人力資源管理自考薪酬管理復(fù)習(xí)資料

人力資源管理自考薪酬管理復(fù)習(xí)資料人力資源管理自考薪酬管理復(fù)習(xí)資料10/10人力資源管理自考薪酬管理復(fù)習(xí)資料薪酬管理導(dǎo)論1．薪酬：是指員工從事組織所須要的勞動(dòng)而得到的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入,福利,服務(wù)和待遇。2．經(jīng)濟(jì)性薪酬：是員工從組織獲得的各種貨幣形式的收入和可以間接轉(zhuǎn)化為貨幣或可以用貨幣計(jì)量的其他形式的收入。3．非經(jīng)濟(jì)性薪酬：是指無(wú)法用貨幣的手段衡量的由于組織的工作特征,工作環(huán)境和組織文化帶給員工愉悅的心理效應(yīng)。4．薪酬的功能：A.薪酬對(duì)員工的功能：保障功能,激勵(lì)功能,調(diào)整功能B.薪酬對(duì)組織的功能：增值功能,改善用人活動(dòng)效率的功能,協(xié)調(diào)組織內(nèi)部關(guān)系和塑造組織文化的功能,促進(jìn)組織變革和發(fā)展的功能5．薪酬管理：是指組織為了實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)而進(jìn)行的薪酬決策,薪酬服務(wù),薪酬溝通和薪酬調(diào)整的過(guò)程。薪酬管理管理的內(nèi)同可以從薪酬工作的業(yè)務(wù)職能和薪酬管理工作的性質(zhì)層次兩個(gè)方面考察。6．薪酬管理的目標(biāo)：A.含義：薪酬管理的目標(biāo)是組織制定并實(shí)施薪酬管理的詳細(xì)目的。薪酬管理的目標(biāo)聽(tīng)從并服務(wù)于人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)。B.薪酬管理的主要內(nèi)容：a.吸引符合組織需求條件的員工。b.留住符合組織需求條件的員工。c.激勵(lì)員工達(dá)到高工作績(jī)效或高生產(chǎn)力。d.讓組織能生存,能成長(zhǎng),能獲利。7.薪酬管理的原則(論述)：A.補(bǔ)償性原則B.公允性原則：公允性原則是薪酬管理的基本原則。a.薪酬的外部公允性或是外部競(jìng)爭(zhēng)性。b.薪酬的內(nèi)部公允性或內(nèi)部一樣性。c.績(jī)效酬勞的公允性d.薪酬管理過(guò)程和薪酬政策的實(shí)施方式也會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)薪酬制度的公允性看法。C.激勵(lì)性原則D.經(jīng)濟(jì)性原則E.合法性原則8.影響薪酬管理的主要因素：A.環(huán)境因素：經(jīng)濟(jì),社會(huì),政治,科技環(huán)境；B.組織因素；C.工作因素；D.個(gè)人因素9．需求層次理論：馬斯洛需求層次理論：生理需求,平安需求,敬重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，依次由較低層次到較高層次。10.赫茲伯格的雙因素理論（會(huì)區(qū)分兩種因素）：A．激勵(lì)因素：成就,賞識(shí),挑戰(zhàn)性的工作,增加工作的責(zé)任以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。B．保健因素：公司政策,管理措施,監(jiān)督,人際關(guān)系,物質(zhì)工作條件,工資福利等11.伯特和勞勒的期望激勵(lì)理論（美國(guó)）：A．基本觀點(diǎn)：a.“激勵(lì)”導(dǎo)致一個(gè)人是否努力以及努力的程度。b.工作的實(shí)際績(jī)效取決于實(shí)力的大小,努力程度以及所須要完成任務(wù)理解得的深度。c.嘉獎(jiǎng)要以績(jī)效為前提，不是先嘉獎(jiǎng)后有績(jī)效，而必需是完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的,物質(zhì)的嘉獎(jiǎng)。d.嘉獎(jiǎng)措施是否產(chǎn)生滿足，取決于被激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公允。B．伯特和勞勒的期望激勵(lì)理論對(duì)員工薪酬管理有價(jià)值的建議：a.建議管理人員擅長(zhǎng)發(fā)覺(jué)員工對(duì)獎(jiǎng)酬和績(jī)效不同的反映b．通過(guò)激勵(lì)模型向管理人員表明，激勵(lì)不僅僅取決于期望，還取決于關(guān)聯(lián)性c．把員工所盼望的成果及管理人員所盼望的績(jī)效聯(lián)系在一起。C．啟示：要形成激勵(lì)→努力→績(jī)效→嘉獎(jiǎng)→滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán)，取決于嘉獎(jiǎng)內(nèi)容,獎(jiǎng)懲制度,組織分工,目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置,管理水平,考核的公正性,領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)以及個(gè)人心理期望等多種綜合性因素。12．公允理論（美國(guó)亞當(dāng)斯）A．觀點(diǎn)：當(dāng)一個(gè)人作出了成果并取得了酬勞以后，它不僅關(guān)切自己的所得酬勞的確定量，而且關(guān)切自己所得酬勞的相對(duì)量。B．啟示：a.影響激勵(lì)效果的不僅是酬勞的確定值，還有酬勞的相對(duì)值。b.激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公允，使等式在客觀上成立。c.在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)留意對(duì)被激勵(lì)者公允心理的引導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的公允觀C.公允理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但是公允本身就是一個(gè)相當(dāng)困難的問(wèn)題，這主要基于以下幾方面緣由：A．及個(gè)人主觀推斷有關(guān)B．及個(gè)人所持的公允標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)C．及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定有關(guān)D．及評(píng)定人有關(guān)13．期望理論的基本觀點(diǎn)是：人們對(duì)個(gè)人努力行為或工作業(yè)績(jī)不同的預(yù)期，這種預(yù)期對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí)，人們才會(huì)實(shí)行行動(dòng)。薪酬制度的設(shè)計(jì)1．薪酬制度：指在一個(gè)員工的薪酬總額中不同薪酬形式所占的比例關(guān)系。2．薪酬制度的設(shè)計(jì)原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向原則,公允性原則,競(jìng)爭(zhēng)性原則,激勵(lì)性原則,經(jīng)濟(jì)性原則,合法性原則,團(tuán)隊(duì)激勵(lì)原則,重視非物質(zhì)激勵(lì)原則。3．薪酬設(shè)計(jì)的公允性原則所解決的是：組織薪酬的外部一樣性,內(nèi)部一樣性,橫向一樣性,和縱向一樣性的問(wèn)題。4．薪酬制度設(shè)計(jì)相關(guān)因素：A．組織類(lèi)型及組織人力資源策略B．組織規(guī)模及組織支付實(shí)力C．組織發(fā)展階段D．人力資源策略及滿足員工需求E．生活水平F．薪酬調(diào)查結(jié)果5．工作分析：也稱職位分析，是指收集和處理及某一特定工作有關(guān)的相關(guān)工作信息，對(duì)該工作的內(nèi)容進(jìn)行描述，進(jìn)一步明確該工作/職務(wù)對(duì)員工的素養(yǎng)要求的系統(tǒng)過(guò)程。6．工作要素：是指工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位7．工作評(píng)價(jià)：也稱為職務(wù)評(píng)價(jià)或崗位評(píng)價(jià)，是指依據(jù)各種工作中所包括的技能要求。努力程度要求,崗位職責(zé)要求和工作環(huán)境等因素來(lái)確定各縱工作之間的相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。8．工作評(píng)價(jià)的方法：工作排序法,工作分類(lèi)法,因素比較法,點(diǎn)數(shù)法（薪點(diǎn)法）,海氏三要素法9．海氏三要素：是工作評(píng)價(jià)的基本方法之一，是通過(guò)對(duì)知能,解決問(wèn)題和應(yīng)負(fù)責(zé)任等三個(gè)維度對(duì)職位/崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，并且通過(guò)較為科學(xué)的分值計(jì)算法，確定職位/崗位的等級(jí)的方法。10．職位：指多個(gè)任務(wù)的集合，即在確定時(shí)間空間內(nèi)，一個(gè)員工所需完成一系列任務(wù)的集合。11．薪酬制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)A．吸引和留住人才，激勵(lì)員工發(fā)揮才能（這是新酬制度設(shè)計(jì)的根本目標(biāo)）B．貫徹組織戰(zhàn)略目標(biāo)，體現(xiàn)組織核心價(jià)值觀，傳遞組織意圖的信息（貫徹組織戰(zhàn)略目標(biāo)，體現(xiàn)組織核心價(jià)值觀，傳遞組織意圖的信息，是薪酬制度設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想和重要目標(biāo)）C．同等的薪酬投入獲得更高的薪酬績(jī)效（更多地利用財(cái)務(wù)成本相對(duì)較低的內(nèi)在薪酬激勵(lì)方式，更好地運(yùn)用薪酬管理的藝術(shù)和技巧，選擇更有效的薪酬模式，降低薪酬制度設(shè)計(jì)和運(yùn)行的成本等重要問(wèn)題）D．促進(jìn)組織及員工的共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織及員工的雙贏目標(biāo)（促進(jìn)組織及員工的共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織及員工的雙贏目標(biāo)，這是薪酬設(shè)計(jì)的最終目標(biāo)）11．理解薪酬制度設(shè)計(jì)中激勵(lì)性原則,經(jīng)濟(jì)性原則和非物質(zhì)激勵(lì)原則A．激勵(lì)性原則是指組織設(shè)計(jì)的薪酬制度要具有引導(dǎo)工朝著組織所期望的目標(biāo)努力的功能包括：a.是要求組織在薪酬結(jié)構(gòu)上要盡可能地滿足員工的實(shí)際須要。b.是要求組織在內(nèi)部各類(lèi),各級(jí)職位的薪酬水準(zhǔn)上，要適當(dāng)拉開(kāi)差距，真正體現(xiàn)按實(shí)力,按績(jī)效安排和獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的原則。c．是要求組織的懲處要適應(yīng)，因?yàn)閼吞幍牧Χ葧?huì)直接影響激勵(lì)效果。B．經(jīng)濟(jì)性原則是：組織在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)還必需考慮收益和成本之間的制約關(guān)系C．非物質(zhì)性激勵(lì)原則：（舉列：和諧的人際關(guān)系,良好的發(fā)展前景,贊許表?yè)P(yáng),認(rèn)同,榮譽(yù),較高的社會(huì)地位,成就感等）重要性：在一些知識(shí)密集型組織中，更多的物質(zhì)酬勞對(duì)員工的激勵(lì)作用已開(kāi)始減弱，而非物質(zhì)酬勞在很大程度上左右著員工的工作滿足度和工作成果，而且及物質(zhì)酬勞相比，非物質(zhì)酬勞的激勵(lì)具有更強(qiáng)的長(zhǎng)久性，他可以扶植組織削減對(duì)薪酬制度激勵(lì)作用的依靠，從加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)，重視非經(jīng)濟(jì)性的作用。12．工作分析及工作評(píng)價(jià)的關(guān)系：Ａ．含義：Ｂ．工作評(píng)價(jià)及工作分析有著親密的聯(lián)系，工作分析得到的信息是對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)的重要基礎(chǔ)。工作分析是工作評(píng)價(jià)的起點(diǎn)和主要依據(jù)：工作評(píng)價(jià)是工作分析的結(jié)果。薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1．薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)是組織中各種工作崗位，職位之間或不同技能等級(jí)之間薪酬水平的比例關(guān)系。2．薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容：A．組織內(nèi)部以職位或等級(jí)區(qū)分的薪酬等級(jí)數(shù)量B．同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍C．相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉及重疊關(guān)系3．薪酬級(jí)差：又稱為中點(diǎn)差異，是指相鄰薪酬等級(jí)中位值之間的差距百分比，他描述了一個(gè)等級(jí)向高一等級(jí)移動(dòng)的增加率。4．薪酬區(qū)間滲透度：在對(duì)同一薪酬區(qū)間內(nèi)部的員工薪酬水平進(jìn)行分析時(shí)所運(yùn)用的另外一個(gè)概念。5．薪酬區(qū)間：又稱之為薪酬等級(jí)寬度或帶寬，他是同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍，即在同一個(gè)新酬等級(jí)中，薪酬最高值及最低值之間的差距，是同一薪酬等級(jí)內(nèi)部薪酬變動(dòng)的最大幅度。6．薪酬變動(dòng)率是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值及最低值之差及最低值之間的比率。7．薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)目標(biāo)和原則：目標(biāo)：A．支持組織的工作流程和技術(shù)特點(diǎn)，適應(yīng)組織員工的特點(diǎn)，把薪酬體系整合到組織的結(jié)構(gòu)中去B．貫徹公允原則，合理拉開(kāi)不同員工的薪酬收入差距，使每個(gè)員工獲得及其對(duì)組織貢獻(xiàn)相一樣的酬勞C．促使員工的行為及組織的目標(biāo)和價(jià)值觀相一樣。原則：公允性,激勵(lì)性,可操作性。8．合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)有特點(diǎn)A．保持薪酬結(jié)構(gòu)的合理差異性：薪酬結(jié)構(gòu)的基本屬性和特點(diǎn)就在于保持組織內(nèi)部員工之間薪酬水平的合理差異。事實(shí)上，薪酬結(jié)構(gòu)就是薪酬等級(jí),薪酬級(jí)差。確定薪酬等級(jí)和級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn),各種薪酬形式所占的比重四個(gè)因素構(gòu)成的，這四個(gè)因素確定了員工之間實(shí)際的薪酬差異。B．使薪酬結(jié)構(gòu)富有彈性：薪酬結(jié)構(gòu)的彈性，是指組織內(nèi)部不同職位或技能薪酬水平的比例非剛性化，員工的薪酬水平可隨著組織效益和個(gè)人業(yè)績(jī)變化而按確定比例變化，具有動(dòng)態(tài)性。8．影響組織薪酬結(jié)構(gòu)的因素：A．外部因素：a國(guó)家的法律,法規(guī)和政策b.文化和觀念意識(shí)c.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)B．內(nèi)部因素：a.組織戰(zhàn)略b.產(chǎn)品性質(zhì)和技術(shù)特點(diǎn)c.人力資源政策d.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)e.員工的認(rèn)可程度（確定組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵）9．薪酬結(jié)構(gòu)導(dǎo)向選擇：工作導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu),技能導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu),市場(chǎng)導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)10．薪酬結(jié)構(gòu)的類(lèi)型：扁平型薪酬結(jié)構(gòu),梯度型薪酬結(jié)構(gòu)11．理解寬帶薪酬（論述重點(diǎn)）：A．寬帶薪酬：事實(shí)上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。B．寬帶薪酬的特點(diǎn)及作用：a.支持扁平型組織結(jié)構(gòu)b.能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和實(shí)力的提高c.有利于職位的輪換d.能親密協(xié)作勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化e．有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變f．有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效C．寬帶薪酬的局限性：a.對(duì)績(jī)效管理要求過(guò)高（由于寬帶薪酬的評(píng)估主要依據(jù)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小，績(jī)效管理就成為組織管理的重要方面，假如績(jī)效管理作不到位，員工工資浮動(dòng)大起大落，會(huì)給員工的心里造成極強(qiáng)的不穩(wěn)定感，從而對(duì)組織缺少歸屬感）b.員工晉升更難c.寬帶薪酬運(yùn)用范圍有限D(zhuǎn)．須要留意的問(wèn)題：a.寬帶薪酬不是“萬(wàn)用藥”一試就靈b.基本運(yùn)用條件要求：（1）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要明確，引入寬帶薪酬對(duì)企業(yè)的現(xiàn)在,將來(lái)會(huì)產(chǎn)生多大的作用（2）組織結(jié)構(gòu)形式是否和公司發(fā)展相匹配（3）公司治理結(jié)構(gòu)是否很完整（4）技術(shù)上企業(yè)是否具備相應(yīng)的條件C．起薪的確定D．國(guó)內(nèi)企業(yè)不宜一哄而起第四章薪酬水平的設(shè)計(jì)和薪酬調(diào)查1．薪酬水平：是指組織中各崗位,各部門(mén)以及整個(gè)組織的平均薪酬水平2．薪酬水平和薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的關(guān)系：A.薪酬水平確定組織薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性B.薪酬水平引發(fā)的外部競(jìng)爭(zhēng)性也不主要由平均薪酬水平確定，而是通過(guò)相同或類(lèi)似的崗位薪酬水平來(lái)比較體現(xiàn)。3．組織薪酬差異的含義：一個(gè)指組織之間員工的薪酬差異，另一個(gè)指組織內(nèi)部各工作崗位,職務(wù)和工種之間存在的員工薪酬差異。3．薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性：通常把一個(gè)組織薪酬水平的凹凸以及由此產(chǎn)生的組織在人力資源市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力稱為外部競(jìng)爭(zhēng)性。4．壟斷性薪酬差異：壟斷性薪酬差異是由于不同質(zhì)的勞動(dòng)力之間的流淌受阻而產(chǎn)生的薪酬差異。分為壟斷性薪酬差異人為和自然壟斷性薪酬差異。5．補(bǔ)償性薪酬差異主要發(fā)生在組織內(nèi)部，也稱崗位性薪酬差異，是指由于工作條件和社會(huì)環(huán)境等外在因素導(dǎo)致的勞動(dòng)者薪酬差異。其產(chǎn)生緣由是雇主為了補(bǔ)償一些人工作條件和社會(huì)環(huán)境的等方面所處的不利地位。6．競(jìng)爭(zhēng)性薪酬差異也稱技能性薪酬差異，是指在勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料可以自由流淌，勞動(dòng)力市場(chǎng)充分競(jìng)爭(zhēng)的狀況下，由勞動(dòng)者的專業(yè)技能差異而導(dǎo)致的收入差異。7．薪酬分位：薪酬數(shù)據(jù)分析的一個(gè)專業(yè)術(shù)語(yǔ)，他們代表有低到高的市場(chǎng)上薪酬水平的位置，用來(lái)表示用人單位或職位的薪酬水平在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的位置。8．提高薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用A．吸引,保留和激勵(lì)員工（吸引優(yōu)秀員工,提高現(xiàn)有人員的忠誠(chéng)度,激勵(lì)員工不斷的努力,限制員工違規(guī)違紀(jì)行為）B．增加組織的實(shí)力（吸引高質(zhì)量的人員,形成一個(gè)強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì),推動(dòng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和增值力的提高）C．提高組織形象（顯示組織的支付實(shí)力，樹(shù)立組織的良好公眾形象，贏得政府和公眾的信任）9．提高薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的策略選擇：A．市場(chǎng)領(lǐng)先策略，特點(diǎn)是實(shí)行薪酬水平的市場(chǎng)領(lǐng)先策略有利于招募到大量高素養(yǎng)的人才，高薪會(huì)轉(zhuǎn)變成組織的負(fù)擔(dān)，消弱組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，適用哪些營(yíng)利水平較高和較成熟的企業(yè)B．市場(chǎng)追隨策略，特點(diǎn)是避開(kāi)高薪負(fù)擔(dān)比較穩(wěn)定，市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)比較小，但往往有確定的滯后性，須要做好市場(chǎng)的薪酬調(diào)查，適用一般企業(yè)，創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)C．市場(chǎng)滯后型策略，特點(diǎn)是人工成本低，但外部競(jìng)爭(zhēng)性小，須要通過(guò)非經(jīng)濟(jì)性薪酬的優(yōu)勢(shì)來(lái)提升外部競(jìng)爭(zhēng)力，適用中小型企業(yè)組織D．混合性策略10．薪酬調(diào)查的目的：是通過(guò)了解組織外部市場(chǎng)的薪酬信息和內(nèi)部員工對(duì)薪酬安排的意見(jiàn)建議，提高組織薪酬決策和管理的公允性，使員工對(duì)自己的薪酬更為滿足，增加組織的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部凝合力。11．薪酬調(diào)查的要求：合法性,全面性,精確性,及時(shí)性12．薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容：組織外部勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)查和組織內(nèi)部薪酬調(diào)查13．影響薪酬水平的變動(dòng)因素：A．組織薪酬水平的外部影響因素：a.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率（重要的確定因素）b.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況c.政府政策調(diào)整d.工會(huì)和行會(huì)的作用e.物價(jià)變動(dòng)f．地區(qū)差異B．組織薪酬水平的內(nèi)部影響因素：a.經(jīng)濟(jì)效益b.員工配置c.薪酬安排和支付形式14．薪酬差異的類(lèi)型：A．壟斷性薪酬差異（這種差異表現(xiàn)為職業(yè)和行業(yè)差異：a.人為壟斷b.自然壟斷）B．補(bǔ)償性薪酬差異（表現(xiàn)在崗位差異）C．競(jìng)爭(zhēng)性薪酬差異（技能差異）15．薪酬水平的確定：A．組織整體薪酬水平的確定B．組織整體薪酬水平的動(dòng)態(tài)調(diào)整C．員工個(gè)人薪酬水平的確定第五章基本薪酬管理1．基本薪酬：是以雇員勞動(dòng)?jì)故斐潭?困難程度,勞動(dòng)強(qiáng)度以及責(zé)任大小為基準(zhǔn)，在充分考慮員工工齡,職務(wù),技能,學(xué)歷和基本生活費(fèi)的基礎(chǔ)上，依據(jù)雇員實(shí)際完成的勞動(dòng)定額,工作時(shí)間,勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)酬勞。2．基本薪酬的功能：保障功能,穩(wěn)定功能,基準(zhǔn)功能3．基本薪酬制度的四種類(lèi)型：基于職位/崗位的薪酬制度,基于任職者的薪酬制度,基于員工業(yè)績(jī)的薪酬制度,綜合各種薪酬確定因素的組合薪酬制度4．工資等級(jí)表：是用來(lái)規(guī)定員工的工資等級(jí)數(shù)目以及各工資等級(jí)之間差別的一覽表。5．崗位等級(jí)工資制：依據(jù)工作崗位和崗位對(duì)任職人員在知識(shí),技能和體力等方面的要求及勞動(dòng)環(huán)境因素來(lái)確定員工工作酬勞的一種工資制度。6．崗位等級(jí)工資制的特點(diǎn)：A．依據(jù)員工的工作崗位等級(jí)規(guī)定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)B．員工要提高工資等級(jí)，只能到更高一級(jí)的崗位工作。C．員工上崗必需達(dá)到崗位既定要求。7．職能等級(jí)工資制：依據(jù)員工所具備的及完成某一特定崗位等級(jí)工作相應(yīng)要求的工作實(shí)力等級(jí)確定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的工資形式。8．技術(shù)等級(jí)工資制：是依據(jù)工人所達(dá)到的技術(shù)等級(jí)標(biāo)精確定工資等級(jí)，并依據(jù)確定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)工資計(jì)付勞動(dòng)酬勞的一種制度。9．提成工資制：是企業(yè)實(shí)際銷(xiāo)售收入減去成本開(kāi)支和應(yīng)繳的各種稅費(fèi)以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成的一種工資制度。10．談判工資制：是指勞動(dòng)者的工資數(shù)量基本取決于組織和勞動(dòng)者個(gè)人雙方的意愿，由雙方協(xié)商確定。11．等級(jí)工資制的主要形成及特點(diǎn)：A．崗位等級(jí)工資制：依據(jù)工作崗位和崗位對(duì)任職人員在知識(shí),技能和體力等方面的要求及勞動(dòng)環(huán)境因素來(lái)確定員工工作酬勞的一種工資制度。特點(diǎn)：a.依據(jù)員工的工作崗位等級(jí)規(guī)定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)；b.員工要提高工資等級(jí)，只能到高一等級(jí)的崗位工作；c.員工要上崗工作必需達(dá)到崗位既定的要求B．技術(shù)等級(jí)工資制：是依據(jù)工人所達(dá)到的技術(shù)等級(jí)標(biāo)精確定工資等級(jí)，并依據(jù)確定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)工資計(jì)付勞動(dòng)酬勞的一種制度。特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)是能夠引導(dǎo)企業(yè)工人鉆研技術(shù)，提高個(gè)人的技術(shù)水平，缺陷是不能把員工的工資及勞動(dòng)績(jī)效直接聯(lián)系在一起C．職能等級(jí)工資制：特點(diǎn)：a.是確定個(gè)人工資等級(jí)的主要因素是個(gè)人相關(guān)技能和工作實(shí)力b.是職能等級(jí)及及其相應(yīng)的工值等級(jí)數(shù)目較少c.是要有嚴(yán)格的考核制度配套d.是員工在組織內(nèi)變動(dòng)高位高度敏捷，有很強(qiáng)的適應(yīng)性12．崗位等級(jí)工資制中三種形式,特點(diǎn)和運(yùn)用范圍：A．一崗一薪制：特點(diǎn)是能保證員工的最佳年齡,最佳技術(shù)水平,付出勞動(dòng)量最多的時(shí)候得到最佳酬勞，簡(jiǎn)化了工資結(jié)構(gòu)，缺陷是不便于體現(xiàn)同崗位員工之間勞動(dòng)差別以及新老員工之間的差別，崗位內(nèi)部缺乏激勵(lì)。適用于專業(yè)化,自動(dòng)化程度較高，流水作業(yè),工作技術(shù)比較單一和工作物比較固定的行業(yè)及工種B．一崗數(shù)薪制：工資標(biāo)準(zhǔn)的確定主要對(duì)事：其次對(duì)人。相鄰的兩個(gè)崗位之間的工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生交叉是很正常的。員工在本崗位內(nèi)可以小步考核升級(jí)。優(yōu)點(diǎn)是反映生產(chǎn)崗位之間存在的勞動(dòng)差異和崗位內(nèi)部不同員工之間的勞動(dòng)?jì)故斐潭鹊牟町?，使勞?dòng)酬勞更為合理。適合干為劃分較粗,同以崗位內(nèi)部技術(shù)要球有些差異的工種。C．復(fù)合崗薪制：優(yōu)點(diǎn)是反映勞動(dòng)差別比較全面，管理敏捷，適用范圍廣。13．計(jì)時(shí)工資制：是依據(jù)員工的計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間來(lái)計(jì)算工資并支付給員工勞動(dòng)酬勞的形勢(shì)。14．計(jì)件工資制：是依據(jù)勞動(dòng)者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付給勞動(dòng)者勞動(dòng)酬勞的一種工資形式。15．計(jì)時(shí)工資及計(jì)件工資的關(guān)系：Ａ．聯(lián)系：都是通過(guò)勞動(dòng)量的計(jì)量為員工工資確定供應(yīng)依據(jù)，計(jì)時(shí)工資是計(jì)件工資的基礎(chǔ)，計(jì)件工資是計(jì)時(shí)工資的轉(zhuǎn)化形式，計(jì)件單價(jià)的計(jì)算就是以計(jì)時(shí)工資制下的日標(biāo)準(zhǔn)工資為基礎(chǔ)。Ｂ．區(qū)分：二者計(jì)量的勞動(dòng)的方式不同。在計(jì)時(shí)工資制下，勞動(dòng)由直接的持續(xù)時(shí)間來(lái)計(jì)量，在計(jì)件工資制下，勞動(dòng)由的確定時(shí)間內(nèi)凝合成的產(chǎn)品數(shù)量來(lái)計(jì)量。二者的計(jì)算原理,計(jì)算依據(jù),計(jì)量方式都不同。14．看計(jì)件工資制的計(jì)算體例題（重點(diǎn)）第六章補(bǔ)償及激勵(lì)薪酬管理1．津貼及補(bǔ)貼：津貼是指為了補(bǔ)償員工特別和額外的工作消耗和因其他特別緣由支付給員工的勞動(dòng)酬勞。2．津貼補(bǔ)貼的特點(diǎn)A．是一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)酬勞。是對(duì)額外勞動(dòng)和惡劣條件的補(bǔ)償B．具有單一性，多數(shù)津貼是依據(jù)一特定條件，為某一特定目的而制定的，往往“一事一帖”C．局較大的敏捷性，可以隨工作環(huán)境,勞動(dòng)條件的變化而變化，可增可減可免2．獎(jiǎng)金：組織為了激勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量，對(duì)員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績(jī)效突出部分所支付的貨幣嘉獎(jiǎng)，是激勵(lì)薪酬的一種主要形式。3．獎(jiǎng)金的特點(diǎn)，作用和類(lèi)別（重點(diǎn)看作用）A．特點(diǎn)：敏捷性,激勵(lì)性,及時(shí)性,差別性和從屬性B．作用：a.能彌補(bǔ)計(jì)時(shí)工資，計(jì)件工資的不足和局限，使薪酬安排更好的體現(xiàn)補(bǔ)償性原則和激勵(lì)性原則b.適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度條件的要求，能更有效地調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性，促進(jìn)平安生產(chǎn)，降低能耗和勞動(dòng)效率及效益的提高c.有利于用人單位內(nèi)人員配置,人事結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，并形成表?yè)P(yáng)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，改善員工及企業(yè)的關(guān)系C．類(lèi)別：?jiǎn)雾?xiàng)獎(jiǎng)及綜合獎(jiǎng),個(gè)人獎(jiǎng)及團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng),一次性嘉獎(jiǎng)及定期嘉獎(jiǎng)4．嘉獎(jiǎng)條件：a.要及員工的超額貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，實(shí)行多超多獎(jiǎng)，不超不獎(jiǎng)的原則b.對(duì)不同性質(zhì)的超額貢獻(xiàn)采納不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)和嘉獎(jiǎng)方式，精確反映各類(lèi)員工所創(chuàng)建的超額貢獻(xiàn)的價(jià)值c.將嘉獎(jiǎng)重點(diǎn)放在及企業(yè)績(jī)效有關(guān)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)和工作崗位，以實(shí)現(xiàn)提高經(jīng)濟(jì)效益，降低生產(chǎn)成本的目的。d.嘉獎(jiǎng)條件要做到公允合理,明確詳細(xì),便于計(jì)量。5．員工分紅：是企業(yè)從其利潤(rùn)中按比例提取分紅基金，主要依據(jù)員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)，在年終時(shí)已紅利形式安排給員工個(gè)人的勞動(dòng)收入6．員工分紅的性質(zhì)：一種補(bǔ)充性質(zhì)的薪酬形式。7．員工分紅的類(lèi)型：貨幣分紅,股票分紅8．員工分紅的特點(diǎn)：A．分紅是企業(yè)對(duì)年終凈利潤(rùn)的安排，屬于企業(yè)內(nèi)部再安排，一般不計(jì)入工資成本B．分紅是對(duì)企業(yè)剩余勞動(dòng)成果的安排，分紅的數(shù)量和規(guī)模受企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)投資的影響C．分紅一般不及員工勞動(dòng)成果直接掛鉤，而及個(gè)人工資收入基數(shù)有關(guān)，它對(duì)勞動(dòng)者的激勵(lì)作用不同于基本工資和獎(jiǎng)金。9．員工持股也稱員工持股支配，是激勵(lì)薪酬中屬于長(zhǎng)期激勵(lì)性質(zhì)的一個(gè)主要方式。10．員工持股的類(lèi)型：福利型,風(fēng)險(xiǎn)型,集資型11．員工持股原則：普遍參及,股權(quán)有限,員工機(jī)會(huì)均等,初始原則,持股及參及管理相結(jié)12．員工持股支配的作用：A．奠定企業(yè)民主管理的基礎(chǔ).B．?dāng)U大企業(yè)資金投入的，增加員工收入C．留住人才，為員工供應(yīng)平安保障D．調(diào)整企業(yè)收益權(quán)，轉(zhuǎn)變企業(yè)約束機(jī)制13．津貼補(bǔ)貼管理的內(nèi)容既留意問(wèn)題：A．明確領(lǐng)取人員的條件和范圍B．規(guī)定津貼標(biāo)準(zhǔn)和支付方法C．明確津貼的制定權(quán)限D(zhuǎn)．嚴(yán)格執(zhí)行津貼政策規(guī)定E．主管部門(mén)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)津貼的監(jiān)督指導(dǎo)，發(fā)覺(jué)問(wèn)題及時(shí)訂正14．員工分紅依據(jù)：A．企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益B．企業(yè)一個(gè)年度所取得利潤(rùn)，是各種資本形式的回報(bào)，包括物質(zhì)資本,技術(shù)資本和人力資本多種資本，員工作為人力資本的主要投資者，有權(quán)以分紅的形勢(shì)共享企業(yè)利潤(rùn)。C．有助于彌補(bǔ)其他安排形式的不足，協(xié)調(diào)企業(yè)及員工的安排關(guān)系。15．合原則,激勵(lì)及約束相統(tǒng)一原則,動(dòng)態(tài)安排及傾斜安排相結(jié)合原則,自愿公允公正原則,合法化,標(biāo)準(zhǔn)化,規(guī)范化原則第七章員工福利管理1員工福利：是指組織為員工供應(yīng)的除工資和獎(jiǎng)金之外的薪酬。2社會(huì)保險(xiǎn)：是國(guó)家通過(guò)立法形式對(duì)全體勞動(dòng)者強(qiáng)制征繳保險(xiǎn)基金，對(duì)勞動(dòng)者供應(yīng)給老,醫(yī)療,就業(yè)等物質(zhì)扶植和生活保障的社會(huì)保障制度3．社會(huì)保險(xiǎn)的特點(diǎn)：強(qiáng)制性,保障性,互濟(jì)性,差別性,風(fēng)險(xiǎn)防范性4．法定社會(huì)保險(xiǎn)形勢(shì)：養(yǎng)老保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn),醫(yī)療保險(xiǎn),工傷保險(xiǎn),生育保險(xiǎn)5企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)：企業(yè)為職工上的外保險(xiǎn)，補(bǔ)充養(yǎng)老金支配，集體人壽保險(xiǎn)支配，健康醫(yī)療保險(xiǎn)支配。6．法定休假：A.公休假日：是勞動(dòng)者工作滿一個(gè)工作周之后的休息時(shí)間。B．法定假日：即法定節(jié)日休假。C.帶薪年假7．彈性福利支配：?jiǎn)T工在組織規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，可以依據(jù)自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合。8．員工服務(wù)福利：?jiǎn)T工救濟(jì)支配,詢問(wèn)服務(wù),教化救濟(jì)支配,兒童看護(hù)扶植,老人護(hù)理服務(wù),飲食服務(wù),健康服務(wù)9．員工福利制度的設(shè)計(jì)原則：A．要使福利制度的設(shè)計(jì)及組織的戰(zhàn)略方案和人力資源戰(zhàn)略,薪酬戰(zhàn)略相統(tǒng)一并為之供應(yīng)有效的支持B．要考慮組織對(duì)員工福利的承受實(shí)力。脫離組織支付實(shí)力過(guò)高水平的福利方案沒(méi)有可行性，甚至?xí)?duì)組織和員工產(chǎn)生巨大的負(fù)效應(yīng)C．要重視福利的外部公允性,競(jìng)爭(zhēng)力和充分性D.堅(jiān)持福利策劃的經(jīng)濟(jì)原則10．員工福利管理制度中存在的主要問(wèn)題和發(fā)展趨勢(shì)：A．在組織員工福利方面存在的若干問(wèn)題：a.組織和成員在對(duì)福利的相識(shí)上存在一些混亂b.福利成本居高不下c.福利的低回報(bào)性d.福利制度缺乏敏捷性和針對(duì)性B．員工福利的發(fā)展趨勢(shì)a.越來(lái)越重視對(duì)員工多層次需求的滿足b.越來(lái)越重視對(duì)員工高層次需求的滿足c.越來(lái)越重視開(kāi)發(fā)性福利項(xiàng)目11.員工福利的類(lèi)型：A．按員工福利的消費(fèi)方式分類(lèi)：公共福利,個(gè)人福利,有償福利,生活福利B．按員工福利給付形勢(shì)分類(lèi)：貨幣性福利,事物性福利,服務(wù)性福利,優(yōu)惠性福利,機(jī)會(huì)性福利,榮譽(yù)性福利C．按員工福利的內(nèi)容非分類(lèi)：經(jīng)濟(jì)性福利,設(shè)施性福利,工時(shí)性福利,消遣及協(xié)助性福利D．依據(jù)福利設(shè)置是否具有強(qiáng)制性分類(lèi)：社會(huì)性福利和組織內(nèi)部福利12．員工福利的主要形式：法定社會(huì)保險(xiǎn),組織補(bǔ)充保險(xiǎn)支配,法定休假,員工服務(wù)福利13．社會(huì)保險(xiǎn)：以社會(huì)保障制度為核心，目的是使勞動(dòng)者在因?yàn)槟昀?患病,生育,傷殘,死亡等緣由短暫或永久丟失勞動(dòng)實(shí)力時(shí)，或因工作崗位失去短暫中斷勞動(dòng)，能夠從社會(huì)獲得物質(zhì)扶植和福利愛(ài)護(hù)。14．員工福利涉及的相關(guān)分析因素：Ａ．供應(yīng)什么樣的福利：國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定,福利調(diào)查,組織福利規(guī)劃及分析,組織財(cái)務(wù)狀況分析,集體談判對(duì)員工福利的影響Ｂ．為誰(shuí)供應(yīng)福利：經(jīng)理人員和一般員工15結(jié)合福利發(fā)展的問(wèn)題，趨勢(shì)，談?wù)勀銓?duì)彈性支配的相識(shí)（論述）？Ａ．彈性福利支配：?jiǎn)T工在組織規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，可以依據(jù)自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合。Ｂ．彈性福利支配的基本思想是讓員工對(duì)自己的福利組合支配進(jìn)行選擇。但這種選擇受兩方面制約：一是組織必需制定總成本約束線；二是每一個(gè)福利組合都必需包括一些非選擇項(xiàng)目如社會(huì)保險(xiǎn)。Ｃ．彈性福利支配的實(shí)施方式：ａ．附加型彈性福利支配。是最普遍的彈性福利支配，是現(xiàn)有的福利支配之外，擴(kuò)大原有福利項(xiàng)目的水準(zhǔn)，讓員工去選擇。ｂ．核心加選擇型的彈性福利支配。核心加選擇型的彈性支配由核心福利和彈性選擇福利所組成。ｃ.彈性支用賬戶。彈性支用賬戶是一種比較特別的彈性福利制。ｄ．福利套餐型福利支配。是由企業(yè)同時(shí)推出不同的福利組合，每一個(gè)組合所包涵的福利項(xiàng)目或優(yōu)惠水準(zhǔn)都不一樣，員工只能選擇其中一個(gè)套餐。ｅ．選高擇低型福利支配。一般會(huì)供應(yīng)幾種項(xiàng)目不等,程度不一的福利組合給員工做選擇，以組合現(xiàn)有的固定福利支配為基礎(chǔ)，再據(jù)以規(guī)劃數(shù)種不同的福利組合Ｄ．實(shí)行彈性福利支配時(shí)應(yīng)留意的問(wèn)題：ａ．彈性福利支配會(huì)增加組織在福利管理方面的難度，因?yàn)閱T工的福利組合在變成多種多樣的了，而且還在不斷發(fā)生變化。ｂ．彈性福利支配還會(huì)遭受員工的“逆向選擇”問(wèn)題，假如員工每年都有選擇福利方案的權(quán)力，則，他們常常會(huì)依據(jù)自己最簡(jiǎn)單出問(wèn)題的那些方面來(lái)選擇最有利于自己的福利組合。ｃ．有些人認(rèn)為彈性福利支配事實(shí)上是讓員工擔(dān)當(dāng)了不恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)，組織可以借這一支配來(lái)推托自己的責(zé)任。Ｅ．結(jié)合員工福利管理存在的問(wèn)題及其發(fā)展趨勢(shì)可以理解為：ａ．確定彈性福利支配能滿足員工多層次的福利需求ｂ．確定彈性福利支配符合福利的發(fā)展趨勢(shì)ｃ．看到彈性福利支配的缺陷和不足，表明須要通過(guò)加強(qiáng)管理使之完善１６．彈性福利支配的特點(diǎn)和利弊：特點(diǎn)：具有選擇的自主性和項(xiàng)目組合的敏捷性優(yōu)點(diǎn)：Ａ．能夠滿足員工的需求Ｂ．使員工明確感知福利成本和福利的價(jià)值Ｃ．促進(jìn)組織及員工的溝通Ｄ．有利于組織更好的限制福利成本缺點(diǎn)：增加了組織福利管理的成本，增加了員工自選福利的風(fēng)險(xiǎn)。第八章特別人員的薪酬管理（選擇重點(diǎn)）1．銷(xiāo)售人員工作的特點(diǎn)：A．高度的主動(dòng)性和敏捷性B．工作績(jī)效的直觀性C．工作績(jī)效的波動(dòng)性2．銷(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)因素：A．銷(xiāo)售人員對(duì)薪酬形式的要求B．銷(xiāo)售工作的特點(diǎn)確定了銷(xiāo)售人員薪酬形式的特別性C．組織戰(zhàn)略和目標(biāo)D．銷(xiāo)售產(chǎn)品和服務(wù)的性質(zhì)E．外部競(jìng)爭(zhēng)3．評(píng)估現(xiàn)有的銷(xiāo)售人員薪酬支配：A．對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的支持程度B．是否達(dá)到支出目標(biāo)C．是否提高銷(xiāo)售人員隊(duì)伍的有效性4．銷(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)要素包括：覆蓋范圍,目標(biāo)現(xiàn)金薪酬,薪酬組合,績(jī)效衡量指標(biāo)以及嘉獎(jiǎng)公式等。 5．雙重職業(yè)發(fā)展通道：是指專業(yè)技術(shù)人員可以依據(jù)自身的特點(diǎn)，集合業(yè)務(wù)發(fā)展為自己設(shè)計(jì)切實(shí)可行的職業(yè)生涯，選擇管理及專業(yè)技術(shù)兩條不同的職業(yè)發(fā)展路徑，并通過(guò)不斷提升自身工作的實(shí)力逐步實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。6．專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)：A．基本薪酬及加薪B．獎(jiǎng)金C．福利及服務(wù)純傭金制：指在銷(xiāo)售人員的薪酬中沒(méi)有基本薪酬部分，銷(xiāo)售人員的全部薪酬收入都是由傭金構(gòu)成的；傭金通常是以銷(xiāo)售額的確定百分比來(lái)提取的，所以在實(shí)踐中又常常被稱為銷(xiāo)售提成制。7．外派員工薪酬的定價(jià)方式，外派員工對(duì)薪酬的公允要求：外派員工薪酬的定價(jià)方式包括：談判法,當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法,平衡定價(jià)法,一次性支付法,自助餐法外派員工對(duì)薪酬的公允行的要求：外派人員及國(guó)內(nèi)同事之間的公允外派人員工及東道國(guó)同事之間的公允母國(guó)外派人員及第三國(guó)外派人員之間的公允8．專業(yè)技術(shù)人員事業(yè)成熟曲線：就是從動(dòng)態(tài)的角度說(shuō)明專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨工作時(shí)間而發(fā)生變化的狀況以及它及技術(shù)人員的薪酬收入變化之間的關(guān)系。9．銷(xiāo)售工作的績(jī)效通過(guò)確定時(shí)間的銷(xiāo)售額,貨款回收率,市場(chǎng)占有率,顧客滿足率,新顧客開(kāi)發(fā)率等量化指標(biāo)得到直接和充分的反映。10．銷(xiāo)售人員薪酬方案的類(lèi)型：A．純傭金制B．基本薪酬加傭金C．基本薪酬加獎(jiǎng)金D．基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制11．專業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)：A．專業(yè)技術(shù)人員事業(yè)成熟曲線B．外部市場(chǎng)上相應(yīng)的薪酬數(shù)據(jù)C．員工的個(gè)人知識(shí)技能水平以及閱歷狀況D．雙重職業(yè)發(fā)展通道12．專業(yè)技術(shù)人員對(duì)薪酬管理的要求：A．他們對(duì)專業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度往往要比對(duì)組織的認(rèn)同程度高B．專業(yè)技術(shù)人員遇到的一個(gè)特別大的挑戰(zhàn)是知識(shí)和技術(shù)的更新問(wèn)題Ｃ．專業(yè)技術(shù)人員的工作專業(yè)化程度很高，傳遞型很強(qiáng)，對(duì)其監(jiān)督和管理的難度大Ｄ．專業(yè)技術(shù)水平評(píng)定難第九章經(jīng)營(yíng)者年薪制及經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)1．經(jīng)營(yíng)者年薪制：指以組織的會(huì)計(jì)年度為周期，依據(jù)經(jīng)營(yíng)者的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成果和擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任和風(fēng)險(xiǎn)等確定其基本薪酬和風(fēng)險(xiǎn)收入的薪酬制度2．年薪制的構(gòu)成：A．核心薪酬：基本薪酬,年度紅利,短期激勵(lì)酬勞B．延期支付薪酬，其主要形式是股票期權(quán)。C．保障性薪酬，例如補(bǔ)充性人壽保險(xiǎn),補(bǔ)充性退休保險(xiǎn)D．特別福利：a.經(jīng)理優(yōu)待，為經(jīng)營(yíng)者供應(yīng)優(yōu)越的工作和生活條件。其目的有：保證組織經(jīng)營(yíng)者有更舒適的個(gè)人個(gè)和家庭生活環(huán)境，更好的激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中代表組織良好的形象。b.金著陸傘支配3．經(jīng)營(yíng)者年薪制的特點(diǎn)：A．激勵(lì)及約束相統(tǒng)一的特點(diǎn)B．效率及公允相統(tǒng)一的特點(diǎn)C．全部者利益及經(jīng)營(yíng)者利益相統(tǒng)一的特點(diǎn)D．穩(wěn)定性,規(guī)范性及動(dòng)態(tài)性,展延性相統(tǒng)一的特點(diǎn)E．經(jīng)營(yíng)者收入及其他員工收入相分別的特點(diǎn)4．經(jīng)營(yíng)者年薪制的成因：A．滿足現(xiàn)代組織制度的客觀要求B．對(duì)企業(yè)家剩余索取權(quán)的承認(rèn)C．補(bǔ)償經(jīng)營(yíng)者的特別勞動(dòng)支付D．激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者擔(dān)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)的責(zé)任E．吸引和留住稀缺管理人才5．股權(quán)激勵(lì)：現(xiàn)代企業(yè)的一種薪酬激勵(lì)的方式，是使經(jīng)營(yíng)者獲得企業(yè)部分股權(quán)，使之股東身份參及企業(yè)決策，利潤(rùn)共享和勇于擔(dān)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)的長(zhǎng)期激勵(lì)方式6．股票期權(quán)：是賜予經(jīng)營(yíng)者在將來(lái)一段時(shí)間內(nèi)按預(yù)定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)確定數(shù)量本公司股票的權(quán)力。7．股權(quán)激勵(lì)的意義：A．股權(quán)激勵(lì)有利于削減代理成本B．股權(quán)激勵(lì)有利于削減經(jīng)營(yíng)者的短期化行為，提高組織長(zhǎng)期效益。C．股權(quán)激勵(lì)有利于更好地汲取和留住優(yōu)秀人才，削減人才損失D．股權(quán)激勵(lì)有利于削減組織的運(yùn)營(yíng)成本F．股權(quán)激勵(lì)因其使經(jīng)營(yíng)者成為股東，有利于激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者負(fù)擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn)。8．股票期權(quán)的特征：A．股票期權(quán)是一種權(quán)力而非義務(wù)B．股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本公司股票的市場(chǎng)價(jià)時(shí)才有價(jià)值C．股票期權(quán)是公司無(wú)償贈(zèng)予經(jīng)營(yíng)者的。9．股權(quán)激勵(lì)的理論依據(jù)：A．代理理論指出，代理人對(duì)其自身的工作實(shí)力和工作努力程度的了解當(dāng)然要高于雇主，因而就在雇主和代理人之間產(chǎn)生了信息不對(duì)稱問(wèn)題。B．合作預(yù)期理論認(rèn)為，雖然通過(guò)監(jiān)控能給雇主供應(yīng)更多有關(guān)代理人的信息，但是，雇主和代理人雙方通過(guò)不斷談判和合作最終達(dá)成一個(gè)合理的協(xié)議，就是業(yè)績(jī)薪酬合同。第十章薪酬限制及薪酬溝通1．薪酬預(yù)算：是指組織對(duì)將來(lái)確定時(shí)期人工成本支出預(yù)先進(jìn)行調(diào)整和支配的薪酬成本支配方案2．薪酬限制：是指為確保既定薪酬方案順當(dāng)落實(shí)而實(shí)行種種相關(guān)措施的過(guò)程。3．薪酬預(yù)算的目標(biāo)：A．限制組織的勞動(dòng)力成本B．合理限制員工流淌提高員工的工作績(jī)效4．薪酬限制的必要性及困難性：必要性：通過(guò)薪酬限制，全面駕馭預(yù)算方案執(zhí)行中的實(shí)際狀況，及時(shí)發(fā)覺(jué)預(yù)算的偏差，并實(shí)行有效的措施訂正B.依據(jù)組織內(nèi)部狀況的薪酬變化，實(shí)行敏捷的對(duì)應(yīng)措施，對(duì)預(yù)算支配進(jìn)行調(diào)整。困難性：限制力氣的多樣性,人的因素的影響,結(jié)果衡量的困難性5．薪酬總額的限制方法：A．組織的支付實(shí)力B．勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平C．員工基本生活費(fèi)用6．組織勞動(dòng)力成本的限制：A．通過(guò)調(diào)整雇用量進(jìn)行薪酬限制B．通過(guò)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬限制C．通過(guò)薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬限制D．進(jìn)行薪酬限制的其他一些方法：薪酬凍結(jié),延緩提薪,限制其它費(fèi)用支出７．薪酬調(diào)整的類(lèi)型：A嘉獎(jiǎng)性調(diào)整B工齡調(diào)整C生活指數(shù)調(diào)整D效益調(diào)整８．薪酬溝通在實(shí)施人性化的必要性（論述）：薪酬溝通含義：指組織及員工之間就薪酬問(wèn)題所進(jìn)行的各種形式的溝通。必要性：Ａ．提高員工的薪酬滿足度Ｂ．增加薪酬的激勵(lì)功能，有效地引導(dǎo)員工行為Ｃ．建立良好的內(nèi)部關(guān)系和內(nèi)部文化Ｄ．實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)和改進(jìn)管理工作。目標(biāo)：Ａ．確保員工完全理解有關(guān)新的薪酬方案的各個(gè)方面Ｂ．使員工能夠認(rèn)可和接受新的方案Ｃ．激勵(lì)員工在新的薪酬體系下做出最大的努力內(nèi)容：在溝通目標(biāo)確定下來(lái)之后，下一個(gè)步驟是要從決策層,管理者以及一般員工中間搜集他們對(duì)于薪酬體系的有關(guān)評(píng)價(jià)，也包括對(duì)將來(lái)變革的設(shè)想和期望。對(duì)人性化管理的作用：薪酬溝通是實(shí)施人性化管理的一個(gè)重要方面，他有利于提高薪酬管理的透亮度和員工參及度，更好的體現(xiàn)員工的主人翁地位和提高薪酬的公允性。９．薪酬溝通的步驟：Ａ．確定溝通目標(biāo)：ａ．確保員工完全理解有關(guān)新的薪酬體系的各個(gè)方面ｂ．改變員工對(duì)自身薪酬確定方式的既有看法ｃ．激勵(lì)員工在新的薪酬體系下做出最大努力Ｂ．搜尋相關(guān)信息：要從決策層,管理層以及一般員工中間搜集他們對(duì)于薪酬體系的看法，既包括對(duì)現(xiàn)有體系的評(píng)價(jià)也包括對(duì)將來(lái)變革的設(shè)想和期望。Ｃ．制定溝通策略Ｄ．選擇溝通媒介Ｅ．實(shí)行溝通會(huì)議Ｆ．評(píng)價(jià)溝通結(jié)果１０．計(jì)算題（看書(shū)上的例題，并對(duì)計(jì)算結(jié)果進(jìn)行分析）沒(méi)有書(shū)的看著這幾道例題：Ａ．某公司目標(biāo)增加值率為60%，目標(biāo)勞動(dòng)安排率為50%，薪酬總額為2400萬(wàn)元。請(qǐng)計(jì)算該公司和合理人工率和目標(biāo)銷(xiāo)售額并對(duì)計(jì)算結(jié)果進(jìn)行簡(jiǎn)要說(shuō)明答：（1）該公司合理的人工費(fèi)率=60%×50%=30%（2）該公司目標(biāo)銷(xiāo)售額=2400÷30%=8000萬(wàn)元說(shuō)明：該公司只有達(dá)到了8000萬(wàn)元的目標(biāo)銷(xiāo)售額是時(shí)，依據(jù)30%的合理的人工費(fèi)率才能實(shí)現(xiàn)2400萬(wàn)元的薪酬總額。換句話說(shuō)，該公司要想實(shí)現(xiàn)2400萬(wàn)元的薪酬總額，依據(jù)30%的合理的人工費(fèi)率計(jì)算，必須要保證達(dá)到8000萬(wàn)元的目標(biāo)銷(xiāo)售額。否則，或者是要突變30%的合理的人工費(fèi)率，或者不能實(shí)現(xiàn)2400萬(wàn)元的薪酬總額。Ｂ．某公司目標(biāo)增加值率為65