XX員工發(fā)展咨詢報告

上海產(chǎn)險人員發(fā)展方案優(yōu)化上海平安人力資源管理

—人力資源發(fā)展框架中國平安保險股份有限公司上海分公司（產(chǎn)險）人力資源改革小組一九九八年六月二十五日機密0人員招聘人員配置人員發(fā)展

績效評估與報酬組織與崗位設計個人發(fā)展計劃重點人才培養(yǎng)員工培訓計劃人力資源系統(tǒng)改革目標為配合新的人力資源策略，人力資源各系統(tǒng)必須進行全面改革，改革方向與重點要與策略一致。以“競爭、激勵、淘汰”為動力，讓平安人才有效地發(fā)揮所長優(yōu)秀的員工—誠實、信任、進取成就優(yōu)秀的組織—團結(jié)、活力、創(chuàng)新、學習卓越的人力資源運作系統(tǒng)人員發(fā)展各級領導有責任發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)下屬發(fā)揮潛力，并制定發(fā)展計劃。挑選人才并為其提供特別培養(yǎng)或生涯計劃；公司培訓應更具針對性和計劃性，以發(fā)展平安所需技能擁有最優(yōu)員工人人努力貢獻推動平安發(fā)展實現(xiàn)集團抱負人員招聘人員配置組織與崗位設計

績效評估與報酬2主要人力資源系統(tǒng)改動—人員發(fā)展現(xiàn)在狀況1.沒有完整的人員發(fā)展體系

缺乏人員發(fā)展的計劃和要求干部缺少對下屬的指導/輔導新員工指導員的幫教力度不足生涯規(guī)劃不完善2.員工的培訓不能滿足發(fā)展的要求缺乏培訓計劃和培訓質(zhì)量的反饋培訓的資源嚴重不足現(xiàn)有培訓的覆蓋面和，和指導針對性不足重新設計特點建立個人發(fā)展計劃和“重點人才培養(yǎng)系統(tǒng)”，培養(yǎng)各方面人才。建立“專業(yè)系列”生涯計劃，保留專業(yè)人才。將指導、輔導、反饋納入評估流程，協(xié)助領導、干部有系統(tǒng)地確定及溝通發(fā)展計劃。制定專業(yè)系列及管理系列培訓大綱，按計劃的重要性發(fā)展課程。改革目標各級領導有責任發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)下屬發(fā)揮潛力，并制定發(fā)展計劃。挑選人才并為其提供特別培養(yǎng)或生涯計劃；公司培訓應更具計劃性和針對性，以發(fā)展平安所需技能發(fā)展現(xiàn)有員工的能力，是提高素質(zhì)的重要一環(huán)，各級領導應盡力指導/輔導員工，也必須建立人才發(fā)展系統(tǒng)，如“重點培養(yǎng)人才制”，“專業(yè)系列”及培訓系統(tǒng)。3人員發(fā)展個人發(fā)展計劃

衡量技能/能力*

工作轉(zhuǎn)換*培訓

指導/輔導生涯計劃重點培養(yǎng)人才

人員發(fā)展必須通過多種方式進行，個人發(fā)展計劃、重點培養(yǎng)人才和培訓是三大重要部分。崗位后備計劃*

* 在其它章節(jié)討論崗位后備計劃以加強對關(guān)鍵職位管理，進一步促進人員發(fā)展生涯計劃讓專業(yè)員工了解進一步的發(fā)展方向，同時可保留人才針對員工需求所設計的培訓，讓員工獲得更多專業(yè)/管理知識指導員和員工本人制定個人發(fā)展計劃明確發(fā)展方向重點培養(yǎng)人才，為各級人才提供特殊提撥渠道指導/輔導以進一步指明發(fā)展方向和提供反饋干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗年中、年末評估衡量每位干部/員工的能力/技能公司人員發(fā)展規(guī)劃

4上海公司人員發(fā)展規(guī)劃流程公司發(fā)展目標期望人力資源需求分析人員數(shù)量需求人員素質(zhì)需求現(xiàn)實現(xiàn)有人力資源評估現(xiàn)有人員數(shù)量現(xiàn)有人員質(zhì)量差距管理系列專業(yè)系列三級機構(gòu)總經(jīng)理分公司部門經(jīng)理室主任管理人員儲備

財務人員核保核賠人員稽核人員專業(yè)人員儲備

電腦人員公司人員發(fā)展規(guī)劃公司人員發(fā)展計劃的制定要根據(jù)公司發(fā)展目標找出人力資源的現(xiàn)實狀況和需求狀況之間的差距，同時要考慮到人力資源的儲備銷售系列業(yè)務骨干展業(yè)明星

業(yè)務員

5個人發(fā)展計劃6個人發(fā)展計劃流程公司人員發(fā)展規(guī)劃制定個人發(fā)展意愿指導員個人發(fā)展建議干部管理委員會個人發(fā)展計劃實施評估跟蹤改進被評估人被評估人提出個人發(fā)展意愿指導人跟據(jù)人事部提供的考核結(jié)果，結(jié)合公司發(fā)展需要和個人發(fā)展意愿，擬定個人發(fā)展建議并提交干部管理委員會委員會根據(jù)公司發(fā)展目標綜合公司整體情況制定個人發(fā)展計劃個人發(fā)展計劃的制定應緊緊圍繞公司的整體發(fā)展目標，同時結(jié)合個人的發(fā)展意愿7指導員

對獎懲只有提議權(quán)，一切決定均由管理委員會作出個人發(fā)展計劃個人發(fā)展計劃由指導員準備，提議干部發(fā)展方向。同時人事部對執(zhí)行情況進行追蹤。B類干部評估報告

總結(jié)： 優(yōu)點

缺點

績效評估：

能力評估：

個人品德評估：：委員會指導員代表其管轄范圍的干部指導員由直接分管領導或其主管領導擔任這個系統(tǒng)能讓委員會成員更好地了解每個干部表現(xiàn)指導員對獎罰只有提議權(quán)力，委員會作一切決定

人事部對個人發(fā)展計劃作追蹤，并將執(zhí)行情況向管理委員會匯報B類干部個人發(fā)展執(zhí)行情況B類干部人事部指導員委員會指導員人力資源管理委員會個人發(fā)展計劃具體方案，改進項目完成時間完成質(zhì)量需要參加的培訓項目完成時間完成質(zhì)量

管理委員會作評估報告，明確指出優(yōu)、缺點和能力/個人品德強弱點根據(jù)委員會指定方向，指導員和干部本人制定具體個人發(fā)展計劃和改進方案舉例說明8指導員的指定及人力資源管理委員會的組成主持工作的部門經(jīng)理三級機構(gòu)總經(jīng)理分公司部門副經(jīng)理、經(jīng)理助理（不主持工作）三級機構(gòu)總經(jīng)理助理建立指導員系統(tǒng)的目的是為加強指導/輔導，讓委員會能更好地了解干部表現(xiàn)。指導員對獎罰只有提議權(quán)，委員會作一切最后決定。室主任受評估對象指導員分管領導主持工作的部門經(jīng)理三級機構(gòu)總經(jīng)理部門經(jīng)理由人力資源管理委員會成員各自代表其管轄范圍內(nèi)的干部人力資源管理委員會由分公司總經(jīng)理室成員、人事部經(jīng)理組成9中國平平安保保險股股份有有限公公司上上海分分公司司（產(chǎn)產(chǎn)險））述職職報告告姓名名指導導員員所在部部門（（單位位）被評估估期間間職位、、職級級優(yōu)秀合合格基基本本合格格不不合格格簽字：：年年月月日日指導員員建議議個人發(fā)發(fā)展計計劃工作作總結(jié)結(jié)簽字：：年年月月日日簽字：：年年月月日日自評評：：（工作作成成績績以以及及未未能能完完成成任任務務、、其它它貢貢獻獻的的說說明明））個人人短短與與長長期期發(fā)發(fā)展展目目標標：：個人人培培訓訓和和發(fā)發(fā)展展需需要要：：10B類類干干部部自自我我評評估估總總結(jié)結(jié)(續(xù)續(xù))領導導素素質(zhì)質(zhì)自自評評：：項目目影響響力力與與號號召召力力凝聚聚組組織織力力量量與與鼓鼓勵勵士士氣氣的的能能力力正確確、、適適度度授授權(quán)權(quán)的的能能力力協(xié)作作能能力力管理理力力度度戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃能能力力對組組織織內(nèi)內(nèi)部部了了解解的的能能力力判斷斷力力與與果果斷斷力力發(fā)掘掘有有潛潛能能的的下下層層的的能能力力培養(yǎng)養(yǎng)有有潛潛能能的的下下層層的的能能力力推動動組組織織學學習習與與發(fā)發(fā)展展新新技技能能的的能能力力運用用學學習習新新知知識識，，輔輔助助管管理理的的能能力力個人人品品德德/自自律律性性：：項目品德行行為為原則性性全局觀觀念念廉潔自自律律事業(yè)心心責任感感工作精精神神協(xié)調(diào)相相容容企業(yè)文文化化理念念自我評評分分與其他他同同級別別干干部相相比比非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%自我評評分分與其他他同同級別別干干部相相比比100-90分59分以下最高25%最低25%100-90分59分以下最高25%最低25%100-90分59分以下最高25%最低25%100-90分59分以下最高25%最低25%100-90分59分以下最高25%最低25%100-90分59分以下最高25%最低25%100-90分59分以下最高25%最低25%100-90分59分以下最高25%最低25%100-90分59分以下最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%11中國平安安保險股股份有限限公司上上海分公公司（產(chǎn)產(chǎn)險）人人力資源源管理管管理委員員會評估估報告被評估人人姓名所在部門門（單位位）被評估期期間職位、職職級指導員績效評估估方面改進建議議優(yōu)點：缺點：優(yōu)點：優(yōu)點：缺點：缺點：委員會簽簽字：年月月日日素質(zhì)評評估估領導能力力管理能能力個人品德德評估12姓名部部門門崗崗位、職職級任任職時間間輔輔導期期間中期發(fā)發(fā)展目標標上海分公公司（產(chǎn)產(chǎn)險）個個人發(fā)展展計劃表表本年度工工作計劃劃本年度學習計劃指導員意意見意愿的工工作崗位位、承擔擔的責任任、技能能等項目（或或課程））目前存在在的差距距擬采用的的學習方方式、時時間注1、為真真實反映映您的發(fā)發(fā)展意愿愿，便于于公司順順利為您您提供發(fā)發(fā)展支持持，請您您按表格格要求填填寫本表表2、在填填寫指導導意見時時，員工工應與指指導人進進行溝通通，達成成共識后后在正式式填寫本年度計劃專業(yè)發(fā)展展：崗位定位位職級期望望：薪酬期望望：其它方面面：13上海分公公司人員員發(fā)展計計劃匯總總姓名崗位職務指導員部門門：計計劃劃期計劃目標標專業(yè)發(fā)展展崗位定位位職級期望望薪酬期望望其它實施方案案14確定個人人發(fā)展目標標學習計劃劃工作計劃劃擬定行動動方案實施年中、年年終總結(jié)結(jié)與指導員員溝通個人發(fā)發(fā)展展計劃劃形形成后后，被被評估估人人根據(jù)據(jù)發(fā)發(fā)展計計劃劃擬定定行行動方方案案，實實施施過程程中中應與與指指導人人保保持階階段段性溝溝通通個人發(fā)發(fā)展展計劃劃實實施流流程程個人發(fā)發(fā)展計計劃劃15上海分分公公司（（產(chǎn)險險）個人人發(fā)發(fā)展計計劃劃跟蹤蹤反反饋饋表表姓名部門崗位與職職級任職時間間評估期間間指導員簽簽字：年年月月日日指導員簽簽字：年年月月日日指導員簽簽字：年年月月日日時間目標達成成偏差未達成目目標原因分分析析改進意意見見16總結(jié)分分析析人員員發(fā)發(fā)展計計劃劃執(zhí)行行效效果各部門門總總結(jié)本本部部門員員工工發(fā)展展計計劃的的執(zhí)執(zhí)行情情況況人事部部總總結(jié)B類類干干部發(fā)發(fā)展展計劃劃的的執(zhí)行行情情況交流和和檢檢討各各部部門員員工工發(fā)展展計計劃的的實實施效效果果。根據(jù)總總結(jié)結(jié)會的的結(jié)結(jié)果，，對員員工發(fā)發(fā)展展方案案作作進一一步步的修修正正、調(diào)整整和和完善善?？偨Y(jié)執(zhí)行情況匯總、評評估改進和完完善方案制定、執(zhí)執(zhí)行發(fā)展計劃劃17各部門門人人員發(fā)發(fā)展展總結(jié)結(jié)匯匯總表表部門門總?cè)藬?shù)數(shù)負責人人總結(jié)評估估項目發(fā)展計計劃劃達成率率優(yōu)秀、、最差差各案案分分析析發(fā)展計計劃劃給部部門門帶來來的的主要要變變化存在的的主主要不不足和和改進進的的建議議評估估結(jié)結(jié)果果（可采采用圖表表分析的的形式））18部門門總?cè)藬?shù)數(shù)負責人人總結(jié)評估估項目發(fā)展計計劃劃達成率率優(yōu)秀、、最差差各案案分分析析發(fā)展計計劃劃給公公司司帶來來的的主要要變變化存在的的主主要不不足和和改進進的的建議議評估估結(jié)結(jié)果果（可另另采用圖圖表分析析的形式式）B類干干部部發(fā)展展計計劃總總結(jié)結(jié)評估估表上海分公公司19重點人才才培養(yǎng)20重點人人才才培養(yǎng)養(yǎng)系系統(tǒng)重點人人才才培養(yǎng)養(yǎng)系系統(tǒng)有有利利于發(fā)發(fā)掘掘平安安各各級最最有有才華華的的員工工，為為平安安儲儲備干干部部后備備力量量并優(yōu)優(yōu)化化干部部隊隊伍。。為了了保保證這這個個系統(tǒng)統(tǒng)的的成功功，，它必必須須有一一個個有吸吸引引力的的價價值定定位位、有有效效的運運作作流程程和和不斷斷的的系統(tǒng)統(tǒng)分分析與與改改進。。對重點點培培養(yǎng)人人才才提供供--“總經(jīng)經(jīng)理經(jīng)經(jīng)驗””干部輪換--提供更更多的的培訓--安排高高二級級的干部部作輔導--根據(jù)具具體情情況發(fā)給給長期股權(quán)要求重點點培養(yǎng)養(yǎng)人才--保持優(yōu)優(yōu)秀表表現(xiàn)--發(fā)揮領領導才才能--積極學學習、努努力發(fā)發(fā)展首先決定定哪些些是平安的重重點需需要用嚴謹?shù)牡姆椒ǚê蛯徟绦蛐虬l(fā)掘掘人才用科學的的方法法分析人選，，決定定最后入選人人名單單周期性地地對重重點培養(yǎng)人才才作系系統(tǒng)分析，找找出落落差，并進一一步改改進系統(tǒng)重點培養(yǎng)決定上海海平安重重點培培養(yǎng)人才才的需需要價值定位位運作流程程系統(tǒng)回顧顧分析析發(fā)掘、確定定重點培養(yǎng)人人才21重點培養(yǎng)養(yǎng)人才才的價值值定位位內(nèi)容獎勵/表彰表揚薪金發(fā)展機會會升遷機會培訓/培養(yǎng)養(yǎng)輔導/指導導工作性質(zhì)質(zhì)/環(huán)境境有激勵性的工工作目的明確的工工作企業(yè)文化所屬屬性同事們的質(zhì)量量領導關(guān)心工作壓力力工作時間出差不同地區(qū)調(diào)動動重點培養(yǎng)養(yǎng)人才才將是平平安的的財富，，為了了進一步步發(fā)展展和保留留他們們，我們們必須須首先知知道價價值定位位的內(nèi)內(nèi)容。保持最優(yōu)優(yōu)秀的的表現(xiàn)發(fā)揮領導導才能能22提供發(fā)展展機會會安排“總總經(jīng)理經(jīng)驗””的干部輪換換觀察在不不同部門工作作表現(xiàn)-人事部部執(zhí)行培養(yǎng)機會會提供更多多的培培訓安排輔助助他們參加一一些由他們自自己選擇的培培訓培訓安排職位位至少高于重重點培養(yǎng)人才才二級的干部部作為指導員員指導員每每年至少與重重點培養(yǎng)人才才進行二次個個人發(fā)展計劃劃的討論指導/輔輔導根據(jù)具體體情況可以發(fā)發(fā)給長期股權(quán)權(quán)(實行后執(zhí)行行)薪金/福福利人事部統(tǒng)統(tǒng)籌安安排為了保留留及發(fā)發(fā)展重點點培養(yǎng)養(yǎng)人才，，應為為他們提提供更更多的發(fā)發(fā)展、、培訓機機會和和更好薪薪金。。23要有一個個有效效的運作作流程程，必須須首先先決定哪哪些是是上海海平安所所最需需要的人人才。。決定哪些些是上上海平平安所需需要的的人才什麼級別別？什麼標準準？用什麼流流程？？是不是一一些特特殊的職能？？占員工/干部部比例？？每年機構(gòu)構(gòu)/業(yè)業(yè)務發(fā)展展會議議中討論論決定定(舉例)上海海分公公司2-5年所所需要三、四級級分支支機構(gòu)總總經(jīng)理理人才擁有先進進的銷銷售、人人力資資源管理理和其其它綜合合管理理經(jīng)驗在各級員員工/干部部中選擇擇人才才，并加加以培培養(yǎng)具有豐富富銷售售、人力力資源源管理經(jīng)經(jīng)驗普通員工工和B類干部部按5%:10%挑選選確定重點點培養(yǎng)養(yǎng)人才根據(jù)分公公司的的發(fā)展規(guī)劃劃衡量所擁擁有的的人才衡量市場場上所所能提供供的人才衡量可能能流失失的人才才24重點培養(yǎng)養(yǎng)人才才分析方方法高低高低銷售、人人力資資源管理理能力力及其他潛能能中中績效表現(xiàn)現(xiàn)總經(jīng)理人人才選選擇方法法舉例例特殊培養(yǎng)養(yǎng)、保保留重點點培養(yǎng)養(yǎng)人才保留所有有績效效表現(xiàn)優(yōu)優(yōu)秀的的人才重點培養(yǎng)養(yǎng)人才才平安應保保留所所有績效效表現(xiàn)現(xiàn)優(yōu)秀的的人才才，但重重點培培養(yǎng)人才才必須須擁有其其他更更好的潛潛能。。25發(fā)掘重點點培養(yǎng)養(yǎng)人才人人選超過10人以上上的部部門，排名名第一一的員工/干干部自動動被納納入重點培培養(yǎng)人人才人選對人數(shù)少少于10人的的部門應由由部門門經(jīng)理決定是否否提名名排名第一的員員工B類干部部按最最佳的10%比比例選擇擇重點點培養(yǎng)人才才如部門確確實有有更多才華的員員工/干部部，部門經(jīng)經(jīng)理可可另行推薦人力資源源管理理委員員會、、部門經(jīng)經(jīng)理按按能力/業(yè)績績選擇擇方法討討論決決定最后后人選選B類以下下重點點培養(yǎng)養(yǎng)人才由由相應應的管理理委員員會討論論決定定最后比例例應少于總員員工/干部部總?cè)藬?shù)的5%各部門/各分支機構(gòu)將將最后人選名名單及材料交交分公司人事事部備案人員名單單及材料交總總經(jīng)理室成員員傳閱人事部/總經(jīng)理理室審批批分公司/各分分支機構(gòu)構(gòu)人事事部備案案分公司人人事部/總總經(jīng)理室審批各機構(gòu)/部門門經(jīng)理集集中討討論選擇擇績效評估估

硬性性排名名或提名名同時有一一個嚴嚴謹?shù)倪x選擇方方法和審審批程程序發(fā)掘掘人選選。跟蹤、培養(yǎng)養(yǎng)、考核每年初進行調(diào)調(diào)整、優(yōu)化人事部要要記錄錄把考考核情況況每年應根根據(jù)表表現(xiàn)調(diào)整整優(yōu)化化隊伍26分析/討論/決定選擇有關(guān)部門經(jīng)理理介紹員工/干部情況會會議中中決定重點培養(yǎng)養(yǎng)人才最后人人選會會議議中會議工作作安排排目的的：分析、討論論和選擇擇重點點培養(yǎng)人人才員工工及干部部參加者：：分公司總總經(jīng)理、、部門經(jīng)經(jīng)理、人事事部主持者：：人事部發(fā)言者：：所在部門門經(jīng)理會議時間間：半天工作內(nèi)容容有關(guān)部門準備備重點培養(yǎng)人人才員工/干干部人選個人人表現(xiàn)/能力力或技能報告告有關(guān)部門經(jīng)理理把報告交給給人事部和其其它參加會議議者時間會議前前二周周會議前前一周周產(chǎn)險險專專業(yè)業(yè)公公司司舉舉例例會議議討討論論應應有有很很高高的的系系統(tǒng)統(tǒng)性性。。同同時時每每位位參參加加者者都都應應很很清清楚楚他他們們的的職職責責。。后續(xù)續(xù)人事部部、分分公司司總經(jīng)經(jīng)理室室審批批部門或或人事事部執(zhí)執(zhí)行新新的價價值定定位人事部部將重重點培培養(yǎng)人人才檔檔案交交總經(jīng)經(jīng)理室室成員員傳閱閱并備備案會議議后后會議議后后27決定定重重點點培培養(yǎng)養(yǎng)人人才才方方法法遠超超目目標標達到到目目標標發(fā)掘掘人人選選超過過目目標標舉例例說說明明部門門經(jīng)經(jīng)理理采采用用表表格格分分析析，，提提出出每每個個人人選選所所屬屬類類型型部門門經(jīng)經(jīng)理理介介紹紹每每個個人人選選的的具具體體情情況況并并用用實實際際例例子子說說明明他他們們的的決決定定部門經(jīng)經(jīng)理理之間間對對人員員進進行分分析析比較較，，按比比例例決定定最最后人人選選當部門門之之間無無法法達成成預預定比比例例時，，分分公司司總總經(jīng)理理和和人事事部部了解解情情況，，作作最后后決決定潛能/能能力部門經(jīng)經(jīng)理理之間間對對人選選進進行分分析析討論論，，最后后由由人事事部部和分分公公司總總經(jīng)經(jīng)理室室協(xié)協(xié)調(diào)按按比比例最最后后決定定名名單。。首先考考慮慮其次考考慮慮最后考考慮慮會議次次序序在一、、二二年內(nèi)內(nèi)成成為高高二二、三三級級的領領導導在一、、二二年內(nèi)內(nèi)成成為比比現(xiàn)現(xiàn)在高高一一、二二級級的領領導在本職職位位上作作出出重大大貢貢獻績效表表現(xiàn)現(xiàn)28重點培培養(yǎng)養(yǎng)人才才檔檔案總經(jīng)理理室室成員員概述：：在平安安的的經(jīng)驗驗：：能力/技技能：：姓名任職現(xiàn)現(xiàn)時時職位位時時間職位/級級別部門重點培培養(yǎng)養(yǎng)人才才員員工/干干部檔檔案案表人事部部檔檔案人事部部為為產(chǎn)生生的的重點點人人才建建立立檔案案，，同時時交交總經(jīng)經(jīng)理理室成成員員傳閱閱，，進一一步步增加加他他們在在公公司內(nèi)內(nèi)的的可見見度度。確定為重重點培養(yǎng)養(yǎng)時間任新職時時間29重點培培養(yǎng)養(yǎng)人才才檔檔案對重點人人才的培培養(yǎng)、考考核、變變動應及及時記入入檔案，，以便跟跟蹤管理理姓名名任現(xiàn)職時時間部門門崗位、職職級確定時間間指導員員確定為重重點人才才時的主主要結(jié)論論：考核記錄錄崗位變動動記錄時間績效與名名次領導能力力個人品德德備注注30升遷及及評評估分分析析（一））分析之之一一升遷哪哪些些重點點培培養(yǎng)人人才才分析之之二二重點培培養(yǎng)養(yǎng)人才才在在新職職位位、原原職位位的的表現(xiàn)現(xiàn)B類類以下下重重點培培養(yǎng)養(yǎng)人才才B類重重點點培養(yǎng)養(yǎng)人人才重點培培養(yǎng)養(yǎng)人才才升升遷率率升遷升遷達到目標標超過目標標遠超目標標B類干部部以下B類干部部%%%%%%%%%人事部部在在年終終對對重點點培培養(yǎng)人人才才系統(tǒng)統(tǒng)作作分析析，，找出出落落差并并進進一步步改改進。。這這些分分析析包括括升升遷和和新新職位位評評估結(jié)結(jié)果果。31分析之之一一各類升升遷遷中重重點點培養(yǎng)養(yǎng)人人才所所占占的的情情況況升遷為B類干干部總數(shù)數(shù)升遷為其其它類干干部總數(shù)數(shù)重點培培養(yǎng)養(yǎng)人才才升升遷率率重點培培養(yǎng)人才才重點培養(yǎng)養(yǎng)人才人事部部在在年終終對對重點點培培養(yǎng)人人才才系統(tǒng)統(tǒng)作作分析析，，找出出落落差并并進進一步步改改進。。這這些分分析析包括括升升遷中中非非重點點人人才的的分分析。。原因(1)原因(2)原因(3)原因(4)分析之二二對提升升干干部中中的的非重重點點培養(yǎng)養(yǎng)人人才各各案分分析析，從而而檢檢討人人才才培養(yǎng)養(yǎng)系系統(tǒng)升遷及及評評估分分析析（二））32流失率率及及其原原因因分析析分析之之一一流失哪哪些些重點點培培養(yǎng)人人才才分析之之二二重點培培養(yǎng)養(yǎng)人才才流流失原原因因流失原原因因(1)流失原原因因(2)流失原原因因(3)流失原原因因(4)B類以以下重點點培養(yǎng)人人才B類重點點培養(yǎng)人人才流失流失同時分分析析也應應包包括流流失失率和和流流失原原因因。重點培培養(yǎng)養(yǎng)人才才流流失率率339、靜夜四四無鄰，，荒居舊舊業(yè)貧。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。01:21:0301:21:0301:211/5/20231:21:03AM11、以我獨沈沈久，愧君君相見頻。。。1月-2301:21:0301:21Jan-2305-Jan-2312、故故人人江江海海別別，，幾幾度度隔隔山山川川。。。。01:21:0301:21:0301:21Thursday,January5,202313、乍見翻疑疑夢，相悲悲各問年。。。1月-231月-2301:21:0301:21:03January5,202314、他他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生生白白發(fā)發(fā)，，舊舊國國見見青青山山。。。。05一一月月20231:21:03上上午午01:21:031月月-2315、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。。一月231:21上上午午1月-2301:21January5,202316、行動出成成果，工作作出財富。。。2023/1/51:21:0301:21:0405January202317、做前，能能夠環(huán)視四四周；做時時，你只能能或者最好好沿著以腳腳為起點的的射線向前前。。1:21:04上上午1:21上上午01:21:041月-239、沒沒有有失失敗敗，，只只有有暫暫時時停停止止成成功功！！。。1月月-231月月-23Thursday,J