要，則最好采納第二種專制的領(lǐng)導(dǎo)方式。（錯(cuò)）感覺是人腦對(duì)客觀事物的整體反映，知覺是對(duì)事物個(gè)別屬性（如顏色,聲音,氣味等)的反映。（錯(cuò)）依據(jù)波特——?jiǎng)诶漳Ｐ?，激?lì)的程度取決于效價(jià)和期望值的吸引力。（對(duì)）依據(jù)馬斯洛的須要層次理論，五個(gè)須要可以同時(shí)對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。（錯(cuò)）依據(jù)期望激勵(lì)理論，增加職工的工資就能提高他們的工作主動(dòng)性。（錯(cuò)）工廠的車間,班組,科室，醫(yī)院的門診室，學(xué)校的班級(jí),教研室以及黨團(tuán)組織,行政組織等都是非正式組織。（錯(cuò)）工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而實(shí)行及滿足工作者個(gè)人須要有關(guān)的工作內(nèi)容,工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。（對(duì)）工作團(tuán)隊(duì)及群體的差異之一就是團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)者的角色是共享的，而群體通常有一個(gè)強(qiáng)有力的中心領(lǐng)導(dǎo)。（對(duì)）關(guān)于經(jīng)濟(jì)人,社會(huì)人,自我實(shí)現(xiàn)的人的假設(shè)是有片面性和局限性的，而困難人的假設(shè)是有確定道理的。（對(duì)）管理幅度是指一個(gè)上級(jí)管理者直接管理下級(jí)的人數(shù)。（錯(cuò)）黑膽汁占優(yōu)勢(shì)的屬于抑郁質(zhì)氣質(zhì)。（對(duì)）激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是通過目標(biāo)導(dǎo)向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)并按組織所須要的方向行動(dòng)。（對(duì)）集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級(jí)和下級(jí)之間通過直接的溝通渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系。（錯(cuò)）堅(jiān)持收集資料的客觀性是任何科學(xué)探討方法的最基本的原則和重要的特點(diǎn)之一。（對(duì)）解決或削減沖突的策略有設(shè)置超級(jí)目標(biāo),實(shí)行行政手段,委任看法開明的領(lǐng)導(dǎo)者。（錯(cuò)）勒溫的凍結(jié)強(qiáng)化方式有連續(xù)強(qiáng)化方式和斷續(xù)強(qiáng)化方式兩種。（對(duì)）臨時(shí)檢查衛(wèi)生,學(xué)生抽查考試，都屬于固定間隔的強(qiáng)化方式。（錯(cuò)）領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)古今中外都有相同的地方，但是領(lǐng)導(dǎo)的過程總是在確定的歷史條件下進(jìn)行的，所以隨著時(shí)代的變遷和發(fā)展，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的素養(yǎng)也會(huì)提出新的要求。（對(duì)）領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論認(rèn)為，很難推斷哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是正確的，那種方式是（錯(cuò)）誤的，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)依據(jù)詳細(xì)狀況，考慮各種因素選擇某種領(lǐng)導(dǎo)行為。（對(duì)）領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力是性格和才智的綜合體現(xiàn)。（錯(cuò)）領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)體影響其他個(gè)體（或群體）行為的實(shí)力。（錯(cuò)）領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是建立在確定知識(shí),閱歷基礎(chǔ)上的非規(guī)范化，有創(chuàng)建性的領(lǐng)導(dǎo)技能。（對(duì)）領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來(lái)自于職權(quán)。（錯(cuò)）麥格雷戈的“X理論”及薛恩提出的困難人性的假設(shè)相近。（錯(cuò)）麥克利蘭認(rèn)為可以通過教化和培育造就高成就須要的人，所以，無(wú)論是企業(yè)還是國(guó)家都要留意發(fā)覺,培訓(xùn)有成就須要的人。（對(duì)）美國(guó)的羅伯特·豪斯和迪爾教授提出的綜合激勵(lì)模式對(duì)管理者也具有很大的啟發(fā)意義，即要提高人們的主動(dòng)性，必需從內(nèi)激勵(lì)入手。（錯(cuò)）美國(guó)聞名社會(huì)學(xué)家帕森斯認(rèn)為，組織的分類應(yīng)按人員的聽從程度進(jìn)行。（錯(cuò)）模型就是對(duì)某種現(xiàn)實(shí)事物的抽象，是對(duì)現(xiàn)實(shí)事物的全面表示。（錯(cuò)）某人患有先天性心臟病,不宜參與猛烈運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目,但他卻想成為一名長(zhǎng)跑運(yùn)動(dòng)員,想而不得,他很苦惱,他這種挫折感源于個(gè)人過于傲慢，目標(biāo)太高。（錯(cuò)）內(nèi)聚力是成員被群體吸引并情愿留在群體內(nèi)的程度，指的是群體成員彼此之間的“粘合力”。（對(duì)）群體規(guī)模越大，工作績(jī)效越高。（錯(cuò)）群體行為是組織行為學(xué)探討的基礎(chǔ)和動(dòng)身點(diǎn)。（錯(cuò)）人際關(guān)系確立的條件有：產(chǎn)生合力,人際接觸,人際的須要。（錯(cuò)）任務(wù)角色包括建議者,信息加工者,總結(jié)者,評(píng)價(jià)者。（對(duì)）假如作業(yè)比較困難，而且人們還沒有駕馭完成作業(yè)的嫻熟技巧，當(dāng)有別人在場(chǎng)視察時(shí)則往往發(fā)生社會(huì)抑制作用。（對(duì)）實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)，就要實(shí)行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中心的管理制度。（對(duì)）四分圖理論認(rèn)為，哪種行為效果好結(jié)論是不愿定的。例如有人認(rèn)為在生產(chǎn)部門中，效率及“組織”之間的關(guān)系成反比，而及“關(guān)切人