公司工資制度改革與績效考核論文范文

公司工資制度改革與績效考核論文范文摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容,不僅波及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關。合理有效的分配制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益劇烈的知識經(jīng)濟下吸引和保存住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍，進而為企業(yè)的可持續(xù)開展奠定堅實的根底。很多企業(yè)已經(jīng)認識到薪酬體系的重要性，并且在薪酬的制定、運作管理的工作上投入了較大的精力。但如何制定適合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營開展的薪酬計劃并根據(jù)員工的績效進行考核，仍是企業(yè)管理者所面臨的一個難題。

關鍵詞：薪酬；績效；制度

我們作為一家于2022年6月開始籌備，2022年新成立的企業(yè)，可以憑借尚未建立新公司工資體系的優(yōu)勢，徹底打破員工們在原有企業(yè)崗位技能工資制的概念，圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標，根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點和開展的長遠規(guī)劃，制定適合本企業(yè)的薪酬體系，從而充沛發(fā)揮人力資源績效考核在鼓勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。

一、制定薪酬戰(zhàn)略，確定薪酬模式

經(jīng)過對國類同行企業(yè)的調(diào)研，對國外先進企業(yè)和國內(nèi)外資企業(yè)先進的管理觀念的學習，走訪公司高低各部門，廣泛聽取意見，對崗位技能工資制存在的問題和弊端進行了深入的剖析，反復討論研究，結(jié)合公司的現(xiàn)狀和特點，決定采用“崗效薪級系數(shù)工資制〞的`薪酬制度。

1.建立崗效薪級工資制的總體思路

第一，建立一個合乎本公司實際的，客觀、公道、合理的薪酬分配制度，處理好薪酬分配的內(nèi)部公平合理，外部兼顧不同崗位之間的市場價位，合理定位，處理好新老員工之間、關鍵崗位與一般崗位之間的工資關系，并考慮到企業(yè)薪酬現(xiàn)在與長遠的支付能力。第二，建立一個主要以崗位、業(yè)績?yōu)閷虻姆峙渲贫?，實行同工同酬，按勞分配。第三，以崗位工資制為根底，在一崗一薪的根底上實現(xiàn)一崗多薪，既解決不同崗位之間的勞動差異，又兼顧在同一崗位的不同員工之間的勞動差異，真正體現(xiàn)按勞分配原那么。尊重經(jīng)驗、尊重能力、尊重實際工作效果。有利于各崗位自身的升薪通道。第四，實現(xiàn)崗位工資規(guī)范不再以固定金額表示，而是用系數(shù)表示。主要用意是為使固定的工資變?yōu)榛铋_工資，崗位薪級工資與經(jīng)濟效益緊密掛鉤，當企業(yè)效益差的時候，崗位工資隨效益下降；當效益好時，崗位工資隨效益上浮。第五，考慮工資要及時反映員工當前狀態(tài)工作的好壞、生產(chǎn)任務〔工作任務〕完成情況與月度考核掛鉤，動態(tài)反映員工當前工作業(yè)績，與工資緊密掛鉤。

2.崗效薪級系數(shù)工資制的框架模型

〔1〕工資結(jié)構(gòu)崗效薪級系數(shù)工資由崗位薪級系數(shù)工資、崗位業(yè)績系數(shù)工資、崗位津貼附加工資和效益年終獎勵四個工資單元組成。一是崗位薪級系數(shù)工資，主要由崗位要素點和個人要素點兩個單元構(gòu)成。崗位要素點是按崗位標準、責任大小、作用大小、供求關系、技能要求及崗位所承當?shù)墓ぷ髁?、辛苦程度、工作難易程度和工作環(huán)境等多種要素通過測評所確定的，反映不同崗位之間勞動差異的崗位級數(shù)〔簡稱崗級〕。二是崗位績效系數(shù)工資。崗位績效工資局部是體現(xiàn)當前狀態(tài)在崗位勞動〔工作〕中勞動成果差異的工資單元，通過以經(jīng)濟指標、工作指標掛鉤，即時的反映崗位員工的奉獻和薪酬待遇。按月考核確定。三是崗位津貼工資。崗位津貼工資由加班工資、技術津貼和有毒有害工作津貼、回民津貼四局部組成。有毒有害津貼及回民津貼按有關政策規(guī)定執(zhí)行，技術津貼包括對關鍵的技術拔尖人才的技術特貼和高級職稱、高級技師、中級職稱、技師的技術補貼。按月補貼發(fā)放。四是年終效益獎勵工資。崗位年終效益獎勵工資是根據(jù)當年公司整體效益情況而確定的綜合效益獎與突出奉獻獎，按年度考核發(fā)放。

二、薪酬計劃的制定、組織與實施

1.進行崗位分析，確定崗位測評要素我們結(jié)合公司自身的特點和實際，首先發(fā)展了對各崗位〔職位〕的分析，并根據(jù)各崗位不同的特點及工作要求，對各崗位進行系統(tǒng)的描述，組織編制了各崗位的崗位表明書，在此根底上，我們以各崗位的工作責任大小、工作難易程度、文化及技能要求、工作環(huán)境和工作辛苦程度等要素作為各崗位的測評要素，并明確了崗位測評規(guī)范。

2.對各崗位進行測評，確定崗位級別根據(jù)確定的崗位測評要素和測評規(guī)范，我們分別組織專業(yè)人員、職工代表、專業(yè)技術人員代表及管理人員、公司高管對各崗位進行測評打分，并經(jīng)過綜合平衡協(xié)調(diào)，確定各崗位所對應的崗位級別。

3.制訂實施計劃，堅持民主程序制訂崗位績效系數(shù)工資制的管理方法和實施計劃，并經(jīng)過相關的民主程序討論通過后實施。

三、進一步深化薪酬制度改革，調(diào)整考核分配結(jié)構(gòu)

新的工資分配及績效考核制度的建立，初步實現(xiàn)了公司以業(yè)績?yōu)閷?，按勞分配為主體，公平、公道、合理確定職工工資水平，拉開各類人員工資收入分配差距的構(gòu)想。對生產(chǎn)、經(jīng)營起到了積極的作用，工作效率顯著提高。

四、進行工資制度改革的體會

經(jīng)過工資制度和績效考核方法的改革，公司的薪酬體系更加標準和完善，形成了員工的薪酬水平與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤的鼓勵機制，員工的薪酬隨企業(yè)效益和個人業(yè)績的變化高低浮動，不同層次、不同崗位員工的多元化收入分配體系初步形成，公司的中堅人員、骨干人員、一般人員的工資收入拉開了差距。對公司薪酬體系的建立、改革和深化，我們有下列體會：第一，計劃設計要深入調(diào)研，貼合公司實際，體現(xiàn)公平、公道、合理的原那么，切實可行。在薪酬體系進行設計前，要進行多方位的調(diào)研，包括對國內(nèi)外先進企業(yè)、同行企業(yè)、本企業(yè)實際狀況、員工的各項情況等進行深入細致的了解，這樣才能使設計的計劃合理有效，便于推行和操作。計劃的設計要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益，對鼓勵員工工作熱情、合理支付員工本錢、吸引和留住優(yōu)秀人才，促進企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營開展提供保障。第二，要做好宣傳動員工作，堅持走民主程序。一個薪酬計劃沒有取得大多數(shù)員工的認可推行起來是非常困難的，會打擊員工的工作積極性，也不可能實現(xiàn)薪酬的鼓勵作用。因此在薪酬制度改革前，我們在公司高低聽取意見，在員工中對原來工資制度的弊端進行了剖析，對新的工資計劃思路進行了宣傳，在思想上取得了一致的認識。第三，要進行科學的工作分析、崗位評價。我們公司由人力資源部牽頭，吸收有關管理人員和有經(jīng)驗的專業(yè)技術人員加入，組成臨時小組，對各崗位的職責、責任、權限、工作強度、任職資格等深入了解，進行科學分析和系統(tǒng)的描述，確定各工作崗位的價值。對各崗位以統(tǒng)一的尺度進行評價，保證計劃的科學性和公平性。第四，要建立多元化的薪酬體系，考核指標要亮化、透明、合理。因為公司的工作性質(zhì)，崗位分類較多，各類機械操作司機、設備維修人員、管理人員、后勤保障人員等等，我們建立了多元化的薪酬分配體系來適應公司生產(chǎn)經(jīng)營開展的需要，在設計考核指標時，以科學合理、突出重點、便于考核作為指導思想來設計各項考核指標?？傊髽I(yè)薪酬制度的開展和完善不是一項短期的工作，公司現(xiàn)行的薪酬體系對公司的生產(chǎn)經(jīng)營開展起到了積極的作用，但仍有