勞動規(guī)章制度講義

勞動規(guī)章制度建設(shè)

主講人：鄧捷內(nèi)容要目一、勞動規(guī)章制度的概念界定二、勞動規(guī)章制度的地位和作用三、勞動規(guī)章制度的相關(guān)法律關(guān)系四、勞動規(guī)章制度的制定主體五、勞動規(guī)章制度的制定程序六、組織安排討論會和平等協(xié)商七、勞動規(guī)章制度的效力八、勞動規(guī)章制度實施指導(dǎo)九、勞動紀(jì)律和懲戒的特殊問題一、勞動規(guī)章制度的概念界定

㈠概念和內(nèi)涵概念：勞動規(guī)章制度—是指企業(yè)根據(jù)國家法律法規(guī)并根據(jù)自身特點制定的，明確勞動條件、調(diào)整勞動關(guān)系、規(guī)范勞動關(guān)系當(dāng)事人行為的各種規(guī)章、制度的總稱?！鲀?nèi)涵：一是制定必須依法合法；二是必須依企業(yè)自身狀況制定；三是涉及內(nèi)容廣泛；四是企業(yè)用工自主權(quán)和員工參與民主管理相結(jié)合的產(chǎn)物。一、勞動規(guī)章制度的概念界定

㈡勞動規(guī)章制度包含的內(nèi)容勞動規(guī)章制度勞動條件：工作時間及休息休假、工資與勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、員工培訓(xùn)、社會保險和福利等勞動紀(jì)律：勞動紀(jì)律、崗位規(guī)范、獎勵與懲罰程序管理：員工招聘、勞動合同管理、勞動爭議處理一、勞動規(guī)章制度的概念界定

㈢實用人力資源規(guī)章制度應(yīng)包括的主要內(nèi)容勞動合同管理制度(人事、招聘、錄用等）工作與行為規(guī)范：工作時間、休息休假、考勤制度（勞動紀(jì)律）培訓(xùn)與考核制度（升降職薪、崗位交流）薪資、福利制度（結(jié)構(gòu)調(diào)整與計付）獎懲及申訴制度（獎懲依據(jù)）其他一、勞動規(guī)章制度的概念界定

㈣勞動規(guī)章制度與企業(yè)規(guī)章制度—1■勞動規(guī)章制度與其他規(guī)章制度的界定▲《勞動合同法》的表述：

用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。（第4條第1款）

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的……規(guī)章制度或者重大事項，……。（第4條第2款）

用人單位的規(guī)章制度（第38、39條）其他規(guī)章制度●直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度●用人單位的用工管理規(guī)章制度一、勞動規(guī)章制度的概念界定

㈣勞動規(guī)章制度與企業(yè)規(guī)章制度—2●勞動規(guī)章制度●間接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度●企業(yè)經(jīng)營管理制度一、勞動規(guī)章制度的概念界定

㈣勞動規(guī)章制度與企業(yè)規(guī)章制度—3制定主體內(nèi)容程序企業(yè)用工管理勞動規(guī)章制度用人單位▲勞動關(guān)系▲勞動過程▲直接涉及勞動者切身利益▲特別制定程序（職工民主等）企業(yè)其他經(jīng)營管理制度經(jīng)營管理主體▲經(jīng)營管理▲間接涉及勞動者切身利益▲普通程序其他………….………….………….二、勞動規(guī)章制度的地位和作用

㈠用人單位的規(guī)章制度具有以下功能1、保障企業(yè)和職工的和諧，將糾紛降低到最低限度；2、保障企業(yè)管理的有序化和規(guī)范化，降低企業(yè)經(jīng)營運作成本；3、防止管理的任意性，保護職工的合法權(quán)益；4、通過合理地設(shè)置權(quán)利義務(wù)責(zé)任，激勵員工為企業(yè)的目標(biāo)和使命努力奮斗。

集體合同勞動規(guī)章制度勞動合同高效力低低勞動者利益高內(nèi)容補充或替代二、勞動規(guī)章制度的地位和作用

㈡規(guī)章制度在勞動關(guān)系調(diào)整中的地位

工資基準(zhǔn)工時基準(zhǔn)勞動安全基準(zhǔn)勞動衛(wèi)生基準(zhǔn)勞動條件基準(zhǔn)法律行政法地方性法規(guī)…………..二、勞動動規(guī)章制制度的地地位和作作用㈢規(guī)章制度度在勞動動關(guān)系調(diào)調(diào)整中的的作用一是保障障勞動者者的權(quán)利利和義務(wù)務(wù)；二是明確確勞動條條件和行行為規(guī)范范；三是勞動動關(guān)系的的基本規(guī)規(guī)范，勞勞動合同同的基本本依據(jù)；；四是統(tǒng)一一企業(yè)的的勞動條條件，預(yù)預(yù)防和減減少勞動動爭議；；五是約束束企業(yè)行行為，促促進企業(yè)業(yè)自律。。二、勞動動規(guī)章制制度的地地位和作作用㈣規(guī)章制制度在人人力資源源管理中中的作用用一是規(guī)范范職工行行為的保保障；二是維持持用人單單位正常常生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營秩序序的保障障；三是獎勵勵或處分分職工的的依據(jù)；；四是體現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)文文化的窗窗口；五是法律律法規(guī)的的補充延延伸和具具體化。。完善的規(guī)規(guī)章管理理制度將將是用人人單位今今后進行行用工管管理的最最有力的的武器，，也是今今后處理理勞動爭爭議的最最直接的的依據(jù)。。相關(guān)法律律依據(jù)《最高人人民法院院關(guān)于審審理勞動動爭議案案件適用用法律若若干問題題的解釋釋》第第十九條條：用人單位位根據(jù)《《勞動法法》第第四條規(guī)規(guī)定，通通過民主主程序制制定的規(guī)規(guī)章制度度，不違違反國家家法律、、行政法法規(guī)及政政策規(guī)定定，并已已向勞動動者公示示的，可可以作為為人民法法院審理理勞動爭爭議案件件的依據(jù)據(jù)。三、勞動動規(guī)章制制度的相相關(guān)法律律關(guān)系㈠勞動規(guī)章章制度與與勞動保保障法律律法規(guī)■勞動保障障法律法法規(guī)的效效力高于于勞動規(guī)規(guī)章制度度1234勞動保障法律法規(guī)國家權(quán)力機關(guān)制定管轄范圍內(nèi)具有普遍效力強制性▲保障水平不同；▲調(diào)整范圍不同；▲性質(zhì)不同勞動規(guī)章制度企業(yè)內(nèi)部制定單位內(nèi)部有效、其效力來自于法律賦予命令權(quán)、指揮權(quán)三、勞動動規(guī)章制制度的相相關(guān)法律律關(guān)系1234集體合同雙方行為集體談判側(cè)重于勞動條件▲集體合同是制定勞動規(guī)章制度的依據(jù)；▲企業(yè)管理行為受集體合同約束。勞動規(guī)章制度（單方）管理行為企業(yè)制定，職工參與側(cè)重于行為規(guī)則■集體合同同的效力力高于勞勞動規(guī)章章制度㈡勞動規(guī)章章制度與與集體合合同三、勞動動規(guī)章制制度的相相關(guān)法律律關(guān)系1234勞動規(guī)章制度自治規(guī)范全體勞動者職工民主（公平性強）▲勞動規(guī)章制度是勞動合同的附件▲勞動規(guī)章制度是勞動合同訂立的依據(jù)（須在締約前告知勞動者）

▲嚴重違反勞動規(guī)章制度是勞動合同解除的法定事由勞動合同合同行為單個勞動者單個協(xié)商（公平性弱）■勞動規(guī)章章制度的的效力高高于勞動動合同㈢勞動規(guī)章章制度與與勞動合合同四、勞動動規(guī)章制制度的制制定主體體■依法建立立和完善善勞動規(guī)規(guī)章制度度是用人人單位的的法定義義務(wù)（第4條第1款）▲應(yīng)當(dāng)制定定和完善善勞動規(guī)章章制度的的義務(wù)——違反該義義務(wù)的法法律后果果：用人人單位不不得以勞勞動者“嚴重違反反用人單單位的規(guī)規(guī)章制度度”為理由解解除勞動動合同。。（第39條）▲制定和完完善勞動動規(guī)章制制度應(yīng)當(dāng)依法法的義務(wù)（第38、80條）——違反該義義務(wù)的法法律后果果勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正損害勞動者權(quán)益的勞動者可即時解除勞動合同用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任㈠用人單位位的法定定義務(wù)四、勞動動規(guī)章制制度的制制定主體體㈡制定主體體的資格格合格集團公司司子公司子公司總機構(gòu)非法人分支機構(gòu)構(gòu)非法人分支機構(gòu)構(gòu)■規(guī)則■參與角角色▲依據(jù)公司司章程確確定1、企業(yè)最最高管理理層▲法人各自自獨立制制定2、顧問▲非法人分分支機構(gòu)構(gòu)由法人人總機構(gòu)構(gòu)授權(quán)3、工會▲非法人分分支機構(gòu)構(gòu)工會由由法人總總機構(gòu)工工會授權(quán)權(quán)4、職工代代表大會會（全體體職工））知識點:《職工代表表大會制制度》中規(guī)定代代表的要要求及組組成：職職工代表表占職工工總數(shù)的的5%—10%。代表的的比例構(gòu)構(gòu)成是：：工人代代表占50%；技術(shù)人人員和管管理人員員占50%；男女職職工代表表占一定定比例。。職工代表表每三年年或五年年改選一一次，與與工會會會員代表表選舉同同時進行行，可以以連選連連任。職職工代表表大會每每年召開開一次，，每次會會議必須須有三分分之二以以上代表表出席。。職代會會作出決決議，決決定必須須有應(yīng)到到會職工工代表過過半數(shù)同同意才有有效。四、勞動動規(guī)章制制度的制制定主體體㈡制定主體體的資格格合格五、勞動動規(guī)章制制度的制定程序序㈠概述：職工民主討論協(xié)商草案起草→職代會或全體職工討論→提出方案和意見→平等協(xié)商確定公示或告知公示或告知的對象、期限、方式、效力備案審查備案個期限、方式、效力《勞動合同同法》第4條……用人單位在在制定、修修改或者決決…………直接涉及勞勞動者切身身利益的規(guī)規(guī)章制度或或者重大事事項時，應(yīng)應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工工代表大會會或者全體體職工討論論，提出方方案和意見見，與工會會或者職工工代表平等等協(xié)商確定定。在規(guī)章制度度和重大事事項決定實實施過程中中，工會或或者職工認認為不適當(dāng)當(dāng)?shù)?，有?quán)權(quán)向用人單單位提出，，通過協(xié)商商予以修改改完善。用人單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)將直接接涉及勞動動者切身利利益的規(guī)章章制度和重重大事項決決定公示，，或者告知知勞動者。。五、勞動規(guī)章章制度的制定程序要素問題主體▲職代會或全體職工▲工會或職工代表參與方式▲討論-提出方案和意見（是否審議通過）▲平等協(xié)商確定（單決或共決）效力未經(jīng)民主程序的勞動規(guī)章制度有無效力平等協(xié)商用人單位決定定達成一致未達成一致㈡職工民主程序序的問題五、勞動規(guī)章章制度的制定程序要素問題對象全體勞動者（一般與特殊）方式▲公示、告知方式的選擇（確定）和有效要件▲公示、告知方式的可舉證期限期限長度的合理性效力未經(jīng)公示、告知的勞動規(guī)章制度有無效力■勞動規(guī)章制度度的不利益變變更并須公示示或告知，還還須取得勞動動者同意㈢公示或告知程程序的問題五、勞動規(guī)章章制度的制定程序△會議宣讀法法；△△傳傳閱法；△職工入職聲聲明法；△△組組織培訓(xùn)考試試法；△網(wǎng)站、公告告欄、宣傳欄欄張貼公布；；△勞動合同約約定法；△員工手冊發(fā)方方法；△其他（最有效的是是簽名、簽收收或其他法律律認可的送達達）㈣公示告知的方方法和途徑五、勞動規(guī)章章制度的制定程序要素問題性質(zhì)核準(zhǔn)或核備（是否包括審批）機關(guān)▲勞動行政部門▲還有無其他主體期限期限長度的合理性糾錯糾錯權(quán)限（建議或責(zé)令）效力未經(jīng)備案審查的勞動規(guī)章制度有無效力㈤備案審查程序序的問題六、組織安排排討論會和平平等協(xié)商㈠規(guī)章制度討論論會的構(gòu)成1、準(zhǔn)備與計劃劃：收集制定、實實施中存在的的問題，思考考各方目的、、需要和利益益，明確雙方方立場。2、界定基本原原則：時間、地點、、參加人、受受那些約束等等。3、闡述和討論論（召開討論論會階段）：：點人數(shù)、發(fā)資資料、讀草案案、作說明、、分組討論、、主席團聽取取分組討論修修改意見。4、會后修改完完善：意見匯總—修改—提交企業(yè)行政政方和職工代代表大會討論論—再修改—形成審議文稿稿。（協(xié)調(diào)師應(yīng)具具備的能力P142—143）六、組織安排排討論會和平平等協(xié)商㈡組織規(guī)章制度討論論會的步驟1、會前準(zhǔn)備工工作：建組織、定任任務(wù)、安排議議題和議程、、確定與會人人員、發(fā)通知知、布置會場場、安排座次次、制證件、、準(zhǔn)備資料。。2、討論會期間間控制：把握和控制好好10個方面問題.（重點）3、會后安排：：傳閱溝通、及及時檢查問題題。4、注意事項：：掌控好四個不不要（議題無無關(guān)、沒有結(jié)結(jié)果、泄氣說說話、企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略級）（重點）（協(xié)調(diào)員應(yīng)具具備的能力P120—122）七、勞動規(guī)章章制度的效力力■理論依據(jù)▲固有權(quán)說▲契約說▲集體合意說▲自治說▲否定說▲法規(guī)說■有效要件▲制定主體合法法▲內(nèi)容合法▲程序合法■效力表現(xiàn)▲勞動過程中的的各種勞動行行為和用工行行為都必須受勞勞動規(guī)章制度度的約束?！袷貏趧右?guī)章章制度是全體體職工和用人人單位的法定義義務(wù)和約定義義務(wù)。▲勞動規(guī)章制度度是勞動爭議議處理的依據(jù)據(jù)?！鴦趧雍贤?guī)規(guī)定的勞動條條件和勞動待待遇不得低于勞勞動規(guī)章制度度規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)?！鴮`反勞動規(guī)規(guī)章制度的勞勞動者，用人人單位有權(quán)依法法懲戒。㈠概述七、勞動規(guī)章章制度的效力力㈡效力范圍形式問題勞動規(guī)章制度的效力范圍時間范圍溯及力新舊規(guī)章制度銜接對人范圍用工形式勞動過程對事范圍一般規(guī)章制度特別規(guī)章制度八、勞動規(guī)章章制度實施指指導(dǎo)㈠協(xié)調(diào)解決規(guī)規(guī)章制度實施施過程中的問問題勞動關(guān)系協(xié)調(diào)調(diào)員的能力要要求：把握規(guī)規(guī)章制度的實實施原則—運用方法和工工具對實施情情況進行分析析—排除不良因素素。勞動關(guān)系協(xié)調(diào)調(diào)師的能力要要求：指導(dǎo)管管理人員正確確使用—協(xié)調(diào)解決一般般問題—監(jiān)督檢查分析析存在問題—提出修改意見見建議。八、勞動規(guī)章章制度實施指指導(dǎo)㈡規(guī)章制度實實施時需注意意的問題1、對規(guī)章制度度執(zhí)行的監(jiān)督督與處罰：執(zhí)執(zhí)行力、機構(gòu)構(gòu)、監(jiān)督實施施。2、建立規(guī)章制制度信息完善善反饋機制：：對不足或者者疏漏及時反反饋，及時調(diào)調(diào)整、修改、、完善?！饕婪ㄖ贫ā?、強化執(zhí)行、、及時反饋、、修改完善—用制度管人、、消除人為因因素，實現(xiàn)目目標(biāo)。九、勞動紀(jì)律律和懲戒的特特殊問題㈠勞動紀(jì)律的界界定12《勞動法》勞動規(guī)章制度+勞動紀(jì)律勞動紀(jì)律為勞動合同必備條款《勞動合同法》勞動規(guī)章制度包括勞動紀(jì)律勞動紀(jì)律非勞動合同必備條款勞動紀(jì)律考勤紀(jì)律、日日常行為規(guī)范范、崗位紀(jì)律、組組織紀(jì)律、出差紀(jì)律、外外事紀(jì)律、保密紀(jì)律、廉廉潔紀(jì)律、財務(wù)紀(jì)律、安安全生產(chǎn)紀(jì)律律等懲戒規(guī)則九、勞動紀(jì)律律和懲戒的特特殊問題㈡勞動紀(jì)律和和懲戒的意義義熱爐原則警告性原則熱爐火紅，任何人都會清醒的看到并認識到一旦碰一下會被燙著。一致性（驗證性）原則你每次碰到熱爐，就必然會被燙傷，不會有一次例外。即時性原則只要碰到熱爐，立即會被灼傷——即被懲罰。公平性原則不管是誰碰到熱爐，都會被灼傷，無一例外。懲戒勞動紀(jì)律勞動規(guī)章制度度九、勞動紀(jì)律律和懲戒的特特殊問題㈢勞動紀(jì)律和懲懲戒的立法模模式類型舉例法定為主中國計劃經(jīng)濟時期立法原則規(guī)定中國現(xiàn)階段立法規(guī)定原則和底線如日本、韓國、越南等▲勞動紀(jì)律的有有效要件▲懲戒的高限＊最重的懲戒及及其對應(yīng)的嚴嚴重違紀(jì)行為為＊經(jīng)濟處罰的高高限▲懲戒實施的必必要程序▲懲戒的時限▲懲戒爭議的處處理九、勞動紀(jì)律律和懲戒的特特殊問題㈣懲戒的原則▲合法原則▲以勞動規(guī)章制制度為依據(jù)原原則▲懲罰與教育相相結(jié)合原則▲平等性原則▲相當(dāng)性原則▲正當(dāng)程序原則則九、勞動紀(jì)律律和懲戒的特特殊問題㈤懲戒的法律律依據(jù)和法律律性質(zhì)立法文本懲戒形式適用范圍性質(zhì)1954年《國營企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則綱要》警告、記過、記大過、調(diào)任工資較低的工作或降級、降職、開除國營企業(yè)行政性懲戒1980年《中外合資經(jīng)營企業(yè)勞動管理規(guī)定》可根據(jù)情節(jié)輕重給予必要的處分，其中開除處分須報請企業(yè)主管部門和勞動管理部門批準(zhǔn)中外合資企業(yè)1982年《企業(yè)職工獎懲條例》行政處分（警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除）；經(jīng)濟處罰（罰款和賠償經(jīng)濟損失）；除名。

國營企業(yè)1986年《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》經(jīng)過教育或行政處分仍然無效的，可以辭退。辭退報企業(yè)主管部門和當(dāng)?shù)貏趧尤耸虏块T備案。國營企業(yè)1994年《勞動法》解除合同（嚴重違紀(jì)違章）企業(yè)違紀(jì)責(zé)任2007年《勞動合同法》解除合同（嚴重違章）企業(yè)九、勞動紀(jì)律律和懲戒的特特殊問題㈥懲戒對象的范范圍要素具體規(guī)則問題懲戒對象范圍▲行為界限▲人員界限▲時間界限▲其他界限▲不得以生產(chǎn)經(jīng)營以外的事由實施懲戒▲不得根據(jù)后制定的規(guī)則對此前發(fā)生的違紀(jì)違章行為實施懲戒▲不得對已過規(guī)定期限的違紀(jì)違章行為事實懲戒▲不得無任何依據(jù)和證據(jù)的情況下實施懲戒▲不得因員工性別、種族、民族、政治觀點、宗教信仰、參加工會活動、行使罷工權(quán)、身體健康狀況、殘疾、習(xí)慣、家庭狀況等因素而實施懲戒▲私生活瑕疵是否妨礙提供勞動或損及企業(yè)名譽、利益問題

▲違反計劃生育、晚婚等政策問題九、勞動紀(jì)律律和懲戒的特特殊問題㈦懲戒高限的界界定違章違紀(jì)程度標(biāo)準(zhǔn)懲戒形式界定方式選擇嚴重違章違紀(jì)懲戒性解除勞動關(guān)系▲法定▲集體合同規(guī)定▲勞動規(guī)章制度規(guī)定▲職代會或職工大會認定較重違章違紀(jì)記大過……一般違章違紀(jì)記過……輕微違章違紀(jì)警告……九、勞動紀(jì)律律和懲戒的特特殊問題㈧懲戒的形式——1傳統(tǒng)形式建議非經(jīng)濟懲戒記過、記大過、留用察看書面批評、警告、嚴重警告書面批評、警告、嚴重警告、辭退警告除名、開除辭退經(jīng)濟型懲戒賠償經(jīng)濟損失賠償經(jīng)濟損失罰款無法律依據(jù)，需替代混合性懲戒降級（薪）、調(diào)崗、待崗、停職、撤職、與法定勞動合同變更規(guī)則不一致■懲戒形式：體體系化、梯度度、簡化、可可操作九、勞動紀(jì)律律和懲戒的特特殊問題㈧懲戒的形式式——2罰款問題的處理罰款缺失法律依據(jù)▲我國現(xiàn)行立法無規(guī)定▲國外立法例：※認可罰款權(quán)（如日本）※禁止罰款（法國）罰款替代▲正常減薪、賠償損失、減發(fā)績效工資▲由剝奪所得（罰款）轉(zhuǎn)化為不給予不應(yīng)得

九、勞動紀(jì)律律和懲戒的特特殊問題㈧懲戒的形式式——3民事賠償經(jīng)濟責(zé)任制中賠償紀(jì)律懲戒中賠償全額賠償（損失多少賠償多少）合同約定風(fēng)險責(zé)任酌情、合理賠償按比例或限額賠償▲勞動者賠償能能力有限▲法定工資扣除除限制▲勞動過程程風(fēng)險有有雇主承承擔(dān)▲懲罰與教教育相結(jié)結(jié)合▲用人單位位有無過過錯或過過錯程度度▲國外立法法例九、勞動動紀(jì)律和和懲戒的的特殊問問題㈨懲戒的的程序調(diào)查取證證本人申辯辯工會監(jiān)督督專門機構(gòu)構(gòu)決定懲戒時限限懲戒救濟濟九、勞動動紀(jì)律和和懲戒的的特殊問問題㈩懲戒的救救濟——1懲戒救濟濟企業(yè)內(nèi)申申訴勞動爭議議處理九、勞動動紀(jì)律和和懲戒的的特殊問問題㈩懲戒的的救濟——2勞動爭議類型懲戒爭議解除勞動合同爭議開除、除名、即時強制性辭退等變更勞動合同爭議降級、降職、撤職、停工和留用察看等勞動報酬爭議罰款、賠償經(jīng)濟損失、減發(fā)獎金和工資等法定其他勞動爭議警告、責(zé)令檢討、記過、通報批評等（立法尚無明確規(guī)定）▲用人單位位負舉證證責(zé)任謝謝聆聽聽歡迎批評評指正??！案例：規(guī)規(guī)章制度度的作用用2011年1月，，某知名名公司以以連續(xù)曠曠工15天為由由，單方方解除了了高級管管理人員員張某的的勞動合合同關(guān)系系，并及及時辦理理了退工工等相應(yīng)應(yīng)手續(xù)。。2011年3月份份，張某某向勞動動爭議仲仲裁委員員會申請請勞動仲仲裁，要要求支付付經(jīng)濟補補償金。。庭審中，，雙方各各執(zhí)一詞詞：張某某拿出了了自己手手寫的請請假條以以及另一一名高級級管理人人員的簽簽字證明明，用以以證明這這期間屬屬于請事事假而非非曠工；；而用人人單位則則出具了了經(jīng)合法法程序產(chǎn)產(chǎn)生并經(jīng)經(jīng)張某曾曾經(jīng)簽收收的《員員工手冊冊》的依依據(jù)。該該《員工工手冊》》明確規(guī)規(guī)定了包包括該名名高級管管理人員員在內(nèi)的的各級員員工的請請假審批批程序，，如“三三天以上上事假申申請程序序：………經(jīng)理、、副經(jīng)理理請假應(yīng)應(yīng)當(dāng)填寫寫單位統(tǒng)統(tǒng)一制定定的事假假申請表表，并經(jīng)經(jīng)總裁和和人事部部經(jīng)理批批準(zhǔn)，未未經(jīng)批準(zhǔn)準(zhǔn)不得擅擅自缺勤勤……””。同時時，單位位還規(guī)定定了“連連續(xù)曠工工十天以以上屬于于嚴重違違反規(guī)章章制度，，可以解解除勞動動合同關(guān)關(guān)系”。。案例：規(guī)規(guī)章制度度的作用用勞動爭議議仲裁委委員會認認為：單單位的規(guī)規(guī)章制度度經(jīng)合法法程序產(chǎn)產(chǎn)生并經(jīng)經(jīng)員工簽簽收，是是合法有有效的；；而張某某提供的的請假條條并沒有有按照單單位《員員工手冊冊》規(guī)定定的程序序辦理，，手續(xù)不不合法，，應(yīng)視為為曠工。。根據(jù)《《勞動法法》的規(guī)規(guī)定，單單位在有有合法證證據(jù)證明明員工嚴嚴重違反反勞動紀(jì)紀(jì)律或規(guī)規(guī)章制度度的情況況下是可可以單方方解除勞勞動合同同關(guān)系的的。勞動爭議議仲裁委委員會據(jù)據(jù)此支持持了單位位的主張張。案例：規(guī)規(guī)章制度度的作用用無獨有偶偶，某大大型中外外合資企企業(yè)也曾曾經(jīng)遇到到過這樣樣一個勞勞動爭議議糾紛：：一位一一線流水水線上的的員工因因為要求求增加過過節(jié)補貼貼的問題題和單位位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)發(fā)生了爭爭議。由由于一時時情緒難難以控制制，該員員工將流流水線上上的關(guān)鍵鍵生產(chǎn)設(shè)設(shè)備拆下下并藏匿匿起來，，致整條條生產(chǎn)線線停工一一天，單單位無法法按時交交貨，不不得不承承擔(dān)延遲遲交貨的的違約金金達5萬萬元。企企業(yè)當(dāng)即即決定解解除與該該名員工工的勞動動合同關(guān)關(guān)系，員員工不服服，提起起了勞動動爭議仲仲裁申請請。案例：規(guī)規(guī)章制度度的作用用仲裁庭審審過程中中，單位位提供了了經(jīng)合法法程序產(chǎn)產(chǎn)生的員員工簽字字認可的的《員工工手冊》》：在違違紀(jì)行為為這一章章，包括括了破壞壞生產(chǎn)設(shè)設(shè)備等情情形；更更關(guān)鍵的的是，《《員工手手冊》也也同時明明確規(guī)定定了關(guān)于于“嚴重重”違反反勞動紀(jì)紀(jì)律或規(guī)規(guī)章制度度的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，即對對公司造造成直接接經(jīng)濟損損失達到到3萬元元及以上上者為““嚴重””。由此，案案件就變變得非常常明朗了了：企業(yè)業(yè)為其解解除勞動動合同的的行為提提供了充充分合法法的依據(jù)據(jù)，履行行了完整整的舉證證義務(wù)，，員工的的訴請被被勞動爭爭議仲裁裁委員會會依法駁駁回。案例點評評上述兩個個案例其其實都說說明了同同一個問問題，即即：企業(yè)業(yè)規(guī)章制制度不僅僅僅在管管理過程程中扮演演著極其其重要的的角色，，同時也也是企業(yè)業(yè)在勞動動爭議中中致勝的的關(guān)鍵所所在，規(guī)規(guī)范的企企業(yè)善用用規(guī)章制制度，把把握了勞勞動爭議議的主動動權(quán)。案例點評評單位因員員工嚴重重違反勞勞動紀(jì)律律或規(guī)章章制度而而解除勞勞動合同同關(guān)系的的，必須須要有明明確的、、合法的的規(guī)章制制度存在在。其所所謂“明明確的””要求是是：單位位必須能能拿出符符合法律律規(guī)定形形式的規(guī)規(guī)章制度度，以證證明員工工確實違違反了相相應(yīng)制度度，且程程度嚴重重，兩點點缺一不不可。在前面的的兩個案案例中，，正是因因為企業(yè)業(yè)的規(guī)章章制度對對于何為為“嚴重重”，以以及請假假的具體體審批程程序進行行了細化化和明確確，才使使得企業(yè)業(yè)能夠拿拿出充分分的依據(jù)據(jù)來證明明自己解解除勞動動合同關(guān)關(guān)系的行行為是合合法有效效的。在在訴訟中中提供明明確的規(guī)規(guī)章制度度成為了了以上兩兩個案例例中企業(yè)業(yè)致勝的的堅實依依據(jù)。案例討論論案件一：：某公司生生產(chǎn)車間間員工董董某，在在上班時時間內(nèi)閑閑聊，被被當(dāng)班組組長批評評，董某某不服繼繼而與之之發(fā)生爭爭吵。后后該公司司以董某某違反勞勞動紀(jì)律律而作出出解除勞勞動關(guān)系系的決定定。董某某不服而而申請仲仲裁。案例討論論案件二：：生產(chǎn)工人人王某自自2000年起，一一直在某某工廠工工作，自自上月起起被調(diào)該該廠制氧氧車間。。車間到到處有““嚴禁吸吸煙”的的標(biāo)示以以及張貼貼各種類類型的安安全生產(chǎn)產(chǎn)教育的的宣傳圖圖畫。同同時張貼貼著違反反安全生生產(chǎn)操作作規(guī)程的的罰則，，其中有有吸煙一一經(jīng)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，即時時辭退的的規(guī)定。。王某一一向有吸吸煙習(xí)慣慣，但其其覺得沒沒必要搞搞得如此此虛張聲聲勢，只只要自己己注意點點就沒事事，懷著著僥幸心心理，其其偶爾也也曾私下下吸過幾幾次煙。。不巧，，最近的的一次吸吸煙被管管理員發(fā)發(fā)現(xiàn)后制制止，隨隨即報廠廠部。次次日，該該廠對王王某作出出辭退決決定并將將事件通通報全廠廠。王某某不服，，申請仲仲裁，要要求撤銷銷廠方的的辭退決決定。案例討論論案件三：：某銀行分分理處前前臺員工工葉某，，在上班班時間內(nèi)內(nèi)與客戶戶因小事事而爭執(zhí)執(zhí)幾句。。次日，，葉某因因該事件件被人