勞動法規(guī)培訓省仲裁院

勞動法規(guī)培訓省仲裁院勞動法規(guī)培訓省仲裁院勞動法規(guī)培訓省仲裁院一、規(guī)章制度操作第四條用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，及工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的;

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

第四十條

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

相關(guān)規(guī)定省高院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)》第三十四條用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過該法第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、政策及集體合同規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經(jīng)過該法第四條第二款規(guī)定的民主程序的，一般不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項決定的內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、政策及集體合同規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，且勞動者沒有異議的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

用工誤區(qū)濫用企業(yè)自主權(quán),制定違反法規(guī)的條文只要不違法,條文可以隨意制訂規(guī)章制度制訂得越概括越好規(guī)章制度規(guī)定對抗勞動合同約定規(guī)章制度不公示,用到時才告知有違規(guī)客觀事實,就可以依據(jù)制度處理規(guī)章制度生效要件

1、主體合法(上級部門\無主體資格\分公司);2、程序合法（共議）;3、內(nèi)容合法、合理;4、不及勞動合同和集體勞動合同沖突(沖突時由勞動者選擇;勞動合同及規(guī)章制度適用原則為:前者約定個性內(nèi)容,如期限\工資福利\加班基數(shù)\競業(yè)等;后者規(guī)定共性問題,如考勤\績效分配\獎懲\保密\休假等)5、不違反公序良俗;6、向勞動者公示或告知。案例:

小劉2005年7月進入某高科技公司工作，公司發(fā)放的《員工手冊》規(guī)定：員工實行每周6天工作制，工作時間為上午8：30—12：00，下午13：00—17：30。2007年5月合同到期后，小劉離開公司，同時要求公司支付工作兩年期間的周六加班工資近6萬元，公司認為自己僅僅在《員工手冊》上規(guī)定了周六工作，事實上公司并非每周六都安排員工工作，且即使安排周六加班，加班工資都已在平時的工資中支付，不同意支付。協(xié)商不成，小劉提起勞動仲裁。案件經(jīng)仲裁，小劉提供了公司的《員工手冊》作為公司安排自己每周六加班的證據(jù)，在公司沒有提供有力證據(jù)支持自己主張的情況下，勞動爭議仲裁委員會裁定支持了小劉的申訴請求。規(guī)章制度合理性規(guī)章制度中對“嚴重違反規(guī)章規(guī)度”、“重大損害”的界定如果顯示公平，就無法獲得法律的認可。規(guī)章制度合理性判斷標準:

1.違規(guī)情形是否嚴重影響工作職責履行;2.違規(guī)情形是否給單位造成嚴重損失;3.違規(guī)情形是否嚴重影響單位形象。（如駕駛員打牌）案例:

某紡織廠為了整頓員工私拿公司財物問題，發(fā)文規(guī)定：凡私拿公司財物者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，立即辭退。女工夏某一天下班時見車間角落有一卷廢線頭，想到家里正缺一抹桌布，就順便裝進自己口袋。下班出廠門時被保安查出。該廠立即將該女工辭退。女工不服訴至勞動仲裁，要求恢復勞動關(guān)系。勞動爭議仲裁委員會依合理性原則裁定支持了夏某的申訴請求。

規(guī)章制度的效力范圍

1、對人效力;2、空間效力;3、時間效力。案例:員工侯某在某天上班時，見排隊等候打卡的員工很多，于是插到了隊伍的前面。門衛(wèi)對侯某進行勸阻，最后雙方從口角演變?yōu)槌上嗷颉?10民警接報后到現(xiàn)場進行處理，以侯某和門衛(wèi)相互毆打為由分別給予罰款100元的行政處罰。事發(fā)后，公司以此為由及侯某解除勞動合同。原因是公司的《員工手冊》第三章第十條規(guī)定：“有下列情事之一，經(jīng)查證屬實者，給予解除勞動合同”；該條第一項為“員工在廠區(qū)內(nèi)毆打他人或互相毆打的……”。侯某不服，申請勞動仲裁。侯某認為，自己及門衛(wèi)發(fā)生打架的地點是在公司大門之外，企業(yè)制定的規(guī)章制度對其已無約束力，故公司以廠區(qū)內(nèi)相互毆打為由對其作出解除勞動合同的處理，不符合公司制定的規(guī)章制度，要求公司撤銷解除勞動合同的決定并恢復勞動關(guān)系，并支付仲裁期間的工資。勞動爭議仲裁委員會裁定支持了侯某的申訴請求。規(guī)章制度制定的技術(shù)要求

注意“重大損害”一定要有具體標的，？即“重大損害”應當和崗位職責相對應,并應當以書面規(guī)章制度定量化，損害定量包括經(jīng)濟、財產(chǎn)、聲譽。案例:某公司員工李某因工作失職給公司造成1萬余元的損失，公司對其作出解除勞動合同的處理。理由是，公司的《員工手冊》關(guān)于獎懲制度里面明確規(guī)定：“由于員工工作失職或營私舞弊、給公司造成嚴重損失的，企業(yè)可以解除勞動合同，并可以要求員工賠償損失?！崩钅巢环岢錾暝V，認為公司沒有明確“嚴重損失”的數(shù)額，自己造成的損失并不屬于嚴重損失。最后，勞動仲裁委裁決公司解除合同不當。員工懲處制度的撰寫要點

(1)違反規(guī)章制度行為類型：如輕微違規(guī)、一般違規(guī)、嚴重違規(guī)。(2)輕微違規(guī)、一般違規(guī)、嚴重違規(guī)的累進邏輯關(guān)系。(3)嚴重失職造成重大損害的標準。(4)懲處方式：如警告、通報批評(或記過)、解除勞動合同(待崗處理)、賠償損失。(5)懲處程序(時效\審批\證據(jù))。

職工經(jīng)濟損失賠償?shù)南拗埔騽趧诱弑救嗽?違規(guī)和失職)給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定或規(guī)章制度規(guī)定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。企業(yè)應注意規(guī)章制度中職工經(jīng)濟損失賠償規(guī)定應及勞動合同約定相對應統(tǒng)一。

《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后應注意的問題(1)獎懲辦法是企業(yè)用工自主權(quán)的體現(xiàn)，應由企業(yè)根據(jù)自身情況制訂。但部分企業(yè)一直以《企業(yè)職工獎懲條例》來管理員工，沒有結(jié)合自身實際制訂內(nèi)部獎懲辦法。該條例廢止，國家規(guī)定的開除\除名\辭退方式就失去了法律支持,應一律統(tǒng)一為解除勞動合同。曠工可不再受原規(guī)定限制。(2)在日常管理上，很多企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度都有對員工進行罰款的規(guī)定。該條例的廢止，使得對員工罰款的處理完全喪失了法律依據(jù)，即企業(yè)無權(quán)對員工進行罰款。因此企業(yè)對員工最大的處罰權(quán)就是解除其勞動合同。(3)企業(yè)無權(quán)對員工進行罰款后,要切實運用獎金考核和賠償制度,對違規(guī)和失職人員可按制度扣減種賠償一定標準的獎金和工資?？蹨p獎金可不受扣減比例的限制。

處理違規(guī)職工的舉證類型（１）違規(guī)員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、“違規(guī)情況說明”等;（２）有違規(guī)員工本人簽字的違規(guī)記錄、工資單扣款說明,扣款通知書等；（３）其他員工及知情者的證詞;（４）有關(guān)事件涉及的物證（如被損壞的生產(chǎn)設備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時照片上還應當顯示詳細時間）；（５）有關(guān)視聽資料（如當事人陳述事件的錄音、錄像）；（６）政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等；（７）由員工本人確認簽字的崗位考核記錄。處理違規(guī)職工的證據(jù)收集辦法（１）建立日常書面行文制度和檔案保管制度；（２）對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違規(guī)行為，應注意平時記錄在案。每次違規(guī)時，企業(yè)都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字。（３）對于有違法行為（如賭博、盜竊、打架、吸毒等）的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或者記錄，就可能是有力的證據(jù)。法律事實及客觀事實應用案例小劉系某公司的工作人員,一天,在工作期間玩電腦游戲被單位領(lǐng)導發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導當即口頭批評了他,并指出下次再犯就要辭退。過一段時間后,小劉做完工作后覺得無聊,又玩起電腦游戲,不料又被發(fā)現(xiàn)。單位依據(jù)《員工手冊》開出了解除合同通知書。小劉不服,提起勞動仲裁,理由是《員工手冊》規(guī)定:“員工在工作期間玩電腦游戲者,第一次警告,第二次再犯者,給予解除合同”。單位沒有書面警告不符規(guī)定,要求給予恢復勞動關(guān)系,勞動仲裁支持了小劉的請求.應對職工騙請病假的措施舉例（１）請假手續(xù)要求完備；（２）關(guān)愛及監(jiān)控并舉，建立探訪機制；（３）出資建立職工復查制度；（４）運用薪酬制度約束病假，如病假工資、全勤獎、年終獎等；（５）運用法定醫(yī)療期(簽協(xié)議)；（６）將提供假證明騙取病假的行為在規(guī)章制度中視為嚴重違規(guī)行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)可以解除合同.員工錄用制度舉例崗位錄用條件由公司及員工在勞動合同中確定，員工具有下列情形之一的，也視為不符合錄用條件：

1.不符合本崗位學歷\工作經(jīng)歷\年齡\健康\技能等級\身高等條件的;2.試用期內(nèi)請假超過15天者;3.不具備政府規(guī)定就業(yè)手續(xù)的;4.無法提供甲方辦理錄用\社會保險等所需的證明材料的;5.不能勝任甲方安排的工作任務和規(guī)定的崗位職責的;6.患有精神病或經(jīng)公司指定醫(yī)院體檢不合格的;7.及原單位未依法解除\終止勞動關(guān)系的;8.及原單位存在競業(yè)限制約定且甲方在限制之內(nèi)的;9.通輯在案或被取保候?qū)廫監(jiān)視居住的;10.未經(jīng)甲方書面許可不按合同約定時間到崗的;11.入職后不同意購買社會保險或不簽勞動合同的;12.隱瞞曾受過法律處罰或紀律處分的;13.試用期內(nèi)因病致使工作無進行，視為不符合錄用條件.當員工個人資料有以下變更和補充時,員工須一周內(nèi)填寫個人情況變更表交人事部,否則導致的責任自負:1.姓名;2.住址;3.電話號碼;3.到公司上班乘坐交通工具和路線;4.出現(xiàn)事故或緊急情況的聯(lián)絡人;5.培訓和進修畢業(yè);7.其他。常見疑難問題舉例企業(yè)有權(quán)利規(guī)定婚假有效期嗎？企業(yè)有權(quán)利規(guī)定調(diào)休單有效期嗎？職工不符合計劃生育規(guī)定生二胎怎么辦？產(chǎn)假給嗎？加班是否可設審批制度？如何操作？試用期內(nèi)病假或事假能否延長試用期？午餐和交接時間是否可以列為休息時間？無正當理由拒絕加班是否可作曠工處理？不在職人員是否可不發(fā)年終獎？多次培訓服務期是否可以累計？體檢是否可進行兩對半檢查？女工懷孕后調(diào)動崗位能否隨崗降薪？二、勞動合同簽訂時間限制第十條建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位及勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。第十四條

……

用人單位自用工之日起滿一年不及勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位及勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未及勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。實例條例配套規(guī)定第四條勞動合同法規(guī)定的用人單位設立的分支機構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位及勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以及勞動者訂立勞動合同。第五條自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不及用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未及勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并及勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不及用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。第七條用人單位自用工之日起滿一年未及勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)及勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即及勞動者補訂書面勞動合同。用工誤區(qū)不簽合同對自己最有利(可逃避社保)臨時用工不用簽合同(非全日制除外)企業(yè)高級管理人員可以不簽合同(純股東或合伙人除外,有股東和員工雙重身份應簽)員工有不愿意簽訂勞動合同承諾,企業(yè)可以免除責任只要獨立核算單位,就可以單獨簽訂合同集中一個區(qū)域招工,可節(jié)省用工成本(李字事件)常見疑難問題舉例未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書機構(gòu)負責人是否可以直接簽訂合同?(應出具委托書)勞動者不及用人單位訂立書面勞動合同如何認定?(以結(jié)果認定)一個月內(nèi)時間如何界定?二倍工資的另一倍標準如何確定?勞動者一個月內(nèi)出示拒簽合同證據(jù)一個月后是否有效?托管\內(nèi)退\退養(yǎng)(待崗除外)國家允許再就業(yè)人員不簽合同是否適用二倍工資和經(jīng)濟補償(新法及老法的根本區(qū)別,非典型性勞動關(guān)系)?無法享受養(yǎng)老保險但己達到退休年齡人員不簽合同是否適用二倍工資和經(jīng)濟補償?實習生和經(jīng)使用見習大學生不簽合同是否適用二倍工資和經(jīng)濟補償?勞動合同期滿逾期不續(xù)訂是否適用二倍工資和經(jīng)濟補償?一個月內(nèi)用人單位不簽勞動合同直接辭退如何補償?是否付代通知金?視為訂立無固定期限勞動合同,是否要補簽合同,不補簽是否需支付2倍工資?勞資人員自已不簽合同,辭職要求支付二倍工資和經(jīng)濟補償是否支持?預防勞動者不簽合同措施?(入職前要求簽訂否則不予錄用;錄用通知書明確不簽合同視為不符錄用條件;規(guī)章制度明確不簽合同減半發(fā)放)案例:勞動合同逾期終止如何適用法律某公司及員工張某簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同期限自2005年9月1日至2008年8月31日，工作地點在公司駐外辦事處。2008年9月底，公司發(fā)現(xiàn)張某的勞動合同已經(jīng)過期，便要求張某續(xù)訂勞動合同，被張某拒絕。該公司遂于2008年10月20日，向張某發(fā)出了終止勞動關(guān)系的通知書。張某向公司提出要求支付2005年9月1日至2008年10月20日期間累計三個半月的經(jīng)濟補償金，但是，公司認為張某不同意續(xù)訂勞動合同導致勞動關(guān)系終止，因此，只同意支付1個月的工資作為經(jīng)濟補償金。逾期一個月內(nèi)終止和逾期一個月以上終止，兩者終止的成本不一樣。勞動合同期滿后一個月內(nèi)，用人單位因及員工就續(xù)簽勞動合同不能達成一致意見且由用人單位終止勞動關(guān)系的，應當按2008年之后的年限支付經(jīng)濟補償金；雙方對新的勞動合同不能達成一致意見，勞動者拒簽合同的，依據(jù)《勞動合同法實施條例》第5條的規(guī)定，用人單位無需支付經(jīng)濟補償金。勞動合同逾期一個月以上，用人單位及勞動者終止勞動關(guān)系的，依據(jù)條例第6條的規(guī)定，需要根據(jù)員工的工作年限支付經(jīng)濟補償金。本案中，公司及張某的勞動合同在2008年8月31日已經(jīng)期滿，但是，公司在2008年10月20日才終止雙方的勞動關(guān)系，逾期終止的時間超過了一個月，應當根據(jù)張某在公司的工作年限向其支付經(jīng)濟補償金。三、勞動者入職管理操作第七條用人單位自用工之日起即及勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應當建立職工名冊備查。第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者及勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。第九十一條用人單位招用及其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。相關(guān)規(guī)定1省高院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)》第三條達到法定退休年齡的勞動者及用人單位形成的用工關(guān)系，按雇傭關(guān)系處理。未達到法定退休年齡而內(nèi)退的勞動者，及其他用人單位形成的用工關(guān)系，一般應按勞動關(guān)系處理。但原用人單位繼續(xù)為其繳納社會保險費，勞動者又要求現(xiàn)用人單位為其繳納社會保險費的，不予支持。

第四條外國人、無國籍人或臺港澳人員及用人單位形成的用工關(guān)系，按勞動關(guān)系處理。上述人員未依法辦理《外國人就業(yè)證》或《臺港澳人員就業(yè)證》的，應當認定有關(guān)勞動合同無效；但勞動者已經(jīng)付出勞動的，應由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。

第五條外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)或臺港澳企業(yè)未依規(guī)定通過相關(guān)就業(yè)服務單位，而直接招用勞動者形成的用工關(guān)系，按雇傭關(guān)系處理。

相關(guān)規(guī)定2第六條在校學生在實習期間，因履行實習單位指派的任務，受到傷害而發(fā)生爭議的，按雇傭關(guān)系處理。

第七條勞動者及用人單位簽訂勞動合同后，被該用人單位派往其他單位工作，并在其他單位領(lǐng)取工資或辦理社會保險，因用工關(guān)系發(fā)生爭議的，指派單位和實際用工單位應作為共同當事人并承擔連帶責任。

第八條勞動者及不具備合法經(jīng)營資格的用工主體因用工關(guān)系發(fā)生爭議的，應當將其出資人或開辦單位作為當事人。

第九條用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業(yè)，應當將用人單位或清算組織作為當事人；用人單位或清算組織不能承擔相關(guān)責任的，應當將其出資人或開辦單位作為共同當事人。

第十條用人單位掛靠在其他單位名下或借用其他單位的營業(yè)執(zhí)照進行生產(chǎn)經(jīng)營，勞動者及用人單位發(fā)生勞動爭議的，用人單位和被掛靠單位或營業(yè)執(zhí)照出借單位應作為共同當事人并承擔連帶責任。

第十一條在建設工程層層轉(zhuǎn)包、分包中，作為實際施工人的自然人及其招用的勞動者發(fā)生勞動爭議的，最近的上一層轉(zhuǎn)包、分包關(guān)系中具備合法用工主體資格的單位應作為當事人；也可視案情需要，將實際施工的自然人及違法轉(zhuǎn)包人、分包人作為共同當事人。

用工誤區(qū)招聘完全是企業(yè)的自主權(quán)為吸引應聘者,招聘可以隨意承諾錄用前忽視員工背景調(diào)查簽發(fā)錄用通知書后不錄用員工沒有法律責任為防意外,讓員工提供擔保\押金\抵押證件入職時不予員工簽署相關(guān)法律文本(指登記表\合同\保密或競業(yè)限制,有的企業(yè)在員工離職才要求員工簽競業(yè)限制)相關(guān)規(guī)定1《就業(yè)服務及就業(yè)管理規(guī)定》第十一條

招用人員簡章應當包括用人單位基本情況、招用人數(shù)、工作內(nèi)容、招錄條件、勞動報酬、福利待遇、社會保險等內(nèi)容，以及法律、法規(guī)規(guī)定的其他內(nèi)容。第二十條

用人單位發(fā)布的招用人員簡章或招聘廣告，不得包含歧視性內(nèi)容。第十九條

用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。用人單位招用人員，除國家法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準。

第六十二條

勞動者被用人單位招用的，由用人單位為勞動者辦理就業(yè)登記。用人單位招用勞動者和及勞動者終止或者解除勞動關(guān)系，應當?shù)疆數(shù)毓簿蜆I(yè)服務機構(gòu)備案，為勞動者辦理就業(yè)登記手續(xù)。用人單位招用人員后，應當于錄用之日起30日內(nèi)辦理登記手續(xù)；用人單位及職工終止或者解除勞動關(guān)系后，應當于15日內(nèi)辦理登記手續(xù)。相關(guān)規(guī)定2《浙江省實施〈禁止使用童工規(guī)定〉辦法》第五條（使用童工行為）有下列情形之一的，屬于使用童工：（一）使用不滿16周歲的未成年人在生產(chǎn)經(jīng)營場所從事各種形式勞動，并計付或者變相計付勞動報酬的；（二）以勤工儉學名義安排不滿16周歲的未成年人從事生產(chǎn)經(jīng)營性勞動的；（三）以實習、教學實踐、職業(yè)技能培訓為名，安排不滿16周歲的未成年人從事超出其學習、培訓的目的、時限、內(nèi)容或者影響其人身安全、身心健康的勞動的；（四）無學校、職業(yè)培訓機構(gòu)及其他教育機構(gòu)出具的證明材料，以實習、教學實踐、職業(yè)技能培訓等名義安排不滿16周歲的未成年人從事生產(chǎn)經(jīng)營性勞動的。第六條下列情形不屬于使用童工：（一）文藝、體育等單位根據(jù)培養(yǎng)需要，經(jīng)有關(guān)部門、未成年人的父母或者其他監(jiān)護人的同意，招用不滿16周歲的專業(yè)文藝工作者、運動員的；（二）組織不滿16周歲的未成年人參加適合未成年人特點不影響其人身安全和健康的社會公益勞動的；（三）不滿16周歲的未成年人在近親屬或者監(jiān)護人自營的生產(chǎn)經(jīng)營場所從事力所能及、不影響其人身安全和身心健康的輔助性勞動的；（四）學校、職業(yè)培訓機構(gòu)及其他教育機構(gòu)按照國家有關(guān)規(guī)定組織不滿16周歲的未成年人從事不影響其人身安全和身心健康的實習、教學實踐、職業(yè)技能培訓的勞動的；（五）經(jīng)有關(guān)主管部門認定具有社會影響的特殊專業(yè)人才，確因傳承技藝需要招收不滿16周歲的未成年人學藝的。第七條用人單位和其他組織招用人員時，必須核查、登記被招用人員的身份證；對不滿16周歲的未成年人和疑似不滿16周歲的未成年人，不得招用。用人單位和其他組織招用人員，應當制作錄用登記、核查材料。錄用登記、核查材料應當載明被錄用人員的姓名、性別、身份證號碼、常住戶口所在地住址等基本情況，并留存被錄用人員的身份證復印件。風險控制1注意招聘條件及錄用條件的區(qū)別:前者是單方確定的,是面向不特定對象,適用招聘階段,是設定的初步資格;后者則反之。招聘廣告不得提供虛假信息,不得詆毀其他用人單位,不能出現(xiàn)包含歧視性內(nèi)容(包括民族\戶籍\年齡\婚育\身高\學歷\經(jīng)歷)。錄用通知書具有要約性質(zhì),在規(guī)定的期限內(nèi),勞動者可以選擇接受,也可拒絕,但勞動者一旦承諾,對雙方都產(chǎn)生約束力。用人單位在大學生就業(yè)協(xié)議中可設定違約責任,收取押金,并可在錄用通知書中設通知失效條件。招用勞動者時，要求其提供及原單位解除或終止勞動合同的證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。風險控制2（1）合理確定勞動關(guān)系：仃薪留職人員\達到退休年齡人員應簽勞務協(xié)議；用人單位實行個人承包并由承包人招用人員的,應委托承包人或由用人單位直接簽訂勞動合同；實習生和見習大學畢業(yè)生應簽相應協(xié)議。要注意非勞動關(guān)系人員無法參加工傷保險，一般購買人身傷害險或第三人責任險。（3）入職登記表中聲明：單位已經(jīng)告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬及其他情況，并簽名確認。此內(nèi)容也可在勞動合同中聲明。并可要求員工填寫本市的親戚和朋友作為緊急聯(lián)絡人，此行為不應視為擔保。（4）用人單位招用勞動者，不論采取何種途徑，都應由勞動者本人填寫入職登記表，并承諾聲明：本人保證提供的學歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實，如有虛假，單位可立即解除勞動合同，并不予經(jīng)濟補償?；蛉绨l(fā)生連帶責任由本人工資抵扣。（5）改變押金法,完善企業(yè)規(guī)章制度，建立完備的獎金考核分配辦法，運用季獎、年獎等手段，將風險防范及獎金掛鉤。（6）部分用人單位向勞動者配備貴重物品和工具的，可采取由職工出具預借款的書面憑證，勞動者離職后不歸還物品和工具，可按民事經(jīng)濟債務關(guān)系追訴。案例某公司招聘廣告稱:“招聘管理人員,受聘員工月薪5500元并提供住房補貼和通訊補貼”。小李被招用后及公司簽訂了為期三年的勞動合同。合同是勞動局格式合同,只約定了月薪5500元。小李工作半年后,發(fā)現(xiàn)招聘條件中承諾提供住房補貼和通訊補貼始終沒有兌現(xiàn),便向公司要求發(fā)放,公司卻以勞動合同沒有約定為由拒絕提供。小李遂向當?shù)貏趧又俨梦暝V,仲裁委認為承諾未寫入合同約定,駁回了請求。四、應對無固定期限勞動合同策略第十四條用人單位及勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

第八十二條用人單位違反本法規(guī)定不及勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。實例條例配套規(guī)定第九條勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿１０年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。第十一條除勞動者及用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當及其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。相關(guān)規(guī)定省高院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)》第三十五條用人單位為規(guī)避《勞動合同法》第十四條而采取下列行為的，應認定無效，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數(shù)應連續(xù)計算：

（一）采取迫使勞動者辭職后重新簽訂勞動合同的方式，將勞動者工齡“清零”的；

（二）采取注銷原單位、設立新單位的方式，將勞動者重新招用到新單位，且工作地點、工作內(nèi)容沒有實質(zhì)性變化的；

（三）通過設立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在及勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；

（四）通過非法勞務派遣的；

（五）其他明顯違反誠信和公平原則的規(guī)避行為。

常見疑難問題舉例無固定期限勞動合同企業(yè)的適用問題(高科技\高收入行業(yè))?“連續(xù)”應如何認定?(1.相應的崗位仍在;2.勞動者仍能勝任崗位;3.無法定的終止條件)“被安排”應如何認定問題?國企改制前工作年限是否連續(xù)計算？如何體現(xiàn)合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用？(1.符合簽訂條件,期限勞動者有決定權(quán),無須協(xié)商一致;2.對勞動合同的其他內(nèi)容，雙方應當按照五原則協(xié)商確定,如果用人單位在新訂合同中調(diào)低崗位、報酬，顯然違背了公平原則,應確認為無效行為,但企業(yè)遇嚴重困難,為避免裁員,而協(xié)商適當降低工資也是公平的;3.當事人雙方出現(xiàn)協(xié)商不一致的內(nèi)容,依照集體合同或者同工同酬;4.如果還是無法達成一致,可以由勞動仲裁和訴訟途徑解決。五原則中，基本原則是協(xié)商一致。如協(xié)商不一致，則勞動合同終止。如用人單位違背五原則，則屬用人單位違法終止；如勞動者違背五原則，則屬合法終止)不簽無固定期限勞動合同二倍工資起付時間應如何認定?(按實施條例)如雙方協(xié)調(diào)一致訂立了固定期合同，勞動者又提出二倍工資，是否支持?(二倍工資可不支持，但應變更訂立無固定期合同)醫(yī)療期和女工三期順延勞動合同期限工作年限超過十年怎么辦?(在順延前協(xié)商終止)不簽合同超一年視為無固定期限勞動合同后,用人單位仍不簽無固定期限合同是否適用二倍工資?風險控制己連續(xù)十年和連續(xù)二次合同后,合同期限決定權(quán)歸屬為誰?規(guī)避方式1:在職工符合簽訂無固定期限勞動合同條件下,由職工提供要求簽訂固定期限勞動合同意向書。但這種方式下,簽訂固定期限勞動合同履行期滿后,職工仍具簽訂無固定期限勞動合同條件。規(guī)避方式2:規(guī)勸職工辭職,買斷工齡,中斷后重簽勞動合同,這種華為模式對加工型會增加成本。條例進行了相應限制。規(guī)避方式3:固定期限勞動合同中約定合同到期后自動續(xù)延并實際續(xù)延至9年前終止。規(guī)避方式4:固定期限勞動合同履行合同到期前及職工變更延長合同期限,不出現(xiàn)第2個合同。但此方法是以雙方協(xié)商一致為前提。規(guī)避方式5:集團公司設立若干二級法人公司，職工在分公司間換簽勞動合同，永遠不出現(xiàn)無固定期限條件，這種方式在應用上，用人單位應注意實施條例第十條的限制。對加工型企業(yè)如果直接簽無固定期限,職工自愿辭職,還不必支付經(jīng)濟補償金。規(guī)避方式6:對符合條件的采取勞務外包、勞務派遣、簽訂以完成一定任務的勞動合同。案例蔡某碩士畢業(yè)后,2008應聘到某信息公司工作。雙方口頭約定月薪5000元,其工作任務老總在業(yè)務會議上宣布為:由蔡某用1年左右時間,建立一個信息網(wǎng)站,并投入正常運行。1年后蔡某順利完成了網(wǎng)站的建立.之后蔡某提出及公司簽訂無固定期限勞動合同。但公司認為,雙方之間訂立的是以一定任務的勞動合同,現(xiàn)任務己完成,要求蔡某一周內(nèi)交接終止合同。三種選擇:1.蔡某要求履行,支付11個月另1倍工資并簽訂無固定期限;2.公司不履行,支付11個月另1倍工資和二倍經(jīng)濟補償;蔡某要求不履行,支付11個月另1倍工資.五、勞動合同的條款設計第十七條勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位及勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。實施條例配套規(guī)定第十四條勞動合同履行地及用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標準高于勞動合同履行地的有關(guān)標準，且用人單位及勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。第十三條用人單位及勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

風險控制11.勞動者住址指通訊地址，最好由勞動者自已親筆填寫,在填寫中作特殊說明，并應在約定條款中約定及時通知的時間。2.約定勞動合同期限，第一次選擇期限宜３—８年。3.約定崗位應具體明確，以利于勞動合同履行中的考核。對易變化的崗位，可另簽崗位合同，作為勞動合同附件，崗位合同期限可短于勞動合同期限。對女職工簽訂無固定期限勞動合同約定崗位時，可同時約定崗位的屬性，即明確屬管理還是工人崗位。如確定為管理和專業(yè)技術(shù)人員并符合政策規(guī)定的會涉及退休年齡為55周歲的問題。(崗位可約定多個)4.約定工作地點單元應為市、縣，雙方協(xié)商一致可約定地點多于１個。5．約定工作時間和休息休假條款，選擇不定時和綜合工時制的應經(jīng)勞動部門批準，享受休息日或法定節(jié)假日、年休假、婚喪假、產(chǎn)假為強制性規(guī)定，哺乳假和探親假可按用人單位實際情況確定。風險控制26．約定社會保險條款，無論用人單位及勞動者是否約定、如何約定，用人單位和勞動者均有依法參加社會保險和繳納社會保險費的義務。根據(jù)現(xiàn)狀，可填“按當?shù)卣?guī)定參加社會保險”。7．約定勞動報酬條款可填工資、補貼、獎金具體數(shù)額，也可填用人單位依法制定的勞動報酬制度。但填工資具體數(shù)額，是確定加班基數(shù)的依據(jù)；填用人單位依法制定的勞動報酬制度的，必須有明確標準的制度相對應。勞動報酬項指正常工作時間的工資，即為基本工資和加班費基數(shù)。如遇及職工按此標準拒簽合同時，可填“基本工資1000元；獎金、津補貼在單位和職工正常工作狀態(tài)下不低于1200元，具體按單位規(guī)章制度執(zhí)行?！眲趧诱邥娉兄Z拒交社會保險的合法性如何判定（單位按工資總額交，承諾有效；反之承諾無效，但在認定被迫解除時應有效）勞動者書面承諾不交社會保險拿補貼，應同時承諾反悔返還補貼。如承諾后又投訴補交如何處理?（退還補貼同時實施補交）用人單位應建立勞動合同文本交付勞動者簽收制度風險控制3勞動合同法第二十六條規(guī)定：下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。勞動合同無效雙方都可隨時解合同，因用人單位原因無效，勞動者提出解除合同，需付經(jīng)濟補償金?！坝萌藛挝挥袡?quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化及勞動者的工作情況調(diào)整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排”，因排除勞動者權(quán)利無效。其他如“工傷自理”、“加班不加酬”、“社保自繳”、“試用期無薪”、“5年內(nèi)不得懷孕”、“員工辭職提留工資自動放棄”、“職工曠工取消年休假”、“未經(jīng)批準不得辭職”等都違法。合同的合法性及是否鑒證，及是否用勞動部門的合同范本，是否備案無關(guān)。合同生效的要件是協(xié)商一致、簽字蓋章,加蓋勞動合同專用章應認定為有效.當事人約定的其他事項舉例

出資培訓服務期約定保守秘密和競業(yè)限制約定補充保險(養(yǎng)老、醫(yī)療、意外傷害)的約定(勞動者應重視)福利待遇，如交通、書報、物價、住房、午餐等補貼,公積金,住房，清涼飲料費、獨生子女費發(fā)放(勞動者應重視)試用期錄用條件勞動者通迅地址約定工資、崗位調(diào)整約定和薪隨崗變約定（應及其他條件形成其合理性,忌用“應該”“必須”,宜用“愿意”;可約定末位調(diào)崗）工資增長和以及獎金發(fā)放以規(guī)章制度為準的約定勞動者違法解除和違紀造成損失可預見的賠償約定規(guī)章制度己告知和作為勞動合同一部分具有同等效力約定勞動合同相關(guān)內(nèi)容和職業(yè)危害已告知約定解除和終止勞動合同時辦理工作交接的約定因勞動者本人原因給用人單位造成損失的賠償約定年休假延至下一年享受的約定和休息日加班調(diào)休時效約定事假、病假不列入試用期計算時間的約定對職務作品的許可使用權(quán)\著作權(quán)歸屬和職務發(fā)明創(chuàng)造的申請專利權(quán)和專利權(quán)歸屬作出約定對業(yè)務提成在貨款回收后支付約定

案件第一條、勞動合同期限

1、本勞動合同為

：

A、有固定期限勞動合同：自

年

月

日起，1年□；3年□；5年□。

B、無固定期限勞動合同，自

年

月

日起。

C、以完成

工作為期限。

2、本合同包含

個月的試用期（自

年

月

日至

年

月

日）。如選1-A時,勞動者的合同全部打勾選擇,則面臨9年期限六、試用期操作第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位及同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。實施條例配套規(guī)定第十五條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的８０％或者不得低于勞動合同約定工資的８０％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。用工誤區(qū)大學生求職發(fā)出“零工資求職和自動放棄社?！?試用期可免費使用試用期可不簽勞動合同試用期單獨簽訂試用期勞動合同隨意設定試用期期限把延長試用期作為處罰職工手段轉(zhuǎn)崗\重新招用設置試用期試用期工資可低于最低工資\或不支付工資試用期不辦理社會保險試用期離職要求支付培訓費試用期可隨意解除合同試用期不設錄用條件試用期滿再根據(jù)試用期規(guī)定解除合同風險控制試用期是考察勞動者人品和基本技能，試用一次即可了解，勞動合同變更、續(xù)訂、解除后招用、終止后再次招用均不得再約定試用期。試用期生效要件是簽有書面勞動合同，僅在規(guī)章制度或招聘廣告中告知均無效。試用期內(nèi)解除用人單位不得要求支付培訓費和招聘費，但對出資招用的人員可賠償。以在試用期間被證明不符合錄用條件解除合同的，用人單位應舉證當時招用設定的錄用條件\被證明不符合錄用條件的事實\解除合同時書面通知并注明理由。實踐中有許多單位招聘時沒有設定錄用條件，招用后則應充分重視在勞動合同中約定錄用條件。案例12008年1月體育用品公司招聘車某為銷售部經(jīng)理,公司及車某簽訂了試用期合同,約定試用期為6個月,試用期工資5000元,轉(zhuǎn)正為8000元,試用期滿經(jīng)考核合格后雙方簽定正式合同,公司為其繳納社保和公積金。3月15日公司下達2季度目標,車某簽字后未完成任務。6月底公司以未完成公司銷售定額\不符合錄用條件為由通知解除勞動關(guān)系,且不付經(jīng)濟補償金。車某同意解除合同,但要求支付經(jīng)濟補償金和賠償金,為此,向當?shù)貏趧又俨锰崞鹕暝V。應按違法解除合同處理,支付2倍經(jīng)濟補償金。案例22008年2月1日某公招聘ABC三個大學生,各簽合同5年,試用期為3個月。2個月后，A表現(xiàn)不佳,決定延長試用期2個月;B在2個月中有1個月病假,決定延長試用期2個月;C表現(xiàn)突出,決定提前1個月轉(zhuǎn)正。請問企業(yè)的做法是否合適？答：都屬違法。七、出資培訓服務期設定第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以及該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位及勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。實施條例配套規(guī)定第十六條勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。第十七條勞動合同期滿，但是用人單位及勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務期尚則未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。第二十六條用人單位及勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。有下列情形之一，用人單位及勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：（一）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（三）勞動者同時及其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

相關(guān)規(guī)定省高院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)》第三十三條用人單位以勞動者違反勞動合同中有關(guān)服務期的約定為由，請求勞動者支付違約金的，應對其已為勞動者提供專項培訓及具體費用等相關(guān)事實負舉證責任。第三十九條依據(jù)《勞動合同法》第二十二條的規(guī)定，勞動者違反勞動合同中有關(guān)服務期約定的，應當按照約定支付違約金，但屬于《勞動合同法》第三十八條(被迫解除)、第四十一條(裁員)規(guī)定情形的除外。

約定違約金過高的，人民法院應當依據(jù)《勞動合同法》第二十二條第二款的規(guī)定予以調(diào)整。

《勞動合同法》第二十二條中規(guī)定的“培訓費用”，不包括勞動者接受專項培訓期間的基本工資；“專業(yè)技術(shù)培訓”是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓，不包括上崗前的培訓和日常業(yè)務培訓。

用工誤區(qū)隨意主張賠償培訓費兩個服務期就應該進行累加(應特別約定第二個服務期起算自前一個結(jié)束后開始計算)把提供住房\汽車列入服務期協(xié)議(應另簽民事借貸協(xié)議)隨意設定服務期和違約金報銷學費就是提供培訓,走人就要賠償(學歷教育報銷學費屬福利待遇,要賠償應另簽民事借貸協(xié)議;如報銷學費屬專項技術(shù)培訓學費,則應簽服務期協(xié)議)單位單方解除勞動合同也可要求支付培訓費(違規(guī)可以)員工服務期內(nèi)辭職就必須支付違約金(試用期內(nèi)或被迫解除不支付)可以隨意調(diào)動服務期內(nèi)的員工到關(guān)聯(lián)公司工作(服務期主體變化后應簽三方協(xié)議)員工離職不交違約金的,單位可以不辦離職手續(xù)(服務期協(xié)議應約定違約金的支付日期為離職手續(xù)辦完畢的當日,逾期不支付的按日計算利息)風險控制從內(nèi)涵上看,專項培訓費用是用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓而支出的費用,上崗前關(guān)于安全生產(chǎn)、上崗操作的培訓都不在此列;從外延上看,用人單位為了對勞動者支付的專項培訓費用既包括直接費用如培訓費,也包括間接的費用,如培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用,但不包括培訓期間向勞動者支付的工資及福利。（注意，培訓費用應由勞動者確認）用于該勞動者的其他直接費用,是兜底條款,理解上抓住二個要點:一是該費用是直接用該勞動者的;二是該費用是直接費用,而非間接費用。用人單位可以通過民主程序,依法制定本單位規(guī)章制度,對本單位專業(yè)技術(shù)培訓的范圍和培訓費用確認作出明確規(guī)定。勞動合同續(xù)延至服務期滿，這是一種法定續(xù)延，不用變更勞動合同的期限。（對訂有無固定期勞動合同也應訂立服務期協(xié)議）案例1杭州某中外合資企業(yè)派出2名技術(shù)人員到日本總部學習,其中小陳到總公司進行新機種操作技術(shù)的學習,小劉到東京大學進行短期項目培訓,兩人均歷時2個月,約定服務期3年和違約金10萬元。兩職工回國后上班不久都離職,并提出服務期和違約金的效力問題。小陳認為自己其實是一種業(yè)務上的上崗正常安排,而非專業(yè)技術(shù)培訓;小劉認為2個月不可能10萬元費用,公司卻拿不出發(fā)票。分析:培訓一般分兩類,一類是一般層次的職業(yè)技能培訓,目的使員工適應生產(chǎn)要求和勞動者整體素質(zhì)提高,如一般的職業(yè)技能培訓和特殊工種培訓;另一類是職業(yè)發(fā)展培訓,是員工滿足了本企業(yè)基本要求的情況下,企業(yè)為員工提高專業(yè)技木素質(zhì)提供的特殊待遇培訓。前者不可約定服務期,后者則可約定服務期。案例2小吳應聘到一家制藥廠工作簽了3年合同,并約定有如離職須賠償培訓費條款,試用期結(jié)束后,該廠開始著手申請IS09001質(zhì)量認證,成立了一個ISO推進6人小組,并且請一家認證資格機構(gòu)搞專業(yè)培訓。小吳被選擇進小組接受了2個月培訓,公司也向認證機構(gòu)支付了5.4萬培訓費用。半年后,小吳提出離職,結(jié)果在工資中被扣并要求賠付7500元培訓費.該培訓屬上崗職業(yè)培訓,不符約定服務期要件。該培訓有含金量并可屬員工提升培訓,要認定為專業(yè)培訓應具備以下要件:1.應職工自愿參加;2.要有培費發(fā)票;3.要逐個簽培訓服務期協(xié)議并對培訓費進行確認。八、商業(yè)秘密和競業(yè)限制協(xié)議操作第二十三條用人單位及勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和及知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中及勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位及勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到及本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。第九十條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。第九十一條

用人單位招用及其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。相關(guān)規(guī)定省高院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)》第四十條用人單位及勞動者約定競業(yè)限制但未同時約定經(jīng)濟補償，或者約定經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額明顯過低、不足以維持勞動者在當?shù)氐淖畹蜕顦藴实模瑢儆凇秳趧雍贤ā返诙鶙l第（二）項規(guī)定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的”情形，該競業(yè)限制條款無效。

第四十一條具有以下情形之一的，競業(yè)限制條款對勞動者不再具有約束力：

（一）勞動者依《勞動合同法》第三十八條第二款(未及時足額支付勞動報酬)規(guī)定，被迫解除勞動合同的；

（二）用人單位依《勞動合同法》第四十一條(裁員)規(guī)定，解除勞動合同的；

（三）用人單位破產(chǎn)、關(guān)閉、停業(yè)、轉(zhuǎn)行或解散的；

（四）用人單位未按約定支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>

用工誤區(qū)將“競業(yè)限制”等同于“競業(yè)禁止”(公司法第149條規(guī)定董事\高級管理人員在職“競業(yè)禁止”是法定的,離職后“競業(yè)限制”是約定的)及所有員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議(僅限三類人員)脫離期及競業(yè)限制并用(技術(shù)革新非?？炜蛇x用脫密期)離職不簽競業(yè)限制協(xié)議,不給辦理離職手續(xù)競業(yè)限制是用人單位的權(quán)利而非義務將“保密津貼”等同于“競業(yè)限制經(jīng)濟補償金”用人單位有隨時解除競業(yè)限制協(xié)議的權(quán)利(可約定可告知解除)只可以向違反競業(yè)限制協(xié)議的員工主張違約金責任(損失高于違約金可向勞動者主張賠償;如員工和它公司侵犯商業(yè)秘密,造成重大損失或直接經(jīng)濟損失50萬以上的,可提起刑事自訟或向公安機關(guān)控告,要求立案偵查,追究刑事責任,同時可以提起刑事附帶民事訴訟)風險控制1商業(yè)秘密構(gòu)成的要件是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)和經(jīng)營信息。知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項構(gòu)成要件是指尚未依法取得知識產(chǎn)權(quán)和知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的需要保密的事項。采取保密措施是指有簽訂保密協(xié)議、制定保密制度、在保密資料上加印機密、保密字樣、限發(fā)文件數(shù)量,或者采取物理措施。商業(yè)秘密一般涉及人員為高級管理人員、技術(shù)研發(fā)人員、高級營銷人員、重要管理崗位（財務、法務）、秘書人員。保守商業(yè)秘密協(xié)議可設違約金和賠償金條款。競業(yè)限制按月經(jīng)濟補償費和違約金由雙方約定,無法律限制。按月補償實行權(quán)利及義務對等，一般按月經(jīng)濟補償為原月工資三分之二，違約金及補償總額相接近。競業(yè)限制協(xié)議履行中用人單位如違約強制解除，勞動者只要不從事協(xié)議禁止行為也可追訴補償,用人單位應注意在協(xié)議中約定單方有權(quán)提前預告解除的權(quán)利。競業(yè)限制人員法律作出界定,即限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。高級管理人員指公司法規(guī)定的公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。期限作出封頂界定,最長2年。范圍、地域、具體期限由用人單位及勞動者約定。期限越長補償越多。風險控制2勞動者違反勞動合同中約定的保密義務,既包括勞動合同期內(nèi)的，也包括己解除和終止但在保密期未滿的,給用人單位造成經(jīng)濟損失,按《反不正當競爭法》第20條規(guī)定予以賠償,即損失難以計算的，賠償額為侵權(quán)人在侵權(quán)期間因侵權(quán)所獲得的利潤;并承擔被侵權(quán)人調(diào)查所支付的合理費用。勞動者違反競業(yè)限制義務的法律責任包括：承擔造成用人單位損失的賠償。一般按違約金賠償，按《合同法》違約金高于用人單位損失，則可請求減少違約賠償，反之可請求增加賠償。為預防勞動者拒收每月支付的經(jīng)濟補償金，用人單位可約定具體帳號和勞動者變更帳號的告知條款;約定企業(yè)不正常支付情況下員工有及時催告義務;約定企業(yè)在無法付款下可另開工資卡每月預存或一次性辦理公證預存。在職期間發(fā)放保密費，不能替代離職后的經(jīng)濟補償。風險控制3用人單位招用及其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給原用人單位造成損失（包括培訓費）的，原單位損失總額由勞動者承擔直接賠償外，該單位承擔連帶責任的份額應不低于損失的70％。其損失包括：1.給原用人單位生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失;2.因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失。涉及獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成損失的,則按《反不正當競爭法》第20條規(guī)定予以賠償。在新法條件下，勞動者跳槽，只要履行30天預告程序，原單位就很難追訴挖人單位的連帶責任，只有簽有保密協(xié)議，原單位才能追訴挖人單位的商業(yè)秘密的侵權(quán)責任。用人單位在招用管理、技術(shù)、銷售人員和技工時應主動驗證其解除或終止證明書；或者采取消極應對辦法，即試用錄用條件中約定:如“勞動者及外單位尚存勞動關(guān)系視為不符合錄用條件”；也可以讓勞動者立入職聲明，發(fā)現(xiàn)問題后以欺詐為由立即解除合同；或者約定“連帶賠償損失承擔后，由單位向員工從工資中追償”。案例2008年2月6日，孫某及浙江某市A信息公司簽訂勞動合同，約定擔任技術(shù)研發(fā)部主管，主持研發(fā)X網(wǎng)絡產(chǎn)品，每月工資1萬元，期限2年。同時雙方另行簽有保密及競業(yè)限制協(xié)議:孫某在A公司工作期間及離職后2年內(nèi)，必須保守X網(wǎng)絡產(chǎn)品的技術(shù)信息和經(jīng)營信息等商業(yè)秘密；同時，孫某在離開A公司后的2年內(nèi)不得自己或者為他人從事X網(wǎng)絡產(chǎn)品的技術(shù)信息和經(jīng)營信息相關(guān)的業(yè)務；A公司在孫某在職期間每月的工資中增加3000元作為競業(yè)限制經(jīng)濟補償；如孫某違約，應向A公司支付違約金50000元。2008年11月初，孫某以個人原因辭職，A公司為孫某辦理了退工手續(xù)。同月底，孫某來到A公司的X網(wǎng)絡產(chǎn)品客戶B銷售公司工作，擔任B公司技術(shù)部經(jīng)理一職，負責維護X網(wǎng)絡產(chǎn)品。A公司得知后，認為孫某違反了雙方簽訂的保密及競業(yè)限制協(xié)議，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申請，要求孫某支付競業(yè)限制違約金50000元。爭議的焦點主要涉及到兩個問題：一是雙方簽訂的保密及競業(yè)限制協(xié)議是否合法？(補償金支付形式)二是B銷售公司是否屬于及A公司生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關(guān)系的其他用人單位？

九、違約金和賠償金操作第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得及勞動者約定由勞動者承擔違約金。第九十條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。相關(guān)規(guī)定省高院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)》第三十八條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以依法解除勞動合同。用人單位在勞動合同中設定違約金條款以限制勞動者上述解除權(quán)的，該違約金條款無效。但由于勞動者行使上述解除權(quán)而違反勞動合同有關(guān)約定，并給用人單位造成直接經(jīng)濟損失的，勞動者應予賠償。風險控制原《勞動法》規(guī)定的勞動合同必備條款“違反勞動合同的責任”被取消，本法又設定禁止性條款，法律充分體現(xiàn)了勞動關(guān)系的人身屬性，用人單位必須轉(zhuǎn)變用人觀念。勞動違約責任免除后，從制度上徹底解決了勞動者不愿簽勞動合同的顧慮。勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，指：1.在未經(jīng)雙方協(xié)商一致就辭職的;2.勞動者不履行預告期就辭職的;3.無勞動者單方隨時解除合同情形辭職的;4.勞動者行使單方解除權(quán)而違反勞動合同有關(guān)約定造成損失的。勞動者違反法律規(guī)定或勞動合同約定解除勞動合同應賠償用人單位以下?lián)p失：1.招收錄用其支付的費用;2.用人單位為其支付的培訓費用;3.對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失;4.勞動合同約定的其他賠償費用?？深A見的賠償費用可在勞動合同中直接約定。勞動者行使單方解除權(quán)而違反勞動合同有關(guān)約定的確給用人單位造成直接經(jīng)濟損失,但雙方對直接經(jīng)濟損失賠償計算有異議，可按約定或規(guī)章制度設定職工賠償1個月工資或職工少履約一年賠償1個月工資辦法進行。案例1劉某是北京某高校歷屆畢業(yè)生，他優(yōu)秀的專業(yè)背景受到了杭州某私營技術(shù)公司的青睞。劉某入職的唯一要求就是讓公司為其解決杭州戶口，公司幾經(jīng)周折，通過杭州某區(qū)人才服務中心的人才引進政策為劉某爭取了一個落戶指標。為防止劉某在約定服務期內(nèi)跳槽，白白浪費了落戶指標，在技術(shù)公司及劉某簽訂勞動合同前，人才中心及劉某、公司簽訂了一份“三方協(xié)議”，協(xié)議約定：劉某在該區(qū)的實際服務年限不得少于5年，服務期內(nèi)因劉某自身原因要求調(diào)離該區(qū)的，應向人才中心提出調(diào)離申請并且出具所在公司同意調(diào)出的相關(guān)材料，并按提前的年數(shù)，以每提前一年2000元的標準向人才中心繳納違約金。2008年12月，劉某向公司提交了書面辭職申請。公司批準了劉某的辭職，但要求劉某按照“三方協(xié)議”中約定的每年2000元的標準支付違約金8000元。劉某認為：《勞動合同法》中明確規(guī)定用人單位不得隨意收取違約金，“三方協(xié)議”中的違約金條款違反法律規(guī)定，是無效條款；“三方協(xié)議”約定的是向人才中心支付違約金，公司無權(quán)代替人才中心收取這筆違約金。自己解除勞動合同符合法律規(guī)定，公司沒有理由設置障礙?！叭絽f(xié)議”不是勞動合同，它形成于勞動關(guān)系建立前，具有普通民事合同的性質(zhì)，“三方協(xié)議”的制定和履行均應當遵照《民法通則》和《合同法》的規(guī)定。公司不是主張違約責任的權(quán)利主體，在代替劉某繳納此筆違約金前，公司要求劉某向其支付違約金沒有事實和法律依據(jù)，收取劉某違約金的相對人應當是區(qū)人才中心。

案例22005年,洪某及浙江省內(nèi)一家建筑公司簽訂了為期5年的勞動合同,期間派洪某到國外進修半年,花去培訓費5萬元,培訓結(jié)束后,安排洪某負責一項重大工程。2008年初,一家工程公司通過“獵頭”找到洪某,想高薪聘用他,洪某因不滿目前薪酬正準備跳槽,雙方立即達成了協(xié)議。工程公司考慮洪某還未辦理離職手續(xù),便讓他先上班,等手續(xù)辦好后再簽勞動合同.洪某向建筑公司遞交辭職信后第2天便到工程公司上班。由于洪某負責的工程還未完成,建筑公司短期招聘工程師花去5萬元,項目支出直接經(jīng)濟損失費用10萬元。建筑公司認為洪某違法單方解除合同,造成公司損失20萬元,便提起勞動仲裁,要求洪某賠償損失20萬元,同時要求工程公司承擔連帶責任。工程公司則以未及洪某簽訂合同為由抗辨。最后勞動仲裁裁定洪某賠償損失20萬元,工程公司承擔70%連帶責任。十、勞動合同的變更操作第二十九條用人單位及勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務的用人單位繼續(xù)履行。第三十五條用人單位及勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。相關(guān)規(guī)定省高院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)》第四十二條用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，一般應經(jīng)勞動者同意。如沒有變更勞動合同主要內(nèi)容，或雖有變更但確屬用人單位生產(chǎn)經(jīng)營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。

風險控制1勞動者請人替代上班,是否違反全面履行原則,用人單位是否應盡合同義務?代班人員工傷又可否追訴工傷待遇?（都否）用人單位發(fā)生合并或分立,可先及原單位解除合同,再由承繼單位重新簽訂合同,工作年限合并計算,勞動者也不應要求經(jīng)濟補償。用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,新單位是否可以適用“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”主張解除合同?(必須以“致使勞動合同無法履行”為前提前條件,并在程序上還應符合“經(jīng)用人單位及勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的”,否則不能解除)勞動合同履行中,雙方都有權(quán)利提出協(xié)商變更,協(xié)商不一致,則按原約定履行。反之則簽勞動合同變更書,簽字后雙方各執(zhí)一份。勞動合同約定內(nèi)容事實上發(fā)生變化,但未以書面形式變更的,在短期發(fā)生爭議,以原合同約定為依據(jù),已履行(半年以上)默認除外.用人單位單方擅自變更合同，勞動者可請求繼續(xù)履行，也可以以用人單位不提供約定的勞動條件隨時通知解除合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。用人單位要盡可能“化變更為履行”,盡可把變更事項寫入約定。實行“未位換崗”應進行合同約定和制度規(guī)定,否則不具合法性.用人單位符合三種情形有權(quán)單方提出協(xié)商,不一致可以解除:1.勞動者患病和非因工負傷在醫(yī)療期滿不能從事原工作;2.勞動者不能勝任工作;3.客觀情況發(fā)生重大變化導致勞動合同無法履行。

風險控制2勞動者患病和非因工負傷在醫(yī)療期滿不能從事原工作,調(diào)崗必須在醫(yī)療期滿后進行,調(diào)整后的崗位應比原要求更低\更輕松。勞動者不能勝任工作是指客觀事實:1.必須證明勞動者工作要求或崗位責職是什么,入職是否知曉;2.必須證明考核標準是什么,什么情況屬不合格;3.必須證明勞動者具體哪些行為和考核結(jié)果不符合崗位要求。用人單位不能以“不符合企業(yè)文化\理念\要求”等主觀事實作為勞動者不能勝任工作的依據(jù)?？陀^情況發(fā)生重大變化,用人單位應對客觀情況發(fā)生重大變化和原合同無法履行負責舉證。最高院法釋（2001）14號規(guī)定，對減少勞動報酬的，用人單位負有舉證責任。調(diào)崗降薪合同變更應有合同約定、規(guī)章制度、員工表現(xiàn)和能力考核以及客觀條件情況發(fā)生變化等證據(jù)。即用人單位單方變更崗位應能舉證調(diào)整的“充分合理性”?！俺浞趾侠硇浴敝?.企業(yè)客觀情況變化及生產(chǎn)需要，需要合并、增減崗位、職位的事實；2.勞動者身體狀況、業(yè)績、技能及崗位不符，或嚴重失職或能力不夠出現(xiàn)或可能出現(xiàn)損失情況。用人單位應對調(diào)崗調(diào)薪、調(diào)職的對策有：1.制定崗位職責和技能要求；2.勞動合同約定可以調(diào)崗、調(diào)薪的彈性條款；3.在規(guī)章制度中進一步明確條件和情況；4.做好崗位和績效考核；5.運用崗位協(xié)議（規(guī)定崗位考核標準和調(diào)崗約定）。案例1臨安一燈具企業(yè)因政府環(huán)保要求,從A鎮(zhèn)搬遷到相臨的B鄉(xiāng),地理位置相距10公里。企業(yè)公告搬遷后，部分職工認為這是企業(yè)單方勞動合同地址變更，影響其生活，要求解除合同，給予經(jīng)濟補償。企業(yè)則認為原勞動合同簽訂地址為臨安，不涉及勞動合同變更；同時是同一行政區(qū)域搬遷,也不屬客觀情況發(fā)生重大變化，勞動者要求解除合同是單方辭職行為，不應補償。請問應如何裁定？答：是否屬客觀情況發(fā)生重大變化應以不影響職工正常生活工作為原則，搬遷后企業(yè)如通過提供班車等方式解決，或輔之以員工適當交通補貼，可認定為不屬客觀情況發(fā)生重大變化，職工不服從安排可作辭職處理。反之，應予以經(jīng)濟補償。案例2:競爭上崗的合法操作甲公司是一上市公司,為適應市場和競爭,董事會實施架構(gòu)重組,增減合并一些部門,要求下屬所有20個部門經(jīng)理及副經(jīng)理進行競爭上崗,優(yōu)勝劣汰,擇優(yōu)錄用,不參及競爭視為自動失去原崗位,派到后勤另行安排工作。競爭上崗后,部分經(jīng)理回到了原來崗位,有的到了更好崗位,有的則成了普遍一員。落聘人員則提起仲裁,要求結(jié)果無效。競爭上崗實質(zhì)是崗位變更,只有空缺的崗位搞競爭上崗才沒有法律風險，勞動合同或崗位合同約定崗位落聘在崗的勞動者有權(quán)要求繼續(xù)回到原來的崗位。實例:員工職薪調(diào)整在勞動合同中

約定參考

“因甲方經(jīng)營需要，乙方同意在不變更本合同各項條款的情況下，接受甲方安排的不在本合同約定范圍之內(nèi)的工作。新崗位工資標準高于原崗位時，甲方按新崗位工資標準支付；新崗位工資標準低于原崗位時，乙方原崗位工資標準不變。在工作任務完成后，乙方返回原工作崗位繼續(xù)工作，恢復原崗位工資”。這是對員工崗位作臨時性調(diào)整的一種約定?！凹追娇梢愿鶕?jù)生產(chǎn)和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現(xiàn)升、降乙方的職務，調(diào)整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排”。這是對員工崗位調(diào)整所作的變更性約定?！凹追娇筛鶕?jù)實際經(jīng)營狀況、內(nèi)部規(guī)章制度、對乙方考核結(jié)果，以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位變化等，調(diào)整乙方的工資水平，但不可低于國家規(guī)定的最低工資標準”。這是對員工崗變薪變等方面的約定。

十一、雙方協(xié)商一致解除合同操作第三十六條用人單位及勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

……

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并及勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；風險控制協(xié)商程序及變更一樣，一方提出申請,如果另一方在規(guī)定時間內(nèi)不予回復，則協(xié)商失效；另一方過期回復,則視為另一方提議。協(xié)商解除應用文書:1.