企業(yè)培訓手冊范本

第一章企業(yè)培訓手冊總則

第一條制定本企業(yè)培訓手冊的目的：為加強公司人力資源開發(fā)管理，提升員工業(yè)務水平和工作技能，提高從內部晉升管理干部的各種可能性，并使企業(yè)培訓操作過程規(guī)范化、系統(tǒng)化，特制定本手冊。

第二條企業(yè)培訓手冊適用范圍：本公司所屬員工的企業(yè)培訓均應遵照本手冊所規(guī)定的辦法執(zhí)行，不得故意規(guī)避。

第三條企業(yè)培訓手冊相關定義：

企業(yè)培訓手冊：為提高員工業(yè)務技能、增加知識、開拓思路而進行的有目的的訓練。包括在公司內舉行的各類企業(yè)培訓；公司承擔費用到外部企業(yè)培訓機構參加的各種專業(yè)知識、技能的企業(yè)培訓、公司聘請外部講師組織的各類企業(yè)培訓、各種展覽會、技術研討會、出國考察等等；

企業(yè)培訓費用：一切用于企業(yè)培訓的費用。包括：教材費、學費、講師酬金、證書費、食宿費、交通費。

第二章企業(yè)培訓手冊企業(yè)培訓組織與權限

第四條人力資源部負責制定公司年度企業(yè)培訓計劃，并組織、協(xié)調、監(jiān)督企業(yè)培訓活動。

第五條公司各部門負責本部門企業(yè)培訓計劃的具體實施。

第三章企業(yè)培訓手冊企業(yè)培訓原則

第六條員工企業(yè)培訓以提高自身業(yè)務水平和技能為目標，但必須有益于公司的權益和企業(yè)發(fā)展需要。

第七條員工企業(yè)培訓以不影響公司正常生產為前提，應遵循學習、工作需要與公司發(fā)展相結合、講究實效、以短期企業(yè)培訓、業(yè)余為主的原則。

第四章企業(yè)培訓手冊企業(yè)培訓種類

第八條入職企業(yè)培訓：新進公司員工（包括職員）報到后在上崗前進行的企業(yè)培訓，中分為知識企業(yè)培訓（包括企業(yè)文化、廠紀廠規(guī)、安全、ISO9000/14000知識、5S等）、技術企業(yè)培訓（包括電子原件、作業(yè)流程、崗位技能等）。

第九條在職企業(yè)培訓：在職人員進行的各項企業(yè)培訓，可分為品質、安全、技術企業(yè)培訓、心態(tài)教育企業(yè)培訓等。

第十條特殊崗位企業(yè)培訓：某些崗位人員必須接受正規(guī)企業(yè)培訓考核合格后，持的效上崗證方可上崗的操作人員，可分為內部企業(yè)培訓和外部企業(yè)培訓（包括電工、機動車司機、SMT操作員、修理工等）。

第十一條儲備組人員企業(yè)培訓：為配合公司員工發(fā)展計劃，幫助員工職業(yè)發(fā)展，公司針對不同崗位培養(yǎng)儲備人才，具體操作由人力資源部先公開招聘考核，再組織相關技能企業(yè)培訓，后擇優(yōu)上崗。

第十二條外派企業(yè)培訓：根據公司發(fā)展需要，結合個人實際情況，指派相關人員外出參加社會企業(yè)培訓機構舉辦的各類企業(yè)培訓。

第十三條其它形式：包括輪崗、轉崗，個人自學，讀書心得交流，網上學習等。

第五章企業(yè)培訓手冊企業(yè)培訓方法

第十四條集中授課法：集中受訓者以講課的方式組織企業(yè)培訓，適用于專業(yè)知識、科研技術等方面的企業(yè)培訓。

第十五條案例研討法：讓受訓者就某個案例展開討論，然后幫助受訓者找出一個適當的解決方法，歸納總結出最好的方法，此方法主要適合于在職訓練。

第十六條錄相：結合企業(yè)培訓內容錄制成錄相教材，可直接購買，也可自行錄制。此方法可適用于項目企業(yè)培訓。

第十七條觀摩法：組織相關人員到名企參觀學習，讓受訓者找出自己工作中還存在的差距及解決差距的辦法。

第十八條體練式企業(yè)培訓：將企業(yè)培訓內容以模擬沙盤、親身體練、教練相結合的形式展開訓練，使參訓者通過親身體練去感悟工作中存在的障礙和找出解決障礙的方法。

第十九條企業(yè)培訓班：根據公司發(fā)展需要，為儲備相關人才，開設企業(yè)培訓班，設計相關課程、課時，指定企業(yè)培訓講師，并在規(guī)定時間內完成企業(yè)培訓，受訓合格式安排人才納入公司人才庫儲備。

第六章企業(yè)培訓手冊企業(yè)培訓計劃的制定

第二十條年度企業(yè)培訓需求分析：人力資源部于每年12月初向各部門發(fā)放《企業(yè)培訓需求調查表》，各部門根據公司發(fā)展和部門業(yè)務需要及各崗位技能要求，擬定本部門次年企業(yè)培訓需求，填寫《企業(yè)培訓需求調查表》，并于當月匯總到人力資源部。

第二十一條人力資源部根據年度考核中業(yè)績溝通表收集員工的企業(yè)培訓需求。

第二十二條人力資部對各部門企業(yè)培訓需求調查表以及考核中提出的企業(yè)培訓需求進行審核和匯總，編制《年度企業(yè)培訓計劃》，經總經理批準后發(fā)放各部門。

第二十三條人力資源部按《年度企業(yè)培訓計劃》于每月底前編制下一個月的月企業(yè)培訓日歷，并根據實際情況，及時調整修正年度企業(yè)培訓計劃，對于各部門臨時提交的企業(yè)培訓需求及各部門每月針對所屬部門員工狀況須增加的企業(yè)培訓需求進行。

第七章企業(yè)培訓手冊企業(yè)培訓準備工作

第二十四條公司人力資源部企業(yè)培訓專員負責師資、教材、教室、后勤等相關事項的聯絡或準備工作.如為外部企業(yè)培訓機構企業(yè)培訓，須通過相關流程審批，具體見外訓管理規(guī)定。

第二十五條原則上企業(yè)培訓提前三天由人力資源部通知，并以公告形式張貼于公司公告欄內，外部企業(yè)培訓機構提前一周通知相關人員參加。

第二十六條受訓人員在企業(yè)培訓前，應將工作安排妥當，不能因企業(yè)培訓造成生產業(yè)務或管理問題。

第八章企業(yè)培訓手冊企業(yè)培訓實施

第二十七條公司內企業(yè)培訓，參加人員接獲企業(yè)培訓通知后準時參訓，不遲到，早退，受訓人員須在<<企業(yè)培訓記錄表>>上簽到。

第二十八條受訓人員企業(yè)培訓前認真做好準備，有事無法參加企業(yè)培訓，需向部門主管請假，并將結果反饋給人力資源部備案.

第二十九條內部企業(yè)培訓講師依據企業(yè)培訓計劃開發(fā)相關企業(yè)培訓課程，課前必須認真?zhèn)湔n，根據受訓者的學習狀況，控制課程進度，選擇合適企業(yè)培訓方法，達成企業(yè)培訓目標.

第九章企業(yè)培訓手冊企業(yè)培訓評估

第三十條企業(yè)培訓環(huán)境評估：評價標準涉及企業(yè)培訓場地空間，環(huán)境衛(wèi)生，溫度適宜，相對安靜無噪音，擴音器音量適中，投影清晰等.

第三十一條企業(yè)培訓進機評估：評價標準涉及企業(yè)培訓師與受訓者企業(yè)培訓時間是否充實；參與全程企業(yè)培訓與生產有無沖突；企業(yè)培訓內容是否是生產的迫切需求，是不是受訓者的需求，組織企業(yè)培訓前有無不溝通.

第三十二條企業(yè)培訓考核評估：在每次企業(yè)培訓完成后，企業(yè)培訓講師應組織企業(yè)培訓考核，可以是實際操作或口頭問答，筆試等，考核不合格者應組織補訓，或由直屬上司進行補訓，如有必要可組織問卷調查.

第三十三條企業(yè)培訓講師的評估，評價標準：

第三十四條企業(yè)培訓效果檢驗：實驗是企業(yè)培訓是的唯一標準，企業(yè)培訓前員工的工作效率，工作態(tài)度，工作熟練程度可通過問，聞，查，測，切等方法，以數據表現出來，通過企業(yè)培訓后相關指標有無提升，經比較而得的結果，才是企業(yè)培訓的真實效果。

第十章企業(yè)培訓手冊企業(yè)培訓紀律

第三十五條參加企業(yè)培訓的人員嚴禁遲到，早退，應提前十分鐘趕到企業(yè)培訓場地，做好企業(yè)培訓前的準備工作，如果提前離開，應征求企業(yè)培訓講師同意后方可離開。

第三十六條講究社會公德，尊師重教，企業(yè)培訓過程中如有疑問，請舉手經企業(yè)培訓講師同意后方可提問。

第三十七條企業(yè)培訓時不能隨意缺席，如有事情沖突應提前向人力資源部或企業(yè)培訓講師以書面形式請假。

第三十八條企業(yè)培訓時應配合講師做好企業(yè)培訓記錄，不能隨意走動及接聽電話，不能在企業(yè)培訓室內吸煙，也不能大聲喧嘩，以免影響他人聽課。

第三十九條企業(yè)培訓結束以后應掌聲歡送企業(yè)培訓講師，并要主動做好5S后方可離開。

第四十條受訓者要主動配合企業(yè)培訓講師做好企業(yè)培訓考核以及效果評估，需要補訓時應積極參與。

第十一章企業(yè)培訓手冊企業(yè)培訓記錄

第四十一條每項企業(yè)培訓結束后，企業(yè)培訓講師應將企業(yè)培訓簽到表，考核成績統(tǒng)計表及相關資料及時整理交人力資源部錄入計算機存盤，以備檢查。

第四十二條人力資源統(tǒng)一全公司人員的企業(yè)培訓檔案記錄，維護，并建立電子檔案，以各部門必須協(xié)助，以備查詢。

第四十三條人力資源根據月企業(yè)培訓日歷表，對各部門受訓狀況進行監(jiān)控，統(tǒng)計出報表并公布。

第四十四條凡參加公司儲備企業(yè)培訓班的合格人員，均納入公司人才庫，作為公司儲備人才，在職位空缺時優(yōu)先錄用。

第四十五條凡公司員工參加函授，夜大，自考等取得畢業(yè)證書者，可將其成績，證件復印件交人力資源部存入檔案，作為公司儲備人力。

第十二章企業(yè)培訓手冊企業(yè)培訓講師管理

第四十六條內部講師：公司所有部門經理都承擔著對下屬及相關需求人員的講師職責，部門主管對屬負有講師職責，同時由人力資源部及主管部門負責與其它部門間的經驗交流.。

第四十七條外部講師：部分課程在沒有合適的內部講師的情況下，公司將聘請外部企業(yè)培訓公司講師來授課，具體由人力資源部對企業(yè)培訓供貨商進行相應評估后再做決定。

第四十八條公司鼓勵各級主管在公司內部舉辦各種義務性質企業(yè)培訓及講座，人力資源部將會協(xié)助提供數據，案例，安排場地，器材等支持服務。

第十三章企業(yè)培訓手冊企業(yè)培訓教材管理

第四十九條外部企業(yè)培訓必須要求講師提供電子檔及紙本檔教材及課程涉及資料存檔，以便作為內部企業(yè)培訓參考資料及存檔備標查記錄。

第五十條內訓課程原則上內部開發(fā)教材及講義，對于申請課程，公司優(yōu)先選擇購買專業(yè)書籍并通過網絡等各種渠道收集備課資料進行講義、教材的設計開發(fā)。

第二十一條為方便內部課程開發(fā)及形成全公司自覺的學習和自我提升氛圍，公司設立圖書室，由資料室統(tǒng)一管理，公司年度企業(yè)培訓預算外以年度企業(yè)培訓費用比例的10%作為圖書購置經費，分月度由企業(yè)培訓部門根據各部門提報，圖書情報調研及公司課程開發(fā)計劃，購置相應專業(yè)書籍、報刊雜志，每月由資料室統(tǒng)計更新目錄在全公司公布，購置書籍費用包括各部門包含各部門自行購置書籍報銷費用部分。《圖書管理辦法》另行制定。

第五十二條：公司在內部辦公系統(tǒng)建立分類的共享資料庫，對教材、講義進行分部門、專業(yè)和職類進行管理，凡公司員工可以自行下載學習，但對于內部資料要求員工自覺遵循良好的保密意識，不要隨意對外傳播公司涉及技術、有保密要求和備注的資訊。

第十四章企業(yè)培訓手冊人員外訓管理規(guī)定

第五十三條公司對于少許企業(yè)培訓需求不大的專項企業(yè)培訓，人力資源將對其提供外部公開課程信息，需求部門經理選派人員經人力資源部確認后參加（具體見附件流程）。

第五十四條為確保企業(yè)培訓成本低及效果高，每次公開課選派1—2人參加，受訓人員企業(yè)培訓后，將根據公司業(yè)務分布情況針對相關人員進行課程企業(yè)培訓，以實現資源共享。原則上外部參訓學員即為該課程的內部企業(yè)培訓講師首選人員，由行政部配合提供資料、書籍、協(xié)助修編內部教材及進行試講和改進評估，以開發(fā)并建立內部專業(yè)的課程及講師資源。

第五十五條參加外培人員在承諾服務期內離職，則按照已服務時間按以下公式進行等比例折算，對公司進行賠償，被公司辭退人員除外。

賠償費用=公司支付企業(yè)培訓費用X（承諾服務時間—已經服務時間）/承諾服務時間第十五章企業(yè)培訓手冊企業(yè)培訓費用管理

第五十六條公司年度企業(yè)培訓預算費用由人力資源部每年最后一季度根據下年度企業(yè)培訓計劃提出預算總額，經總經辦核準后執(zhí)行，執(zhí)行年度每季最后一月對企業(yè)培訓預算執(zhí)行情況提出執(zhí)行報告及修正建議，當季度超支部分需單獨提出申請，經總經理核準后方可實施。

第五十七條外訓人員費用超過1000元/人/次，需填寫《個人企業(yè)培訓承諾書》（見附件），除經公司總經理核準不執(zhí)行者，都需按照企業(yè)培訓費用折算相應的合同服務期，已經服務年限按照每2年折算半年計算抵扣，由公司支付的個人企業(yè)培訓費用按照以下標準折算服務合同年限（服務期限從受訓后第1個月開始計算）。

級別

總監(jiān)級

部門級

主管級

工程師

員級

企業(yè)培訓費用

5000

4000

3000

2000

1000

折算服務年限

1

1

1

1

1

第五十八條內部企業(yè)培訓講師費用管理，人員經理對下屬的企業(yè)培訓，作為部門經理工作職責內務事情，不計企業(yè)培訓津貼，對于內部講師跨業(yè)務部門或本職工作規(guī)定以外事務或課題的企業(yè)培訓，交人力資源部企業(yè)培訓簽到記錄表、完整企業(yè)培訓講義備案的，參照以下規(guī)定補貼講課費用，特殊情況需經總經理核準補貼費用：

級別

總監(jiān)級

部門級

主管級

工程師

員級

津貼額（元/小時）

200

150

100

80

50

備注

含總經理

含項目級理

第五十九條公司規(guī)定新人企業(yè)培訓基礎課程系列不計企業(yè)培訓津貼。

第六十條外部企業(yè)培訓講師費用由人力資源部負責與企業(yè)培訓機構溝通確認費用總額，經人力資源部、總經辦核準后執(zhí)行，總額度必須在年度預算以內執(zhí)行。

第十六章企業(yè)培訓手冊企業(yè)培訓年終評估及激勵

第六十一條各部門主管實施教育訓練的成果列為平時考績考核記錄，以作為年終考績資料，成績特別優(yōu)秀的員工，可呈請選派其他高級別實習或考察。

第六十二條年終人力資源部根據人員企業(yè)培訓記錄統(tǒng)計并公布所有員工年度企業(yè)培訓記錄及相應成果，沒有按計劃完成規(guī)定課程或課時沒有達成者，按比例扣除年終獎金并自動取消當年度晉級資格，成績最優(yōu)者人力資源部直接推選候選年度“企業(yè)培訓學習獎”或“最佳新人獎”，獎勵辦法參照公司年終統(tǒng)一獎勵方案。

第十七章企業(yè)培訓手冊附則

第六十三條本手冊最終解釋權和修訂權歸人力資源部。

第***條本制度自頒布之日起執(zhí)行。

相關附件及使用表單：

1、《企業(yè)培訓需求調查表》

2、《年度企業(yè)培訓計劃》

3《X月度企業(yè)培訓日歷表》

4、《企業(yè)培訓記錄表》

5、《企業(yè)培訓講師評估表》

6、《個人企業(yè)培訓承諾書》

7、《企業(yè)培訓流程圖》前言一.人力資源管理定義為開發(fā)和利用能為企業(yè)帶來價值的人所組成的群體而制定的政策和實踐（如：人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效考核、員工培訓、工資福利政策等）。二.現代人力資源管理的主要職能2.1吸收、聘用運用科學的方法引入最合適的崗位人選。2.2保持創(chuàng)造適合員工發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性的工作條件。2.3發(fā)展通過教育、培養(yǎng)、訓練，促進員工知識、技能及綜合素質得到提高，保持競爭力。2.4評價對員工的工作成果、勞動態(tài)度、技能水平等做出全面考核和鑒定，對企業(yè)的文化氛圍、員工的士氣等進行調整、分析、評價。2.5調整通過獎罰、解聘、晉升、調動等方法，使員工技能水平和工作效率達到崗位要求。三.編著說明本文講述了關于招聘、離職、培訓、薪資、績效等人力資源方面的管理理念，此管理適用于中、小型IT企業(yè)。招聘管理一.目的為確立人事相宜的人員配備體系，建立科學的機構、崗位、編制和職能劃分，實現公司高效率、高滿意度、高成就感、合理的人力資源成本。運用科學的方法引入最合適的崗位人選。二.適用范圍2.1適用于所有到公司求職的應聘者；2.2適用于公司內部申請調職的人員。三.職責3.1人力資源部是人員招聘及錄用程序的主控部門；3.2各部門起協(xié)助配合作用；3.3一般職務人選由副總經理簽字批準；3.4經理以上級別人選由總經理簽字批準。四.工作程序4.1招聘途徑4.1.1外部招聘廣告、人才市場、大專院校畢業(yè)生洽談會、獵頭公司、人才網數據庫、自薦和他人推薦。4.1.2內部招聘內部調職、崗位輪換4.2人員招聘及錄用流程圖各部門產生職位空缺（1）各部門產生職位空缺人力資源部匯總并組織人員實施招聘工作（填寫《人員需求申請表》）人力資源部匯總并組織人員實施招聘工作（2）公司內部調動發(fā)布招聘信息（外招）（內調）公司內部調動發(fā)布招聘信息（3）（4）（填寫《人員調職申請書》）人力資源部會同用人部門組織面試及面試考核（5）人力資源部會同用人部門組織面試及面試考核（求職人員填寫《求職簡況表》）確定錄用人選（6）確定錄用人選錄用結果反饋（7）錄用結果反饋錄用人員崗前培訓（8）錄用人員崗前培訓試用期考察（9）試用期考察試用期滿轉正考核（10）試用期滿轉正考核（填寫《員工轉正評議表》）（11）上崗任用，補充空缺上崗任用，補充空缺4.2.1程序說明第（1）步各部門如有補充人員的需求，務必填寫《人員需求申請表》，及時報送人力資源部，如不按程序辦理的，人力資源部一律不予以安排。第（4）步應優(yōu)先從在職員工中挑選適合空缺崗位的人選，申請調職者需填寫《人員調職申請表》。第（5）步由人力資源部與需求部門協(xié)商后訂好時間，統(tǒng)一安排面試并做好相關記錄；參加面試者應攜帶本人身份證和學歷證等相關證件正本及1寸照片一張，并填寫《求職簡況表》。第（7）步可用電話或書面或EMAIL通知被錄用人員。第（8）步由人力資源部與需求部門協(xié)商定好上崗培訓課程，然后由人力資源部統(tǒng)一進行安排。第（9）步由人力資源部與需求部門共同進行考察。第（10）步由人力資源部與需求部門在員工試用期滿前一個星期對其作出客觀的評價，填寫《員工轉正評議表》，若通過則與公司簽訂正式的聘用合同作為上崗任用的依據。挑選過程辭謝過程通知被錄用者報到上班面試及考核所填資料不符實情所帶證件造假核查所填資料核查有關證件填寫《求職簡況表》預約面試初步會見印象不佳初步篩選性會見通知被錄用者報到上班面試及考核所填資料不符實情所帶證件造假核查所填資料核查有關證件填寫《求職簡況表》預約面試初步會見印象不佳初步篩選性會見決定不錄用決定不錄用面試結果不佳面試結果不佳考核不通過有關經理提議錄用，有關經理提議錄用，總經理或副總經理簽字批準，人力資源部備案總經理或副總經理決定不錄用總經理或副總經理決定不錄用4.2.3有以下情形者不得錄用剝奪政治權利尚未恢復者；品行惡劣，曾被雇傭公司除名者；患有精神病或傳染病者；與第三方工作單位尚未解除勞動關系者；其它明顯不適合公司要求者；違反國家計生委政策者。4.3錄用者報到4.3.1新員工領用相關物品：考勤卡、工作牌、辦公用品（一般文具及電腦、電話等）。4.2.2人力資源部通知網絡管理員開通該員工的入網帳號及公司電子信箱帳號；并提交新員工名單及身份證復印件給財務部出納辦理工資卡。4.2.3新員工入職后，人力資源部出具相應的任命書貼在通告欄上，并組織其參加相關培訓。4.4員工轉正4.4.1員工試用期最長不超過三個月，最短不低于一個月；員工試用期滿前一個星期提出申請以便財務及時調整其薪資。4.4.2對公司有突出貢獻的軟件開發(fā)人員或技術人員可申請?zhí)崆稗D正；管理類人員若有突出業(yè)績的則需在試用期滿兩個月后方可申請。4.3.3轉正的員工與公司簽訂正式的聘用合同作為上崗任用的依據。備注：公司錄用臨時性，季節(jié)性等短期用工，應與其簽訂短期勞動合同，雙方責權利按合同的規(guī)定履行。五.相關表格及文件《人員需求申請表》（HR001）《人員調職申請表》（HR002）《求職簡況表》（HR003）《員工轉正評議表》（HR004）《薪資調整申請表》（HR005）《聘用合同》（HR006）離職管理一.目的和適用范圍1.1員工離退或辭退應按本程序執(zhí)行，以確保公司及個人利益不受損害。1.2適用于公司自動離退或被辭退的員工。二.職責2.1人力資源部是員工離職程序的主控部門，各部門起協(xié)助配合作用；2.2普通員工離職由副總經理簽字批準，經理以上級別由總經理簽字批準后方可辦理相關手續(xù)。三.工作程序3.1離職員工應提前一個月做書面或口頭申請，填寫《員工離職表》3.2被辭退員工由部門經理應提前十五個工作日通知其辦理相關手續(xù)。3.3擔任公司關鍵重點項目的員工，必須在完成項目后才能辦理離職手續(xù)。3.4人力資源部相關負責人應與離職人員辦理移交事務，仔細清點其所有領用公司財產，由相關人員在《員工離職表》上簽字確認無誤后告知財務部，財務部再結算其當月應領的薪資。3.5以上程序全部辦理完畢后，此《員工離職表》及該員工的個人資料應永久存入離職人員檔案庫中。3.6員工正式離職后，人力資源部出具相應的任免書貼在通告欄上。3.7員工離職后，不能對外透露本公司的任何商業(yè)、技術機密，不能利用本公司任何關鍵核心技術為公司的競爭對手服務，否則公司將依法追究其責任。四.相關表格及文件《員工離職表》（HR007）培訓管理一.目的和適用范圍為使員工能不斷更新知識結構和觀念，并在實踐中能充分發(fā)揮自身積極性、創(chuàng)造性，不斷提高工作技能、業(yè)務水平和業(yè)績水平，增強員工在業(yè)務上的成就感和專業(yè)上的滿足感，以達到一流員工的標準，使其為公司創(chuàng)造更大的價值。適用于所有公司在職員工。二.職責2.1總經理（或副總經理）負責培訓的計劃過程，確立公司發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務目標、培訓策略和目標；2.2部門經理負責培訓的計劃過程，確立部門發(fā)展計劃、業(yè)務目標、培訓計劃和目標；2.3人力資源部負責培訓的計劃過程和執(zhí)行過程，確立公司的培訓策略、培訓計劃和目標、培訓實施及評估。2.4員工在本部門上級領導的協(xié)助下，結合崗位要求及個人職業(yè)生涯規(guī)劃制定個人長期和短期培訓計劃三.工作程序3.1培訓策略與培訓實施流程圖計劃過程計劃過程公司發(fā)展戰(zhàn)略公司發(fā)展戰(zhàn)略調整公司培訓策略調整公司培訓策略執(zhí)行過程執(zhí)行過程培訓結果評估培訓的實施培訓準備具體的培訓計劃培訓結果評估培訓的實施培訓準備具體的培訓計劃3.2培訓內容分類3.2.1新員工基礎培訓新員工入職后，由人力資源部組織實施基礎培訓，使其了解公司政策及各種規(guī)章制度并熟悉辦公環(huán)境。3.2.2業(yè)務和技能培訓崗位知識培訓和技能培訓，以及各類技術標準、規(guī)范的學習。3.3培訓計劃的起草3.3.1長期培訓計劃a.參照公司的業(yè)務目標；b.參照部門的發(fā)展計劃；c.擬出主要工作目標并與上級領導研究；d.與上級領導共同制定培訓計劃；e.部門經理每年1月及7月向人力資源部提交半年的培訓計劃，填寫《長期/短期培訓計劃表》。3.3.2短期培訓計劃a.參考員工目前和期望的工作表現；b.參考部門工作計劃和員工績效情況；c.每月的第一個工作日部門經理應向人力資源部提交當月培訓計劃，填寫《長期/短期培訓計劃表》，其內容是在長期培訓計劃中未定制的，不可預知培訓項目，若當月沒有任何額外的培訓項目則不需定制短期培訓計劃。3.4培訓計劃的執(zhí)行3.4.1人力資源部定期收集各部門的長期、短期培訓計劃，并做審核意見，然后報總經理或副總經理簽字批準。3.4.2所有需要公司出資的培訓均由總經理簽字批準方可執(zhí)行。3.4.3人力資源部將簽批后的培訓計劃副本及時反饋給各個部門經理，原件存檔，并監(jiān)督各個部門實踐已批準的計劃并在完成培訓后與部門經理評估培訓的成效。3.4.4被指定參與培訓的員工，沒有特殊理由不得拒絕參加。3.5培訓結果評估3.5.1培訓過程應有相關記錄，由培訓項目的負責人填寫《員工培訓記錄表》，培訓結束后交人力資源部存檔，作為員工資格鑒定及人事調遷的參考依據。3.5.2培訓均要進行考核，考核方式可為筆試、口試、實際操作或培訓報告等任一種形式。3.6培訓協(xié)議凡是由公司出資給員工培訓（包括送大學、大專等學校學習、以及各類資格認證）的，培訓費用若超過一定額度，該員工需簽訂《員工培訓協(xié)議書》，按協(xié)議書的有關規(guī)定為公司服務一定年限。四.相關表格及文件《長期/短期培訓計劃表》(HR008）《員工培訓記錄表》（HR009）《員工培訓協(xié)議書》（HR010）薪資管理一.目的及適用范圍1.1為了充分發(fā)揮工資制度的保障、獎懲和激勵作用，體現按勞分配的原則，使公司員工薪資管理有序進行。1.2適用于公司全體在職員工。二.職責2.1總經理確定公司所有入職員工的基本工資級別，并審批工資表；2.2人力資源部提供薪資計算的相關標準及數據；2.3財務部制定工資表及執(zhí)行工資發(fā)放。三.薪資管理原則3.1實現性原則本制度的根本目標在于最大程度地將員工自身價值的實現和企業(yè)價值目標的實現達成一致，從而提高員工的工作熱情和企業(yè)的凝聚力，最終實現企業(yè)的發(fā)展目標。3.2合理性原則公司為員工支付的報酬應合理地反映該員工之工作在社會上及公司內部的平均回報水平，過低則不利于公司對人才的挽留，過高會給公司帶來不必要的成本增加。3.3公正性原則在公司內部，員工獲得的報酬應與其對公司的貢獻的多少成正比，多勞多得，而不是過多與員工的客觀條件相聯系。本制度盡量加大了員工收入與工作業(yè)績掛鉤的部分。3.4穩(wěn)定性原則員工的收入水平的變化將直接影響員工的生活水平，如果在收入中不穩(wěn)定的部分過多，可能會引起員工對生活狀態(tài)的焦慮，是不利于員工更好地完成工作的。本原則的內容與公正性原則有矛盾的部分，本制度使其達到了平衡。3.5多樣性原則本制度提供了多樣的薪資福利內容，同時根據不同員工的實際工作情況提供不同的薪資內容，這樣更好地滿足了企業(yè)和員工的需要。四.薪資構成4.1職能崗位對應關系總經理副總經理、總經理助理、總監(jiān)部長高級工程師管理層經理中級工程師技術層 主管工程師文員（出納、秘書）技術員其他：地勤、保安、司機4.2員工薪資結構包括基本工資、加班費、年終雙薪（獎金）、績效期權、績效獎金、特殊津貼、收益提成。4.2.1員工基本工資等級劃分標準。（見附表1）4.2.2加班費在國家法定節(jié)假日（如五一、十一、春節(jié)）加班者，加班費按其基本日工資另增加200％計算；其它時間加班的不計算加班費，公司提供務餐補貼；如在休息日加班的可作調休處理。4.2.3年終雙薪（獎金）為獎勵全體在職員工一年的辛勤勞動，根據公司效益，年終發(fā)放雙薪或按照其基本工資的一定比例發(fā)放年終獎金（比例另行規(guī)定）。4.2.4績效期權為鼓勵員工將自身利益與公司長遠利益聯系在一起，對于工作表現非常出色的員工，年底可授予一定量的績效單位作為一項期權，按照資金比例計算轉換成公司股份分紅權，與股東一起參與年終分紅。4.2.5績效獎金根據公司效益及月度員工考核情況，對業(yè)績優(yōu)秀的員工每月給予100元－500元的獎金鼓勵（具體的績效考評及獎金分配辦法另行規(guī)定）。4.2.6特殊津貼對工程技術人員在工作中擔任一定的領導職務，如課題組長、項目經理等，可根據項目的大小，每月給予100元－500元的津貼補助。4.2.7收益提成市場營銷人員超額完成規(guī)定任務，按其超出部分銷售純利的10％提成。備注：若員工中途離職，則視為自動放棄年終雙薪（獎金）、績效期權、收益提成。4.3薪資調整4.3.1員工試用期滿后，經過相關考核，確定其應在的基本工資等級和檔次。4.3.2轉正手續(xù)辦理時期：當月需要轉正的員工，由人力資源部統(tǒng)一安排，在當月最后一個工作日辦理完畢（包括定級、定薪、簽訂轉正合同）。4.3.3正式員工每半年進行一次考核，考核合格者可晉升一檔基本工資；對于非常優(yōu)秀的員工，經董事會研究后，可給予晉檔或晉級的獎勵；對于不合格的員工可給予降級或降檔的處分；連續(xù)兩次被評為不合格的員工，則予以終止勞動合同。4.4薪資計算4.4.1公司CEO及高層管理人員實行“年薪制”，其他員工實行“月薪制”。4.4.2員工在公司工作未滿一個月的，其基本工資按日計算。公式為：基本工資＝基本日工資×實際工作天數基本日工資＝基本工資÷當月實際天數4.4.3轉正員工工資結算方法：以轉正日期為分界點，轉正之日至當月第一天的基本工資按試用薪資標準計算，轉正之日至當月最后一天的基本工資按轉正薪資標準計算。4.4.4基本工資計算期間指：每月1日至月底日止。4.4.5工資計算以元（人民幣）為單位，元以下四舍五入。4.5薪資發(fā)放4.5.1員工薪資從報到工作之日起計算，每月8日發(fā)放上個月薪資，遇節(jié)假日提前一天發(fā)放。4.5.2事假扣除當日基本工資，病假根據《請假管理規(guī)定》執(zhí)行，公假、工傷假、婚喪假、產假及計劃生育假均不扣日基本工資。4.5.3離職員工，在離職當日一次性結清薪資。4.6薪資作業(yè)流程人力資源部①財務部②人力資源部③財務部分管經理、人力資源部分管經理④總經理⑤財務部⑥4.6.1流程說明人力資源部向財務部提供考勤結果及其他與計算工資相關的數據和資料；財務部編制工資表，并加上或扣除的有關項目；人力資源部對工資表是否符合工資規(guī)范，工資表上的人員級別、獎懲數據是否正確進行審核；財務部分管經理和人力資源部分管經理對計算方法是否正確、計算數據是否有依據、計算程序是否規(guī)范、工資表是否符合公司制度等進行審核；總經理對上報的工資表進行審批；財務部安排資金并由出納發(fā)放工資。五.附表：員工基本工資等級劃分標準5.1崗位等級表崗位名稱崗位等級崗位名稱崗位等級總經理1-3級副總經理2-7級技術總監(jiān)2-7級技術開發(fā)部部長4-9級高級工程師6-11級企業(yè)發(fā)展部部長4-9級工程師8-12級企業(yè)發(fā)展部經理6-11級技術員10-13級企業(yè)發(fā)展部主管8-12級財務總監(jiān)2-7級企業(yè)發(fā)展部文員10-13級財務部長4-9級行政總監(jiān)2-7級財務主管會計6-11級人力資源部部長4-9級財務會計8-12級人力資源部經理6-11級出納10-13級人力資源部主管8-12級司機、勤雜14級人力資源部文員9-13級試用期13級實習生15級5.2基本工資級別檔次表一檔二檔三檔四檔五檔一級60005900580057005600二級55005400530052005100三級50004900480047004600四級45004400430042004100五級40003900380037003600六級35003400330032003100七級30002900280027002600八級25002400230022002100九級20001900180017001600十級15501500145014001300十一級13501250120011501050十二級11001000950900850十三級800750700650600十四級550500十五級450400300績效考核一.目的和適用范圍1.1為全面了解，合理評估員工工作績效，有效掌握員工的良莠表現，提高工作效率；通過考核，加強上下級之間的溝通，進一步引導、激勵和管理員工，以實現公司整體素質提升的目標，為工資、獎勵、升降、調動及教育培訓提供人力資源信息與依據。1.2本制度適用于部門經理及以下的員工，副總及以上的職員考評由總經理另行制定考核辦法。二.考核原則2.1以客觀事實為依據，以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩；2.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。三.職責3.1人力資源部負責組織和監(jiān)督實施績效考核制度；3.2月績效考核：3.2.1總經理、分管經理負責實施對部門經理的具體考核；3.2.2部門經理負責實施對屬下員工的具體考核；3.3公司評選優(yōu)秀員工：由公司全體員工共同參與，對自我及他人進行評價。四.工作程序4.1考核標準4.1.1按不同的考核對象分類，對員工的“德（態(tài)度）、能（能力）、績（業(yè)績）、勤（勤力）”四個方面進行考核；“業(yè)績”部分的考核根據公司、部門及個人的周、月年工作計劃和目標的完成情況來進行考核，具體考核標準參見附表一至四；4.1.2公司優(yōu)秀員工考核標準，詳見《優(yōu)秀員工績效考核表》。4.2考核期限4.2.1績效考核：每月進行一次；4.2.2優(yōu)秀員工考核：每半年進行一次。4.3考評的權限4.3.1普通員工的評分由部門經理評定后交分管經理審批，部門經理的評分則由分管經理評定后交總經理審批；4.3.2人力資源部負責核對各部門的評分結果，并做整體匯總，匯總結果由總經理審批；4.3.3全體員工參與評選公司優(yōu)秀員工，人力資源部負責匯總每位員工的總分，取平均值得該員工的最后分值，考核結果由總經理審批。4.4獎懲標準4.4.1員工的績效考核得分與當月的實發(fā)薪資所得直接掛勾；4.4.2績效考核的評定共劃分為五個等級：A（優(yōu)）、B（良）、C（中）、D（可）、E（劣），分別給予一定的獎勵或處罰，詳見下表：評定等級A（優(yōu)）B（良）C（中）D（可）E（劣）績效考核得分96—100分84—90分70—84分60—69分49分（含）以下工資百分比104％102％100％98％94％4.4.3員工月度績效考核成績連續(xù)三個月被評為D級者，公司給予通報批評，直屬領導找其談話，連續(xù)三個月被評為E級或一年內累計四個月被評為E級者，予以辭退；4.4.4凡連續(xù)三個月或年度累計四次考核被評為首位，由人力資源部提議予以嘉獎，并作為公司今后有職務空缺或評定優(yōu)秀員工時的優(yōu)先考慮對象；4.4.5月度績效考核成績列入年終考核，并作為其考核的主要依據；4.4.6業(yè)務員按此標準進行績效考核，若該業(yè)務員當月有提成，則其薪資按提成規(guī)定發(fā)放；若當月無提成的，則薪資按以上標準發(fā)放。4.5績效考核評定時間各部門應于每月2日前向人力資源部提交上月本部門員工的考核成績，人力資源部于每月4日前向財務部提交公司全體員工的考核成績，如遇休息日則往后推遲一天；4.6監(jiān)督機制全體員工有權對全部考核活動行使監(jiān)督的權利，人力資源部負責接受員工的考核設訴及調查處理。五.相關表格《考核結果記錄表》（HR011-01～04）《優(yōu)秀員工績效考核表》（HR012）六.績效考核標準表（附表一至四）6.1附表一：適用于技術開發(fā)人員考核內容（滿分100）考評細則及分值德（態(tài)度）（20分）1.紀律性（7分）能嚴格遵守公司規(guī)章制度，無任何違紀現象表里如一?；咀袷毓疽?guī)章，很少違規(guī)。偶有違紀違規(guī)現象但尚能及時糾正。經常不遵守公司規(guī)章，紀律意識差，且屢教不改，表里不一。7～65～432～02.責任心（8分）良好的品行，可靠，不自私，敬業(yè)，責任心強，能徹底完成任務，可放心交付工作。勤奮努力，熱愛本職工作，有時也會專研業(yè)務。投入感一般，對本職工作態(tài)度中庸。對本職工作缺乏動力，工作馬虎，常不達要求。8～65～432～03.心理健康EQ（5分）成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力。有時難控制情緒激動。受到打擊或不如意情緒會波動數天。經常感情用事，脆弱，脾氣暴躁。5～4321～0能（能力）（20分）1.專業(yè)知識技能（4分）具有超出本職工作的知識技能，非常善于學習。具備完全滿足工作要求的知識技能，且善于學習。能基本掌握知識，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。知識技能缺乏，致使工作延誤，不善學習。4321～02.開發(fā)能力（4分）開發(fā)能力極強，能完成艱巨的開發(fā)任務。具有良好的開發(fā)能力，能勝任工作。有一定開發(fā)能力，在指導下能完成任務。開發(fā)能力較差，常常不能按期完成任務，甚至無法勝任開發(fā)任務。4321～03.創(chuàng)新改善能力（4分）能常對工作采用新辦法或提出新建議。有時能主動提出或采用新辦法新思維，但實施力不夠。創(chuàng)新力一般，在提點下能融會貫通。工作方法守舊，不愿變革，甚至認為麻煩。4321～04.溝通合作能力（4分）保持與上下級，平級及客戶的良好溝通，非常積極主動地與人合作。合作性好，關系融洽，具一定的團隊意識。合作性一般，可達到工作要求，能保持穩(wěn)定的關系。不合群，關系緊張，很少與人合作，上司與同事非常反感。4321～05.計劃控制能力（4分）有計劃，分步驟，按重要性工作，及時調整。工作有一定計劃性，也能及時調整。計劃控制能力一般。工作常無計劃，丟三落四。4321～0績（業(yè)績）（50分）1.周計劃承諾2.月計劃承諾3.部門目標完成4.公司目標完成業(yè)績考核成績（100分）×50％＝50分勤（勤力）（10分）1.勤奮，有效率（5分）效率很高，勤力聰明，常提前完成工作。工作勤奮，總能準時完成工作。努力工作，偶有拖延現象。常不能依時完工作，甚至催促仍落后。5～4321～02.考勤情況、出席活動、會議（5分）準時上下班，全勤，無病假，準時出席會議、活動。遲到早退未超10分鐘，會議偶有遲到。遲到早退未超30分鐘，缺席會議、活動1次以內。遲到早退超過30分鐘，或曠工，會議、活動缺席≥2次。5～4321～06.2附表二：適用于業(yè)務及市場策劃人員考核內容考評細則及分值德（態(tài)度）（15分）1.紀律性（5分）能嚴格遵守公司規(guī)章制度，無任何違紀現象表里如一。基本遵守公司規(guī)章，很少違規(guī)。偶有違紀違規(guī)現象但尚能及時糾正。經常不遵守公司規(guī)章，紀律意識差，且屢教不改，表里不一。7～65～432～02.責任心（5分）良好的品行，可靠，不自私，敬業(yè)，責任心強，能徹底完成任務，可放心交付工作。勤奮努力，熱愛本職工作，有時也會專研業(yè)務。投入感一般，對本職工作態(tài)度中庸。對本職工作缺乏動力，工作馬虎，常不達要求。8～65～432～03.心理健康EQ（5分）成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力。有時難控制情緒激動。受到打擊或不如意情緒會波動數天。經常感情用事，脆弱，脾氣暴躁。5～4321～0能（能力）（25分）1.專業(yè)知識技能（5分）具有超出本職工作的知識技能，非常善于學習。具備完全滿足工作要求的知識技能，且善于學習。能基本掌握知識，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。知識技能缺乏，致使工作延誤，不善學習。5～4321～02.創(chuàng)新改善能力（4分）能常對工作采用新辦法或提出新建議。有時能主動提出或采用新辦法新思維，但實施力不夠。創(chuàng)新力一般，在提點下能融會貫通。工作方法守舊，不愿變革，甚至認為麻煩。4321～03.談判能力（4分）談判能力極強，談判中總能取得好的結果。具備較好的談判能力，能勝任工作。談判能力一般，勉強符合工作要求。談判能力較差，工作常常達不到要求，甚至無法完成工作。4321～04.社交能力（4分）社會關系好，非常擅長社交，并喜愛社交活動。有較好的社交能力，有好的人際關系。有一定的社交能力，能符合工作要求。社交能力欠缺，對工作常造成困難，甚至對社交具恐懼感。4321～05.溝通合作能力（4分）保持與上下級，平級及客戶的良好溝通，非常積極主動地與人合作。合作性好，關系融洽，具一定的團隊意識。合作性一般，可達到工作要求，能保持穩(wěn)定的關系。不合群，關系緊張，很少與人合作，上司與同事非常反感。4321～06.計劃控制能力（4分）有計劃，分步驟，按重要性工作，及時調整。工作有一定計劃性，也能及時調整。計劃控制能力一般。工作常無計劃，丟三落四。4321～0績（業(yè)績）（50分）1.周計劃承諾2.月計劃承諾3.部門目標完成4.公司目標完成業(yè)績考核成績（100分）×50％=50分勤（勤力）（10分）1.勤奮，有效率（5分）效率很高，勤力聰明，常提前完成工作。工作勤奮，總能準時完成工作。努力工作，偶有拖延現象。常不能依時完工作，甚至催促仍落后。5～4321～02.考勤情況、出席活動、會議（5分）準時上下班，全勤，無病假，準時出席會議、活動。遲到早退未超10分鐘，會議偶有遲到。遲到早退未超30分鐘，缺席會議、活動1次以內。遲到早退超過30分鐘，或曠工，會議、活動缺席≥2次。5～4321～06.3附表三：適用于非技術/管理/銷售人員考核內容考評細則及分值德（態(tài)度）（15分）1.紀律性（5分）能嚴格遵守公司規(guī)章制度，無任何違紀現象表里如一?；咀袷毓疽?guī)章，很少違規(guī)。偶有違紀違規(guī)現象但尚能及時糾正。經常不遵守公司規(guī)章，紀律意識差，且屢教不改，表里不一。5～4321～02.責任心（5分）良好的品行，可靠，不自私，敬業(yè)，責任心強，能徹底完成任務，可放心交付工作。勤奮努力，熱愛本職工作，有時也會專研業(yè)務。投入感一般，對本職工作態(tài)度中庸。對本職工作缺乏動力，工作馬虎，常不達要求。5～4321～03.心理健康EQ（5分）成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力。有時難控制情緒激動。受到打擊或不如意情緒會波動數天。經常感情用事，脆弱，脾氣暴躁。5～4321～0能（能力）（20分）1.專業(yè)知識技能（5分）具有超出本職工作的知識技能，非常善于學習。具備完全滿足工作要求的知識技能，且善于學習。能基本掌握知識，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。知識技能缺乏，致使工作延誤，不善學習。5～4321～02.創(chuàng)新改善能力（5分）能常對工作采用新辦法或提出新建議。有時能主動提出或采用新辦法新思維，但實施力不夠。創(chuàng)新力一般，在提點下能融會貫通。工作方法守舊，不愿變革，甚至認為麻煩。5～4321～03.溝通合作能力（5分）保持與上下級，平級及客戶的良好溝通，非常積極主動地與人合作。合作性好，關系融洽，具一定的團隊意識。合作性一般，可達到工作要求，能保持穩(wěn)定的關系。不合群，關系緊張，很少與人合作，上司與同事非常反感。5～4321～04.計劃控制能力（5分）有計劃，分步驟，按重要性工作，及時調整。工作有一定計劃性，也能及時調整。計劃控制能力一般。工作常無計劃，丟三落四。5～4321～0績（業(yè)績）（55分）1.工作數量（10分）經常超過計劃完成工作，工作成果多。工作量飽滿，無多少空閑時間。工作量基本飽滿，符合工作要求。工作量不足，經常延后工作計劃，甚至不能完成工作計劃。10～87～54～32～02.工作質量（10分）工作效果優(yōu)秀，常常超出期望值。工作效果較好，符合工作要求。工作效果一般，尚符合工作要求。工作效果一般，有時會出錯，并且沒有改進。10～87～54～32～03.其他（35分）周計劃承諾月計劃承諾部門目標完成公司目標完成此部分業(yè)績分為35分勤（勤力）（10分）1.勤奮，有效率（5分）效率很高，勤力聰明，常提前完成工作。工作勤奮，總能準時完成工作。努力工作，偶有拖延現象。常不能依時完工作，甚至催促仍落后。5～4321～02.考勤情況、出席活動、會議（5分）準時上下班，全勤，無病假，準時出席會議、活動。遲到早退未超10分鐘，會議偶有遲到。遲到早退未超30分鐘，缺席會議、活動1次以內。遲到早退超過30分鐘，或曠工，會議、活動缺席≥2次。5～4321～06.4附表四：適用于管理人員考核內容考評細則及分值德（態(tài)度）（15分）1.紀律性（5分）能嚴格遵守公司規(guī)章制度，無任何違紀現象表里如一。基本遵守公司規(guī)章，很少違規(guī)。偶有違紀違規(guī)現象但尚能及時糾正。經常不遵守公司規(guī)章，紀律意識差，且屢教不改，表里不一。5～4321～02.責任心（5分）良好的品行，可靠，不自私，敬業(yè)，責任心強，能徹底完成任務，可放心交付工作。勤奮努力，熱愛本職工作，有時也會專研業(yè)務。投入感一般，對本職工作態(tài)度中庸。對本職工作缺乏動力，工作馬虎，常不達要求。5～4321～03.心理健康EQ（5分）成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力。有時難控制情緒激動。受到打擊或不如意情緒會波動數天。經常感情用事，脆弱，脾氣暴躁。5～4321～0能（能力）（25分）1.專業(yè)知識技能（5分）具有超出本職工作的知識技能，非常善于學習。具備完全滿足工作要求的知識技能，且善于學習。能基本掌握知識，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。知識技能缺乏，致使工作延誤，不善學習。5～4321～02.指導能力（4分）擅長教導下屬，使下屬提升技能和學習能力。能有效教導下屬，使下屬順利完成工作。尚能指導下屬完成工作。缺乏指導下屬的方法，下屬很難學習，致使內部時有怨言。4321～03.創(chuàng)新改善能力（4分）能常對工作采用新辦法或提出新建議。有時能主動提出或采用新辦法新思維，但實施力不夠。創(chuàng)新力一般，在提點下能融會貫通。工作方法守舊，不愿變革，甚至認為麻煩。4321～04.溝通合作能力（4分）保持與上下級，平級及客戶的良好溝通，非常積極主動地與人合作。合作性好，關系融洽，具一定的團隊意識。合作性一般，可達到工作要求，能保持穩(wěn)定的關系。不合群，關系緊張，很少與人合作，上司與同事非常反感。4321～05.計劃控制能力（4分）有計劃，分步驟，按重要性工作，及時調整。工作有一定計劃性，也能及時調整。計劃控制能力一般。工作常無計劃，丟三落四。4321～06.判斷能力（4分）對事物判斷準確、迅速。具備良好的判斷力，能勝任工作。判斷能力尚符合工作要求。判斷能力較差，常發(fā)生判斷錯誤，經常影響工作。4321～0績（業(yè)績）（50分）1.工作數量（25分）經常超過計劃完成工作，工作成果多。工作量飽滿，無多少空閑時間。工作量基本飽滿，符合工作要求。工作量不足，經常延后工作計劃，甚至不能完成工作計劃。25～2019～1413～88～02.工作質量（25分）工作效果優(yōu)秀，常常超出期望值。工作效果較好，符合工作要求。工作效果一般，尚符合工作要求。工作效果一般，有時會出錯，并且沒有改進。25～2019～1413～88～0勤（勤力）（10分）1.勤奮，有效率（5分）效率很高，勤力聰明，常提前完成工作。工作勤奮，總能準時完成工作。努力工作，偶有拖延現象。常不能依時完工作，甚至催促仍落后。5～4321～02.考勤情況、出席活動、會議（5分）準時上下班，全勤，無病假，準時出席會議、活動。遲到早退未超10分鐘，會議偶有遲到。遲到早退未超30分鐘，缺席會議、活動1次以內。遲到早退超過30分鐘，或曠工，會議、活動缺席≥2次。5～4321～0通用表格《人員需求申請表》（HR001）《人員調職申請表》（HR002）《求職簡況表》（HR003）《員工轉正評議表》（HR004）《薪資調整申請表》（HR005）《聘用合同》（HR006）《員工離職表》（HR007）《長期/短期培訓計劃表》(HR008)《員工培訓記錄表》（HR009）《員工培訓協(xié)議書》（HR010）《考核結果記錄表》（HR011-01～04）《優(yōu)秀員工績效考核表》（HR012）《年度總結報告》（HR013）《職務說明書模板》（HR014-01~02）一.人員需求申請表編號：HR001填寫日期：年月日需求部門需求總人數報到時間需求理由□辭職補充□擴大編制□短期需求□儲備人力具體要求性別：□男名□女名婚姻狀況□未□已□不拘學歷要求□中專以下□中?！醮髮！醣究啤跹芯可跹芯可陨夏挲g限制擬安排崗位專業(yè)要求技能要求其他要求部門經理意見簽名：日期：總經理意見簽名：日期：此表一式一份，交人力資源部二.員工調職申請表編號：HR002填寫日期：年月日申請人原部門原職務原工號申請調職日期擬調至何部門申請調職理由申請人簽名：日期：原部門經理評議簽名：日期：新部門經理評議簽名：日期：副總經理評議簽名：日期：總經理評議簽名：日期：以下各項由人力資源部相關負責人填寫調職后薪資調職后新工號調任部門調任職務實施日期

三.求職簡況表編號：HR003填寫日期：年月日應聘部門應聘職位希望待遇請貼照片試用期轉正后一、個人資料姓名性別出生年月民族籍貫身高：CM體重：KG婚否：身份證號戶籍地址居住地址聯系電話電子信箱移動電話二、教育程度級別學校名稱科系專業(yè)自至中專年月年月大學年月年月其他年月年月三、接受專業(yè)技能培訓狀況何時何地受訓性質取得何證書證書號碼四、工作經驗何年何月至何年何月在何單位任何職何年何月五、家庭狀況姓名稱呼工作單位或居住地聯系電話六、個人特長或愛好七、自傳：如工作觀、人生觀、自我期許等人力資源部意見簽字：日期：需求部門經理意見簽字：日期：副總經理意見簽字：日期：總經理意見簽字：日期：以下各項由人力資源部相關負責人填寫試用薪資試用部門試用崗位員工工號報到日期四.員工轉正評議表編號：HR004填寫日期：年月日姓名工號試用部門入職時間自我鑒定請您對目前所從事工作的情況做出如實的選擇：難度：□很高□中等□較小□很容易壓力：□很大□較大□中等□較小□沒有興趣：□很喜歡□較喜歡□中等□不太喜歡□很討厭自我評價：□滿意□較好□一般□不太滿意，可以做得更好□不盡人意本部門集體評議意見記錄人簽名：日期：部門經理意見簽名：日期：副總經理意見簽名：日期：總經理意見簽名：日期：以下各項由人力資源部相關負責人填寫轉正后薪資正式錄用部門正式錄用職務員工工號實施日期五.薪資調整申請表編號：HR005填寫日期：年月日姓名目前薪級工號人力資源部建議調整薪級部門調整原因職務總經理意見入職時間總經理核準生效日期六.聘用合同（編號：HR006）經甲、乙雙方平等協(xié)商，自愿簽訂和共同遵守本《聘用合同》第一條合同期限1．本合同期限年。自年月日起至年月日止。其中試用期個月，從簽訂合同之日算起。第二條工作內容1．乙方按甲方工作需要，擔任部工作，并按時、按質、按量完成工作任務。2．甲方根據本單位工作需要，可實行崗位調整。乙方工作時間每天不超過8小時，平均每周不超過40小時，并享受國家規(guī)定的休息與休假。作息時間按甲方規(guī)定執(zhí)行。甲方由于生產經營需要，經與乙方協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時，可以調休或以加班費形式處理。公司值班人員另行規(guī)定。勞動報酬、社會保險、福利待遇1．甲方向乙方支付薪金為。2．乙方試用期滿，即成為甲方的正式員工，享受甲方制定的一切員工福利待遇：甲方按國家和自治區(qū)有關規(guī)定為乙方向社會保險機構繳納社會保險費，包括養(yǎng)老、工傷、生育等項保險費；乙方按規(guī)定繳納個人應負擔的社會保險費。（注：《勞動法》相關條例：第二十四條：經勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。第二十七條：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本規(guī)定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。）勞動紀律1．方根據國家的有關規(guī)定，結合本單位的實際制定勞動規(guī)章制度，對乙方進行管理和獎勵。2．乙方必須嚴格遵守國家法律法規(guī)政策，乙方需參加甲方組織的新員工入職培訓以了解并認同甲方制定的規(guī)章制度，并自愿遵守。勞動合同變更、解除、終止和續(xù)訂下列情況，甲乙雙方可以變更合同的相關內容：經甲乙雙方協(xié)商同意的；本合同訂立時所依據的法律、法規(guī)、政策已經修改的；由于不可抗拒的原因致使合同無法完全履行的。下列情況，甲方可以隨時解除合同：乙方在試用期內被證明不符合錄用條件的；乙方嚴重違反勞動紀律或者甲方規(guī)章制度的；乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；乙方被依法追究刑事責任的。下列情況，甲方可以解除合同，但應提前30日以書面形式通知乙方：乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期終結不能從事原工作，經調整后仍不能堅持正常工作的；乙方不能勝任工作，經培訓或調崗位后仍不能勝任的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；符合國家其他規(guī)定情況的。下列情況，乙方可以隨時通知甲方解除勞動合同：在試用期內的；經國家有關部門確認，甲方勞動安全、衛(wèi)生條件惡劣，嚴重危害乙方人身安全和身體健康的；甲方不能按合同規(guī)定支付勞動報酬和社會保險等福利待遇的；甲方以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫乙方勞動的。下列情況，乙方可以解除合同，但應提前30日以書面形式通知甲方：乙方自費考入中等專業(yè)以上學校學習的；乙方屬正常流動及辭職的；下列情況，乙方不得解除聘用合同：由甲方出資培訓（包括送大學、大專等學校學習）沒有達到協(xié)商規(guī)定服務期限；在甲方擔任重要生產、經營、科研、開發(fā)任務，工作任務未完成的。下列情況，聘用合同即行終止：本合同期限屆滿的；乙方達到規(guī)定離退休年齡的；合同期乙方身故的；雙方約定的勞動合同終止條件出現。合同期限屆滿，經雙方協(xié)商一致，可續(xù)訂合同。終止或續(xù)訂合同，應在合同期滿前30日內辦理手續(xù)。違反勞動合同的責任和合同爭議的處理本合同一經簽訂，即具有法律約束力，甲乙雙方必須嚴格履行。任何一方違約應依法承擔違約責任；給對方造成經濟損失的，應按有關規(guī)定給予賠償。在合同履行過程中，甲乙雙方發(fā)生爭議，可申請調解委員會調解；調解不成，任何一方均可向甲方所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可向當地人民法院起訴。合同未盡事宜，經甲、乙雙方協(xié)商可另行增補，如發(fā)生爭議，按本條第2點執(zhí)行。甲乙雙方需要約定的條款甲方出資培訓的：乙方培訓所獲得的有關資格證書交出甲方統(tǒng)一管理。培訓前另定協(xié)議。乙方不得以任何形式披露甲方的商業(yè)秘密，勞動合同期滿或解除勞動合同以后，乙方在2年內不得以任何形式與在甲方工作期間的客戶聯系從事相同或相似的業(yè)務，或向第三人披露甲方的客戶名單、商業(yè)秘密。如果乙方違反本條約的義務，應承擔違約責任，向甲方支付10萬元的違約金，并賠償承擔違約與原甲方客戶從事業(yè)務的總金額的等額賠償責任。乙方保證在與甲方簽訂聘用合同時，與其他單位不存在勞動關系，如因乙方與其他單位尚未解除勞動合同而因此給甲方帶來法律責任或造成損失的，乙方應負賠償責任。本合同一式二份，自雙方簽字或蓋章之日生效，雙方各執(zhí)一份。甲方：法定代表人：簽約時間：乙方：身份證號碼：簽約時間：七.員工離職表編號：HR007填寫日期：年月日姓名員工工號部門職務離職類別□辭職□辭退離職原因申請離職時間部門經理意見簽名：日期：副總經理意見簽名：日期：總經理意見簽名：日期：批準離職日期年月日正式離職批準人簽名：日期：事務移交情況（須全部完成后經辦人才簽名）項目移交情況說明經辦人簽名工作任務移交情況接手人：部門經理：辦公用品歸還（電腦設備及各類可重復利用的物品）（遺失或損壞扣款元）人力資源部辦公用品負責人：證件歸還情況及考勤情況（遺失或損壞扣款元）人力資源部考勤管理負責人：財務借款情況（欠款元）財務部出納：人力資源部歸檔，并憑此單據與財務部辦理離職員工薪資結算事宜。經辦人簽名：日期：備注：1.員工離職必須按規(guī)定提前一個月申請并經批準方生效，普通員工離職由副總經理簽字批準，經理以上級別由總經理簽字批準。2.工作任務移交情況說明由接手人填寫，并經部門經理簽字確認。3.員工于批準離職當日辦理完所有手續(xù)，此單據為領取結算薪資的憑據。八.長/短期培訓計劃表□（至月）長期培訓計劃表□（月）短期編號：HR008填寫日期：年月日序號培訓時間參加人員培訓內容培訓地點是否發(fā)生費用審批意見培訓負責人：否□是□費用預計元人力資源部意見副總經理意見總經理意見培訓負責人：否□是□費用預計元人力資源部意見副總經理意見總經理意見培訓負責人：否□是□費用預計元人力資源部意見副總經理意見總經理意見九.員工培訓記錄表編號：HR009填寫日期：年月日姓名工作部門部門職務培訓名稱培訓地點培訓負責人培訓講師培訓目的培訓報告（由受訓員工填寫）報告人：日期：培訓考核結果（由培訓負責人填寫）理論考核成績技能考評結論（培訓效果）備注優(yōu)良一般培訓證書名稱培訓證書編號發(fā)證單位是否發(fā)生培訓費用□否□是培訓費用實際發(fā)生額：人民幣元是否簽定培訓協(xié)議書□否□是服務期限：年月日至年月日備注：以上各項若有空缺請劃斜杠“﹨”加以標識。（人力資源部存檔經手人簽名：日期：）十.員工培訓協(xié)議書（編號：HR010）一.目的為了明確甲、乙雙方的權利和義務，經雙方平等協(xié)商，特簽訂以下條款以便共同遵守。二.適用范圍2.1甲方：2.2乙方：三.協(xié)議內容3.1甲方派乙方到進行專業(yè)培訓；培訓時間從年月日至年月日。3.2乙方所花培訓費用預計為人民幣元整，應為甲方服務年限為年月日至年月日。3.3服務年限的規(guī)定五佰元）以上，兩仟元以下（含兩仟元）的，乙方必須在培訓期結束后為甲方服務一年（含一年）以上，兩年（含兩年）以下。3.4如果乙方未經甲方同意擅自解除勞動合同或提前離職的，乙方須向甲方支付所有發(fā)生的培訓費用。3.5乙方培訓合格后所獲得的有關資格證書原件交由甲方統(tǒng)一保管，直至乙方服務期滿自愿離職方可歸還其本人。3.6本協(xié)議一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，自雙方簽字或蓋章之日起生效。甲方：乙方：法定代表人或法定代理人：身份證號碼：日期：日期：十一.考核結果記錄表11.1技術開發(fā)人員結果記錄表（編號：HR011-01）姓名工號部門職務職級入職日期考核期限考核人*以下是業(yè)績評分記錄表（業(yè)績總分100分）業(yè)績考核情況工作內容描述目標（完成時間、質量）實際（完成時間、質量）未完成情況描述得分評分說明，范例：若當月某部門分配給某員工5項工作任務，則每項工作的最高得分為100/5＝20分；部門負責人根據該員工的任務完成情況（完成時間是否提前或拖延，完成效果的優(yōu)劣等）酌情給分。*以下是績效考核結果匯總表績（50分）德（15分）能（25分）勤（10分）1項1項2項3項1項2項3項4項5項1項2項得分得分得分得分合計*如被考核人考核期內對公司作出了特別的貢獻或造成損失，可以給出適當修正特別事件描述事件描述：加減分（幅度控制在10分以內）負責人簽字最終得分*審核意見上級領導審核意見審核人簽名：日期：人力資源部意見負責人簽名：日期：11.2業(yè)務市場策劃人員結果記錄表（編號：HR011-02）姓名工號部門職務職級入職日期考核期限考核人*以下是業(yè)績評分記錄表（業(yè)績總分100分）業(yè)績考核情況1.工作計劃、承諾完成情況。（50分）工作內容描述目標（完成時間、質量）實際（完成時間、質量）未完成情況描述得分評分說明，范例：若當月某部門分配給某員工5項工作任務，則每項工作的最高得分為50/5＝4分；部門負責人根據該員工的任務完成情況（完成時間是否提前或拖延，完成效果的優(yōu)劣等）酌情給分。2.固定考核要素。（50分）考核要素目標目標修正修正原因實際完成完成比率得分＝50×比率接訂單額預期利潤出差費用客戶建檔率新客戶開發(fā)數量評分說明：考核固定要素中的目標由上級主管在考核期限之前定出，考核時根據客觀情況給出目標修正值并注明修正原因，然后將實際值與目標修正值比較來計算評分。完成比率＝實際完成÷目標修正×100％*以下是績效考核結果匯總表績（50分）德（15分）能（25分）勤（10分）1項2項1項2項3項1項2項3項4項5項6項1項2項得分得分得分得分合計*如被考核人考核期內對公司作出了特別的貢獻或造成損失，可以給出適當修正特別事件描述事件描述：加減分（幅度控制在10分以內）負責人簽字最終得分*審核意見上級領導審核意見審核人簽名：日期：人力資源部意見負責人簽名：日期：11.3非技術/管理/銷售人員結果記錄表（編號：HR011-03）姓名工號部門職務職級入