人力資源管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范實(shí)務(wù)操作

2023/1/22人力資源管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)與防范李居鵬律師2023/1/222律師介紹姓名：李居鵬律師單位:上海市嘉華律師事務(wù)所專長(zhǎng):人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與管理方案設(shè)計(jì)；勞動(dòng)仲裁與訴訟代理；企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與管理體系設(shè)計(jì)。Email:lawyer800@126.comTel：021-34618813021-228173152023/1/223課程目標(biāo)了解企業(yè)人力資源管理過程中常見的法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)；掌握規(guī)避上述人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)的基本方法，確保在合法的基礎(chǔ)上達(dá)成人力資源管理的各項(xiàng)目標(biāo)。2023/1/224課程大綱一、員工入職管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范二、員工在職管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范三、員工離職管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范四、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理技巧2023/1/225一、員工入職管理中的

法律風(fēng)險(xiǎn)防范

招聘環(huán)節(jié)（履歷表、簡(jiǎn)歷、背景調(diào)查）入職環(huán)節(jié)（要約、要約邀請(qǐng)）勞動(dòng)合同環(huán)節(jié)（1個(gè)月內(nèi)）2023/1/226招聘環(huán)節(jié)招工條件設(shè)計(jì)：避免被指歧視錄用要求設(shè)計(jì)：避免錄用要求不明確錄用通知設(shè)計(jì)：避免成為要約扣押勞動(dòng)者證件要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保向勞動(dòng)者收取財(cái)物2023/1/227虛假學(xué)歷案例（錄用要求不明確）王某于2008年12月1日應(yīng)聘進(jìn)入某日資企業(yè)北京分公司，擔(dān)任工程師。后公司在做背景調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)其提供的西北工業(yè)大學(xué)的本科學(xué)歷系偽造，其實(shí)際學(xué)歷僅為大專。于是公司于2009年5月30以欺詐為由宣布雙方所簽勞動(dòng)合同無效。王某申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。如果您是法官，您會(huì)怎么判？2023/1/228Offerletter是要約or要約邀請(qǐng)某超市向陳某發(fā)出一封offerletter，聘其為采購(gòu)經(jīng)理，月薪8000元人民幣，并表示將為陳某保留該職位一個(gè)月，陳某報(bào)到后將簽署2年期勞動(dòng)合同。陳某接到通知后即表示同意，辭去了原來的工作，準(zhǔn)備簽約。但是不久，該公司接到舉報(bào)，稱陳某曾向一些供應(yīng)商索要好處，這使該公司非常震驚，決定不再聘用陳某。陳某不服，提起訴訟，要求公司賠償損失。違法扣押證書9上海某公司扣押學(xué)歷學(xué)位證書案入職環(huán)節(jié)身份審查：避避免冒用他人人身份證（工工傷）履歷審查：避避免虛假學(xué)歷歷和工作經(jīng)歷歷健康審查：避避免為在前單單位的職業(yè)病病買單責(zé)任審查：避避免違反保密密或競(jìng)業(yè)限制制義務(wù)資質(zhì)審查：避避免無證上崗崗2023/1/7102023/1/711勞動(dòng)合同環(huán)節(jié)節(jié)未在1個(gè)月簽簽署勞動(dòng)合同同勞動(dòng)合同條款款過于寬泛勞動(dòng)合同保管管不善勞動(dòng)合同未及及時(shí)續(xù)簽未同時(shí)簽收規(guī)規(guī)章制度2023/1/712二、員工工在職管管理中的的

法律律風(fēng)險(xiǎn)防防范試用期考考核管理理（試用期期限、錄錄用條件件）考勤與加加班工資資管理績(jī)效考核核與調(diào)崗崗降薪規(guī)章制度度的制定定要點(diǎn)保密與競(jìng)競(jìng)業(yè)限制制管理核心員工工的留才才管理2023/1/713試用考核核環(huán)節(jié)善用試用用期，用用足試用用期明確錄用用條件固定證據(jù)據(jù)及時(shí)考核核，及時(shí)時(shí)處理2023/1/714考勤與加加班工資資管理合理安排排加班時(shí)時(shí)間。規(guī)章制度度應(yīng)明確確規(guī)定加加班必須須經(jīng)過審審批，且且要明確確審批程程序。不不得單純純依據(jù)考考勤卡上上的下班班時(shí)間計(jì)計(jì)算加班班時(shí)間，，必須輔輔以經(jīng)部部門經(jīng)理理簽字同同意的加加班單原原件結(jié)合合考勤卡卡方可認(rèn)認(rèn)可加班班時(shí)間。。工資單要要簽收，，并單列列加班工工資項(xiàng)目目。不定時(shí)工工作制和和綜合計(jì)計(jì)算工時(shí)時(shí)制度工作時(shí)間間、休息息時(shí)間績(jī)效考核核之不勝任工工作解聘聘用人單位位的三次次證明責(zé)責(zé)任不勝任工工作培訓(xùn)或調(diào)調(diào)崗仍不勝任任工作員工不服服從調(diào)崗崗，構(gòu)成成嚴(yán)重違違紀(jì)嗎？？2023/1/716績(jī)效考核核之調(diào)崗降薪薪調(diào)崗調(diào)薪薪應(yīng)具有有充分合理理性勞動(dòng)合同同或規(guī)章章制度中中應(yīng)明確確約定要制定詳詳細(xì)的《《考核制制度》要制定清清晰的《《薪資結(jié)結(jié)構(gòu)表》》要保留好好相關(guān)的的證據(jù)2023/1/717規(guī)章制度度的制定定要點(diǎn)規(guī)章制度度缺失規(guī)章制度度內(nèi)容違違法規(guī)章制度度未公示示規(guī)章制度度不具有有可操作作性2023/1/718規(guī)章制度度的可操操作性無制度則則不能處處罰有制度無無罰則亦亦不能處處罰有制度有有罰則但但罰則不不完善者者難以處處罰有制度有有嚴(yán)密罰罰則的嚴(yán)嚴(yán)謹(jǐn)型制制度體系系將成為為企業(yè)的的唯一選選擇，并并將成為為企業(yè)管管理的基基礎(chǔ)。2023/1/719公司能否依依據(jù)

規(guī)章章制度拒發(fā)發(fā)銷售提成成？某公司2007年4月之前規(guī)規(guī)定銷售人人員只要有有銷售回款款即可按5％提取銷銷售提成。。2007年4月1日增加規(guī)規(guī)定若當(dāng)季季度回款額額未達(dá)回款款指標(biāo)的60％，則則無提成，，但公司沒沒有證據(jù)證證明已將該該新增規(guī)定定公示。廖廖某2007年1/2季度累累計(jì)應(yīng)得銷銷售提成22000元，但公公司以廖某某僅完成回回款指標(biāo)45％為由由拒發(fā)提成成。問：廖某能能否得到銷銷售提成？？2023/1/720保密與競(jìng)業(yè)業(yè)限制管理理保密是否需需要支付保保密費(fèi)保密與競(jìng)業(yè)業(yè)限制的關(guān)關(guān)系競(jìng)業(yè)限制是是否需要支支付補(bǔ)償金金未約定補(bǔ)償償金的競(jìng)業(yè)業(yè)限制協(xié)議議是否有效效未支付補(bǔ)償償金是否免免除員工的的競(jìng)業(yè)限制制義務(wù)2023/1/721核心員員工的的留才才管理理（一一）由于缺缺乏賠賠償責(zé)責(zé)任的的制約約，勞勞動(dòng)者者離職職更容容易禁止扣扣押檔檔案和和物品品證件件禁止設(shè)設(shè)立擔(dān)擔(dān)保：：人保保和物物保未及時(shí)時(shí)足額額支付付勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬酬，可可隨時(shí)時(shí)離職職未依法法繳納納社會(huì)會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)，可可隨時(shí)時(shí)離職職違章冒冒險(xiǎn)作作業(yè)：：無需需事先先告知知即可可離職職違約金金范圍圍縮小小2023/1/722核心員員工的的留才才管理理（二二）充分利利用培培訓(xùn)來來約定定服務(wù)務(wù)期和和違約約金運(yùn)用特特殊待待遇挽挽留員員工：：以債債權(quán)債債務(wù)形形式盡量提提供長(zhǎng)長(zhǎng)期支支付型型福利利待遇遇，避避免提提供一一次性性福利利待遇遇：企企業(yè)年年金、、補(bǔ)充充保險(xiǎn)險(xiǎn)、期期權(quán)等等完善離離職流流程:保存好好員工工辭職職證據(jù)據(jù)2023/1/7三、員工工離職管管理中的的

法律律風(fēng)險(xiǎn)防防范試用期辭辭退不勝任工工作辭退退客觀情況況發(fā)生重重大變化化辭退嚴(yán)重違紀(jì)紀(jì)辭退嚴(yán)重失職職辭退離職程序序注意事事項(xiàng)2023/1/7試用期懷懷孕可以以被辭退退嗎？張小姐從從2006年2月15日進(jìn)入入一家上上市公司司，試用用期3個(gè)個(gè)月，到到4月底底感覺身身體不適適請(qǐng)假去去醫(yī)院檢檢查發(fā)現(xiàn)現(xiàn)自己懷懷孕，醫(yī)醫(yī)生開具具了病休休單，單單位遂知知情，后后單位在在2006年5月10日給張張小姐一一份書面面通知，，稱張小小姐試用用期考核核不合格格，不予予錄用，，雙方遂遂產(chǎn)生矛矛盾，訴訴至勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議仲仲裁委員員會(huì)。問題1、、試用期期內(nèi)，用用人單位位可否以以員工因因懷孕而而不勝任任工作為為由辭退退之？問題2、試試用期內(nèi)，，用人單位位可否以不不符合錄用用條件為由由辭退懷孕孕員工？問題3、如如果員工入入職時(shí)未告告知懷孕事事實(shí)，用人人單位可否否在試用期期內(nèi)以欺詐詐為由辭退退之？2023/1/725不勝任工作作辭退不能勝任解解除是企業(yè)業(yè)績(jī)效管理理的唯一空空間用人單位的的三次舉證證義務(wù)業(yè)績(jī)目標(biāo)的的確定、確確認(rèn)、可操操作性、后后果業(yè)績(jī)考核：：最好讓員員工自己解解釋并簽字字選擇培訓(xùn)或或調(diào)整工作作崗位2023/1/726主動(dòng)辭職協(xié)商解除合同終止薪酬調(diào)整：增增大工資中績(jī)績(jī)效工資的比比例復(fù)合式薪資結(jié)結(jié)構(gòu)：基本工工資＋崗位工工資＋績(jī)效工工資＋年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)等對(duì)工作地點(diǎn)約約定較大的范范圍勞動(dòng)合同期限限與崗位聘期期分別規(guī)定不勝任工作的的變通處理2023/1/727重大變化協(xié)商在前不能一致經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償陳某訴訴上海海某文文化用用品有有限公公司案案客觀情情況發(fā)發(fā)生重重大變變化辭辭退2023/1/728員工的的違紀(jì)紀(jì)行為為的事事實(shí)證證據(jù)所違反反的勞勞動(dòng)紀(jì)紀(jì)律具具體條條款有關(guān)辭辭退決決定的的送達(dá)達(dá)辭退理理由的的告知知嚴(yán)重違違紀(jì)和和嚴(yán)重重失職職2023/1/729離職程程序注注意事事項(xiàng)制度先先行，，建立立離職職管理理規(guī)章章制度度體系系事先對(duì)對(duì)離職職交接接內(nèi)容容/要要求/程序序作出出明確確規(guī)定定加強(qiáng)員員工離離職商商業(yè)秘秘密的的保護(hù)護(hù)細(xì)化工工作交交接管管理依法結(jié)結(jié)算工工資和和經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償償金，，注意意結(jié)算算時(shí)間間點(diǎn)及時(shí)辦辦理檔檔案/保險(xiǎn)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移移，及及時(shí)出出具離離職證證明妥善保保存離離職手手續(xù)文文件至至少2年2023/1/730四、勞動(dòng)爭(zhēng)爭(zhēng)議處理技技巧注意勞動(dòng)爭(zhēng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)時(shí)效注意舉證責(zé)責(zé)任倒置規(guī)規(guī)定注意舉證期期限的新規(guī)規(guī)定用人單位證證據(jù)準(zhǔn)備技技巧人事部與用用人部門配配合2023/1/731勞動(dòng)爭(zhēng)議的的仲裁時(shí)效效勞動(dòng)爭(zhēng)議申申請(qǐng)仲裁的的時(shí)效期間間為一年。。仲裁時(shí)效效期間從當(dāng)當(dāng)事人知道道或者應(yīng)當(dāng)當(dāng)知道其權(quán)權(quán)利被侵害害之日起計(jì)計(jì)算。仲裁時(shí)效的的中斷仲裁時(shí)效的的中止仲裁時(shí)效起起算的特別別規(guī)定2023/1/732舉證責(zé)任倒倒置因用人單位位做出的開開除、除名名、辭退、、解除勞動(dòng)動(dòng)合同、減減少勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬、計(jì)算算勞動(dòng)者工工作年限等等決定而發(fā)發(fā)生的勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議，用用人單位負(fù)負(fù)舉證責(zé)任任。工資支付憑憑證、社保保記錄、招招工招聘登登記表、報(bào)報(bào)名表、考考勤記錄由由用人單位位負(fù)舉證責(zé)責(zé)任勞動(dòng)者無法法提供由用用人單位掌掌握管理的的與仲裁請(qǐng)請(qǐng)求有關(guān)的的證據(jù)，仲仲裁庭可以以要求用人人單位在指指定期限內(nèi)內(nèi)提供。用用人單位在在指定期限限內(nèi)不提供供的，應(yīng)當(dāng)當(dāng)承擔(dān)不利利后果。2023/1/733勞動(dòng)爭(zhēng)議的的舉證期限限承擔(dān)舉證責(zé)責(zé)任的當(dāng)事事人應(yīng)當(dāng)在在仲裁委員員會(huì)指定的的期限內(nèi)提提供有關(guān)證證據(jù)。當(dāng)事事人在指定定期限內(nèi)不不提供的，，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)擔(dān)不利后果果。當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)當(dāng)在舉證期期限內(nèi)向人人民法院提提交證據(jù)材材料，當(dāng)事事人在舉證證期限內(nèi)不不提交的，，視為放棄棄舉證權(quán)利利。對(duì)于于當(dāng)事人逾逾期提交的的證據(jù)材料料，人民法法院審理時(shí)時(shí)不組織質(zhì)質(zhì)證。但對(duì)對(duì)方當(dāng)事人人同意質(zhì)證證的除外。。當(dāng)事人增加加、變更訴訴訟請(qǐng)求或或者提起反反訴的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)在舉證證期限屆滿滿前提出。。2023/1/734用人單單位證證據(jù)準(zhǔn)準(zhǔn)備技技巧審查時(shí)時(shí)效審查主主體積極舉舉證延期舉舉證申請(qǐng)調(diào)調(diào)查2023/1/735人力資資源與與非人人力資資源部部門如如何何互相相溝通通與配配合企業(yè)決策策層需掌掌握的勞勞動(dòng)關(guān)系系管理知知識(shí)直接用人人部門需需了解的的勞動(dòng)關(guān)關(guān)系處理理技巧部門之間間如何互互相溝通通配合2023/1/736企業(yè)決策策層需掌掌握的勞勞動(dòng)關(guān)關(guān)系管理理知識(shí)決策層要要通過建建立健全全企業(yè)內(nèi)內(nèi)部規(guī)章章制度，，明確勞勞動(dòng)關(guān)系系管理的的原則遵循原則則，指導(dǎo)導(dǎo)人力資資源部制制定勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系管管理制度度，明確確管理主主體和責(zé)責(zé)任尊重工會(huì)會(huì)、支持持工會(huì)工工作，尋尋求共同同發(fā)展發(fā)生爭(zhēng)議議時(shí)，盡盡量在企企業(yè)范圍圍內(nèi)解決決，發(fā)生生仲裁時(shí)時(shí)，更要要妥善處處理2023/1/737直接用人人部門需需了解的的

勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系處處理技巧巧勞動(dòng)關(guān)系系預(yù)警的的最前線線，對(duì)勞勞動(dòng)關(guān)系系的管理理負(fù)有責(zé)責(zé)任招聘：明明確人力力需求條條件和要要求，最