管理學(xué)第四篇人事

管理學(xué)原理張輔群email：zfq500@目錄第一篇總論第二篇計劃第三篇組織第四篇人事第五篇領(lǐng)導(dǎo)第六篇控制人力資源管理chapter8人力資源人力資源管理人力資源規(guī)劃招聘培訓(xùn)導(dǎo)向活動職業(yè)發(fā)展績效考評主要內(nèi)容一、人力資源管理——人力資源一、人力資源★能夠推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面?！锶丝谫Y源(12.6-12.9億)、勞動力資源(7.69億)、人才資源(1.45億中等教育,0.45億高等教育)二、人力資源的特征★能動性（自我強(qiáng)化、選擇職業(yè)、積極勞動）★雙重性（投資與消費）★增值性★時效性★再生性★社會性一、人力資源管理——人力資源構(gòu)成未成年就業(yè)人口

適齡就業(yè)人口老年就業(yè)人口

求業(yè)人口就學(xué)人口家務(wù)勞動人口服役人口其他人口病殘人口0歲少年人口16歲勞動就業(yè)人口60歲/55歲老年人口一、人力資源管理

（humanresourcesmanagement）為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控以及開發(fā)，并給予他們報償而有效開發(fā)和利用之。一、人力資源管理——過程人力資源規(guī)劃招聘確定和選聘有能力的員工選拔解聘培訓(xùn)能適應(yīng)組織和不斷更新技能和知識的能干的員工定向績效考評滿意的勞資關(guān)系職業(yè)發(fā)展長期保持高績效員工一、人力資源管理——人力資源管理分工職能直線經(jīng)理責(zé)任人事經(jīng)理責(zé)任錄用提供工作分析、工作說明和最低合格要求的資料，使各個部門的人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致。對工作申請人進(jìn)行面試，綜合人事部門收集的資料，做最終的錄用決定。工作分析、人力資源計劃、招聘、準(zhǔn)備申請表、組織筆試、核查背景情況和推薦資料、身體檢查。保持公平對待員工、溝通、當(dāng)面解決抱怨和爭端、提倡協(xié)作、尊重人格、按照貢獻(xiàn)評獎。薪酬和福利政策、勞工關(guān)系、健康與安全、員工服務(wù)。發(fā)展在職培訓(xùn)、工作豐富化、應(yīng)用激勵方法、向員工反饋信息。技術(shù)培訓(xùn)、管理發(fā)展與組織發(fā)展、職業(yè)前程規(guī)劃、咨詢服務(wù)、人力資源管理研究。調(diào)整執(zhí)行紀(jì)律、解雇、提升、調(diào)動。調(diào)查員工抱怨、下崗再就業(yè)服務(wù)、退休政策咨詢。二、人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃一個國家或組織科學(xué)地預(yù)測、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況,制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才(包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面),并使組織和個人得到長期的利益.二、人力規(guī)劃的綜合平衡組織需要與個人需要的平衡人力供給與人力需求的平衡人力資源規(guī)劃中各項專業(yè)計劃之間的平衡當(dāng)前評價職務(wù)說明職務(wù)規(guī)范二、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃3.人力資源供給預(yù)測a.內(nèi)部供給預(yù)測b.外預(yù)測部供給4.所需要的項目的計劃與實施a.增加或減少勞動力規(guī)模b.改變技術(shù)組合c.開展高麗紙為的接續(xù)計劃d.實施員工職業(yè)生涯計劃5.人力資源計劃過程的反饋a.計劃是否精確?b.實施的項目是否達(dá)到要求1.收集信息a.外部環(huán)境信息宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢技術(shù)競爭勞動力市場人口和社會發(fā)展趨勢政府管制情況b.企業(yè)內(nèi)部信息戰(zhàn)略業(yè)務(wù)計劃人力資源現(xiàn)狀2.人力資源需求預(yù)測a.短期預(yù)測和長期預(yù)測b.總量預(yù)測和各個崗位需求預(yù)測二、人力資源規(guī)劃三、人力資源需求預(yù)測德爾菲預(yù)測技術(shù)回歸分析轉(zhuǎn)換比率分析法四、人力資源供應(yīng)預(yù)測馬科夫（markov）分析矩陣圖員工替代圖法人力接續(xù)計劃二、人力資源規(guī)劃初期人員數(shù)量gjsy離職高層領(lǐng)導(dǎo)人g基層領(lǐng)導(dǎo)人j高級會計師s會計員y4080120160328566962461048161232預(yù)計的人員供給量406212011068人員調(diào)動的概率gjsy離職高層領(lǐng)導(dǎo)人g基層領(lǐng)導(dǎo)人j高級會計師s會計員y0.800.100.700.500.800.150.050.650.200.200.200.20某公司的人力供給的馬爾可夫分析目前的績效杰出◆良好▲

需改進(jìn)■晉升潛力杰出□良好△需改進(jìn)○總裁△胡輝□蘇中○歐文財務(wù)副總裁◆△張力□陳軍□湯龍市場副總裁▲□李強(qiáng)○丁一△江河執(zhí)行副總裁▲△華強(qiáng)□王?！鹜粞笕耸赂笨偛谩簟鲄侨A□王剛○馬天家電總經(jīng)理

▲△周劍○潘浩商用機(jī)器總經(jīng)理

▲員工替代圖人力接續(xù)計劃外部招聘3人提升進(jìn)來5人該崗位上現(xiàn)有員工數(shù)量

50人

辭職2人開除1人降職1人退休6人晉升7人流入數(shù)量8人流出總量17人

該崗位員工的內(nèi)部供給量=該崗位上現(xiàn)有員工數(shù)量-流出總量+流入總量=50人-17人+8人=41人三、招聘人力凈需求招聘計劃工作分析計劃審批面試應(yīng)聘者申請預(yù)審\發(fā)面試通知發(fā)布招聘信息考試篩選體檢\資料核實試用安排評估正式錄用一、招聘程序二、招聘候選人來源

來源渠道優(yōu)點缺點內(nèi)部搜尋費用低、利于提高士氣、且候選人了解組織情況供應(yīng)有限、有礙于提高員工素質(zhì)廣告應(yīng)征輻射廣，可有目標(biāo)的針對某一特定群體有較多不合格的應(yīng)聘者員工推薦基于推薦者的認(rèn)真推舉可能產(chǎn)生高素質(zhì)的候選人可能不會增加員工的類別和結(jié)構(gòu)職業(yè)介紹所正常費用或免費通常為非熟練或受過很少訓(xùn)練的候選人學(xué)校分配大量、集中的候選數(shù)限于初入者級別職位臨時性支援服務(wù)能滿足臨時需要成本高、通常限于常規(guī)或確定技能的工作三、招聘三、外部招聘與內(nèi)部提升優(yōu)缺點外部招聘優(yōu)勢：（1）具備難得的“外部競爭優(yōu)勢”。（2）有利于平息并緩和內(nèi)部競爭之間的緊張關(guān)系。（3）能夠為組織輸送新鮮血液。外部招聘局限：（1）外聘者對組織缺乏深入了解。（2）組織對外聘者缺乏深入了解。（3）外聘行為對內(nèi)部員工積極性造成打擊。內(nèi)部提升優(yōu)點：（1）有利于調(diào)動員工的工作積極性。（2）有利于吸引外部人才。（3）有利于保證選聘工作的正確性。（4）有利于被聘者迅速展開工作。內(nèi)部提升弊端：（1）可能會導(dǎo)致組織內(nèi)部“近親繁殖”現(xiàn)象的發(fā)生。（2）可能會引起同事之間的矛盾。三、招聘解聘選擇方案說明解雇永久性、非自愿地終止合同暫時解雇臨時地、非自愿終止合同自然減員對自愿辭職或正常退休騰出的職位空缺不予填補(bǔ)調(diào)換崗位橫向或向下調(diào)換員工崗位縮短工作周員工每周工作時間縮短提前退休為年齡大、資歷深的員工提供激勵，使其在正常退休期限前提早退休三、招聘四、招聘測試效度與信度測試效度（validity）：選拔結(jié)果與以后工作績效考評得分的相關(guān)系數(shù).三種效度:預(yù)測效度同測效度內(nèi)容效度:憑借經(jīng)驗判斷測試各個部分對于測量某種特性或作出某種估計有多大效用.測試信度：測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性.三種信度:重測信度對等信度分半信度三、招聘五、招聘錄用依據(jù)自傳數(shù)據(jù)：求職申請表。面試：壓力面試、結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試能力測試：語言能力、非語言能力、算術(shù)能力、空間感判斷能力、運動能力、機(jī)械記憶能力、能力傾向測試智力測試身體能力測試：身體協(xié)調(diào)性和靈敏度測試、力量與耐力測試工作價值觀測試工作樣本選擇技術(shù)（包括測評中心）情景模擬測試興趣測試個性測試測謊器筆跡測試背景調(diào)查三、招聘壓力面試在典型的壓力面試中，主試者提出一系列直率（通常是不禮貌）的問題，使應(yīng)聘者處于防御境地，使之感覺緊張而不舒服。主試者通常尋找應(yīng)聘者回答中的破綻，并集中對破綻進(jìn)行提問，希望借此使應(yīng)聘者失去鎮(zhèn)定。如果應(yīng)聘者表示出憤怒和不信任，就可以認(rèn)為是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。使用壓力測試應(yīng)當(dāng)確認(rèn)厚臉皮和應(yīng)付壓力的能力是應(yīng)聘特點工作之需要。主試者應(yīng)當(dāng)具備控制面試局面（比如應(yīng)聘者歇斯底里）的能力。三、招聘人格與興趣測試個性測試可以測量候選人個性的基本方面，例如內(nèi)向性、穩(wěn)定、動機(jī)等。許多個性測試是投射性的。在測試中，給受測者提供一個諸如墨漬或云狀圖車的模糊，受測者被要求對些進(jìn)行解釋反應(yīng)。個性測試（尤其投射測試）最難評價和使用。專家必須分析受測者的解釋和反應(yīng)，并從中推斷受測者個性。將一個人的興趣與不同職業(yè)的人的興趣相比較。因此，若一個人參加了斯通--坎貝爾測試（strongcampbellinventory），其將得到一份比較受測者興趣與諸如會計、工程、管理或醫(yī)療技術(shù)等職業(yè)中人員的興趣的報告。三、招聘eq測試自我意識控制情緒自我激勵認(rèn)知他人情緒人際交往技巧三、招聘工作樣本選擇技術(shù)（包括測評中心）

假設(shè)：過去的工作表現(xiàn)是未來績效的最佳預(yù)測指標(biāo)。可以用候選人在同樣（或非常類似）的工作中的實際績效預(yù)測候選人未來的績效。基本步驟包括：（1）分析候選人以前的工作經(jīng)歷；（2）讓專家列出招聘職位的任務(wù)；（3）選擇關(guān)鍵任務(wù)作為工作樣本測量單位；（4）將這些任務(wù)分解成若干步驟；（5）對求職者進(jìn)行測試；（6）將求職者的工作樣本分?jǐn)?shù)與求職者工作績效聯(lián)系起來。三、招聘情景模擬測試公文處理模擬法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法企業(yè)決策模擬競賽法訪談法：電話訪談、接待來訪者、拜訪有關(guān)人士角色扮演法即席發(fā)言案例分析法三、招聘我希望核實以下xxx先生(女士)的情況,他(她)在應(yīng)征本公司.請問他在貴公司服務(wù)期間是從什么時間導(dǎo)什么時間?他在貴公司的工作性質(zhì)是什么?他自稱離職的待遇是xxx,請問是否正確?他是否擔(dān)任過主管?如果是,是否勝任?他工作是否認(rèn)真?他上下班缺勤的情況怎樣?他為什么要離開貴公司?貴公司是否愿意再雇傭他?為什么?他突出的優(yōu)點是什么?他最主要的缺點是什么?背景調(diào)查典型問題表三、招聘五花八門的招聘方法說出煙缸的5種用途；在2分鐘內(nèi)講完《天龍八部》的故事情節(jié)；設(shè)法把價值1元錢的茶葉8元賣出；10個人組成一個團(tuán)隊，然后編制并演唱歌曲……這些都是招聘單位給應(yīng)聘者出的考題。當(dāng)然，這些選拔方法有待商榷。三、招聘

四、員工導(dǎo)向活動

導(dǎo)向活動1、

使薪員工感受到受尊重2、

對組織與工作的介紹3、

發(fā)展前途和成功機(jī)會的介紹五、培訓(xùn)一、培訓(xùn)：通過有計劃地學(xué)習(xí)，培訓(xùn)集中于識別、確認(rèn)和發(fā)展員工個體的能力，使其更加勝任目前的工作。二、培訓(xùn)目標(biāo)業(yè)務(wù)技能培養(yǎng)知識傳授態(tài)度轉(zhuǎn)變能力發(fā)展三、培訓(xùn)方法在職培訓(xùn):職務(wù)輪換、預(yù)備實習(xí)、設(shè)置助理職務(wù)、臨時職務(wù)代理脫產(chǎn)培訓(xùn)：課堂、講座、電視錄像、模擬練習(xí)四、培訓(xùn)系統(tǒng)模型培訓(xùn)需求分析為什么培訓(xùn)(why)培訓(xùn)什么(what)培訓(xùn)誰(whom)確定培訓(xùn)目標(biāo)明確標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)準(zhǔn)備誰培訓(xùn)(who)培訓(xùn)的手段(where)培訓(xùn)的時間(when)培訓(xùn)實施(how)根據(jù)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)衡量和比較培訓(xùn)效果評估階段培訓(xùn)階段評價階段五、培訓(xùn)五、兩種學(xué)習(xí)方式代理性學(xué)習(xí)：傳統(tǒng)課堂教學(xué)親驗性學(xué)習(xí)：案例討論現(xiàn)場學(xué)習(xí)模擬性學(xué)習(xí)作游戲或競賽角色扮演心理測試三維學(xué)習(xí)立方體模型

（歐洲學(xué)者費奧和博邁森）自主實踐交往五、培訓(xùn)六、績效評估一、績效評估：組織定期對個人或群體小組的工作行為及業(yè)績進(jìn)行考察、評估和測度的一種正式制度。二、績效考評基本類型(1)

綜合型(2)

品質(zhì)型(3)

行為基礎(chǔ)型(4)

效果基礎(chǔ)型三、績效評估作用（一）績效評估為最佳決策提供了重要的參考數(shù)據(jù)（二）績效評估為組織發(fā)展提供了重要支持（三）績效評估為員工提供了一面有益的“鏡子”（四）績效評估為確定員工的工作報酬提供依據(jù)（五）績效評估為員工潛能的評價以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)四、績效考評基本類型硬評價（客觀考績：生產(chǎn)指標(biāo)、個人工作指標(biāo)）軟評價（主觀考績，又分為相對考績、絕對考績）五、績效評估的程序（一）確定特定的績效評估目標(biāo)（二）確定考評責(zé)任者（三）評價業(yè)績（四）公布考評結(jié)果，交流考評意見（五）根據(jù)考評結(jié)論，將績效評估的結(jié)論備案六、績效評估方法最簡單常用的是書面描述法。六、績效評估1、排序法簡單排序法交錯排序法成對比較法（附例）張三李四王五趙六陳七張三--李四王五趙六陳七李四---王五李四陳七王五--王五陳七趙六---陳七陳七---員工姓名“勝出的次數(shù)”排名張三41李四32王五23趙六14陳七05六、績效評估2、強(qiáng)制分布法員工數(shù)量

10%20%40%20%10%

很差低于平均水平中等較好優(yōu)秀六、績效評估3、關(guān)鍵事件法

記錄員工特別有效或無效的事件。負(fù)有的責(zé)任目標(biāo)關(guān)鍵事件安排工廠的生產(chǎn)計劃充分利用工廠中的人員和機(jī)器;及時發(fā)布各種指令.在工廠中建立了新的生產(chǎn)計劃系統(tǒng);上個月的指令延誤率降低了10%;上個月提高機(jī)器利用率20%.監(jiān)督原材料采購和庫存控制在保證充足的原材料供應(yīng)的前提下,使原材料的庫存降低到最低.上個月使原材料庫存成本上升了15%;a部件和b部件的定購富余了20%;而c部件的定購卻短缺了30%.監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn).在工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)制度;由于及時發(fā)現(xiàn)機(jī)器部件故障而阻止了機(jī)器的損壞.六、績效評估4、等級鑒定法員工姓名:工作部門:評價者:日期:評價標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重(%)優(yōu)秀5良好4滿意3尚可2不滿意1得分工作質(zhì)量25評語工作知識15評語合作精神20評語可靠性15評語創(chuàng)造性15評語工作紀(jì)律10評語得分:六、績效評估5、行為錨定評價法評價指標(biāo):關(guān)心學(xué)生指標(biāo)定義:積極結(jié)識住宿的學(xué)生,發(fā)現(xiàn)他們的需要并真誠地對他們的需要作出反應(yīng).評定等級:最好1較好2好3較差4最差5當(dāng)學(xué)生面有難色時上前詢問對方是否有問題需要一起討論.為住宿學(xué)生提供一些關(guān)于所修課程的學(xué)習(xí)方法上的建議.發(fā)現(xiàn)住宿學(xué)生時上前打招呼.友好地對待住宿學(xué)生,與他們討論困難,但是隨后不能跟蹤解決困難.批評住宿學(xué)生不能解決自己遇到的困難.六、績效評估6、行為觀察評價法工作的可靠性（項目工程師)1.有效地管理工作時間幾乎沒有i1i2i3i4i5i幾乎總是2.能夠及時地符合項目的截止期限要求幾乎沒有i1i2i3i4i5i幾乎總是3.必要時幫助其他員工工作以符合項目的期限要求幾乎沒有i1i2i3i4i5i幾乎總是4.必要時情愿推遲下班和周末加班工作幾乎沒有i1i2i3i4i5i幾乎總是5.預(yù)測并試圖解決可能阻礙項目按期完成的問題幾乎沒有i1i2i3i4i