××公司職位描述的原則與方法課件

××公司職位描述的原則與方法H&J第1頁課程的目的1.駕馭分析的方法2.了解職位說明書的作用3.駕馭職位說明書的描寫方法與原則課程內(nèi)容1.職位說明書的作用2.職位描述的方法3.職位描述的原則一、職位說明書的作用H&J第3頁職位說明書

工作關系：

請列出該職位的上級職位，同僚職位及下屬職位的名稱

（上級職位名稱）（該職位名稱）同僚職位名稱干脆下屬職位名稱業(yè)務下屬職位名稱

部門職責：請描繪該職位所屬的最小部門的主要職責(摘自任命文件)

職位目的：簡要地介紹該職位的主要目的，突出該職位組織獨一無二的貢獻。

職位名稱：

工作地點：所屬大部門：

所屬最小部門：職位類型：

職位等級：擬訂人簽字：

審

核：上級部門主管審批：

評審代表簽字：

生效日期：H&J第4頁職位說明書

4321衡量標準應負責任重要性主要應負責任：請描述職位4~8項應付責任，包括主要活動和要達到的成果，每一應付責任請依其重要性排列，從（1）開始，而（1）代表最重要。

衡量標準可以是數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間、人員反應等等，應盡可能客觀、量化數(shù)據(jù)易采集。該單位總?cè)藬?shù)：該職位直接下屬：

間接下屬：

業(yè)務下屬：下屬人員類別：管理人員：

專業(yè)人員：

技術人員：

其它人員：其它指標：直接控制的預算額：職位范圍：

請列出與該職位工作之范圍與程度有關的資料，譬如，下屬數(shù)目、直接控制的預算額，與直接負責或作出建議的開支項目。下屬人員類別參照“華為職位族劃分”。H&J第5頁職位說明書

主要填寫任命文件,開展工作所依據(jù)的文件、規(guī)章制度等，應包括文件簽發(fā)日期、簽發(fā)部門、簽發(fā)文號和文件名

工作依據(jù)：

請詳列出此職位最低需要的認可專業(yè)資格、學歷、特殊訓練、經(jīng)驗、素質(zhì)等。素質(zhì)要求的填寫請參照“素質(zhì)名稱及含義”。

學歷：

專業(yè)：

工作經(jīng)驗：

必備的知識與技能：

素質(zhì)要求：

任職要求：H&J第6頁職位說明的作用

ORGANIZATIONPURPOSESTRATEGYSTRUCTUREJOBS/ROLES組織目標戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)

職位概念：職位：組織機構(gòu)的最小單元H&J第7頁職位說明書的作用

Career/SuccessionPlanner職業(yè)/發(fā)展計劃者JobAnalysis職位分析-aprocessofunder-standingjobs了解職位的流程Trainer培訓師Appraiser評估人

Jobholder任職人OrganizationPlanner組織計劃者LineManager直線經(jīng)理JobEvaluator職位評估人Recruiter招聘人誰須要它？H&J第8頁職位說明的作用

職位分析,職位評估和級別系統(tǒng)支撐起一套有效的薪酬管理體系職位分析及描述職位評估設定級別-了解工作-測量職位的大小和重要性-為相像的職位群制定公允的級別工資范圍-建立級別范圍和管理政策H&J第9頁職位說明的應用二、職位描述的方法H&J第11頁職位描述的內(nèi)容基礎信息 目的陳述 這個職位為什么要存在?職位范圍 對下列的描述:工作是如何進行的?(工作環(huán)境/組織結(jié)構(gòu))為滿足主要的職位職責,須要涉及到哪些方面?H&J第12頁職位描述的內(nèi)容職位的主要應負責任須要從職位任職者那里得到的最終結(jié)果的排列衡量指標（KPI）做一些統(tǒng)計,以便用來描述被這個職位所影響的行動的深度和廣度組織結(jié)構(gòu)職位的工作關系素養(yǎng)/技能要求任職者的資格要求H&J第13頁職位的基礎信息職位名稱職位所屬部門（大部門，小部門）職位類型職位定級：暫不填擬定人（該職位的干脆主管或最了解該職位的人）審核人（該職位的間接主管或該職位的干脆主管）審批（人力資源委員會）生效日期評審代表簽字H&J第14頁職位的目的對一個職位所期望達到“什么”及“如何達到”的簡短精確的表述。一般只有1-2句話，在組織中僅有少數(shù)職位的目的超過一句話，也就是那些有“多種職務角色”的職位。這個職位為組織整體目標的完成擔當了什么？該職位對組織的獨一無二的貢獻是什么？原委我們?yōu)槭裁错氁@個職位？H&J第15頁職位的目的（舉例）銷售部門負責人協(xié)作市場及利潤策略，支配、指導及限制銷售部門，確保實現(xiàn)全世界范圍內(nèi)全部產(chǎn)品的銷售目標。H&J第16頁職位的范圍大小獲得對職位有干脆或間接影響的定量描述了解職位的本質(zhì)與范圍顯示與工作相關聯(lián)的活動的范圍H&J第17頁職位的范圍大小以數(shù)字的形式進行概括（大部分為財務方面），例如：年度預算年度花費運營成本年度銷售額年度凈收入

經(jīng)濟性指標下屬的數(shù)量（干脆與間接）下屬的類型（管理、專業(yè)、技術或操作類）

非經(jīng)濟性指標H&J第18頁主要應負責任著重于職位所需的最終結(jié)果它回答以下問題： 為實現(xiàn)該職位目的，要在哪些主要領域獲得最終結(jié)果？應負責任：全面的，綜合的。留意結(jié)果不受時間影響清晰的可衡量的體現(xiàn)職位特點的，與職位有關H&J第19頁主要責任（格式）期望的最終結(jié)果通過行動而實現(xiàn)主要活動期望“什么樣”的結(jié)果“如何”達到（行為動詞+目標）H&J第20頁最終結(jié)果與具體行為的比較最終結(jié)果是里程碑式的，發(fā)生在特定的時間內(nèi)是任職者的輸出是最終結(jié)果其本身具體行為 是任職者大部分時間做的事 是任職者的輸入 是達成最終結(jié)果的手段期望的最終結(jié)果 主要活動制定信息服務支配 通過了解組織的業(yè)務需求，同時與信息技 術研發(fā)保持同步

供應硬件設備 通過預料硬件實力需求及在設備安裝方面 指導下屬 供應軟件解決方案 通過與直線經(jīng)理召開會議以了解他們及直 線下屬在軟件解決方案設計方面的需求。

最大限度運用信息技術提高生產(chǎn)率 通過為全部員工準備和進行信息技術培訓關鍵的應付責任（舉例）H&J第22頁行為動詞（舉例）

政策制定/目標設定工作的執(zhí)行較低的任務制定指導建立限制支配準備分析達到估價實施評估預料確認落實提高增加安裝維護監(jiān)控談判建議回顧明確訂立查驗校對支配收集運作加工生產(chǎn)供應提交H&J第23頁關鍵衡量標準“職位的產(chǎn)出”可以衡量任職者在職位上如何有效地體

現(xiàn)績效可以是定量的，也可以是定性的名詞，而非形容詞著重于最主要的績效標準H&J第24頁職位組織結(jié)構(gòu)圖干脆主管本職位同僚干脆下屬H&J第25頁任職者的資格條件學歷與專業(yè)學歷/專業(yè)資格要求某領域的技術閱歷工作閱歷與本職位工作相關的工作的內(nèi)容工作的時間學問與技能要勝任本職位應駕馭的學問要勝任本職位應具備的技能素養(yǎng)（特性或行為）在本職位所需達到的最低水平要求對任職者內(nèi)在特征、品質(zhì)和行為方式的要求現(xiàn)實可操作并具體明確是本職位所需達到的最低要求而不是志向要求。三、職位描述的原則H&J第27頁任職者與職位：“職位描述”所反映的是職位本身，而非任職者，面對任務，而不是面對人任職者的個人素養(yǎng)可能會影響在職位中要作什么和怎樣做當任職者變更，該職位可能須要重新定義，反映新任職者的工作只要機構(gòu)的使命沒有變更，須要完成的工作是一樣的H&J第28頁機構(gòu)與職位要了解職位，先要了解環(huán)繞該職位的組織職位不是孤立的組織架構(gòu)的基本單位屬于組織重視結(jié)果動態(tài)的任職者正從事的任務及活動組合H&J第29頁職位信息的來源原有的職位說明書職位設計者人事分析人員的學問和了解任職者任職者的上司或下屬H&J第30頁對職位的描述分析而非排列針對的是職位而非人事實而非推斷職位的目前狀況四、職位分析H&J第32頁職位分析您分析的是崗位,而不是崗位上的任職者“這個崗位應當達到什么產(chǎn)出”H&J第33頁職位分析H&J第34頁職位分析H&J第35頁職位分析H&J第36頁職位分析H&J第37頁職位分析H&J第38頁職位分析下屬（干脆下屬、業(yè)務下屬）活動的性質(zhì)H&J第39頁職位分析H&J第40頁職位分析H&J第41頁職位分析H&J第42頁職位分析H&J第43頁職位分析訪談H&J第44頁職位分析訪談H&J第45頁職位分析訪談H&J第46頁職位分析訪談H&J第47頁職位分析訪談H&J第48頁