面試測(cè)評(píng)技巧2

招聘面試測(cè)評(píng)技巧課前小測(cè)試參考答案：

1、N2、N3、N4、Y5、Y6、N7、N8、N評(píng)價(jià)：如果你通常的表現(xiàn)符合要求7個(gè)以上，你作為主考官的形象是很專業(yè)、可信的；如果你通常的表現(xiàn)符合要求5個(gè)以上的，你的行為基本合格；如果你通常的表現(xiàn)符合要求不到3個(gè)，那么你還需要繼續(xù)努力。選才用才育才留才人力資源規(guī)劃選才及面談技巧任用與安置建立公司智慧選才制度薪資制度的設(shè)計(jì)與管理員工福利內(nèi)容與規(guī)劃激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)職位分析與評(píng)估員工訓(xùn)練與發(fā)展計(jì)劃員工輔導(dǎo)與咨詢有效的績(jī)效管理溝通技巧主管的有效領(lǐng)導(dǎo)時(shí)間管理和諧員工關(guān)系企業(yè)文化塑造員工問題處理創(chuàng)造和諧的工作氛圍員工職業(yè)生涯規(guī)劃創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)企業(yè)人力資源工作內(nèi)容挑選前階段挑選階段挑選后階段

安全與健康工會(huì)影響

人力資源的規(guī)劃工作分析招聘挑選培訓(xùn)與開發(fā)薪金與福利績(jī)效評(píng)估生產(chǎn)力改進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)理念公司經(jīng)營(yíng)策略人事理念年度計(jì)劃目標(biāo)工作績(jī)效的改善人作為企業(yè)中最活躍的因素招聘工作難，具有不確定性（冒險(xiǎn)、賭博）一般性的面試可信度=見面+談話=28%完全充分的結(jié)構(gòu)化面試可信度=充分準(zhǔn)備+好的提問+仔細(xì)傾聽+準(zhǔn)確記錄+客觀評(píng)估（+測(cè)試+取證）=66%人的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和個(gè)性特點(diǎn)都是經(jīng)過相當(dāng)長(zhǎng)的社會(huì)交往和實(shí)踐才逐漸形成的，而考官通常只有半個(gè)小時(shí)或40分鐘時(shí)間的面試去判斷應(yīng)試者的這些特點(diǎn)，這談何容易?。?！

員工非正常離職的成本到底有多大？美國(guó)《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪金水平的1.5倍，如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落、績(jī)效不佳、花費(fèi)成本和招募新人需要成本，訓(xùn)練新手需要成本。萬(wàn)一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里則是更大的成本損失。

員工決定離開或留下，通常不是單純某一方面的原因，而是綜合因素在起作用。企業(yè)管理者該從根本上把握：招聘合適的人?？疾煲粋€(gè)人能否錄用，不是看他能力有多少，而看他能力能發(fā)揮多少。離職員工離職的“232”原則面試的目標(biāo)從求職者那里獲取與個(gè)人知識(shí)、技能、素質(zhì)有關(guān)的信息，以確定求職者能否成為公司的一員提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息?；陔p方的互相適合作出招聘的決定。我們的目標(biāo)？招聘面試流程傳播招聘信息吸引人才HR根據(jù)招聘要求初步篩選組織各種形式測(cè)試面試前準(zhǔn)備面試實(shí)施面試結(jié)果分析與評(píng)價(jià)會(huì)同部門確定錄用人選確定面試人員面試結(jié)果存檔用人部門提交申請(qǐng)課程目的提高面試成功率，減低員工流失，與HR共同控制招聘的成本。避免招聘面試的誤區(qū)選合適的人優(yōu)差建立結(jié)構(gòu)化面試的概念發(fā)掘“水下冰山”獲得客觀的信息冰山模型特質(zhì)動(dòng)機(jī)自信力責(zé)任感…基本條件知識(shí)技能我們錄用的員工?好高騖遠(yuǎn)眼高手低智商過低期待高起薪智力高智商心態(tài)技術(shù)\經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷智商正常頻繁跳槽特殊經(jīng)歷(經(jīng)商長(zhǎng)休前科)正常流動(dòng)穩(wěn)固長(zhǎng)久自身?xiàng)l件非名牌院校名牌院校過高學(xué)歷價(jià)值基于工作的積累過于自卑急功近利名列前茅成績(jī)?cè)愀獬煽?jī)良好非常豐富豐富個(gè)性張揚(yáng)外向內(nèi)向孤僻一般少無(wú)成本優(yōu)先原則教育培訓(xùn)引導(dǎo)公司財(cái)富招聘是整個(gè)企業(yè)預(yù)警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，成功的招聘會(huì)使企業(yè)的人才流動(dòng)率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來衡量。成功招聘的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)（1）有效性（2）客觀性（3）可靠性

（4）廣博性

（3）可靠性

它是指評(píng)判結(jié)果能反映應(yīng)聘者的實(shí)際情況，測(cè)試成績(jī)能表示應(yīng)聘者在受試科目方面的才能、學(xué)識(shí)高低，例如應(yīng)聘者行銷學(xué)方面的測(cè)試成績(jī)?yōu)?0分，就應(yīng)該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準(zhǔn)。（4）廣博性

它是指測(cè)試的內(nèi)容必須廣泛到能測(cè)出所要擔(dān)任的工作的每一種能力，并且每一測(cè)試科目的試題應(yīng)該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫(yī)藥業(yè)務(wù)代表，其測(cè)試的科目不能只限于醫(yī)藥?？浦R(shí)一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。當(dāng)招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，這樣招聘到的人必然是能擔(dān)當(dāng)大任的。成功招聘的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)（?）（1）有效性測(cè)試的內(nèi)容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測(cè)試題目，內(nèi)容必須與工作性質(zhì)相符合。（2）客觀性它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價(jià)值觀、個(gè)性、思想、感情等；另一方面，應(yīng)聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會(huì)因不同而有高低之差別。招聘要達(dá)到客觀性，就必須在評(píng)分時(shí)摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達(dá)到公平。用人部門與人力資源部在招聘中的分工用人部門責(zé)任人力資源部責(zé)任工作分析招聘條件要求實(shí)施面試面試評(píng)價(jià)決定錄用核定招聘要求發(fā)布信息實(shí)施招募初步甄選會(huì)同部門確定錄用人選為主管提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢工作分析設(shè)定考察圍度準(zhǔn)備面試問題非人力資源部門的招聘工作內(nèi)容實(shí)施面試面試結(jié)果分析與評(píng)價(jià)確定職位空缺及彌補(bǔ)方法制定勝任特征結(jié)構(gòu)化面試

工作分析

界定知識(shí)、技能、素質(zhì)要求（圍度）

編制面試問題面試評(píng)價(jià)

面試準(zhǔn)備面試實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試流程結(jié)構(gòu)化面試，是一種能力測(cè)試，而不是一般的面談。結(jié)構(gòu)化面試由考官按照勝任素質(zhì)要求設(shè)計(jì)的一系列測(cè)評(píng)問題向候選人提問，根據(jù)回答，給出各個(gè)測(cè)評(píng)要素上的得分，依據(jù)這種面試的最后評(píng)估確定錄用人選。確定空缺及彌補(bǔ)方法空缺不招聘招聘加班工作再設(shè)計(jì)內(nèi)部招聘外部招聘?工作分析（職位分析）(1)崗位名稱(2)工作職責(zé)內(nèi)容及衡量標(biāo)準(zhǔn)(3)職位的組織結(jié)構(gòu)圖(4)職位的權(quán)力與責(zé)任(5)與工作關(guān)聯(lián)的溝通方式(6)職位的任職資格(7)職位的工作條件(8)職位需使用的設(shè)備及工具(9)勞動(dòng)強(qiáng)度及工作飽滿度(10)工作獨(dú)立性程度(11)職業(yè)發(fā)展道路工作分析舉例：切削課技術(shù)專員職位說明書面試前的準(zhǔn)備面試過程及結(jié)果的記錄，準(zhǔn)備《面試評(píng)價(jià)表》因崗制定面試圍度及面試問題

（dimensions,水下冰山，軟技能的要求）記住應(yīng)試人的姓名提前閱讀簡(jiǎn)歷并列出簡(jiǎn)歷中的問題確保面試的私密性,減少干擾(單獨(dú)房間，應(yīng)試人背對(duì)玻璃僅對(duì)考官一人，關(guān)手機(jī))簡(jiǎn)歷上反映的問題面試之前---閱讀應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷從個(gè)人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實(shí)，而且可以對(duì)那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進(jìn)一步地調(diào)查，內(nèi)容涉及家庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評(píng)價(jià)、生產(chǎn)目標(biāo)等。提問易采用開放式的問題，即可以讓應(yīng)聘者自由發(fā)揮、促其思考的問題，而切忌采用YES/NO之類的問題發(fā)問。例如：A：你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作？B：您如何選擇營(yíng)銷專業(yè)？C：您認(rèn)為您的上司有何優(yōu)缺點(diǎn)？

面試之前---制定面試的圍度及問題制定面試的圍度根據(jù)圍度制定面試問題要求條件：（1）基礎(chǔ)條件：男性，26周歲以下；大專及以上學(xué)歷；機(jī)械工程或機(jī)電專業(yè)；1年以上CNC機(jī)加工工作經(jīng)驗(yàn)；例----切削課技術(shù)專員(1)易判斷）要求條件：熟悉常用機(jī)械加工工藝等；熟練掌握刀具\(yùn)夾具\(yùn)金屬切削機(jī)床特性技能要求掌握一種常用的CNC加工系統(tǒng)FUNUC\SIEMENS等）英語(yǔ)CET-4以上（或同等資格），良好的聽說寫能力例----切削課技術(shù)專員(2)易判斷例----切削課技術(shù)專員（3）專業(yè)知識(shí)與技能問題設(shè)置：根據(jù)上述的各技術(shù)點(diǎn)，通過一些技術(shù)方面細(xì)節(jié)的問題來測(cè)試其掌握程度，具體由切削課技術(shù)負(fù)責(zé)人操作實(shí)施。要求條件：（3）確定素質(zhì)能力要求（即面試的圍度）：例----切削課技術(shù)專員（4）（1）主動(dòng)性與責(zé)任感（2）創(chuàng)新能力（3）學(xué)習(xí)與技術(shù)更新能力（4）團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)（5）工作承壓能力難判斷例----切削課技術(shù)專員（5）以行為表現(xiàn)為主的面試問題設(shè)置由圍度設(shè)置問題（1）主動(dòng)性與責(zé)任感在以往的崗位上，同級(jí)比較，你的業(yè)務(wù)水平如何？導(dǎo)致這一結(jié)果的原因是什么？你的同事取得了比您好的成績(jī)，你怎么辦？例----切削課技術(shù)專員（6）(2)創(chuàng)新能力：說出對(duì)你現(xiàn)有工作范圍的成績(jī)改進(jìn)的事例作為一個(gè)技術(shù)人員，你有沒有提出過哪些改善與革新？取得了怎樣的效益？如果你提出的想法被上司或同事否定了，你怎么辦？如果別人的意見和你不一樣時(shí)，你會(huì)怎么做？例----切削課技術(shù)專員（7）(3)學(xué)習(xí)技術(shù)更新能力前一年中你學(xué)習(xí)過何種技能并應(yīng)用到工作中？你是怎樣有意識(shí)的提高自己的工作技能和知識(shí),用什么方法達(dá)到這一目的?你認(rèn)為這個(gè)行業(yè)的從業(yè)人員未來十年面臨最主要的問題是什么?你準(zhǔn)備怎么應(yīng)對(duì)?舉例說你在以往某個(gè)項(xiàng)目中得到什么?例----切削課技術(shù)專員（8）(4)團(tuán)隊(duì)精神（5）承壓能力你以前的公司的工作環(huán)境？加班頻率？工作強(qiáng)度與飽滿度？上司分配的任務(wù)不能按要求完成時(shí)，你的行動(dòng)是什么？你怎樣克服工作中的困難？舉例請(qǐng)說出你作為團(tuán)隊(duì)者遇到最困難的事情,你是怎樣解決的?以你的經(jīng)驗(yàn),你認(rèn)為一個(gè)好的員工和好的團(tuán)隊(duì)工作者有什么區(qū)別?其它---工作穩(wěn)定性了解這幾年其變換工作的頻率及原因，從中做出相應(yīng)的判斷。在選擇一個(gè)工作時(shí)，你最看重什么？在今后幾年個(gè)人發(fā)展方面有什么想法？例----切削課工藝技術(shù)員（9）如何識(shí)別虛假信息面試圍度測(cè)試記錄表如何解析應(yīng)聘者的回答我們先從一個(gè)簡(jiǎn)單且比較普遍的問題來分析一下：一、“你覺得自己最大的缺點(diǎn)是什么？”

首先，為什么問這個(gè)問題？

一般這個(gè)問題是“你覺得自己最大的優(yōu)點(diǎn)是什么？”這個(gè)問題的后續(xù)問題。讓你了解應(yīng)聘者的自我評(píng)價(jià)，自我感覺是什么以及他如何看待自己。盡管這個(gè)問題已經(jīng)比較普遍，但令你吃驚的是仍然有相當(dāng)一部分應(yīng)聘者沒有事先考慮過這個(gè)問題。你可以利用這個(gè)機(jī)會(huì)來了解應(yīng)聘者的真實(shí)想法。分析回答

這個(gè)問題會(huì)讓應(yīng)聘者感到緊張。因?yàn)闆]有人愿意討論自己的缺點(diǎn)。當(dāng)然這個(gè)問題的用意不是讓應(yīng)聘者感到緊張，有的沒有防備的應(yīng)聘者甚至已經(jīng)把你當(dāng)成知心大姐并開始滔滔不絕。這個(gè)時(shí)候你會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們有時(shí)候上班遲到，有時(shí)在眾人面前演講感到過渡緊張，

有時(shí)過于遷就同事而不愿提反對(duì)意見。

注意點(diǎn)：

不好的回答也包括“沒有缺點(diǎn)”，

那你就要推動(dòng)他“張先生，每個(gè)人都一定有缺點(diǎn)的，如果我們每天在一起工作的話，我應(yīng)該指望你有哪些缺點(diǎn)呢？”，

如果這個(gè)仍然不能讓應(yīng)聘者敞開胸懷，要注意這可能是缺乏溝通能力，不夠直接的表現(xiàn)。好的回答：那么怎樣的回答是比較好的回答呢？比如：對(duì)自己績(jī)效不滿，完美主義（會(huì)慢，但會(huì)給出優(yōu)秀的結(jié)果），出于擔(dān)心別人的工作不能滿足自己的高標(biāo)準(zhǔn)而傾向于自己做而不下放工作給別人。

總之最聰明的回答是從另一角度來描述優(yōu)點(diǎn)。對(duì)自己績(jī)效不滿的人總是對(duì)自己有很高的要求，追求完美的人不能忍受自己發(fā)出去的信可能有錯(cuò)誤。不愿下放工作的人總是非常注重結(jié)果、工作時(shí)高度集中的人。更深層的問題

從應(yīng)聘者的回答中如何得出更深更廣的了解，要點(diǎn)就是“行為性面試問題”格式。行為性面試問題就是從應(yīng)聘者的一個(gè)回答中找出她的行為的副作用，然后從此入手下一個(gè)問題。比如她回答“我的問題是不愿意下放工作給別人，因?yàn)槲野l(fā)現(xiàn)最終結(jié)果不能滿足我的期望”，典型的下一個(gè)問題就可以是：

“告訴我上一次你沒有把工作下放給別人而造成自己工作超負(fù)荷的時(shí)候，你怎樣感覺，下一次這種狀況你是怎樣處理的？”

或“給我一個(gè)例子，當(dāng)你沒有把工作下放給下屬，而造成她覺得自己的職業(yè)發(fā)展需要沒有得到滿足”或“與我分享一次經(jīng)歷，當(dāng)你覺得失落因?yàn)槟愕纳纤緵]有把工作交給你。你是如何最終得到他的信任的？”面試過程的技巧面試開始的技巧面試進(jìn)行的技巧面試結(jié)束的技巧面試評(píng)價(jià)表說明：50-45分是優(yōu)秀，45-30分是及格，30分以下是不及格。在招聘中可以采用二個(gè)或多個(gè)招聘者對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者。一個(gè)招聘者進(jìn)行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個(gè)主試可交換角色（但不要幾個(gè)人同時(shí)提問），面試后共同討論決定錄用。采用“二對(duì)一”或“多對(duì)一”的形式適合于培養(yǎng)方向?yàn)楣芾?、銷售或重要職能崗位的候選人。適用候選人較多時(shí)的初步篩選，但詳細(xì)面試時(shí)應(yīng)避免招聘面試及結(jié)果評(píng)估常見的誤區(qū)招聘常見誤區(qū)（一）招聘面試的誤區(qū)冰山模型特質(zhì)動(dòng)機(jī)自信力責(zé)任感…知識(shí)技能過分強(qiáng)調(diào)專業(yè)知識(shí)與技能，忽略非專業(yè)素質(zhì)知識(shí)Knowledge技能Skill動(dòng)機(jī)考察興趣考察有效選才的關(guān)注點(diǎn)素質(zhì)Competency個(gè)性考察責(zé)任心考察承受壓力考察團(tuán)隊(duì)意識(shí)自信力主動(dòng)性德能在招聘過程中，應(yīng)聘者往往會(huì)夸大自己的實(shí)際能力，隱藏缺陷，如果對(duì)應(yīng)聘者的“德與能”把握不準(zhǔn)，就會(huì)招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個(gè)員工的離職，對(duì)企業(yè)都是一個(gè)不可忽視的損失，其離職成本=歷史成本+機(jī)會(huì)成本+敬業(yè)成本，因些最理想的人才應(yīng)是“德”、“能”兼?zhèn)?。如果兩者非取其一的話，?yīng)以“德”為先，“能”為后。未能具體化崗位考察圍度測(cè)評(píng)面過于寬廣、生僻（夸夸其談）注:考官只是專才，不是全才測(cè)評(píng)面過于狹小、膚淺（畏縮謹(jǐn)慎）不知道該問些什么問題或問題沒有目的性（閑聊）工作崗位描述籠統(tǒng)、模糊工作內(nèi)容、強(qiáng)度向誰(shuí)匯報(bào)工作環(huán)境輪班情況權(quán)力與責(zé)任勞動(dòng)保護(hù)在面試過程中批評(píng)或打擊應(yīng)聘者以居高臨下的威嚴(yán)姿態(tài)“審問”應(yīng)聘者，增加其心理壓力一定要把面試者“問倒”，顯示自己的權(quán)威性造成應(yīng)者緊張情緒桌子上擺出一大堆簡(jiǎn)歷，造成緊張心理維護(hù)候選人的自尊消除應(yīng)聘者緊張的六個(gè)小方法非言語(yǔ)性的暗示叫出應(yīng)聘者的姓名與應(yīng)聘者握手平等的姿勢(shì)以微笑面對(duì)、目光柔和寒暄閑談一會(huì)兒

點(diǎn)頭鼓勵(lì)應(yīng)聘者消除應(yīng)聘者緊張的六個(gè)方法非言語(yǔ)性的暗示（表示我對(duì)你不感興趣）顯得不耐煩、四處望、翹二郎腿皺眉頭、下意識(shí)的搖頭（雖然說你口頭上在夸獎(jiǎng)他）見面寒暄預(yù)備階段主要是見面時(shí)的寒暄，是以一般的社交話題進(jìn)行交談，使應(yīng)試者自然地進(jìn)入面試情景之中。通過建立和諧、友善的面試氣氛，消除應(yīng)試者的緊張情緒，以便其呈現(xiàn)最好的狀態(tài)，同時(shí)也可以攻其不備，在應(yīng)試者無(wú)戒心的情況下往往能夠獲得最真實(shí)的信息。

要點(diǎn)：雙方見面時(shí)的寒暄、客套是必不可免的，但是不要局限在相互介紹上面，也不必急于切入正題?？梢岳眠@種非正式的氛圍，采用溫婉的態(tài)度，間接的方式，不動(dòng)聲色地獲得有用信息?？脊偬咸喜唤^以被試者為中心的雙向溝通主試應(yīng)避免說很長(zhǎng)或評(píng)價(jià)性的話語(yǔ)，大部分時(shí)間主試與應(yīng)試的講話所占時(shí)間比例約為2：8，以被試者為主體。談話是人與人之間的心理活動(dòng)的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。面試后期的比例要對(duì)調(diào)成8：2。注意傾聽所謂傾聽是一種聽對(duì)方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內(nèi)容。無(wú)意間流露出的話語(yǔ)，可能就是真心話。全神貫注的傾聽引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你想要的答案的問題引導(dǎo)應(yīng)聘者回答答案確定的問題、“Y”or“N”的問題例如：我們要招一名總經(jīng)理秘書，要認(rèn)真細(xì)心，你在這方面怎么樣？例如：在車間里工作條件艱苦，你能吃得了苦嗎？問行為表現(xiàn)的問題（收集過去行為表現(xiàn)的例子，鑒往知今）暈輪作用是指根據(jù)不完全的信息即第一印象作出的對(duì)被知覺對(duì)象的整體印象與評(píng)價(jià)。

人在第一印象的基礎(chǔ)上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向?qū)?，招聘者切不可妄下結(jié)論。（很多傳授應(yīng)試技巧的人都抓住考官這一弱點(diǎn)。）暈輪效應(yīng)避免方法:沒有辦法去根治，只能時(shí)刻提醒自己如果候選人的某個(gè)點(diǎn)太亮或太暗，就必須去淡化它，并可以去挖掘他背后那些信息。（二）面試結(jié)果評(píng)估的誤區(qū)“像我”作用（英國(guó)某輪胎公司案例）許多主管喜歡招聘與自己脾氣對(duì)口的，做事方式類似的，水平又不如自己的（往往這種作用會(huì)忽略文化多樣性）同校畢業(yè)、還一個(gè)系，雙方是老鄉(xiāng)，喜歡足球、攝影，如果發(fā)現(xiàn)有很多共同點(diǎn)，要警惕，叫“像我”，哪怕別人跟自己有一點(diǎn)相關(guān)，哪怕是都喜歡同一名牌、都喜歡吃辣，你在給他評(píng)估時(shí)，可能會(huì)比別人高一些。避免方法：筆記要更加客觀、真實(shí)，應(yīng)該把所有候選人的筆記做好后再判斷誰(shuí)最合適。而不是看水更像我。相比錯(cuò)誤來了很多候選人，其中之一非常優(yōu)秀出色，光彩奪目，同試的其他人顯得暗淡無(wú)光，但可能暗淡無(wú)光的某一位是最合適的。遇到這種情況就要冷靜的問一句：“我怎么知道他最適合這個(gè)公司？”你非抓著這個(gè)人不放，等你發(fā)現(xiàn)人家根本不愿意來或短時(shí)間理離職，你再回頭找原來的候選人，別人可能已經(jīng)在你競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司上班了。錯(cuò)誤的關(guān)鍵在于以人比人。避免方法：用職位來比人，用圍度來比人，不要用人比人。“首因”和“近因”效應(yīng)很多人來面試，你通常記住的是第一個(gè)來的和最后一個(gè)走的。中間某個(gè)有特別的亮點(diǎn)，你記住他了，還有可能犯“暈輪”效應(yīng)錯(cuò)誤。其他的中間候選人可能被你扼殺掉、淡化掉，因?yàn)槟阌洸蛔∷麄?，叫“首因”效?yīng)。只記住發(fā)生離你最近的人或事，叫“近因”效應(yīng)。避免方法：為每一位候選人做詳細(xì)的面試計(jì)劃和并及時(shí)為每一位做面試記錄。盲點(diǎn)招聘部門后勤或秘書，什么都好，就是有點(diǎn)粗心，考官：“沒事兒，我不是也有點(diǎn)粗心嗎？”也許被優(yōu)點(diǎn)掩蓋，總之忽略了。叫“盲點(diǎn)”。冷靜想：粗心對(duì)于部門經(jīng)理也許不時(shí)致命的（不在他的圍度里），但后勤或秘書卻是（這是必須的圍度）。避免方法：不要以人比人，要以圍度來衡量人。缺乏細(xì)節(jié)觀察頭發(fā)個(gè)人衛(wèi)生(懶,主動(dòng)性差,責(zé)任感不強(qiáng))坐姿(坐沒坐象,組織紀(jì)律性差)字跡(龍飛鳳舞,字如其人)服裝(前衛(wèi)時(shí)髦:大膽不拘一格)飾品生理心理學(xué)角度看，頭發(fā)與性格有密切關(guān)系。一位美國(guó)學(xué)者分析認(rèn)為：頭發(fā)平滑細(xì)軟的人，性格多半溫柔；頭發(fā)硬直挺的人，大多個(gè)性剛直，情緒較穩(wěn)定；頭發(fā)濃黑有光亮的人，通常感情豐富；頭發(fā)灰黃的人，感情略淡??；頭發(fā)較密的人，活潑而健康；天然卷發(fā)的人，性格多不穩(wěn)定，勇氣不足。

生理心理學(xué)角度看，頭發(fā)與性格有密切關(guān)系。一位美國(guó)學(xué)者分析認(rèn)為：頭發(fā)平滑細(xì)軟的人，性格多半溫柔；頭發(fā)硬直挺的人，大多個(gè)性剛直，情緒較穩(wěn)定；頭發(fā)濃黑有光亮的人，通常感情豐富；頭發(fā)灰黃的人，感情略淡薄；頭發(fā)較密的人，活潑而健康；天然卷發(fā)的人，性格多不穩(wěn)定，勇氣不足。

生理心理學(xué)角度看，頭發(fā)與性格有密切關(guān)系。一位美國(guó)學(xué)者分析認(rèn)為：頭發(fā)平滑細(xì)軟的人，性格多半溫柔；頭發(fā)硬直挺的人，大多個(gè)性剛直，情緒較穩(wěn)定；頭發(fā)濃黑有光亮的人，通常感情豐富；頭發(fā)灰黃的人，感情略淡??；頭發(fā)較密的人，活潑而健康；天然卷發(fā)的人，性格多不穩(wěn)定，勇氣不足。男人戴耳環(huán)，已被越來越多的人認(rèn)同。具備十足的自信和盲目的勇氣才敢滿街亂竄。生理心理學(xué)角度看，頭發(fā)與性格有密切關(guān)系。一位美國(guó)學(xué)者分析認(rèn)為：頭發(fā)平滑細(xì)軟的人，性格多半溫柔；頭發(fā)硬直挺的人，大多個(gè)性剛直，情緒較穩(wěn)定；頭發(fā)濃黑有光亮的人，通常感情豐富；頭發(fā)灰黃的人，感情略淡??；頭發(fā)較密的人，活潑而健康；天然卷發(fā)的人，性格多不穩(wěn)定，勇氣不足。

生理心理學(xué)角度看，頭發(fā)與性格有密切關(guān)系。一位美國(guó)學(xué)者分析認(rèn)為：頭發(fā)平滑細(xì)軟的人，性格多半溫柔；頭發(fā)硬直挺的人，大多個(gè)性剛直，情緒較穩(wěn)定；頭發(fā)濃黑有光亮的人，通常感情豐富；頭發(fā)灰黃的人，感情略淡?。活^發(fā)較密的人，活潑而健康；天然卷發(fā)的人，性格多不穩(wěn)定，勇氣不足。

字體垂直者責(zé)任感強(qiáng)

寫字字體垂直的人注重實(shí)踐，獨(dú)立自主，頭腦理智、清晰，根據(jù)自己的分析判斷來做決定，一旦做出決定后，就不容易改變。自我控制力強(qiáng)，行事謹(jǐn)慎、有節(jié)制，認(rèn)真，忠于職守，責(zé)任感、原則性強(qiáng)，情感反應(yīng)不強(qiáng)烈。字體右傾者偏好社會(huì)互動(dòng)

寫字字體向右傾的人積極進(jìn)取，能動(dòng)性強(qiáng)，不怕困難，獨(dú)立自主，思想開放，展望未來，對(duì)精神領(lǐng)域的東西感興趣，并渴望自己能在精神領(lǐng)域里有所發(fā)展。待人友好，性情開朗，為人慷慨大方，有同情心，利他，有奉獻(xiàn)精神，集體觀念比較強(qiáng)，偏好社會(huì)互動(dòng)。如果字體向右傾斜，而行向向下傾斜，反映書寫者好內(nèi)省，但意志比較薄弱，容易受他人影響。字體左傾者情感壓抑

寫字字體向左傾的人在社會(huì)生活中小心謹(jǐn)慎的、細(xì)心的，好內(nèi)省的，關(guān)注自己，對(duì)周圍環(huán)境反應(yīng)冷漠，情感壓抑。觀察力敏銳，可能是個(gè)好的傾聽者，不容易與人產(chǎn)生正面沖突。自力更生，獨(dú)立自主。細(xì)小字觀察力好

習(xí)慣于寫細(xì)小字的人（字體大小在4mm-2mm之間）有良好的觀察力和專注力，辦事認(rèn)真細(xì)心，但過于謹(jǐn)慎小心，警覺性很高，容易受外界環(huán)境的影響，非常在意別人對(duì)自己的看法。如果字跡細(xì)小，并且越寫越往上，表明書寫者注意力非常集中，喜歡做一些細(xì)致的工作，理智、冷靜，善于分析判斷，做事耐心，仔細(xì)。注重家庭，以家庭為核心，能自我犧牲、自我奉獻(xiàn)。如果字跡細(xì)小，但是越寫越往下，表明書寫者性格軟弱，順從，自信心不強(qiáng)，氣量比較小，多疑多慮，過于在意別人對(duì)自己的反應(yīng)。小字不喜歡引人注意

習(xí)慣于于寫小字的人（字體常常在5mm-4mm之間)通常是喜歡內(nèi)省的、不喜歡被別人注意的、謙虛的、樸素的、羞怯的、注重細(xì)節(jié)的、謙卑的、恭順的。大字好表現(xiàn)

習(xí)慣于寫大字的人（字體大小在6mm-8mm之間）喜歡引起別人注意的，好表現(xiàn)的，做事比較迅速但有些魯莽的，以自我動(dòng)機(jī)為行動(dòng)導(dǎo)向的，做事有目的、有計(jì)劃，不注重細(xì)節(jié)的、也是自我為中心的。中等字注重實(shí)踐

習(xí)慣于寫中等字的人，對(duì)外界環(huán)境適應(yīng)能力強(qiáng)的，注重實(shí)踐的，理性的、現(xiàn)實(shí)的、實(shí)際的，工作中與人相處友好的。正方形字為人正直

習(xí)慣于書寫這種字體的人品行端正、為人正直，責(zé)任心強(qiáng)。尊重傳統(tǒng)，遵守紀(jì)律和法規(guī)，原則性強(qiáng)，不屈從權(quán)威。辦事穩(wěn)重踏實(shí)、細(xì)心謹(jǐn)慎。自我控制能力強(qiáng)，情感不容易外露。圓形字性情隨和

習(xí)慣于書寫圓形字的人，一般性情比較溫和，心地善良，善解人意，通情達(dá)理，重感情，性格堅(jiān)韌，社會(huì)現(xiàn)實(shí)適應(yīng)性強(qiáng)，為人處事采取中庸之道，不偏執(zhí)一端，不喜歡與人產(chǎn)生正面沖突，自我克制能力強(qiáng)，行事審慎，考慮周全,但過于克制自己本能的需求，行動(dòng)不夠果敢，做重大決定時(shí)常常猶豫不決。長(zhǎng)方形字勇于開拓

習(xí)慣于書寫這種字體的人一般自信心強(qiáng)，積極進(jìn)取，富于行動(dòng)性，處世愛憎分明、態(tài)度明朗。具有反傳統(tǒng)、反習(xí)俗和勇于開拓的精神。如果長(zhǎng)方形的字體向右傾斜，反映書寫者性情豪爽、心胸寬廣，樂觀向上，喜歡競(jìng)爭(zhēng)。性格張揚(yáng)外露，容易得罪人。如果長(zhǎng)方形的字體向左傾斜，反映書寫者好內(nèi)省，情緒比較壓抑，關(guān)注自己，自我比較封閉，對(duì)周圍環(huán)境反應(yīng)冷漠。扁形字具有頑強(qiáng)的毅力

書寫扁形字體的人有堅(jiān)定的信心和頑強(qiáng)的毅力，不容易受外界環(huán)境的影響，甚至固執(zhí)己見，愛鉆牛角尖。做事認(rèn)真、負(fù)責(zé)，行事有條理，有計(jì)劃，但有時(shí)刻板僵化，缺乏彈性。如果扁形字向右傾，反映書寫者有理想、有抱負(fù)、積極進(jìn)取，勇于開拓，為人熱情，熱愛生活，樂于助人，容易與人相處，敢于冒險(xiǎn)和做新的嘗試。如果扁形字體向左傾，反映書寫者具有叛逆的性格，上進(jìn)心很強(qiáng)，能吃苦耐勞，做事持之以恒，堅(jiān)忍不拔，寫這種字體的人清高孤傲，不屑于世俗的事，對(duì)現(xiàn)實(shí)社會(huì)常感憤懣不平，胸懷理想?yún)s覺得壯志難躊，內(nèi)心充滿矛盾斗爭(zhēng)。交友范圍狹窄，但親密的朋友則深交。第一，自己龍飛鳳舞，氣勢(shì)磅礴者，性格也就放任不羈。

第二，字跡清楚整潔、古板拘泥者，其性格纖弱，做事謹(jǐn)小慎微。

第三，字寫的小而清楚者，富有耐心，并有觀察力。

第四，寫字雜亂無(wú)章者，性格往往很粗魯。

第五，字寫得端端正正者，性格較莊重。

第六，運(yùn)筆有力者，他的性格往往很倔強(qiáng)。

第七，書寫潦草涂鴉者，一般缺乏責(zé)任心。

第八，書寫蒼勁渾厚，性格表現(xiàn)為老成持重。

第九，寫字簡(jiǎn)潔，涉筆成趣者，表明不拘小節(jié)，工于心計(jì)。

第十，書寫流暢瀟灑者，性格開朗豁達(dá)。

第十一，寫字虎頭蛇尾者，做事缺乏耐心。

第十二，寫字變化多端者，情緒活動(dòng)比較強(qiáng)烈，感情豐富。

第十三，字與字，行與行之間的間隔較大者，比較坦率誠(chéng)實(shí)，寬宏大量。

第十四，書寫時(shí)每行字向上傾斜者，往往進(jìn)去心較強(qiáng)，反之，則屬于性格消沉。

考官的形象個(gè)人姿勢(shì)（照片）不良習(xí)慣（轉(zhuǎn)筆、手插腰大聲接電話）不恰當(dāng)?shù)膯栴}（隱私）外表（服裝\衛(wèi)生\頭發(fā)\）面試的小技巧和細(xì)節(jié)望聞問切往往很多企業(yè)在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧不注意，不僅僅是損失了費(fèi)用，而且招聘到的員工庸才的比例就會(huì)增大，而把真正的人才拒之門外，一個(gè)招聘主管必須具備一定的素質(zhì)和掌握下面的招聘技巧。

望診就是醫(yī)生運(yùn)用視覺來觀察病人全身或局部的神、色、形、態(tài)的變化，在招聘面試中，“望”——也就是看、觀察，通過對(duì)求職者的行為、神態(tài)、儀表、舉止、言談的觀察和分析，判別是否是需要的類型。

案例一：公司招聘前臺(tái)接待，A小姐來求職，面試時(shí)臉一直是紅的，很少有眼神交流，說話的聲音也很小，同時(shí)不停地?fù)芘种浮?/p>

前臺(tái)接待要求談吐文雅、儀表大方、善與人溝通，A小姐的行為表現(xiàn)得不自然，很緊張。招聘此類職位的時(shí)候就可以通過“望”來判別，仔細(xì)觀察求職者的儀表是否得當(dāng)，面部表情是否熱情，言談是否得體，通過模擬接待客戶，觀察行為能否符合企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。如果求職者大大咧咧，不注重儀表，性格過于內(nèi)向或者說話像吵架一樣，顯然是不符合前臺(tái)接待要求的。

通過以上案例可以看出“望”在招聘中的作用，尤其是對(duì)形象、行為要求很高的職位，如果不仔細(xì)觀察，僅僅看學(xué)歷和長(zhǎng)相是不行的。

望——善于觀察

聞診就是醫(yī)生憑昕覺和嗅覺辨別病人的聲音和氣昧的變化，傾聽在招聘中也是很重要的。有些招聘人員在面試時(shí)，長(zhǎng)時(shí)間發(fā)問，經(jīng)常打斷求職者的表達(dá)，這樣是不行的，在招聘面試中要善于做一個(gè)好的傾昕者。求職者往往都會(huì)敘述離開上一家公司的原因，此時(shí)就需要認(rèn)真傾聽，從中獲取有用的信息來判別求職者的離職動(dòng)機(jī)等等。

案例二：公司招聘項(xiàng)目經(jīng)理，A先生硬件條件基本符合公司要求，先前在一家知名企業(yè)待過三年時(shí)間。A先生說是處理不好人際關(guān)系，他很喜歡鉆研技術(shù)，不愿意花費(fèi)時(shí)間和項(xiàng)目組的同事一起參加其他活動(dòng)，他認(rèn)為那樣很浪費(fèi)時(shí)間。仔細(xì)傾聽了他的離職原因后，我判斷他不適合做項(xiàng)目經(jīng)理，項(xiàng)目經(jīng)理要求協(xié)調(diào)性很強(qiáng)，要善于分配