中國HRM理論與HRM中國理論

中國HRM理論與HRM中國理論取得的成就語境上的國際化管理方法與技術的國際化跨國公司人才競爭的國際化規(guī)范化中國的人力資源管理實中已經開始全面引入現代人力資源管理的技術和方法，規(guī)范化的管理機制建設已開始與世界標準模式接軌困境理論和實踐不完全一致中國的管理理論VS管理的中國理論中國的管理理論側重于在中國背景下運用與完善其它情境中發(fā)展出的管理理論。管理的中國理論著力于對中國獨有的管理現象給出解釋。Barney,J.andS.Zhang,(2009),TheFutureofChineseManagementResearch:ATheoryofChineseManagementVersusaChineseTheoryofManagement,ManagementandOrganizationReview,5(1),15-28.中國的HRM理論基于已有的西方HRM理論北美研究范式為主導研究的人很多工作滿意度組織承諾心理契約戰(zhàn)略人力資源管理平衡記分卡員工幫助計劃（EAP）KPI寬帶薪酬社會資本組織支持感組織公民行為例：組織公民行為

組織公民行為組織公民行為（organizationalcitizenshipbehavior）是一種員工自愿性的個體行為，這些行為并沒有得到組織中正式的報酬系統直接或明確的回報，但能從總體上提升組織的有效運作。（Organ，1988）組織公民行為的特征（ORGAN）（一）自發(fā)性角色外行為。（二）不受組織獎懲制度規(guī)范，也未涉及獎勵與報酬。（三）有助于組織績效提升。組織公民行為的作用Podsakoff(2000)1)組織公民行為能夠提高員工的生產力。2)可以提高管理效能。3)可以釋放更多的資源，投入到生產性活動中。4)能夠有效協調團隊成員和工作群體之間的活動。5)能創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，增強組織吸引優(yōu)秀人才的能力6)可以提高組織的穩(wěn)定性。7)提高組織適應環(huán)境變化的能力。OCB的維度（1）助人行為（helpingbehavior）：自愿幫助他人解決或者預防工作中的問題。包括利他和善意知會。（2）運動員精神（sportsmanship）：該維度不僅包括對不利環(huán)境的寬容，而且包括在事情沒有按照自己的意愿發(fā)展時或當別人沒有接納自己的建議或者自己的意見被拒絕時仍保持積極的態(tài)度，為群體利益犧牲個人利益等等。（3）組織忠誠（organizationalloyalty）：主要指向外界傳播組織的聲譽，當組織受到外部威脅時捍衛(wèi)組織的利益，在不利條件下保持對組織的承諾。（4）組織服從（organizationalcompliance）：對組織中的規(guī)則、程序的內化和接納，在無人監(jiān)督的情況下也能自覺遵守。（5）個體主動性（individualinitiative）：在工作任務上自覺地達到遠遠超出最低標準.（6）公民美德（civicvirtue）：對組織整體的責任感，表現出參與組織管理活動的意愿，例如發(fā)表對組織政策方針的意見；監(jiān)控環(huán)境中的機遇和威脅，例如跟蹤可能影響組織的行業(yè)信息，為組織的利益保持警惕等。（7）自我發(fā)展（selfdevelopment）：自覺提升自己的知識、技能和能力，例如主動尋找和參加培訓課程，拓展和更新自己工作領域的知識，學習新的技能，以增加對組織的貢獻。我國企業(yè)員工的組織公民行為受哪些因素影響？組織公民行為的影響因素個性人口統計學態(tài)度工作滿意度組織承諾組織公平感組織公民行為是否會對影響員工的績效？

中國的研究范式，字字珠璣，如夜照寶珠，單獨一個，足以炫耀萬世，又如半夜流星，忽隱忽現，不知來源，不測去向。余秋雨對中西方研究范式的對比

西方的研究范式是一種推論的結構，有前提，有證實，有結論的蹤跡可尋，如七寶樓臺，有基石，有輪廓，有頂層，琳瑯滿目。歸納法：指根據所觀察到的事實，邏輯性地建立一般性命題演繹法：指通過邏輯性地推廣已知事實，從而獲得結論的過程。學術訓練中國的HRM理論可能的結果在中國情景下驗證西方HRM理論對已有HRM理論進行一定的拓展小步學術提升全盤移值有可能不能解釋中國的獨特現象，在一定程度上會出現兩張皮現象中國的HRM理論路徑從現有文獻尋找有意思的話題（Whtten,2009）尋找可以解釋本土現象的理論（Whtten,2009）熟悉已有理論的情境性假設（Tsui,2006;Farhetal.,2006,2009）適當加入情境調節(jié)變量修訂已有量表

中國大陸背景下的OCB維度探討

程序

首先向受訪者介紹了ORGAN（1988）對OCB行為的經典定義，然后請受訪者根據他自己或他人在組織中的行為的日常觀察，列舉5到10個這樣的行為.99名受訪者提供了480個事件或者項目（每人約4.8個）。所有的項目都被轉錄到卡片上.兩名中國籍作者和一名中國籍博士研究生通過兩個標準進行篩選，得到446個項目.三人小組進行分類，針所有的項目歸入相互獨立的26個類別中。在合并了概念相近的維度之后，26個維度被分入到17個更寬泛的維度當中。然后，去除了項目數少于10的類別。最后得到11個OCB維度。中國大陸背景下OCB的維度(樊景立)主動性（takinginitiative）幫助同事（helpingcoworkers）提出建議性意見（Voice）參與集體活動（groupactivityparticipation）提升組織形象（promotingcompanyimage）

共同維度自覺學習（Self-training）參與社會公益活動（socialwelfareparticipation）保護和節(jié)省公司資源（protectingandsavingCompanyresource）保持工作場所整潔（keepingtheworkplaceclean）人際和睦（interpersonalharmony）服從社會規(guī)范(compliancewithsocialnorms)擴展維度中國大陸背景下OCB的維度(樊景立)主動性（takinginitiative）有需要時候額外加班(沒有報酬)愿意承擔額外義務幫助同事（helpingcoworkers）幫助他人完成緊急或高負荷的任務借錢給同事提出建議性意見（Voice）為了公司的利益提出各種建議或批評,如提醒同事不要做對公司不利的事情參與集體活動（groupactivityparticipation）主動參加員工群體活動,如家庭聚會和運動提升組織形象（promotingcompanyimage）向外界提升公司的形象,如代表公司友善對待外人,如用私人時間向熟人和親戚介紹公司

共同維度自覺學習（Self-training）用業(yè)余時間學習和提高技能參與社會公益活動（socialwelfareparticipation）如捐款和植樹,參加社會活動,如在社區(qū)幫助老人保護和節(jié)省公司資源（protectingandsavingCompanyresource）節(jié)約公司資源,如水電,在洪水中保護廠房保持工作場所整潔（keepingtheworkplaceclean）用個人時間清潔工作場所,保持工作場所和檔案井然有序人際和睦（interpersonalharmony）與同事保持良好關系,幫助解決同事間的矛盾服從社會規(guī)范(compliancewithsocialnorms)如不隨地吐痰擴展維度HRM的中國理論回應本地的新問題從中國本土獨特現象入手研究的人很少****討論****中國組織有沒有一些獨特的管理現象？中國人有沒有獨特的心理特征？中國有沒有獨特的人力資源管理實踐？舉例人情、面子與關系領導上下級關系面子臉“丟臉”“丟臉”是團體對不道德或社會所不同意之行為的責難。嚴重損害社會道德規(guī)范之事，一旦為大眾知悉，便構成個人品格人的污點，同時引發(fā)大家的互相責難。“給某某人丟臉”自我通常歸屬某一個密切整合而又與他榮辱與共的團體。他的家庭、朋友群體以及他的上司都會關注他的成敗。“不要臉”這是一種嚴厲的指責，意思是自我不在乎社會對其品格有何想法，他甘冒違反道德標準之大不韙而獲取私利?！皼]有臉”這個說法如今幾乎可以和“不要臉”互相通用。這大概是對個人所能做的最嚴厲譴責。譬如，在國家危難時，變成叛國賊的人常被指責為根本“沒有臉”，意即這種人已經將人之所以為人的基本義務棄之不顧?！拔覜]有臉去見某某人”，當自我覺得，由于本身的過錯而令某人失望時，經常會使用這種說法?！澳樒ず癖　薄澳樒ず瘛钡囊饬x和“不要臉”有點兒類似，不過卻較為委婉。臉皮薄的人對外界的議論相當敏感，他們經?；ㄙM許多心思來維護良好的聲譽。但是，有些人的臉皮實在太薄，朋友最起碼的批評都會使他們覺得不快。面子“體面”也就是好看。此時美的概念和社會贊許合而為一；外表好看的人可說是有“體面”，但行動慷慨大方也是表現得很“體面”。面子上不好看”這種說法是在描述個人面對社會非議時的感覺。這種臉的概念有關。事實上，臉也有相同的用法。但是這種說法中的恥辱遠比丟臉輕微。后者通常是指違反道德標準，“面子上不好看”則是由于疏忽而違反了某種習俗，和個人品格是否健全并不相干?！霸黾用孀印痹黾用孀拥姆椒òň杩罱o公益機構，幫助和自己并無直接關系的人解決生活上的困難，在重要的文件或陳情書上簽署自己的名字，設立學校、孤兒院等等。“爭面子”兩個人爭面子的方式包括以宴席待客或炫耀財富，以及在任何可能獲得公眾有利評價的事項上超越對方。大學球隊也是在努力爭取給母校增加“面子”?！敖o面子”甲的行動在其他人面前增加了乙的聲望。給面子有許多方法：在大眾面前贊美乙，強調乙的頭銜或才能面子和臉的區(qū)別二者都代表了群體對于個人的尊重，可是它們所根據的標準卻有所不同?！澳槨敝傅氖巧鐣€人道德品格的信心?！懊孀印焙汀澳槨贝蟛幌嗤?，它可以出借、爭取、添加、敷衍，這些字眼都指稱量的逐漸增加。個人對“沒有臉”和“沒有面子”兩種說法的具有不同的反應。前者是最嚴重的侮辱，它涉及個人道德品格的完整性。后者則只是表示自我無法出人頭地并獲得聲望而已。關系中國的若干現象扶不起的阿斗投之以桃，報之以李朱門酒肉臭，路有凍死骨中國人，對與自己不同關系的人，對待方式是不一樣的。費孝通的差異格局西洋的社會有些像我們在田里捆柴，幾根稻草束成一把，幾把束成一捆，幾捆束成一挑。每一根柴在整個挑里都是屬于一定的捆、扎、把。每一根柴也可以找到同把、同扎、同捆的柴，分扎得清楚不會亂的。在社會，這些單位就是團體……我們不妨稱之為團體格局?！倍拔覀兊纳鐣Y構本身和西洋的格局不相同的，我們的格局不是一捆一捆扎清楚的柴，而是好像把一塊石頭丟在水面上所發(fā)生的一圈圈推出去的波紋。每個人都是他社會影響所推出去的圈子的中心。”費孝通的差異格局自己人和外人自己人和外人的伸縮性差異對待已——家——國——天下自己黃光國對關系的分類情感性的關系

情感性的關系通常都是一種長久而穩(wěn)定的社會關系。這種關系可以滿足個人在關愛、溫情、安全感、歸屬感等情感方面的需要。工具性關系個人在生活中和家庭外的其他人建立工具性關系的目的，主要是為了獲得他所希冀的某些物質目標。店員和顧客、公共汽車司機和乘客、大醫(yī)院中的護士和門診病人.混合性的關系

交往雙方彼此認識而且有一定程度的情感關系，但其情感關系又不像主要社會團體那樣，深厚到可以隨意表現出真誠的行為。一般而言，這類關系可能包含親戚、鄰居、師生、同學、同事、同鄉(xiāng)等不同的角色關系（Fried，1969；Jacobs，1979）。楊國樞對關系的分類家人關系熟人關系生人關系楊國樞，中國人的心理與行為：本土化研究楊國樞對關系的分類關系類別對待原則對待方式家人關系講責任（低回報性）全力保護（高特殊主義）熟人關系講人情（中回報性）設法通融（低特殊主義）生人關系講利害（高回報性）便宜行事（非特殊主義）楊國樞，中國人的心理與行為：本土化研究人情人情的含義：人情就是“人之常情”，意思是個人在遭遇到某種生活情境時，可能產生的行為和情緒反應?；谌寮业氖ベt理念，在中國社會中，一個“通情達理”的人，不僅要能夠了解他人在生活上遭遇到的各種不同情境時可能產生的反應，而且要能夠喜其所喜，哀其所哀，進而投其所好，避其所惡，盡自己所能幫助他人。人情就是指個人與他人進行社會交易時，可以用來饋贈對方的一種資源。人情潛含了對回報的預期?！皥蟆保涸诤湍吧诉M行交易的場合，雙方并不預期將來彼此再作進一步的交易，所以能夠比較客觀地計算彼此的利害得失。而家族內的人際關系也包含了“報”的內容。如“養(yǎng)兒防老、積谷防饑”、“羊有跪乳之恩，鴉有反哺之義”。在中國文化中，施人恩惠者不圖回報，受恩惠者應知恩圖報。此乃圣賢之理。不過現實中施人恩惠者往往帶有回報的預期。受恩惠者若不回報，則被指責為忘恩負義，而難以做人。人情的三個意義寬泛意義上的人之常情，如喜怒哀樂等人之常情禮尚往來的交換資源中國社會中的人與人之間的相處之道，己所不欲，勿施于人人情、面子與關系人情與面子的理論模式，黃光國，1987做面子面子功夫拉關系加強關系工具性關系混合性關系情感性關系公平原則人情原則需求原則人情困境有面子失面子人情困境拖延代價與預期回報接受拒絕資源支配者請托者的行為不同類型的員工親血緣、姻親、九同忠才對華人領導者而言，可能會根據三種格局來對員工歸為八種不同的類別：組織成員的歸類(鄭伯塤，1995)

關系親密忠誠度高勝任能力強勝任能力弱忠誠度低勝任能力強勝任能力弱關系疏遠忠誠度高勝任能力強勝任能力弱忠誠度勝任能力強勝任能力弱經營核心業(yè)務輔佐恃才傲物不肖子弟事業(yè)伙伴耳目眼線防范對象邊緣人物親、忠、才哪個更重要？企業(yè)家對于下屬的信任，取決于親?忠？才？親>忠>才親>才>忠忠>才>親忠>親>才才>忠>親才>親>忠領導討論什么樣的領導是好的領導者？討論：中國的領導行為有什么特點？

領導理論西方領導理論特質論行為論權變論共同點：假設人與人之間是平等的我曾在MERCK大藥廠臺灣分公司負責HRM業(yè)務，我一直認為他們的HR體系絕對是世界第一流的，不會有太多公司比他們更好?？墒窃诮佑|一間華人公司后，我的印象全然改觀。這家公司的人力資源功能簡陋，但是員工流動率幾近于零，從來沒有勞資糾紛，也不裁員減薪，更有不少員工投入社會公益。這家公司顛覆了我的人資信仰，到目前為止，我還是不了解為什么?(Yu,2004)家長式領導家長式領導：在一種人治的氛圍下，顯現了嚴明的紀律與權威、父親般的仁慈及道德的廉潔性的領導方式，領導者透過施恩、立威、樹德來影響部屬，以展現領導績效。（鄭伯塤）.Chinesecompaniesneedstrongandopen-mindedleaders強勢開明、以人為本的領導者：領導者沒有權威指揮不了企業(yè)，所以需要強勢；開明是說領導者要學會寬容、允許員工犯錯，員工犯了錯要嚴厲批評，但也要給他們機會改正，同時，領導者要以身作則，己所不欲，勿施予人。以人為本的意思是，企業(yè)領導者要為員工的利益著想，有責任提高員工的收入和生活水平。我要求員工有很強的組織性紀律性，要服從命令聽指揮；但我對員工很好，很少有員工說我壞話。我一直都把員工看成自己的孩子，雖然新來的年輕員工稱呼我“宗總”，很多老員工都一直稱呼我“老大”，有種親切感。員工對我服從、敬佩，也很有依賴性，現在看來這可能是個問題?！獙ν薰趹c后的采訪資料來源：<<CHINISEMANAGEMENTINSIGHT>>Volume1Issue3采訪者：徐淑英、忻榕2012年6月李世民的領導德不計前嫌，重用其他陣營的降將，如魏征恩視老臣為知已，與老臣共享榮華富貴威尉遲敬德無意間破壞秩序，打傷皇帝的堂弟李道宗，李世民不念舊情予以告誡家長式領導的維度威權（authoritarianism）領導領導者強調其權威是絕對的、不容挑戰(zhàn)，對部屬做嚴密的控制，要求部屬毫不保留地服從。仁慈（benevolence）領導領導者對部屬個人的幸福做個別、全面而長久的關懷。德行（moral）領導領導者必須表現更高的個人操守或修養(yǎng)，以贏得部屬的景仰與效法；以不徇私、以身作則最為突顯。家長式領導的概念在一種人治的氛圍下，顯現出嚴明的紀律與權威、父親般的仁慈及道德的廉潔性的領導方式。儒家德治典范禮治人治傳統文化根源威權領導德行領導儒家君父之義務仁三千年帝制政治化的儒家三綱法家中央集權法與罰控制之術互惠規(guī)范鄭伯塤仁慈領導家長式領導威權領導專權作風不愿授權下行溝通獨享訊息嚴密控制貶抑部屬能力漠視建議貶抑貢獻形象整飾維護尊嚴表現信心操控消息教誨行為要求高績效斥責低績效提供指導敬畏順從順從行為公開附和不公開沖突不唱反調服從行為無條件接受指派忠于領導者信任領導者敬畏行為表現尊敬表現畏權羞愧行為勇行認錯聆聽教訓仁慈領導個別照顧視為家人保障工作急難幫助整體照顧鼓勵輔導維護面子避免羞辱預留余地感恩圖報感恩緬懷恩情威信領導者圖報犧牲小我表現敬業(yè)符合期望勤奮工作領導德行領導公私分明一視同仁犧牲私利以身作則作為表率下屬認同效法認同認同價值與目標內化價值民目標效法模仿領導者行為家長式領導量表：三元模式的建構與測量德行領導權威領導仁慈領導認同效法敬畏順從感恩圖報鄭伯堝，周麗芳，樊景立，2000高恩高威高德低德低威高德低德低恩高威高德低德低威高德低德明主型領導幫主型領導仁主型領導溺愛型領導清官型領導霸主型領導德范型領導庸主型領導《本土心理學研究》，2000年6月，第13期，第127-180頁哪種領導方式效果好？恩威并施＞恩而寡威＞恩威皆無＞威而寡恩上下級關系領導——成員交換理論

(leader-memberexchange,LMX)

由于時間壓力和精力所限,領導者在工作中要區(qū)分不同的下屬,采用不同的管理風格,并與不同的下屬建立起不同類型的交換關系。上級