一汽大眾某汽車經(jīng)銷商薪酬管理方案

一汽-大眾奧迪經(jīng)銷商薪酬激勵(lì)方案美世&奧迪網(wǎng)絡(luò)部,2008年9月－11月主要內(nèi)容薪酬設(shè)計(jì)原則運(yùn)用3-P管理模型，全面思考人力資源管理建議薪酬理念和薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)方案薪酬設(shè)計(jì)原則項(xiàng)目目的美世建議的薪酬方案希望能達(dá)到以下幾個(gè)目的：根據(jù)美世的方法論，制定適合自身的薪酬策略薪酬體系的結(jié)構(gòu)化和規(guī)范化

通過美世建議的薪酬結(jié)構(gòu)方案，能夠?qū)⒔?jīng)銷商當(dāng)前缺乏結(jié)構(gòu)化和體系化的薪酬方案更加規(guī)范和科學(xué)，并發(fā)揮更佳的激勵(lì)作用充分體現(xiàn)內(nèi)部的公平性

通過薪酬結(jié)構(gòu)使崗位的薪酬與崗位級(jí)別保持一致的趨勢(shì)，保證職位的價(jià)值與報(bào)酬直接相關(guān)更好的與績(jī)效關(guān)聯(lián) 通過建立與不同績(jī)效指標(biāo)的科學(xué)關(guān)聯(lián)，以建立激勵(lì)效果更好的激勵(lì)方案潛在問題未來方向職位工資實(shí)際上與職銜掛鉤，

未能真正體現(xiàn)職位價(jià)值職位工資水平與任職者等同按角色和職責(zé)定薪

明確職位要求在同一職位上，薪酬體現(xiàn)

任職者勝任程度差異薪酬組成元素

傳遞信息不明確強(qiáng)化所傳遞的信息

提高管理的有效性激勵(lì)與約束不匹配浮動(dòng)工資與個(gè)人/團(tuán)隊(duì)/公司

業(yè)績(jī)指標(biāo)掛鉤有效利用薪酬杠桿薪酬管理指導(dǎo)原則吸引和留用適合的和合格的員工在合理的成本范圍內(nèi)，有效地吸引和留住公司的關(guān)鍵人才為關(guān)鍵職位和關(guān)鍵貢獻(xiàn)人提供更具吸引力的薪酬待遇多種方式來吸引、激勵(lì)、留住優(yōu)秀人才確保內(nèi)部公平性，同時(shí)考慮外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性以市場(chǎng)為導(dǎo)向，反映外部市場(chǎng)的薪酬水平、結(jié)構(gòu)和操作方案倡導(dǎo)高績(jī)效文化，將薪酬與業(yè)績(jī)相聯(lián)系與公司、部門和個(gè)人的績(jī)效相聯(lián)系鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，共同分享公司的成功多元化、靈活的薪酬管理制度(包容性、適應(yīng)性)支持公司的快速成長(zhǎng)開放和透明的溝通，對(duì)管理人員進(jìn)行必要的薪酬管理培訓(xùn)簡(jiǎn)單易行，易于管理關(guān)鍵術(shù)語解釋——全面薪酬的基本組成基本工資與短期激勵(lì)之間的區(qū)別基本工資作為固定薪酬，是對(duì)員工從事某職位工作的一種報(bào)酬。短期激勵(lì)作為變動(dòng)薪酬，與績(jī)效相關(guān)?？偟膩碚f，基本工資的作用是保留員工，短期激勵(lì)的作用是激勵(lì)員工短期激勵(lì)（浮動(dòng)現(xiàn)金）基本工資（固定薪酬）根據(jù)事先確定的目標(biāo)進(jìn)行衡量根據(jù)業(yè)績(jī)支付。支付的水平依據(jù)各級(jí)業(yè)績(jī)的高低和員工的能力和努力程度相關(guān)，因而具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用包括利潤(rùn)分享、收益分享、及時(shí)激勵(lì)等多種手段根據(jù)職位的價(jià)值付薪，關(guān)注的重點(diǎn)是個(gè)人現(xiàn)金流當(dāng)員工符合職位的基本任職要求時(shí)，即支付基本工資基本工資的增長(zhǎng)由員工的績(jī)效水平和當(dāng)前的工資水平?jīng)Q定。但一般而言，這種增長(zhǎng)不僅僅與績(jī)效相關(guān)，激勵(lì)的強(qiáng)度也不大長(zhǎng)期激勵(lì)以股權(quán)或現(xiàn)金形式提供的一種激勵(lì)++關(guān)鍵術(shù)語解釋——現(xiàn)金收入年度基本現(xiàn)金收入

年度基本現(xiàn)金收入是年度總現(xiàn)金中的固定部分，它基于任職者的崗位職責(zé)和工作技能。年度固定津貼

年度固定津貼是年度總現(xiàn)金中的固定現(xiàn)金福利部分。年度基本薪酬和年度固定津貼之和為年度固定現(xiàn)金收入。年度浮動(dòng)獎(jiǎng)金

年度浮動(dòng)獎(jiǎng)金是年度總現(xiàn)金的變動(dòng)部分，它主要基于對(duì)任職者目標(biāo)達(dá)成狀況的評(píng)估結(jié)果，即績(jī)效考核結(jié)果。年度全面現(xiàn)金收入

是年度固定現(xiàn)金收入和年度浮動(dòng)獎(jiǎng)金的總和。年度基本現(xiàn)金收入年度浮動(dòng)獎(jiǎng)金年度全面現(xiàn)金收入+=年度固定津貼+運(yùn)用3-P管理模型，全面思考人力資源管理美世的3-P管理模型是開發(fā)適合企業(yè)的薪酬方案的基礎(chǔ)美世的3-P管理模型是一個(gè)美世用來幫助客戶了解人力資源管理，并開發(fā)全面薪酬方案的基礎(chǔ)性管理工具。它分別代表以下三個(gè)不同的管理方面PayforPosition為崗位付薪同等職級(jí)的員工擁有相同的參考工資PayforPerson為個(gè)人付薪個(gè)人能力決定相對(duì)參考工資的實(shí)際薪水擁有企業(yè)急需能力者可得到市場(chǎng)津貼PayforPerformance為績(jī)效付薪績(jī)效薪酬是浮動(dòng)的為短期和長(zhǎng)期績(jī)效付薪人力資源管管理：3-P模型RoleClarification崗位澄清PositionEvaluation崗位評(píng)估ObjectiveSetting目標(biāo)設(shè)定PerformanceReview業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估Compensation薪酬P(guān)ersonDevelopment人才發(fā)展RoleClarification崗位澄清PositionEvaluation崗位評(píng)估ObjectiveSetting目標(biāo)設(shè)定PerformanceReview業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估Compensation薪酬P(guān)ersonDevelopment人才發(fā)展3-P管理模型強(qiáng)強(qiáng)調(diào)從三個(gè)個(gè)不同的角角度來考慮慮人力資源源管理PositionEvaluation崗位評(píng)估PerformanceEvaluation業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)PersonEvaluation人才評(píng)價(jià)為3-P付薪–現(xiàn)金績(jī)效浮動(dòng)獎(jiǎng)金職位參考工資通過職位評(píng)評(píng)估通過績(jī)效審審核個(gè)人通過個(gè)人考考核實(shí)際工資市場(chǎng)津貼長(zhǎng)期激勵(lì)為3-P付薪–非現(xiàn)金職位績(jī)效個(gè)人以職位為基基礎(chǔ)的福利利通過職位評(píng)評(píng)估通過績(jī)效審審核通過個(gè)人考考核補(bǔ)貼特種福利非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)建議的薪酬酬理念和薪薪酬策略美世建議的的奧迪經(jīng)銷銷商選擇薪薪酬目標(biāo)比比較市場(chǎng)的的指導(dǎo)原則則首先，奧迪迪經(jīng)銷商應(yīng)應(yīng)選擇同行行業(yè)（同一一品牌或同同一檔次的的汽車經(jīng)銷銷商）作為為比較對(duì)象象根據(jù)美世的的研究，經(jīng)經(jīng)銷商所處處區(qū)域?qū)π叫匠晁降牡挠绊懽畲蟠?，因而建建議經(jīng)銷商商在確定薪薪酬數(shù)據(jù)時(shí)時(shí)，首先參參照自己所所在區(qū)域的的總體薪酬酬趨勢(shì)，再再與自己規(guī)規(guī)模相當(dāng)?shù)牡钠髽I(yè)進(jìn)行行比較。具具體數(shù)據(jù)參參見美世提提供的《經(jīng)銷商薪酬酬激勵(lì)現(xiàn)狀狀調(diào)查報(bào)告告》。在該報(bào)告告中，美世世根據(jù)經(jīng)銷銷商所在小小區(qū)進(jìn)行了了分類，并并分別進(jìn)行行薪酬數(shù)據(jù)據(jù)方面的統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析。。美世建議的的奧迪經(jīng)銷銷商確定薪薪酬水平的的指導(dǎo)原則則成立時(shí)間1年以上成立時(shí)間不滿1年大規(guī)模經(jīng)銷商中等規(guī)模經(jīng)銷商小規(guī)模經(jīng)銷商初創(chuàng)期經(jīng)銷商基本工資（底薪＋現(xiàn)金津貼）中位中位低于市場(chǎng)低于市場(chǎng)獎(jiǎng)金（提成）高于市場(chǎng)高于市場(chǎng)中位靈活福利高于市場(chǎng)中位低于市場(chǎng)低于市場(chǎng)長(zhǎng)期激勵(lì)（只針對(duì)總監(jiān)以上職位）中位低于市場(chǎng)低于市場(chǎng)高于市場(chǎng)為崗位付薪薪,建立科學(xué)的的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)MercerHumanResourceConsulting以崗位價(jià)值值為基礎(chǔ)，，建立薪酬酬等級(jí)以職位價(jià)值值為基礎(chǔ)的的薪酬等級(jí)級(jí)是設(shè)計(jì)薪薪酬結(jié)構(gòu)的的依據(jù)，因因此，職位位評(píng)估的結(jié)結(jié)果將直接接用來確定定公司的薪薪酬等級(jí)結(jié)結(jié)構(gòu)。國(guó)際職位評(píng)估體系IPE3PC41PC55職級(jí)薪酬等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)級(jí)別￥公平性/競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)性分析根據(jù)市場(chǎng)確定薪酬水平程序:職職位評(píng)估估委員會(huì)/咨詢?cè)冾檰柸肆Y源部部/咨咨詢顧問現(xiàn)行薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)￥￥￥￥￥￥基準(zhǔn)崗位經(jīng)銷商首先先應(yīng)建立企企業(yè)內(nèi)部的的薪酬等級(jí)級(jí)作為薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)礎(chǔ)，經(jīng)銷商商首先應(yīng)建建立企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的薪酬酬等級(jí)結(jié)構(gòu)構(gòu)，即分多多少級(jí)別然后，確定定每一級(jí)的的幅寬確定定從從上上一一級(jí)級(jí)到到下下一一級(jí)級(jí)的的中中點(diǎn)點(diǎn)增增加加率率右圖圖是是一一個(gè)個(gè)薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)的的示示意意圖圖級(jí)別薪酬水平標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工工資資美世世運(yùn)運(yùn)用用國(guó)國(guó)際際職職位位評(píng)評(píng)估估系系統(tǒng)統(tǒng)工工具具（（IPE3），，對(duì)對(duì)一一共共6家經(jīng)經(jīng)銷銷商商進(jìn)進(jìn)行行了了職職位位評(píng)評(píng)估估STCL前期期項(xiàng)項(xiàng)目目中中，，美美世世運(yùn)運(yùn)用用國(guó)國(guó)際際職職位位評(píng)評(píng)估估系系統(tǒng)統(tǒng)工工具具（（IPE3），，對(duì)對(duì)一一共共6家經(jīng)經(jīng)銷銷商商進(jìn)進(jìn)行行了了職職位位評(píng)評(píng)估估，，獲獲取取第第一一手手的的評(píng)評(píng)估估資資料料，，建建立立了了一一個(gè)個(gè)適適用用于于全全網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)絡(luò)的的職職位位等等級(jí)級(jí)系系統(tǒng)統(tǒng)。。6家經(jīng)經(jīng)銷銷商商分分別別為為：：遼寧寧奧奧通通北京京運(yùn)運(yùn)通通博博奧奧北京京亞亞之之杰杰浙江江奧奧通通深圳圳奧奧德德內(nèi)蒙蒙古古奧奧捷捷2008年，，又又對(duì)對(duì)前前期期崗崗位位評(píng)評(píng)估估結(jié)結(jié)果果進(jìn)進(jìn)行行了了審審核核，，對(duì)對(duì)舊舊有有部部分分崗崗位位進(jìn)進(jìn)行行了了調(diào)調(diào)整整，，增增加加了了對(duì)對(duì)新新增增崗崗位位的的評(píng)評(píng)估估，，并并邀邀請(qǐng)請(qǐng)近近30家經(jīng)經(jīng)銷銷商商組組織織了了驗(yàn)驗(yàn)證證研研討討會(huì)會(huì)。。根據(jù)據(jù)經(jīng)經(jīng)銷銷商商規(guī)規(guī)模模大大小小，，將將經(jīng)經(jīng)銷銷商商分分為為3類根據(jù)據(jù)美美世世IPE的試試評(píng)評(píng)估估結(jié)結(jié)果果，，經(jīng)經(jīng)銷銷商商的的企企業(yè)業(yè)規(guī)規(guī)模?？煽梢砸苑址譃闉?、4、5三個(gè)個(gè)級(jí)級(jí)別別。。根據(jù)據(jù)IPE的評(píng)評(píng)估估規(guī)規(guī)則則，，企企業(yè)業(yè)規(guī)規(guī)模模是是由由企企業(yè)業(yè)的的營(yíng)營(yíng)業(yè)業(yè)額額和和員員工工數(shù)數(shù)量量決決定定的的。。營(yíng)業(yè)業(yè)額額的的計(jì)計(jì)算算公公式式是是：：營(yíng)營(yíng)業(yè)業(yè)額額＝＝銷銷售售收收入入×5+維修修產(chǎn)產(chǎn)值值×15員工工數(shù)數(shù)量量是是指指經(jīng)經(jīng)銷銷商商全全體體正正式式員員工工的的數(shù)數(shù)量量考慮慮到到在在奧奧迪迪經(jīng)經(jīng)銷銷商商之之間間企企業(yè)業(yè)性性質(zhì)質(zhì)相相同同，，在在相相等等營(yíng)營(yíng)業(yè)業(yè)收收入入的的情情況況下下，，員員工工數(shù)數(shù)量量越越多多，，反反而而會(huì)會(huì)造造成成人人均均效效率率的的下下降降。。因因而而，，在在本本次次方方案案中中，，建建議議僅僅考考慮慮營(yíng)營(yíng)業(yè)業(yè)收收入入作作為為衡衡量量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。。不同同企企業(yè)業(yè)規(guī)規(guī)模模參參照照的的營(yíng)營(yíng)業(yè)業(yè)收收入入如如下下表表。。營(yíng)營(yíng)業(yè)業(yè)收收入入的的計(jì)計(jì)算算需需要要采采用用上上述述公公式式進(jìn)進(jìn)行行換換算算。。規(guī)模模系系數(shù)數(shù)為為3的小小規(guī)規(guī)模模經(jīng)經(jīng)銷銷商商：：換換算算后后營(yíng)營(yíng)業(yè)業(yè)收收入入小小于于13.8億；；規(guī)模模系系數(shù)數(shù)為為4的中中等等規(guī)規(guī)模模經(jīng)經(jīng)銷銷商商：：換換算算后后營(yíng)營(yíng)業(yè)業(yè)收收入入大大于于13.8億，，小小于于27.2億；；規(guī)模模系系數(shù)數(shù)為為5的大大規(guī)規(guī)模模經(jīng)經(jīng)銷銷商商：：換換算算后后營(yíng)營(yíng)業(yè)業(yè)收收入入大大于于27.2億。。銷售售部部和和二二手手車車部部崗崗位位評(píng)評(píng)估估結(jié)結(jié)果果服務(wù)務(wù)部部崗崗位位評(píng)評(píng)估估結(jié)結(jié)果果其他他部部門門崗崗位位評(píng)評(píng)估估結(jié)結(jié)果果完成成一一個(gè)個(gè)非非常常重重要要的的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變變———經(jīng)銷銷商商應(yīng)應(yīng)依依據(jù)據(jù)目目標(biāo)標(biāo)總總現(xiàn)現(xiàn)金金收收入入水水平平和和薪薪酬酬組組合合為為員員工工制制定定底底薪薪和和提提成成水水平平依據(jù)據(jù)員員工工的的目目標(biāo)標(biāo)總總現(xiàn)現(xiàn)金金收收入入水水平平和和薪薪酬酬組組合合來來制制定定其其固固定定薪薪酬酬和和變變動(dòng)動(dòng)薪薪酬酬的的收收入入水水平平是是一一種種國(guó)國(guó)際際通通行行的的科科學(xué)學(xué)做做法法目標(biāo)標(biāo)總總現(xiàn)現(xiàn)金金收收入入水水平平的的確確定定，，通通常常需需要要結(jié)結(jié)合合企企業(yè)業(yè)自自身身特特點(diǎn)點(diǎn)，，并并參參照照市市場(chǎng)場(chǎng)水水平平?jīng)Q決定定如何何參參照照市市場(chǎng)場(chǎng)薪薪酬酬水水平平美世世在在項(xiàng)項(xiàng)目目前前期期進(jìn)進(jìn)行行了了奧奧迪迪經(jīng)經(jīng)銷銷商商薪薪酬酬調(diào)調(diào)查查，，并并完完成成了了相相應(yīng)應(yīng)的的薪薪酬酬調(diào)調(diào)查查報(bào)報(bào)告告。。美美世世在在薪薪酬酬調(diào)調(diào)查查報(bào)報(bào)告告中中，，分分別別針針對(duì)對(duì)不不同同的的小小區(qū)區(qū)，，提提供供了了相相應(yīng)應(yīng)的的市市場(chǎng)場(chǎng)回回歸歸趨趨勢(shì)勢(shì)線線。。經(jīng)銷銷商商可可以以參參照照自自己己所所在在小小區(qū)區(qū)報(bào)報(bào)告告根根據(jù)據(jù)自自身身規(guī)規(guī)模模確確定定薪薪酬酬數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)。。經(jīng)銷商商的規(guī)規(guī)模系系數(shù)可可以根根據(jù)美美世提提供的的計(jì)算算規(guī)則則自行行計(jì)算算?？傮w付付薪中中等＋＋部分固固定薪薪酬總體付付薪低低＋＋大部分分固定定薪酬酬總體付付薪高高＋＋較高的的固定定薪酬酬總體付付薪較較高＋低或沒沒有固固定薪薪酬低高高進(jìn)入工工作角角色的的難度度個(gè)人對(duì)對(duì)績(jī)效效的影影響力力1234美世建建議的的確定定薪酬酬組合合的指指導(dǎo)原原則美世建建議采采用以以下的的銷售售影響響力分分析模模型，，來確確定不不同崗崗位的的薪酬酬組合合美世建建議的的確定定薪酬酬組合合的指指導(dǎo)原原則（（續(xù)））通常而而言，，級(jí)別別越高高，變變動(dòng)薪薪酬所所占比比例越越高；；越靠靠近經(jīng)經(jīng)營(yíng)的的一線線業(yè)務(wù)務(wù)，變變動(dòng)薪薪酬所所占比比例也也越高高低高高固定薪薪酬（底薪薪/津貼））變動(dòng)薪薪酬（（獎(jiǎng)金金/提成））服務(wù)總監(jiān)服務(wù)經(jīng)理服務(wù)顧問首席服服務(wù)顧顧問高級(jí)服服務(wù)顧顧問助理服務(wù)顧問服務(wù)支持首席維維修技技師主任/高級(jí)維維修技技師備件經(jīng)經(jīng)理備件銷售銷售總監(jiān)銷售經(jīng)理首席銷售顧問銷售顧問銷售計(jì)劃員備件計(jì)劃員前臺(tái)技師美世建建議的的薪酬酬組合合崗位類別建議薪酬組合固定：變動(dòng)銷售總監(jiān)二手車總監(jiān)大客戶經(jīng)理50:50銷售經(jīng)理二手車經(jīng)理二手車銷售顧問收購評(píng)估師檢測(cè)整備技師40:60首席顧問資深顧問銷售顧問大客戶銷售顧問30:70助理顧問儲(chǔ)運(yùn)管理員銷售計(jì)劃員銷售前臺(tái)60:40新車銷售支持二手車銷售支持大客戶文員二手車信息員70:30銷售部部和二二手車車部薪薪酬組組合方方案崗位類別建議薪酬組合固定：變動(dòng)服務(wù)總監(jiān)50:50服務(wù)經(jīng)理首席服務(wù)顧問資深顧問顧問首席技師主任技師高級(jí)技師技師40:60技術(shù)經(jīng)理技術(shù)培訓(xùn)師備件經(jīng)理索賠員質(zhì)檢員服務(wù)前臺(tái)60:40助理顧問助理技師備件計(jì)劃員備件管理員售后信息員70:30精品附件銷售員30:70工具資料管理員80:20崗位類別建議薪酬組合固定：變動(dòng)市場(chǎng)總監(jiān)50:50財(cái)務(wù)總監(jiān)客服經(jīng)理60:40人力資源經(jīng)理綜合部經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理市場(chǎng)專員70:30行政、總務(wù)專員安保專員、司機(jī)人力資源專員客戶回訪員客戶檔案管理員會(huì)計(jì)、出納收銀員IT管理員客戶接待員80:20服務(wù)部部薪酬酬組合合方案案其他部部薪酬酬組合合方案案美世建建議的的薪酬酬等級(jí)級(jí)通常而而言，，依據(jù)據(jù)國(guó)際際職位位評(píng)估估系統(tǒng)統(tǒng)評(píng)估估出來來的職職位等等級(jí)，，將直直接作作為企企業(yè)構(gòu)構(gòu)建薪薪酬等等級(jí)的的基礎(chǔ)礎(chǔ)4014124234344454564674784894910501151125213531454155516PC（IPE評(píng)估結(jié)結(jié)果））薪酬等等級(jí)薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)的的細(xì)化化與人人崗匹匹配薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)的的細(xì)化化通常而而言，，為了了便于于薪酬酬的管管理，，每一一個(gè)薪薪酬等等級(jí)又又將細(xì)細(xì)化為為5個(gè)個(gè)等級(jí)級(jí)。如如右下下圖美世基基于此此次經(jīng)經(jīng)銷商商薪酬酬回歸歸數(shù)據(jù)據(jù)的基基礎(chǔ)上上，推推薦的的每一一級(jí)薪薪酬幅幅寬為為20%-50%美世將將完整整的薪薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)開開發(fā)過過程均均制作作成為為自動(dòng)動(dòng)化填填充的的工具具表格格，以以供經(jīng)經(jīng)銷商商使用用XXXXXABCDE第十一一級(jí)（PC50）幅寬＝＝30%人崗匹匹配方方案建建議示示例根據(jù)美美世建建議的的人崗崗匹配配方案案，每每個(gè)銷銷售和和服務(wù)務(wù)人員員都會(huì)會(huì)有一一個(gè)從從90%－－110%的人人崗匹匹配率率。其其中100%表表示完完全勝勝任，，110%表示示顯著著超過過勝任任要求求，90%表示示部分分勝任任，有有一定定差距距如右圖圖，根根據(jù)不不同的的人崗崗匹配配比率率，建建議對(duì)對(duì)應(yīng)到到不同同的薪薪酬等等級(jí)超過110%；需考考慮升升級(jí)110%；顯著著超過過勝任任要求求105%；部分分超過過勝任任要求求100%；勝任任95%；基本本勝任任90%；部分分勝任任低于90%；不勝勝任（（需單單獨(dú)考考慮））XXXXXABCDE第十一一級(jí)（PC50)薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)的的細(xì)化化假設(shè)某某大規(guī)規(guī)模經(jīng)經(jīng)銷商商屬于于北京京小區(qū)區(qū)，采采取的的薪酬酬分位位為60分分位。。根據(jù)據(jù)美世世提供供的薪薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)開開發(fā)工工具，，可以以得到到以下下形式式的數(shù)數(shù)據(jù)經(jīng)銷商商薪酬酬結(jié)構(gòu)構(gòu)開發(fā)發(fā)工具具介紹紹謝謝??！9、靜夜四無鄰鄰，荒居舊業(yè)業(yè)貧。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。03:08:0903:08:0903:081/5/20233:08:09AM11、以我獨(dú)沈久久，愧君相見見頻。。1月-2303:08:0903:08Jan-2305-Jan-2312、故故人人江江海海別別，，幾幾度度隔隔山山川川。。。。03:08:0903:08:0903:08Thursday,January5,202313、乍見見翻疑疑夢(mèng)，，相悲悲各問問年。。。1月-231月-2303:08:0903:08:09January5,202314、他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生白白發(fā)，，舊國(guó)國(guó)見青青山。。。05一一月月20233:08:09上上午03:08:091月-2315、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。一月233:08上午午1月-2303:08January5,202316、行動(dòng)出出成果，，工作出出財(cái)富。。。2023/1/53:08:0903:08:0905January202317、做前，能夠夠環(huán)視四周；；做時(shí)，你只只能或者最好好沿著以腳為為起點(diǎn)的射線線向前。。3:08:09上午3:08上上午03:08:091月-239、沒有有失敗敗，只只有暫暫時(shí)停停止成成功?。?。1月-231月-23Thursday,January5,202310、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有結(jié)結(jié)果果，，但但是是不不努努力力卻卻什什么么改改變變也也沒沒有有。。。。03:08:0903:08:0903:081/5/20233:08:09AM11、成功就就是日復(fù)復(fù)一日那那一點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn)小小努努力的積積累。。。1月-2303:08:0903:08Jan-2305-Jan-2312、世間成事，，不求其絕對(duì)對(duì)圓滿，留一一份不足，可可得無限完美美。。03:08:0903:08:0903:08Thursday,January5,202313、不知香積積寺，數(shù)里里入云峰。。。1月-231月-2303:08:0903:08:09January5,202314、意意志志堅(jiān)堅(jiān)強(qiáng)強(qiáng)的的人人能能把把世世界界放放在在手手中中像像泥泥塊塊一一樣樣任任意意揉揉捏捏。。05一一月月20233:08:09上上午午03:08:091月月-2315、楚塞塞三湘湘接，，荊門門九派派通。。。。一月233:08上上午午1月-2303:08January5,202316、少年