人力資源管理課件：第9章

第九章勞動關系管理1本章主要學習目標：勞動關系的概念及法律調(diào)整勞動合同管理集體合同管理勞動爭議處理2第一節(jié)勞動關系概述3第一節(jié)勞動關系概述一、勞動關系（一）勞動關系的涵義《中華人民共和國勞動法》：勞動關系是指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關系。怎么理解？勞動關系的主體：是用人單位和勞動者；勞動關系是勞動者和用人單位之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關系；勞動關系實質(zhì)上反應一種特定的經(jīng)濟關系，勞動給付與工資的交換關系，勞動者讓渡勞動力，雇主支付工資-價格。4（二）勞動關系三要素勞動關系客體主體內(nèi)容勞動法律關系的參與者，包括勞動者、勞動者的組織（工會、職代會）和用人單位主體的勞動權利和勞動義務共同指向的事物，如勞動時間、勞動報酬、安全衛(wèi)生、勞動紀律、福利保險、教育培訓、勞動環(huán)境等主體雙方依法享有的權利和承擔的義務5不屬于勞動關系的主體：1、國家機關與其公務員之間的關系；2、比照實行公務員制度的事業(yè)單位和社會團體與其工作人員之間的關系；3、農(nóng)村集體經(jīng)濟組織與農(nóng)業(yè)勞動者之間的關系；4、軍隊與現(xiàn)役軍人之間的關系；5、家庭保姆與其雇主之間的關系；6、退休反聘人員與聘用單位之間的關系；7、在校生利用業(yè)余時間勤工助學或在校實習生與聘用單位之間的關系。6（三）勞動關系的內(nèi)容

勞動者與用人單位行政部門、勞動者與用人單位工會與用人單位、職工工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動紀律獎懲條例、勞動保險、職業(yè)培訓、安全衛(wèi)生等方面。勞動就業(yè)、勞動爭議、社會保險等。簽訂集體合同、為職工提供服務、監(jiān)督用人單位、參與勞動爭議的調(diào)解與仲裁等7二、勞動關系與勞動法律關系勞動法律關系，是勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權利義務關系。勞動關系體現(xiàn)國家意志受法律法規(guī)調(diào)整勞動法律關系特征：（1）勞動法律關系內(nèi)容是基于法律法規(guī)的權利和義務；（2）是雙務關系：雙方既是權利主體，也是義務主體（3）有國家強制性。勞動合同屬于法定要式合同簽訂和變更的原則：1、平等、自愿、協(xié)商一致；2、合法（主體、內(nèi)容、程序）8勞動法律關系產(chǎn)生的法律規(guī)定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致,并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應如實說明。9三、勞動關系與勞務關系屬于勞動關系：屬于勞務關系：勞動合同工、聘請外國專家或離退休人員、勞務派遣、實習“學生”、業(yè)務外包、靈活用工勞動合同工靈活用工聘請外國專家或離退休人員、勞務派遣、實習“學生”、業(yè)務外包101、勞務關系含義兩個兩個以上的平等主體之間就完成一定的勞務工作進行等價交換而形成的經(jīng)濟關系。2、勞務關系和勞動關系的區(qū)別（1）法律依據(jù)不同勞動關系：《勞動法》和《勞動合同法》勞務關系：《民法通則》和《合同法》（2）主體不同勞動關系：勞動者和用人單位

勞務關系：主體不確定，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體，可能是法人之間，也可能是自然人之間，還可能是法人和自然人之間的關系11（3）隸屬關系不同勞動關系：人身和財產(chǎn)關系（存在管理與被管理關系，勞動者必須遵守用人單位的規(guī)章制度，服從對方安排）

勞務關系:只有財產(chǎn)關系（經(jīng)濟關系）（4）所承擔的義務不同勞動關系：單位必須承擔為雇員繳納社會保險的義務勞務關系:不存在（5）管理工作不同勞動關系：用人單位具有對勞動者違章違紀進行處理的管理權，如解除勞動合同、警告、記過、降職等處分勞務關系:不存在12（6）報酬支付不同勞動關系：工資、獎金、保險、福利等；用人單位向勞動者支付的工資應遵循按勞分配、同工同酬的原則，必須遵守當?shù)赜嘘P最低工資標準的規(guī)定勞務關系:只獲得約定的勞務報酬（7）法定形式不同勞動關系：書面勞動合同勞務關系：書面、口頭或其他形式13某造船廠的廠房漏雨，請來兩名瓦工修補屋頂，修好后付給報酬。雙方形成的是不是勞動關系？案例1:1、沒有勞動關系。雖然雙方形式上都具有勞動關系的主體資格，但瓦工修補屋頂這種勞動并不是造船廠的生產(chǎn)勞動過程，因而不能以為造船廠和瓦工形成的是勞動關系，而應是由民法調(diào)整的民事關系。2、如果造船廠請來兩名工人完成的是造船工作的某道工序，則應認定雙方形成了勞動關系，所以本案例中雙方是勞務關系。14某單位秘書將自己的著作交由出版社出版，雙方形成的是不是勞動關系？案例2:1、秘書交付的是著作成果，與出版社形成的是出版關系。2、秘書的著作成果如是為本單位撰寫文書，交付的是物化的勞動，則與單位是勞動關系。3、勞動關系是勞動者為用人單位支付勞動過程而不是勞動產(chǎn)品成果,案例中秘書為用人出版社支付的是勞動產(chǎn)品成果，雙方形成的不是勞動關系。15四、勞動關系中雙方的權利義務1、勞動者的權利義務《勞動法》具體規(guī)定勞動者主要有8項權利和4項義務。員工享有的8項權利：勞動權、民主管理權、休息權、勞動報酬權、勞動保護權、職業(yè)培訓權、社會保險、勞動爭議提請?zhí)幚頇嗟取T工承擔的4項義務：按質(zhì)、按量完成生產(chǎn)任務和工作任務；學習政治、文化、科學、技術和業(yè)務知識；遵守勞動紀律和規(guī)章制度；保守國家和企業(yè)的機密。162、用人單位的權利義務《勞動法》具體規(guī)定組織主要有5項權利和5項義務。組織享有的5項權利：依法錄用、調(diào)動和辭退職工；決定企業(yè)的機構設置；任免企業(yè)的行政干部；制定工資、報酬和福利方案；依法獎懲職工。組織承擔的5項義務：依法錄用、分配、安排職工的工作；保障工會和職代會行使其職權；按職工的勞動質(zhì)量和數(shù)量支付勞動報酬；加強對職工思想、文化和業(yè)務的教育、培訓；改善勞動條件，搞好勞動保護和環(huán)境保護。17五、勞動關系管理制度1、勞動關系管理的概念

根據(jù)國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，結合企業(yè)實際，為協(xié)調(diào)企業(yè)勞動關系，并使之穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。2、勞動關系管理的基本內(nèi)容勞動合同管理制度勞動紀律勞動定員、定額規(guī)則勞動崗位規(guī)范制定原則勞動安全衛(wèi)生制度其他制度（培訓、考核、福利）18第二節(jié)勞動合同管理19第二節(jié)勞動合同管理一、勞動合同概述（一）勞動合同的概念《勞動法》第16、17條的規(guī)定：“勞動合同是用人單位與勞動者確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議?！痹趺蠢斫?？1.勞動合同是勞動關系雙方主體之間的勞動協(xié)議。2.勞動合同是雙方當事人之間關于勞動權利和義務的約定。3.勞動合同一旦簽訂便具有法律效力。建立勞動關系應當訂立勞動合同20勞動關系建立與書面合同法律意義示意圖勞動關系建立自用工之日起（第7條）應當簽訂書面合同（十條一款）本法八十二條一款：超一個月未滿一年，每月支付二倍工資；本法十四條三款：滿一年，視為已訂立無固定期限合同。（為了提高勞動合同簽訂率）自用工之日起一個月以內(nèi)（十條二款）簽訂時間不簽書面合同用工開始之前，簽訂合同，勞動關系自用工之日起（本法十條第三款）用工開始即簽合同所涉及主法條：七、十、十一、十四、八十二未簽合同約定不明（本法第十一條）集體合同、同工同酬建立勞動關系的標準及時間21思考：小楊畢業(yè)于國內(nèi)一所重點大學的建筑系，畢業(yè)離校之后，他前往單位報到，恰好碰上主任外出，報道未果。當時正值夏季炎熱，沒有履行報到手續(xù)，他約好幾個同學下海游泳，結果發(fā)生了不幸的事情，請問小楊的喪葬費該由誰來承擔？學校？單位？還是家長？對于應聘者來說：應聘成功后，如果他第一時間到企業(yè)報到，立刻就形成事實上的勞動關系。對于企業(yè)HR來說：簽訂勞動合同和開始用工之間存在空檔的話，這一段空檔企業(yè)可以免責，也就是說，如果未來的員工在這一段時間內(nèi)出現(xiàn)意外，企業(yè)是沒有責任的。22特別提示：勞動合同試用期勞動合同試用期是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的考察期。第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第三十七條第二款勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

《勞動合同法》關于試用期期限的規(guī)定23《勞動合同法》關于試用期期限的規(guī)定：勞動合同期限試用期三個月以上不滿一年<=一個月一年以上不滿三年<=兩個月三年以上或無固定期限<=六個月不滿三個月不得約定試用期已完成一定工作任務為期限不得約定試用期注：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期24公務員的試用期期限為1年，期間發(fā)試用工資；期滿合格的予以正式錄用，不合格的取消錄用資格。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。25案例分析：關于試用期徐某與公司簽定了為期3年的勞動合同，約定試用期為4個月。徐在試用期表現(xiàn)尚可，但期滿后的考試表現(xiàn)成績不佳。公司決定延長其試用期半年，延長期間不按原勞動合同享受有關工資和其他待遇。徐某認為試用期滿后，公司應履行勞動合同，按合同約定享受有關待遇。雙方各持己見，于是，徐某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。誰的觀點更有理？公司的做法是否合適？26案例評析：《勞動法》第21條規(guī)定，勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。試用期超過6個月就違反了法律規(guī)定，此外，雙方約定的試用期滿后，不得以理由再延長試用期，否則，構成違法。如果員工在試用期被證明不符合錄用條件，可以解除勞動合同，也可以根據(jù)企業(yè)情況不解除勞動合同，但不得附加法律規(guī)定以外的條件。該案例中公司不想解除合同，但因其考試不理想要求延長試用期的做法違反了法律規(guī)定。27大學畢業(yè)生簽訂勞動合同注意問題一定要簽書面合同。試用期也要簽合同。勞動合同的內(nèi)容要全面。勞動合同要符合法律、行政法規(guī)的規(guī)定。求職的目標企業(yè)一定是合法經(jīng)營單位。身份、年齡審查查詢網(wǎng)站：學歷證書審查查詢網(wǎng)站：28企業(yè)勞動合同的

禁止性條款1.抵押金。2.賠償金。3.限制勞動者參加工會組織。4.限制勞動者工資權的要求。5.群體歧視29求職時被招工單位欺騙，怎么辦？小徐是某高校市場營銷專業(yè)應屆畢業(yè)生，日前他通過報紙上發(fā)布的招聘廣告，來到一家產(chǎn)品銷售公司面試。面試不久后小徐便被公司錄用從事產(chǎn)品推銷工作，約定試用期為一個月。但在簽訂勞動合同時，公司要小徐必須先交納300元的招工費和1000元的風險抵押金，并且合同規(guī)定，如果在錄用后第一個月內(nèi)小徐不能達到兩萬元的銷售額，則公司將以在試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同，且1000元的風險抵押金不予退還。小徐在交納上述費用后，與公司簽訂了3年期勞動合同。30小徐該怎么辦？不久，小徐就發(fā)現(xiàn)，公司提供的產(chǎn)品根本不可能推銷出去，在規(guī)定期限內(nèi)他顯然無法完成兩萬元的銷售額。小徐于是不再上班，他向公司提出解除勞動合同，并且要求退還所有費用。但公司拒絕了小徐退錢的要求，且以小徐違約為由宣布解除勞動合同。問題：小徐應當如何利用國家的相關法律法規(guī)來保護自身的合法權益？31安徽“中國乙肝歧視第一案”雖敗亦勝2003年6月，張先著報名參加安徽省國家公務員考試，筆試和面試成績均列第一，后由于體檢時發(fā)現(xiàn)感染了乙肝病毒，被蕪湖人事局以“不符合公務員身體健康標準”為由不予錄取。同年11月10日，張先著正式向蕪湖法院提起行政訴訟，媒體稱之為“中國乙肝歧視第一案”。2004年4月2日，蕪湖法院一審判決被告蕪湖市人事局在2003年安徽省國家公務員招錄中，以體檢不合格的理由取消原告張先著錄取資格的決定，主要證據(jù)不足，決定應予撤銷；但去年的公務員招考工作已結束，原告報考的位置已被別人頂替，因此對原告要求被錄用至相應職位的請求不予支持。32（二）勞動合同的特點1、勞動合同主體的特定性。 一方是勞動者，另一方是法人或非法人經(jīng)濟組織，即用人單位。2、勞動合同是雙務合同。合同主體既是權利主體，又是義務主體。3、勞動合同是要式合同。書面訂立、必須具備法定條款。33王某高職院校外貿(mào)專業(yè)畢業(yè)1.勞動合同應該具備哪些條款？2.王某的要求符合法律規(guī)定嗎？為什么？于是,他想在勞動合同中約定工作地點在溫州。欲與外貿(mào)公司簽訂勞動合同當?shù)弥吐毜墓驹谌珖鞯赜袔准曳止緯r但公司不同意。公司的回復是：工作地點的安排是單位的自主權，王某無權選擇工作地點，更不應當在勞動合同中規(guī)定工作地點。問勞動合同中的規(guī)定是雙向性的，所以王某要求約定工作地點，是完全符合法律規(guī)定的。34（三）勞動合同的內(nèi)容（勞動合同法17、18、81條）勞動合同內(nèi)容1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（3）勞動合同期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（9）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項（17條一款）。試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項（17條二款）。法定/必備條款協(xié)商/約定條款勞動紀律（規(guī)章制度）勞動合同終止條件違反勞動合同責任取消的必備條款：對約定不明確的解決辦法1、重新協(xié)商2、集體合同3、同工同酬4、國家有關法律（本法18條）未載明必備條款由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害，承擔賠償責任（81條35禁止約定的勞動合同條款：1、歧視條款2、生死條款3、保證金條款《勞動合同法》規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。（第九條）勞動合同的法定條款不可或缺。勞動合同的法定條款是依法規(guī)定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具備法定條款，勞動合同不能成立。勞動合同中缺少必備條款中的一些條款并不必然無效。沒有協(xié)商條款不影響合同的成立。36（四）勞動合同期限的種類按期限分種類（本法第十二條）固定期限合同（簡稱為定期勞動合同）：約定合同終止時間的勞動合同，（本法十三條）協(xié)商一致可訂立固定期限合同。無固定期限勞動合同（簡稱為無期勞動合同）：約定無終止時間的勞動合同（本法十四條）。以完成一定工作任務為期限的勞動合同：約定以某項工作完成為合同期限的勞動合同（本法第十五條）所涉及主法條：十三、十四、十五、八十二第二款37簽無固定期限勞動合同示意圖無固定期限合同雙方協(xié)商訂立（本法十四條第一款）任意性規(guī)范法定情形出現(xiàn)勞動者單方面要求訂立（本法第十四條第二款三項）強制性規(guī)范逾期不簽書面勞動合同的法律責任（本法14條第三款）法律責任：本法第82條第二款自應當訂立無固定期合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。1、勞動者已在該單位連續(xù)工作滿十年；2、用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；3、連續(xù)訂立兩次固定期限合同且勞動者沒有第39條和第40條第一、二項規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面合同的，視為訂立無固定期勞動合同。38第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；39(五)無效勞動合同《勞動法》第十八條規(guī)定：下列勞動合同無效或部分無效：1.違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（主體：未成年簽定或內(nèi)容不合法：保證金、工作時間、方式、非法活動等）；2.采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同（故意歪曲、捏造或隱瞞事實，使對方在不完全了解事實的情況下違背自己的真實意志而簽定的勞動合同；或以給對方造成傷害進行逼迫，致使對方屈服其壓力，簽定違背自己真實意志的合同）。3.用人單位免除自己的法律責任、排除勞動者權利的。40無效的確認機關人民法院無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。（第二十七條）

勞動爭議仲裁機關41思考：劉小姐在某公司做文秘一年多，最近因幾次工作差錯讓總經(jīng)理很不滿意，于是公司決定解除她的勞動合同。劉小姐對此不服，提起勞動爭議仲裁。仲裁機構在審查勞動合同時發(fā)現(xiàn)，公司在這份勞動合同上沒有加蓋公司公章，只有一個法人代表的簽字。為此，公司認為這份合同無效。解答:勞動法第十六條規(guī)定，勞動合同由用人單位和勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。公司沒有在勞動合同上加蓋公章的做法是不符合法律規(guī)定的，公司應承擔主要責任。該合同雖未加蓋公章，但有法人代表的簽名，法人代表有權代表公司訂立合同，不能據(jù)此就認定是無效合同。勞動合同無效或者部分無效有以下三種情形：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；違反法律，行政法規(guī)強制性規(guī)定的。42二、勞動合同的訂立和變更（一）訂立勞動合同的原則1、合法原則2、平等自愿原則3、協(xié)商一致原則4、誠實信用原則主體合法內(nèi)容合法程序形式合法勞動者用人單位必備條款可備條款書面用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。勞動者：主動說明與原用人單位有競業(yè)限制約定的，應當向用人單位如實說明；如實說明就業(yè)現(xiàn)狀、健康狀況、學歷、工作經(jīng)歷、職業(yè)技能等，并提供證明。用人單位：如實告知工作內(nèi)容、崗位要求、工作時間、勞動報酬、社會保險、勞動條件和規(guī)章制度；對可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的崗位，用人單位應向勞動者履行告知的義務，并將職業(yè)病防護措施和待遇等內(nèi)容在勞動合同中寫明。43(二)勞動合同的訂立過程勞動合同訂立的程序要約邀請要約承諾公開招聘1、對象是不特定的勞動者2、目的是讓有意向的勞動者向自己發(fā)出邀約3、保留訂立勞動合同的最終決定權1、要約必須有訂立合同的意圖2、要約中含有合同成立的要素3、要約必須向其希望訂立合同的人發(fā)出4、要約不保留合同訂立最后決定權面試錄用1、承諾必須由要約人作出2、承諾必須向要約人作出3、承諾內(nèi)容應當與要約內(nèi)容一致4、承諾必須在要約的存續(xù)期間內(nèi)作出5、承諾的方式必須符合要約的規(guī)定要約——一方向另一方提出訂立勞動合同的建議；承諾——被要約方接受要約方的建議并表示完全同意。44勞動合同的訂立過程需要注意：相互協(xié)商（各自向?qū)Ψ饺鐚嵉亟榻B各自情況、明確表示各自的要求和責、權、利）雙方簽約（確定身份、生效日期）45勞動合同的訂立——勞動合同的續(xù)訂勞動合同續(xù)訂有固定期限的勞動合同到期，雙方當事人就勞動合同的有效期限進行商談，經(jīng)過平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動合同期限的法律行為。雙方協(xié)商一致；不得約定試用期；提出續(xù)延勞動合同的一方應在合同到期前30天書面通知對方。有固定期限的勞動合同期限屆滿，既未終止又未續(xù)訂，其勞動關系依然存在；不少于一年或按原條件履行?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件使用法律的若干問題的解釋——第十六條》）46因勞動合同續(xù)訂而導致無固定期限合同的情形：在同一單位工作滿10年，雙方同意續(xù)延勞動合同的，用人單位可以根據(jù)勞動者提出的要求，簽訂無固定期限的勞動合同；連續(xù)訂立兩次固定期限合同且勞動者沒有第39條和第40條第一、二項規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同;企業(yè)初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該企業(yè)連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年47李某1999年7月大學畢業(yè)后來到北京某公司工作，雙方簽訂了為期３年的勞動合同，合同期限至2002年7月30日。李某在自己的工作崗位上勤勤懇懇，受到公司一致好評。2002年7月8日李某曾向公司人事部經(jīng)理提出是否續(xù)訂勞動合同，得到答復說，總經(jīng)理出差，等回來再說。經(jīng)理回來后，也一直沒有答復李某是否續(xù)訂勞動合同。2002年國慶節(jié)前李某提出請?zhí)接H假20天，回家結婚。這時公司經(jīng)理說，你的合同已到期，從即日起解除與李某的勞動合同。第二天，人事經(jīng)理將終止勞動合同通知書送達給李某，要求李某馬上辦理工作交接手續(xù)。李某未作答復，國慶節(jié)回老家結了婚。同年10月21日李某回到公司上班，人事經(jīng)理對他說，你的勞動合同已終止，不用上班了。為此李某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求繼續(xù)履行勞動合同。案例分析：勞動合同的續(xù)訂糾紛48案例評析：勞動合同到期前，用人單位應當提前３０天通知勞動者是終止勞動合同還是續(xù)訂勞動合同。勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續(xù)，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，視為續(xù)延勞動合同，用人單位應當與勞動者續(xù)訂勞動合同。當事人就勞動合同期限協(xié)商不一致的，其續(xù)訂的勞動合同期限從簽字之日起不得少于１年；勞動者在用人單位連續(xù)工作滿１０年以上，當事人雙方愿意延續(xù)勞動合同的，如果提出訂立無固定期限勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。在該案中，李某與公司顯然形成了事實上的勞動合同關系，公司無權單方面終止或者解除這種事實上的勞動關系，根據(jù)李某的要求應當與其續(xù)訂至少１年的勞動合同。49（三）勞動合同的變更勞動合同的變更是指勞動合同雙方當事人就已經(jīng)訂立的合同條款達成修改與補充的法律行為。勞動合同變更的條件是：依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度等發(fā)生變化客觀情況發(fā)生重大變化自然災害或者事故企業(yè)調(diào)整生產(chǎn)任務企業(yè)分立、合并、廠址遷移勞動者個人情況發(fā)生變化，要求調(diào)整崗位等提出方提前書面通知，平等協(xié)商進行變更變更名稱、法人代表或投資人不影響合同履行，應由承繼人履行。50勞動合同變更的原則：平等自愿、協(xié)商一致，用人單位不得單方面變更勞動合同例外（用人單位可以單方面變更勞動合同）勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作勞動者不能勝任工作（用人單位需舉證！）提示：用人單位應注意保留與勞動合同變更的相關書面文件，如電子郵件、經(jīng)勞動者簽字的面談記錄等51三、勞動合同的解除和終止（一）勞動合同的解除勞動合同的解除是指勞動合同簽訂后，沒有履行完畢之前，由于某種因素導致雙方提前終止合同效力的法律行為。勞動合同雙方約定解除勞動關系；一方依法解除勞動關系；解除種類52用人單位單方面解除勞動合同情況1、即時解除，不承擔經(jīng)濟補償?shù)?過失性解除，《勞動合同法》第39條)試用期間證明不符合錄用條件勞動者嚴重違反勞動紀律或規(guī)章制度嚴重失職、營私舞弊、造成重大損失勞動者被追究刑事責任的勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的（有第三方勞動合同的）以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的（欺詐合同)532、提前30日書面通知或支付1個月工資為經(jīng)濟補償?shù)模ǚ沁^失性解除《勞動合同法》40條）勞動者非因工負傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事用人單位安排的其他工作。有關醫(yī)療期限的規(guī)定！勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整崗位，還不能勝任工作的。勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，勞動合同無法履行，雙方不能達成一致。用人單位單方面解除勞動合同情況（續(xù)）543、經(jīng)濟性裁員的（《勞動合同法》第41條）條件：二十人以上或不足20人但超過員工總數(shù)10%依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定重整的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或經(jīng)營方式調(diào)整客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化的用人單位確需裁減人員的，應當提前30天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位單方面解除勞動合同情況（續(xù)）55勞動者單方解除勞動合同1、勞動者可即時解除的（《勞動合同法》第38條）在試用期內(nèi)（需要提前3天通知用人單位）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的（因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的）；法律、行政法規(guī)規(guī)定可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。562、勞動者應提前30天向用人單位提出解除合同《勞動合同法》37條：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者單方解除勞動合同（續(xù)）57李某與企業(yè)簽有三年期限的勞動合同。在勞動合同期限內(nèi)，李某聽說在外資企業(yè)工作每月月薪4800元，相比之下原企業(yè)每月只有1800元的工資太低……向原企業(yè)口頭提出解除勞動合同。原企業(yè)未馬上作出答復。15日后，李某已到了外企上班。于是原企業(yè)向勞動仲裁委員會提起申訴，要求李某承擔違約賠償責任。外資企業(yè)承擔連帶賠償責任。

案例問：

李某所在的原企業(yè)仲裁能成功嗎？

我已經(jīng)向公司提出辭職了。你給企業(yè)的生產(chǎn)造成了影響，現(xiàn)要求你回廠上班。58案例分析首先，從形式上看，李某只是以口頭的形式通知企業(yè)的。這不符合《勞動合同法》第37條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”

其次，勞動合同雙方當事人并沒有對勞動合同的解除事項達成一致。企業(yè)也對其解除勞動合同的請求做出答復時，原勞動合同就依然應當有效，李某就必須承擔其勞動合同規(guī)定的義務。勞動仲裁委員會經(jīng)審理，認定李某違反合同約定，應承擔違約賠償責任。而且，作為招用他的外商投資企業(yè)，也應承擔連帶賠償責任。依據(jù)《勞動合同法》第91條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”59用人單位不得解除勞動合同的（《勞動合同法》第43條）勞動者從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；勞動者在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；勞動者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。60（二）勞動合同的終止（《勞動合同法》第44條）下列情形之一的，勞動合同終止：勞動合同期滿的；勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。61（三）解除勞動合同的經(jīng)濟補償1、用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾巍秳趧雍贤ā返?6條）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。622、用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償金標準《勞動合同法》第47條）每滿一年支付一個月，六個月以上算一年，不足六個月算半年高收入者超過職工月平均工資三倍按三倍支付，但不超過十二年。月工資指前十二個月的平均工資違法解除合同支付補償金的兩倍賠償金勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。63第三節(jié)集體合同64第三節(jié)集體合同

集體合同，是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等合作、協(xié)商一致的基礎上簽定的書面協(xié)議。一、確定合同內(nèi)容1、勞勞動條件標準部分

（1）勞動報酬；（2）工作時間；（3）休息休假；（4）勞動安全與衛(wèi)生;（5）補充保險和福利；（6）女職工和未成年工特殊保護；（7）職業(yè)技能培訓;（8）勞動合同管理;（9）獎懲；（10）裁員。652、一般性規(guī)定（1）集體合同的期限;（2）集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等。3、過渡性規(guī)定集體合同監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責任等。4、其他規(guī)定補充條款66二.集體合同的特征⑴集體合同是規(guī)定勞動關系的協(xié)議；⑵集體合同是工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂協(xié)議；⑶集體合同是定期的書面合同，其生效需在勞動行政管理部門審批合格后才具有法律效力。67三、簽訂集體合同的程序1、確定集體合同主體勞動者：工會；職工代表（半數(shù)以上同意推薦）用人單位：法定代表人大企業(yè)委托下一級負責人2、協(xié)商集體合同（1）對等至少3人，并確定首席代表企業(yè)：法定代表人擔任或指派工會：工會主席或書面委托其他工會代表（首席代表不得由非本單位人員代理）68（2）協(xié)商會議討論達成一致的，應當形成集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，由雙方首席代表簽字。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，應當有2/3以上職工代表或職工出席，且須經(jīng)全體職工代表過半數(shù)以上或者全體職工過半數(shù)以上同意，草案方可通過。（3）集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。693、政府勞動行政部門審核集體合同或?qū)ｍ椉w合同簽訂或變更后，應當自雙方首席代表簽字之日起7日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。4、審核期限和生效勞動保障行政部門自收到到文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同或?qū)ｍ椉w合同即行生效。勞動保障行政部門對集體合同或?qū)ｍ椉w合同有異議的,應當自收到文本之日起15日內(nèi)將《審查意見書》送達雙方協(xié)商代表。用人單位與本單位職工就勞動保障行政部門提出異議的事項經(jīng)集體協(xié)商重新簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同的，用人單位一方應將文本再報送勞動保障行政部門審查。705、集體合同的公布生效的集體合同或?qū)ｍ椉w合同，應當自其生效之日起由協(xié)商代表及時以適當?shù)男问较虮痉饺w人員公布。71企業(yè)方將簽字的集體合同文本及說明材料10日內(nèi)送審縣級以上政府勞動行政部門審查通過未通過15日內(nèi)公示，生效15日內(nèi)修改并重報通過報送勞動行政部門審查備案流程圖及時公布72案例：集體合同的訂立2006年初，某企業(yè)300多名職工要求簽訂集體合同。由于尚未組建工會，部分職工委托5名職工以及當?shù)厣虝闹炷匙鳛榇?，進行集體協(xié)商。2月21日，各方代表就集體合同的具體約定進行協(xié)商。商會的朱某和5名職工作為職工方的代表，公司一位副總經(jīng)理、人事部門經(jīng)理和律師等3人作為企業(yè)代表。雙方討論協(xié)商，基本達成一致。朱某作為職工方的首席代表，在集體合同草案上簽了字；副總經(jīng)理作為企業(yè)方的首席代表，也簽字認可。隨后，朱某等職工代表將集體合同草案向全體職工做了公布。但一些職工對合同協(xié)商內(nèi)容及朱某的代表資格卻表示不滿，因此發(fā)生爭議。★1、企業(yè)和職工雙方的代表是否符合規(guī)定？★2、雙方集體協(xié)商過程中有哪些地方存在不規(guī)范？731、★雙方的代表不符合規(guī)定集體協(xié)商雙方的代表人數(shù)應當對等，每方至少3人，并各確定1名首席代表。職工一方的協(xié)商代表由本單位工會選派。未建立工會的，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立?！飶谋景阜从车那闆r看，職工代表6人，企業(yè)只有3人，人數(shù)不對等。742、★集體協(xié)商過程中有如下不規(guī)范：首席代表不得由非本單位人員代理。朱某不屬于本單位職工，不能擔任首席代表。經(jīng)雙方代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，應當提交職工代表大會或者全體職工討論，有2/3以上職工代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過。但本案在通過集體合同時，并未經(jīng)過職工代表大會討論同意，不能生效。75四、集體合同與勞動合同的區(qū)別1、主體不同集體合同雙主當事人,一方是用人單位，另一方是以工會為代表的全體職工；勞動合同的當事人，一方是用人單位，另一方是勞動者個人。2、內(nèi)容不同集體合同的內(nèi)容復雜，從全體職工利益出發(fā)，以整體利益為標準，涉及改進勞動組織、改善勞動條件和提高職工福利待遇等方面；勞動合同則以個人利益為標準，其內(nèi)容比較單一，僅涉及勞動者個人。763、作用不同集體合同的作用在于調(diào)整勞動關系；勞動合同的作用在于建立勞動關系。4、產(chǎn)生的時間不同集體合同產(chǎn)生于勞動關系的運行中，而不是產(chǎn)生于勞動關系建立之前；勞動合同是確立勞動關系的前提，在勞動者就業(yè)時產(chǎn)生。5、簽訂合同的方式不同集體合同由工會代表合體職工同用人單位經(jīng)過充分協(xié)商，并提交職工代表大會或全體職工討論通過后才能形成；勞動合同由勞動者個人與用人單位協(xié)商一致就可以簽訂了。776、發(fā)生法律效力的時間不同集體合同經(jīng)職工代表大會討論通過，還得交由勞動行政部門批準后才具有法律效力；勞動合同一經(jīng)依法簽訂，即產(chǎn)生法律效力。7、效力不同集體合同生效后，對用人單位和全體職工都有約束力；勞動合同只對勞動者個人和用人單位產(chǎn)生約束力，且集體合同的效力高于勞動合同。8、合同期限不同集體合同的期限一般為1-3年；勞動合同的期限可分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限。78五、集體合同的違約責任企業(yè)違反集體合同的規(guī)定，應當承擔法律責任；工會不履行或不適當履行集體合同規(guī)定的義務，承擔道義上的責任；個別職工不履行集體合同規(guī)定的義務，則按照勞動合同的規(guī)定承擔責任。79第四節(jié)勞動爭議管理80一、勞動爭議概念勞動爭議是指勞動關系雙方當事人因?qū)崿F(xiàn)勞動權利和履行勞動義務而發(fā)生的糾紛，又稱勞動糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。觀看幽默漫畫并思考問題：“法人”說“法”81二、勞動爭議的特征1.勞動爭議主體是特定的，一方為用人單位，一方為勞動者。2.勞動爭議主體之間必須存在勞動關系，而且勞動爭議是在這種勞動關系存續(xù)期間發(fā)生的。3.勞動爭議主體之間存在單向隸屬關系，即用人單位和勞動者在勞動過程中存在管理與被管理的關系。4.勞動爭議的內(nèi)容必須是與勞動權利義務有關，即因勞動就業(yè)、勞動合同、勞動報酬、工作時間與休息休假、勞動安全衛(wèi)生、社會保險與福利、職業(yè)培訓等問題而引起的爭議。82三、勞動爭議分類勞動爭議的分類按爭議性質(zhì)權利爭議——既定權利爭議利益爭議——主張權利爭議按爭議標的勞動合同解除、終止安全衛(wèi)生、工時