中小企業(yè)人力資源組織與管理試卷

2008年10月中小企河北省高等教育自學考試人力資源組織與管理試卷（課程代碼5170）一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。人力資源管理的職能不包括【B】A規(guī)劃B領(lǐng)導C考評D激勵以下哪種方法酔適合于短期人力資源預測【C】A經(jīng)驗預測法B定員法C自下而上法D模型法人力資源預測，其中之一是【C】A培訓預測 B招聘預測 C需求預測 D薪酬預測對腦力工作者最適合的職務分析方法是【A】A面談法B觀察法C專家討論法D典型事件法專長領(lǐng)域、接受的培訓、健康狀況等，是以下哪一項的內(nèi)容【C】A工作環(huán)境B職務描述C職務資格要求D綜合素質(zhì)下列不屬于有效崗前培訓的要素是【B】A公司的目的和目標B公司的領(lǐng)導C使員工成為正式成員的信息D公司的歷史和經(jīng)營戰(zhàn)略7.幫助新員工盡快成為卓有成效的員工，這屬于新員工培訓的哪個【 C】A錄用前 B第一天C最初幾周 D所有階段8.以下哪一種不是激勵因素【 B】A成就B公司政策 C承認D職位本身責任9.激勵員工的強化方法是指獎勵應該與什么掛鉤【 D】A工作內(nèi)容 B工作目的 C工作方式 D工作績效10.績效管理是一種讓員工完成他們工作的【 A】A提前投資 B全程投資 C事后投資 D無意義活動根據(jù)一系列事件先同員工協(xié)商制定好的標準來度量員工績效的方法是【B】A評級方法 B目標和標準評價法 C以制度為基礎的方法 D排名方法公式：實際工資=貨幣工資*通貨膨脹率，所反映的是薪資管理的【B】A合法原則B相符原則C效益原則D激勵原則13.下列那種情況沒有體現(xiàn)出績效工資的組要優(yōu)點【 A】A激勵員工不斷學習和提高職業(yè)能力與勞動能力B將目標激勵機制與業(yè)績考核標準相聯(lián)系C本著提高企業(yè)效率和節(jié)約工資成本的原則，工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾倒D為使員工努力投入到組織所需要的活動中，突出一種關(guān)注整體業(yè)績的企業(yè)文化適應性考察方法中，酔常見的考察方法是【B】A自我審告制度 B表現(xiàn)觀察法 C配對比較法 D技術(shù)測定法下列那種情況不屬于周圍觀察法的內(nèi)容形式【D】A由多數(shù)上級干部對下級進行評價 B由被評價的同級干部進行相互平價C有多數(shù)上級和多數(shù)同級干部共同參加評價D有少數(shù)上級和多數(shù)同級干部共同參加評價下面那種屬于溝通障礙中的接受障礙【】A接收者的需求和期待 B接收者的態(tài)度和理念 C懷有成見D環(huán)境刺激17.“為什么還沒打好材料？“這句話體現(xiàn)的是那種形式的提問【C】A封閉式B指令式C責難式D選擇性如果某人在某項工作上的表現(xiàn)很突出，就以此對其工作評價給較高的評分屬于【C】A印象偏誤B以偏蓋全C對比效果D過寬偏誤在公司內(nèi)部，哪項不是決定公司薪酬水平的關(guān)鍵因素【C】A公司支付能力B人員的素質(zhì)要求C人民幣匯率升高D公司盈利能力對生產(chǎn)一線的體力勞者和事務性工作者，最適合的職務分析方法是【A】A觀察法B面談法C專家討論法D典型事件法二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分人力資源特殊的規(guī)定性有【BCE】以下哪幾種情況，是不可以準確預測的【ACDE】A辭退B退休C辭職D離職E病休職務設計的形式包括【BCDE】A工作分析B工作輪換C工作豐富化D工作擴大化E以員工為中心的工作再設計喜愛列屬于福利范疇的是【BCDE】A崗位津貼 B子女教育津貼 C疾病，人身保險E帶薪休假25.通常造成中小企業(yè)安全事故的原因，主要包括【A自然災害 B意外事故 C危險環(huán)境 D違章操作

D住房補貼BCD】E設備老化計時工資主要適用于【ACDE】A生產(chǎn)規(guī)模小，便于監(jiān)督管理的企業(yè)B企業(yè)有比較完善的管理制度和操作標準C勞動成果無法個別測量的工作D技術(shù)復雜，知識含量高，難以用工作行為的外在表現(xiàn)評價的工作E機械化和自動化程度高，員工工作績效直接取決于分工協(xié)作方式的分工符合調(diào)動原則的內(nèi)容主要有【ABD】A符合企業(yè)的經(jīng)營方針B符合人事政策C適應個人才能與能力D適才適用，提高任職能力E調(diào)整組織的生產(chǎn)任務28.下列關(guān)于中小企葉內(nèi)部信息溝通的正式渠道描述正確的是【ACD】A由企業(yè)建立起來的渠道B由于中小企業(yè)內(nèi)部成員之間的共同利益而形成C其信息溝通的方向為上行交流，下行交流和平行交流D其信息渠道必須始終暢通無阻E企下行渠道最易發(fā)生阻塞下列屬于人力異動的工作內(nèi)容有【BD】A調(diào)動B降職C免職D升職E停薪留職公司中關(guān)鍵的內(nèi)部配村資源有【ADE】A總經(jīng)理和部門主管 B人力資源部門 C企業(yè)管理人員D具有特殊技能、知識和經(jīng)驗的員工E企業(yè)所有者三、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）印象偏誤:如果績效評估的時間過長，加上主管沒有做經(jīng)常性的觀察記錄，就可能根據(jù)部屬最早的印象，或是他們最近的表現(xiàn)來做評估。人力資源規(guī)劃:是為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要和內(nèi)外條件，運用科學的方法，對人力資源需求和供給狀況進行分析和估計，在職務編制、人員配備、教育培訓、新資分配、職業(yè)發(fā)展等方面所編制的人力資源管理的職能計劃。工作豐富化:是指在工作內(nèi)容和責任層次上的基本改變，并且使得員工對計劃、組織控制及個體評價承擔更多的責任。人員開發(fā):程。績效工資:

是一個為員工提供思路、信息和技能，幫助他們提高工作效率的過是以工作量為依據(jù)計算工資，但并不僅僅將工資與工作量簡單掛鉤，而是一種建立在系統(tǒng)的業(yè)績考核與管理程序上的工資體系。該體系的工資總額與企業(yè)經(jīng)營效益直接聯(lián)系，員工的業(yè)績依照預先設計的企業(yè)經(jīng)營目標、利用績效考核手段進行分解和測評。四、簡答題（本大題共 3小題，每小題5分，共15分）招聘和雇傭包括哪些步驟？確認需要；（1分）決定在何處招人；（ 1分）撰寫廣告詞；（1分）評價應聘者簡歷；（1分）與候選人面談；（1分）考核應聘者參考資料；決定雇傭誰；就待聘職位報盤。順序基本正確就酌情給分。對停薪留職進行管理時應著重注意哪些問題？（1）停薪留職時間不得超過兩年，停薪留職期間不升級，不享受各種津貼、補貼和福利待遇；（1分）2）停薪留職人員在從事其他有收入的職業(yè)時，需向企業(yè)繳納勞動保險基金，數(shù)額不低于本人原標準薪酬的20%，停薪留職期計算工齡；（1分）3）停薪留職期滿，員工愿意重返組織，需在期滿前一個月向企業(yè)提出申請，企業(yè)予以安排適當工作；（1分）4）停薪留職期滿，員工要求辭職，經(jīng)批準按辭職處理。期滿一個月內(nèi)，員工既未提出復職又未提出辭職，企業(yè)按自動離職處理；（1分）5）停薪留職期間，員工因病、殘基本喪失勞動能力，企業(yè)按退職辦法處理。從事非法活動，按企業(yè)獎懲條例規(guī)定符合除名條件的，企業(yè)予以開除。（1分）上級主管應如何有效的重視和激勵下屬？（1）觀念上明白管理“人”的本質(zhì)到底“為什么”；（ 1分）（2）環(huán)境里經(jīng)常讓員工感受到被重視；（ 1分）（3）工作中鼓勵員工積極參與以激發(fā)其使命感；（ 1分）（4）合作中別忘記經(jīng)常性地贊美員工一句；（ 1分）（5）文化上要營造積極進取的風氣。（ 1分）五、論述題（本大題共 2小題，每小題10分，共20分）從管理思想發(fā)展的回顧中可以看出，激勵思想和措施經(jīng)歷了什么變化？1）從著重外部控制轉(zhuǎn)向從內(nèi)部引導；（2分）2）從使用硬性措施轉(zhuǎn)向軟性管理；（2分）3）從依賴相互獨立的激勵措施轉(zhuǎn)向整體配合的激勵策略；（2分）4）從只注重短期的激勵效果發(fā)展到與長期效果并重；（2分）5）從他勵方式轉(zhuǎn)向自勵方式。（2分）40.如何理解企業(yè)薪資管理的公平原則？在一個企業(yè)中，薪資分配是否合理的一個重要標準，是看其是否公平。（ 1分）企業(yè)薪資管理的公平原則，一般包括兩方面的要求：外部公平和內(nèi)部公平。（ 1分）①所謂外部公平，是指企業(yè)的薪資水平與勞動力市場中的薪資水平相當。 </,FONT>1分）重視外部公平，是中小型企業(yè)薪資管理的一個重要要求，在自由競爭的勞動力市場中，員工的薪資水平是由勞動力市場的供應狀況決定的，（1分）而市場正是通過薪資的上下浮動，把人力資源合理地配置于各行業(yè)和各企業(yè)之中，（1分）在此之下，如不根據(jù)勞動力市場的薪資水平來進行薪資管理，企業(yè)就很可能難以吸引和留住自身所需的各類人才；（1分）②所謂內(nèi)部公平，是指同一企業(yè)中每人所得工資與其他人所得工資相比后感覺應當相對合理。（1分）既包括同種職位、同等績效下薪資相等，也包括不同職位、不同績效下薪資的不等。（1分）我國企業(yè)強調(diào)薪資分配的內(nèi)部公平實質(zhì)上就是強調(diào)要堅持按勞分配原則，（1分）通過堅持這一原則來實現(xiàn)工資差異制度，員工的工資差異主要根據(jù)勞動的復雜程度、技能水平、責任大小、貢獻多少而定，通過這種差異體現(xiàn)多得的原則。（1分）六、案例分析（本大題共 2小題，每小題5分，共10分）在某電子公司，每一個管理者的職責并不是完全由工作描述來確定的。管理者有時候執(zhí)行的任務也依賴于他們特殊的能力和過去的業(yè)績。能夠很好的完成任務的那些人有可能接受附加的責任，而那些不能夠完成任務的人則通常被解除一定的職責或任務。結(jié)果，效率低的管理者可能接受更少的責任或任務，而不是失去他們的工作。由于這一事實的存在，由一位特殊的管理者來履行的職責可能就與管理者工作條款中傳統(tǒng)包括的那些不一致了。例如，生產(chǎn)總監(jiān)承認他只花不到一半的時間來履行傳統(tǒng)的監(jiān)督職責，而在與公司的供應商處理事物時，也只花很少的時間就可以幫助他們解決物流方面的問題。因此，嚴格的遵守正式的工作描述，通常并不能決定某一特殊管理者的任務分派。顯然，該電子公司的管理的確不同于大多數(shù)同業(yè)的公司。但是，在同其他公司競爭時，他卻十分成功，而且，他的工人們也十分免疫他們的工作條件，并拒絕了可能導致改變現(xiàn)狀的先關(guān)決定。請回答：沒有將管理者的任務局限在個人的工作描述中所提出的責任上，這種公司管理實踐的潛在優(yōu)點和缺點各是什么？優(yōu)點：局發(fā)現(xiàn)員工特長，能調(diào)動積極性。（ 3分）缺點：工作易交叉，甚至有些工作無人負責。（ 2分）收到高級主管楊瑜的辭職函時人力資源經(jīng)理石虹既感到意外，也覺得頗為后悔，石虹說，“公司缺乏一個明確而公開的晉升標準，也沒有一個強力的晉升評估工具，導致員工認為晉升不公而去職，公司由此失去一個資深的技術(shù)人員，損失太大了！”“一直以來，公司內(nèi)部中層管理人員以上的職位晉升依據(jù)，是根據(jù)員工過去的績效以及直線上司的建議。歧視，我們也知道這并不是一個非?？煽康姆绞剑驗樵谀骋粛徫簧线^去的績效并不能準取得預測未來的績效；沒有一個有效的評估體系，也沒有一個合適的評估工具用以評估員工的潛力。這給HR在晉升員工時，只能依靠直線上司的建議及績效評估結(jié)果。”在經(jīng)理提出辭職意向后，公司高管人員決定不采取外部空降的做法，而是選擇從內(nèi)部提拔。技術(shù)部在經(jīng)理之下設有兩個高級技術(shù)主管的職位，一個是負責程序開發(fā)的楊瑜，一個是負責軟件模塊的研發(fā)劉之，各自負責帶領(lǐng)一個技術(shù)團隊完成技術(shù)部經(jīng)理安排的任務，“如果單純從過去的考核結(jié)果老看，無法做出判斷。因為者兩個高級技術(shù)主管在過去兩年的績效都顯示優(yōu)。”在這種情況下，石虹認為，技術(shù)部經(jīng)理的個人建議就變得非常重要了，“在缺乏明確的晉升標準下，只能更多的依賴個人的主觀建議。”石虹說。為此，石虹與即將離職的技術(shù)部經(jīng)理專門做了依稀長達3個小時的面談，聽取他對二位下屬的建議和看法，技術(shù)部經(jīng)理提供的信息是，程序開發(fā)主管楊瑜專業(yè)能力非常強，性格溫和，有時候和下屬員工相處融洽，但執(zhí)拗起來也會經(jīng)常發(fā)生沖突，不善于控制個人的情緒，容易激動，好在是個直率的人，從不記仇。非常適合做一個專業(yè)技術(shù)人員。研發(fā)主管劉之則為人謙和，性格溫順而偏于內(nèi)向，頗得部門員工與其它部門同事的喜歡，但欠缺創(chuàng)新沖動與意識，在技術(shù)創(chuàng)新上稍顯平庸。石虹覺得自己也很難取舍。請根據(jù)上述案例資料說明如何才能作出有效晉升的決策。（1）確定晉升方法；（1分）（2）明確并公開晉升條件；（ 1分）（3）評選候選人資格（1分）（4）與候選人溝通（1分）（5）公開晉升決定（1分）連續(xù)很多天都是天亮之后才睡覺。別人問我，你晚上不睡覺都在干嘛。我馬上回答，寫稿啊，書稿還沒交呢。但其實，我一個字也沒寫。而之所以熬夜，也不過是因為心里有牽掛的人和未完成的事吧。別人問你怎么還不睡，你說不困。其實熬夜很困，打個哈欠都會有眼淚流出來，只是心中一直有所期待，有所牽掛。就好像下一秒就會收到喜歡的人的消息，下一秒就能遇見一個驚喜。又或者，熬了太久卻遲遲得不到自己想要的結(jié)果，漸漸的習慣了孤獨。為什么會熬夜呢，大概是因為白天的自己太理智，太冷漠，好像什么都不在乎。所以有些情緒和思念，心酸和不舍，是要留到深夜獨自慢慢消化的。白天的自己和晚上的自己完全不是同一個人啊，白天口口聲聲說一定早睡，晚上卻從來做不到。像失憶一樣拿命熬夜，白天開開心心無憂無慮，晚上卻憂郁的不行。白天覺得我最牛逼，晚上卻變成世界第一大傻逼。總覺得幸福的人是不用熬夜的，每天都有規(guī)律的生活，愛的人就躺在身邊，現(xiàn)在過的是想要的生活，手里牽的是喜歡的人。昨天有人問我，為什么你晚上不睡覺。我想了很久，已經(jīng)兩三年沒有在兩點之前入睡過了。但我也說不清為什么，那個人突然給我發(fā)了一段話，我突然覺得，這是我熬夜的原因，也是很多人熬夜的原因。你總是習慣熬夜，然后我也故意很晚都不睡。裝作是和你一樣睡不著，這樣就可以和你聊很久，可是你都不知道其實我要困死了。后來你走了，熬夜的習慣卻怎么都改不掉。說片面點是熬夜，說實在點是失眠，說實話是想你。你有沒有過，為了陪一個人聊天，其實下一秒已經(jīng)要睡著，但還是死抓著手機不肯睡。你有沒有過，因為一個人的一句話，明明很困卻突然變得很清醒，開心和喜悅趕走了所有困意。你有沒有過，為了等一個人的晚安，不停的刷著朋友圈發(fā)著動態(tài)，其實只想讓他看到你還沒睡。你有沒有過，因為太思念一個人，每天都害怕深夜來臨，害怕孤獨，害怕寂寞，害怕牽掛的感覺。我知道，你都有過?？墒牵忝刻爝@樣熬夜，有人心疼你嗎？前天晚上一個作家姐姐突然發(fā)消息說，妹妹，錢是掙不完的，別累著自己，身體最重要。昨晚她發(fā)現(xiàn)我又在熬夜，給我發(fā)消息說，一定照顧好自己，莫名心疼你。我很感動，又覺得很可笑。一個沒見過面的人看你熬夜都會心疼，會勸你