中國(guó)家族企業(yè)的傳承之困

公司治理第3小組俞海寶、戚林、周源、林劍青、叢培文、汪俊中國(guó)家族企業(yè)的傳承之困目錄1、中國(guó)家族企業(yè)的現(xiàn)狀分析2、富一代企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)理念并不完美3、富二代不贊同父輩經(jīng)營(yíng)理念的原因4、政商關(guān)系對(duì)民營(yíng)企業(yè)傳承帶來(lái)的影響5、破解“富不過(guò)三代”宿命的若干思考6、民營(yíng)企業(yè)家對(duì)職業(yè)經(jīng)理人“失信”的緣由7、引入職業(yè)經(jīng)理人可能會(huì)給家族企業(yè)帶來(lái)的影響8、家族式中小企業(yè)如何提高對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的吸引力一、中國(guó)家族企業(yè)的現(xiàn)狀分析2013年9月，福布斯中文網(wǎng)發(fā)布了“2013中國(guó)家族企業(yè)調(diào)查報(bào)告”。報(bào)告顯示，截至2013年7月31日，A股上市公司共有2470家，其中1039家為國(guó)有公司，1431家為民營(yíng)公司，后者占比超過(guò)一半達(dá)到57.94%。而在民營(yíng)企業(yè)中，共有711家民營(yíng)上市的家族企業(yè)，占比為49.7%。一、中國(guó)家族企業(yè)的現(xiàn)狀分析改革開(kāi)放30年之后，現(xiàn)在中國(guó)第一代企業(yè)家的平均年齡達(dá)55歲至75歲。未來(lái)5至10年內(nèi)，全國(guó)將有300多萬(wàn)家企業(yè)面臨企業(yè)傳承問(wèn)題。傳給與自己有血緣關(guān)系的子女，成為了大多數(shù)第一代企業(yè)家的首選，“富二代”接班潮洶涌而來(lái)。二、富一代企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)理念并不完美重關(guān)系，輕運(yùn)營(yíng)第一代民營(yíng)企業(yè)家出身于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展的階段，社會(huì)變革較大，經(jīng)濟(jì)政策變動(dòng)也較大。很多企業(yè)家的發(fā)展依靠的是鉆政策的空子。他們將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與政府及相關(guān)強(qiáng)勢(shì)利益集團(tuán)的關(guān)系放在了核心的地位，對(duì)企業(yè)自身的運(yùn)營(yíng)能力放在其次的地位。組織機(jī)制不健全第一代民營(yíng)企業(yè)家的成長(zhǎng)過(guò)程大多依賴(lài)關(guān)系，圈子，過(guò)多的依賴(lài)自身能力和魅力，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和制度往往不健全。面對(duì)組織經(jīng)營(yíng)者的更替，接班人的能力和魅力不足以支撐組織的后續(xù)發(fā)展。因循守舊固執(zhí)既往成功模式，不能根據(jù)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和產(chǎn)業(yè)環(huán)境的變遷進(jìn)行及時(shí)的改變。專(zhuān)注實(shí)體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)資本運(yùn)作往往不屑一顧，忽視資本市場(chǎng)力量。家族觀念嚴(yán)重家族企業(yè)形成的以企業(yè)所有者為核心，以親戚、朋友為管理團(tuán)隊(duì)的由近及遠(yuǎn)，由親及疏內(nèi)外有別的順序關(guān)系，是為了牢固地掌握企業(yè)的所有權(quán)和控制權(quán)。這種內(nèi)外有別的組織文化和任人唯親的用人方式，對(duì)引入現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人起到了極大的阻礙作用，也阻礙了現(xiàn)代管理制度的建立。企業(yè)利益讓位于個(gè)人利益，制度喪失了約束作用，走不出“人治”的怪圈。三、富二代不贊同父輩經(jīng)營(yíng)理念的原因教育背景的差異富二代接受過(guò)高等教育尤其是海外教育，多數(shù)是大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入企業(yè)擔(dān)任高管，在企業(yè)里面其身份特殊，沒(méi)有過(guò)多的壓力、委屈和磨難。他們?nèi)狈σ痪€(xiàn)生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、甚至建廠(chǎng)房、搬貨品、搞推銷(xiāo)等市場(chǎng)磨練，他們鐘情于“虛擬經(jīng)濟(jì)”，對(duì)于網(wǎng)絡(luò)、電子商務(wù)、盈利模式、VC、PE等投資方式興趣濃厚，對(duì)創(chuàng)辦實(shí)業(yè)、成本控制、精細(xì)化管理等則興趣不足。突破父輩陰影富二代富三代大多被父輩成功的光環(huán)籠罩，他們更渴望跳出父輩為他們?cè)O(shè)計(jì)好既定成長(zhǎng)軌跡，希望按照自己的風(fēng)格行事。社會(huì)公眾對(duì)富二代富三代的負(fù)面評(píng)價(jià)居多，使他們比一般人更希望證明自己，而做出和父輩背道而馳的產(chǎn)業(yè)則是他們認(rèn)為的最佳方式。經(jīng)濟(jì)環(huán)境變遷大經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，使得傳統(tǒng)行業(yè)面臨洗牌，在此背景下，與父輩墨守成規(guī)不同，二代三代希望通過(guò)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新、模式創(chuàng)新來(lái)大刀闊斧的改革家族產(chǎn)業(yè)。他們其實(shí)更愿意創(chuàng)業(yè)，愿意接錢(qián)，但往往不愿意去接原來(lái)的企業(yè)。四、政商關(guān)系對(duì)中國(guó)民營(yíng)企業(yè)傳承帶來(lái)的影響一般政商雙方私下采取一種心知肚明的互動(dòng)，形成一種成本與風(fēng)險(xiǎn)最小化的增長(zhǎng)聯(lián)盟“我覺(jué)得政府需要面對(duì)我們這一代，我們這一代人永遠(yuǎn)不可能像我老爸這一代一樣?！薄薰麻L(zhǎng)宗慶后之女宗馥莉企業(yè)家為地方政府政績(jī)提供經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)支持政府通過(guò)稅費(fèi)和信貸優(yōu)惠以及贈(zèng)予政治頭銜，與之達(dá)成某種角色保全?！耙日€要了解政府，才能善于和政府打交道。在政府面前，我們始終扮演的是既聰明、又能干、更聽(tīng)話(huà)的角色。”--原江蘇太平洋建設(shè)集團(tuán)董事長(zhǎng)

嚴(yán)介和五、破解“富不過(guò)三代”宿命的若干思考根據(jù)美國(guó)布魯克林家族企業(yè)學(xué)院的研究，70%的家族企業(yè)沒(méi)有能夠傳到下一代，80%的不能夠傳到第三代，只有3%的家族企業(yè)的第四代還在經(jīng)營(yíng)。提前布局，遇事不慌在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，對(duì)后續(xù)接班問(wèn)題提前布局安排，就會(huì)避免因突發(fā)事件，而讓富二代在毫無(wú)準(zhǔn)備的情況下趕鴨子上架了。學(xué)有所用，有的放矢在送出去讀書(shū)時(shí)，不妨明確今后的職業(yè)發(fā)展方向，“定點(diǎn)式”培養(yǎng)未來(lái)的接班人，也會(huì)減少一些無(wú)謂的摩擦。做強(qiáng)實(shí)業(yè)，避免迷茫企業(yè)傳承還是要依靠實(shí)體經(jīng)濟(jì)。對(duì)于金融手段來(lái)說(shuō)，應(yīng)該是實(shí)體經(jīng)濟(jì)升級(jí)的輔助工具，而不能成為唯一手段。傳承文化，價(jià)值引領(lǐng)傳承經(jīng)營(yíng)的理念、價(jià)值觀和企業(yè)家的文化。能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展有效的傳承這些“軟件”，更有助于今后的發(fā)展。聘用專(zhuān)業(yè)，任人唯賢家族企業(yè)中聘用職業(yè)經(jīng)理人是大勢(shì)所趨，但短期內(nèi)卻很難有突破。需要對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的管理建立起相應(yīng)的制度法律規(guī)定。六、民營(yíng)企業(yè)家對(duì)職業(yè)經(jīng)理人“失信”的緣由利益問(wèn)題，職業(yè)化管理必將觸及既得利益集團(tuán)的利益。能力問(wèn)題，職業(yè)經(jīng)理人短期無(wú)法實(shí)現(xiàn)收益最大。文化問(wèn)題，外來(lái)和尚未必能夠念好經(jīng)。道德問(wèn)題，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)還不成熟。七、引入職業(yè)經(jīng)理人會(huì)給家族企業(yè)帶來(lái)的影響“職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該是認(rèn)同企業(yè)價(jià)值和文化，愿意支持、輔佐企業(yè)接班人的專(zhuān)業(yè)人士”--陸雄文涉及內(nèi)容主要影響潛在沖突公司治理職業(yè)經(jīng)理人更多倚重制度、規(guī)章進(jìn)行管理，往往趨于避免人治。對(duì)原有內(nèi)部利益格局會(huì)產(chǎn)生沖擊，容易滋生內(nèi)部權(quán)力爭(zhēng)斗的不穩(wěn)定因素。權(quán)責(zé)匹配職業(yè)經(jīng)理人利用自身的專(zhuān)業(yè)能力能為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的提升，這也是民營(yíng)企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人最重要的原因。在行使權(quán)力過(guò)程中容易和企業(yè)實(shí)際控制者產(chǎn)生沖突和矛盾，往往有責(zé)無(wú)權(quán)，或者權(quán)責(zé)不匹配。人才培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人更容易在企業(yè)內(nèi)部建立起人才梯隊(duì)，形成一支戰(zhàn)斗力量。很可能會(huì)打亂富二代的培養(yǎng)接班計(jì)劃，甚至成為一種阻力。如果戰(zhàn)斗力過(guò)強(qiáng)，更有可能成為某朝篡位的潛在威脅。文化沖突職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)文化建設(shè)中趨于市場(chǎng)化、理性化。對(duì)原有的家長(zhǎng)式文化帶來(lái)沖擊，一旦職業(yè)經(jīng)理人只注重短期利益，容易造成企業(yè)原有職業(yè)道德、價(jià)值觀傳承的斷檔。經(jīng)營(yíng)決策在進(jìn)入企業(yè)初期，往往會(huì)對(duì)家長(zhǎng)制一言堂的決策風(fēng)格進(jìn)行改善。對(duì)原有企業(yè)實(shí)際控制者的權(quán)威性、決斷力形成挑戰(zhàn)，很容易遭到壓力抵制。八、家族式中小企業(yè)如何提高對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的吸引力家族企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人之間急需增加“互信”。要提高對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的吸引力，就要建立起吸引職業(yè)經(jīng)理人的環(huán)境氛圍，讓職業(yè)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)具有認(rèn)同感和歸屬感。在人才任用上，要敢于打破傳統(tǒng)家族企業(yè)任人唯親的局面，做到重用人才。在公司治理上，要制定嚴(yán)格的規(guī)