《大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究【論文7200字】》

大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究目錄TOC\o"1-3"\h\u16464一、緒論 一、緒論（一）選題背景隨著計(jì)算機(jī)誕生于上個(gè)世紀(jì)的美國，并迅速傳播到世界各地。如今，它們?cè)絹碓綇V泛地用于生活和工作互動(dòng)中。大數(shù)據(jù)是網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)的統(tǒng)稱，自1980年以來提出了“大數(shù)據(jù)”的相關(guān)概念。利用大數(shù)據(jù)促進(jìn)企業(yè)人力資源績效的管理已成為許多企業(yè)采用的主要方法。而且，在社會(huì)生產(chǎn)的進(jìn)步和改革中也發(fā)揮了重要作用。隨著計(jì)算機(jī)的使用不斷增長，在這種背景下自然產(chǎn)生了Internet的概念，它的出現(xiàn)改變了人們生活的許多方面?！按髷?shù)據(jù)”最終將成為各國重要經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的基礎(chǔ)。資源方面，可以說發(fā)展前景是美好的。企業(yè)是社會(huì)的一部分。在企業(yè)的各個(gè)組成部分中，人力資源管理扮演著不可替代的重要角色，并且必然會(huì)受到大數(shù)據(jù)帶來的變革浪潮的深刻影響。因此，只有在這種環(huán)境下，人力資源經(jīng)理才能不斷創(chuàng)新和發(fā)展公司的管理方法，以順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的趨勢(shì)并向前邁進(jìn)。人才資源優(yōu)勢(shì)逐漸演變成企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭中的優(yōu)勢(shì)。績效考核作為企業(yè)內(nèi)部管理的一種重要手段，其本身就是基于企業(yè)員工未來發(fā)展的綜合分析，對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展有著不言而喻的重要作用?？冃Э己瞬皇呛唵蔚囊淮慰疾椋淮螜z驗(yàn)，而是一項(xiàng)涉及多個(gè)方面的系統(tǒng)工程。對(duì)于任何企業(yè)來說，僅僅做到讓員工對(duì)自己的工作內(nèi)容感到滿意是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要通過更加科學(xué)有效的績效考核來實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人自我發(fā)展的目標(biāo)。目前，社會(huì)上大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)實(shí)行了績效考核制度，但是通過觀察與比較，當(dāng)下許多公司企業(yè)實(shí)行的績效考核制度都還不太完善，績效考核管理仍存在一些不足，績效考核的具體實(shí)施過程和結(jié)果也差強(qiáng)人意。因此企業(yè)必須重視績效考核這一問題，要深刻認(rèn)識(shí)到績效考核管理水平低下將嚴(yán)重影響到員工的工作效率以及企業(yè)的團(tuán)隊(duì)凝聚力等關(guān)鍵問題，一定要在日常經(jīng)營中重視績效考核制度，盡力提高企業(yè)自身績效考核管理水平。在此背景下，本文以浙江杭州A公司為例，對(duì)A公司的績效考核情況進(jìn)行了研究。（二）研究目的及意義目前，國內(nèi)外在企業(yè)績效考核領(lǐng)域研究都較為普遍，但是放到網(wǎng)絡(luò)技術(shù)企業(yè)來看，績效考核管理方面的研究就相對(duì)較少，研究不夠具體和全面。從企業(yè)管理者的角度來看，績效考核是一個(gè)過程和既定程序，根據(jù)公司的具體發(fā)展要求，可以反映員工工作的任務(wù)和結(jié)果。而對(duì)于基層員工來說，績效考核主要是對(duì)其工作內(nèi)容、工作成果以及同事和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)自身的制度。一般來說，績效考核是企業(yè)依據(jù)自身設(shè)定的工作目標(biāo)以及相關(guān)績效標(biāo)準(zhǔn)，用以考查員工工作效率以及任務(wù)進(jìn)展程度。考核對(duì)象的主觀認(rèn)知偏差和被考核對(duì)象的錯(cuò)誤態(tài)度是由于對(duì)績效考核的理解不正確造成的。績效考核的目的和最終意義是把企業(yè)和各個(gè)部門結(jié)合起來，進(jìn)行相應(yīng)工作內(nèi)容與結(jié)構(gòu)的變更，促進(jìn)企業(yè)和成員的共同發(fā)展。對(duì)公司員工來說，月度績效考核已經(jīng)逐漸成為正式的任務(wù)，對(duì)于大多數(shù)工作，除了臨時(shí)驗(yàn)收項(xiàng)目任務(wù)外，考核內(nèi)容一成不變，每個(gè)月進(jìn)行一次，因此工作計(jì)劃也基本相同，沒有太大的差異。大多數(shù)員工也會(huì)因?yàn)橹貜?fù)的考核內(nèi)容重復(fù)的對(duì)考核指標(biāo)部分的工作更側(cè)重，這就失去了制定月度工作計(jì)劃和KPI指標(biāo)的重要意義。如今，世界環(huán)境正在促進(jìn)大數(shù)據(jù)的發(fā)展。因此，無論是跨國公司還是中小企業(yè)，它都采用信息技術(shù)和其他方面來管理其人力資源管理工作。它可以從以前的傳統(tǒng)管理模式向精細(xì)化管理，更加科學(xué)地進(jìn)行人力資源管理工作。而且，企業(yè)人力資源績效管理本身就需要對(duì)大量數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和管理，并具有大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)，可以更有效地開展工作，并通過數(shù)據(jù)分析的方式分析公司各部門的績效，這對(duì)于改善各個(gè)部門的績效管理具有重要意義。這項(xiàng)研究的意義在于為大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)人力資源績效評(píng)估提供進(jìn)一步的策略，希望能為國內(nèi)企業(yè)資源合理配置和企業(yè)管理效率的提高提供參考，并充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用。二、人力資源管理模塊中大數(shù)據(jù)創(chuàng)新應(yīng)用的現(xiàn)狀自從人力資源管理發(fā)展以來，隨著工作的不斷完善，六個(gè)主要模塊已經(jīng)逐步形成，但是，大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)給它帶來了變化。隨著人們對(duì)數(shù)據(jù)的重視，其價(jià)值越來越重要。對(duì)于任何公司而言，留住人才，選拔人才，培養(yǎng)人才和解決人才使用問題是公司發(fā)展的重要組成部分。計(jì)劃、招聘、培訓(xùn)、薪水、績效和員工關(guān)系的六個(gè)環(huán)節(jié)是相互聯(lián)系和相互影響的。（一）大數(shù)據(jù)和員工招聘企業(yè)的長期發(fā)展非常重要，因?yàn)樗Q于組織內(nèi)的人才，一個(gè)好的人才隊(duì)伍將對(duì)企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生不可估量的積極影響。人才的獲取需要招聘，社會(huì)招聘已經(jīng)出現(xiàn)并彌補(bǔ)了這些不足。（二）大數(shù)據(jù)和員工培訓(xùn)來到新公司的申請(qǐng)人意味著他們正面臨一個(gè)新的工作環(huán)境，為了使員工盡快適應(yīng)公司的文化和工作方式，公司需要在員工進(jìn)入公司后提供滿足公司發(fā)展需要的培訓(xùn)課程，并開發(fā)人力資本。但是，當(dāng)今數(shù)據(jù)量的快速增長給員工培訓(xùn)帶來了巨大挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)涵蓋了所有數(shù)據(jù)，盡管全面，但制定反映員工實(shí)際需求的培訓(xùn)計(jì)劃卻更加困難。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法也很難跟上時(shí)代的步伐，評(píng)估和反饋機(jī)制中還存在一系列問題。因此，公司需要充分利用大數(shù)據(jù)并優(yōu)化員工培訓(xùn)。（三）大數(shù)據(jù)和績效管理大數(shù)據(jù)對(duì)績效管理的影響可以體現(xiàn)在計(jì)劃，實(shí)施，評(píng)估和反饋應(yīng)用的四個(gè)階段。經(jīng)常會(huì)發(fā)生方向錯(cuò)誤。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，公司可以充分利用大數(shù)據(jù)的價(jià)值來預(yù)測(cè)公司將來可能遇到的風(fēng)險(xiǎn)，動(dòng)態(tài)分析競(jìng)爭對(duì)手的戰(zhàn)略策略，并根據(jù)實(shí)際情況做出有針對(duì)性的競(jìng)爭決策。制定科學(xué)合理的公司戰(zhàn)略目標(biāo)。在這一階段，還必須加強(qiáng)員工的參與，為了促進(jìn)員工對(duì)目標(biāo)的理解，公司將在企業(yè)管理網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上發(fā)布收集的數(shù)據(jù)和分析結(jié)果，以提高管理效率。在績效實(shí)施階段，對(duì)員工的工作監(jiān)督尤為重要。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，協(xié)作軟件的普遍應(yīng)用記錄了各種操作行為，例如員工登錄次數(shù)。三、A公司的人力資源管理現(xiàn)狀（一）A公司的簡介A公司是計(jì)算機(jī)行業(yè)的知名公司，總部位于臺(tái)灣，一直致力于為不同的公司和個(gè)人提供具有創(chuàng)新性和有價(jià)值的解決方案的產(chǎn)品。主板的銷售一直穩(wěn)步走在前列，這為A公司樹立了良好的品牌形象。消費(fèi)者開始對(duì)其他產(chǎn)品產(chǎn)生了良好的印象，并促進(jìn)了A公司的發(fā)展，逐步覆蓋世界，逐漸成為A公司。在市場(chǎng)浪潮中，A公司始終將創(chuàng)新視為發(fā)展的源泉。在確保質(zhì)量的基礎(chǔ)上，它永不停止探索，并充滿信心地尋求發(fā)展。（二）A公司人力資源管理現(xiàn)狀自A公司發(fā)展以來，它已經(jīng)從一家小型企業(yè)發(fā)展成為一家知名企業(yè)。這離不開每個(gè)員工的共同努力和奉獻(xiàn)精神。隨著業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展壯大，公司所需的人才數(shù)量也在增加。員工是公司業(yè)務(wù)的核心力量,只有擁有人才并妥善管理，他們才能真正發(fā)揮價(jià)值，促進(jìn)員工和公司的共同進(jìn)步。在招聘方面，A公司在過去的工作中選擇的招聘渠道并不多。由于網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，公司的工作也放在網(wǎng)絡(luò)上。需求的各個(gè)方面都是在線啟動(dòng)的，但是使用的方法是大多數(shù)公司使用的常見官方宣傳方法。該公司的官方網(wǎng)站發(fā)布了就業(yè)信息。A公司的網(wǎng)站有一個(gè)招聘模塊。如果有內(nèi)部需求，部門將在此部分中更新相關(guān)信息,或采用自上而下的方法向外界發(fā)布相關(guān)工作要求。跟隨A公司或其他瀏覽其網(wǎng)頁的求職者可以獲得此類信息。如果有相關(guān)的申請(qǐng)意向，您可以單擊該申請(qǐng)以填寫您的基本信息，工作經(jīng)驗(yàn)等，形成簡歷，然后單擊以發(fā)布。在績效考核方面，許多公司仍然采用360度考核方法，這種方法被A公司采用。所謂的360度代表整個(gè)范圍,是指組織中各個(gè)級(jí)別的人員對(duì)被評(píng)估者的工作能力或行為進(jìn)行一系列評(píng)估的過程。進(jìn)行評(píng)估的人包括被評(píng)估人的上級(jí)和下級(jí),并且對(duì)自己不可或缺的評(píng)價(jià)。這種全面的多角度評(píng)估確保了結(jié)果的可靠性，更加真實(shí)和客觀，并且避免了由于單方面偏見而導(dǎo)致的對(duì)評(píng)估者的不公平對(duì)待和評(píng)估。正是由于這些優(yōu)點(diǎn)，企業(yè)在過去幾年中廣泛使用了360度評(píng)估。（三）A公司人力資源管理存在的問題分析在過去，盡管一家企業(yè)給予其員工足夠的關(guān)注，但其核心問題仍然心不在焉，未能認(rèn)識(shí)到人力資源管理的關(guān)鍵作用，對(duì)這一知識(shí)缺乏學(xué)習(xí)和理解，也未給予其足夠的關(guān)注,這也是大多數(shù)企業(yè)的常見問題。它忽視了人力資源在公司管理中的重要性和價(jià)值，因此造成了人力資源的損失,人力資源管理工作始終得不到強(qiáng)有力的支持，導(dǎo)致人力資源決策大都失敗。同時(shí)，由于缺乏長期發(fā)展規(guī)劃，對(duì)問題的處理也是非常片面的，因此根據(jù)公司實(shí)際情況，需要采取特定措施進(jìn)行相關(guān)的工作。1.招聘效率低，渠道單一在過去的招聘工作中，公司A的人力資源經(jīng)理很難預(yù)見公司當(dāng)前狀態(tài)的未來發(fā)展。因此，當(dāng)公司產(chǎn)生一系列就業(yè)需求時(shí)，往往很難跟上步伐，這導(dǎo)致公司效率有所下降，而且用于招聘的單一官方網(wǎng)站也發(fā)現(xiàn)很難提高連續(xù)實(shí)踐中的招聘效率。大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效考核過于正式，由于工作繁忙，他們沒有足夠的時(shí)間專注于績效考核過程，因此只需要遵循規(guī)定的流程來完成全部考核工作。實(shí)施績效考核的關(guān)鍵在于人力資源部與其他部門的密切配合，在實(shí)踐中，目前A公司的績效考核是一個(gè)自上而下的單項(xiàng)考核與考核，A公司績效考核由各個(gè)部門的主管直接進(jìn)行，因此人際關(guān)系對(duì)考核結(jié)果會(huì)具有一定的影響，在很大程度上可能導(dǎo)致績效考核偏離初衷，與下屬之間的良好關(guān)系往往是衡量員工是否優(yōu)秀的唯一標(biāo)準(zhǔn)，考官對(duì)他們最喜歡的員工給予很高的考核，有時(shí)甚至公司的管理者也會(huì)認(rèn)為某一個(gè)員工的薪資過高或過低，并通過主觀印象對(duì)薪資進(jìn)行調(diào)整，有可能真實(shí)情況與考核結(jié)果完全相反，不符合考核的初衷。2.培訓(xùn)是單向流程，缺乏針對(duì)性在A公司的實(shí)際培訓(xùn)過程中，還發(fā)現(xiàn)了一些不可避免的問題。因?yàn)橐郧暗呐嘤?xùn)一直是單方面的當(dāng)務(wù)之急，例如，如果公司在特定時(shí)間有業(yè)務(wù)需求，它將由各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)通過電子郵件或其他形式通知其下屬近期的培訓(xùn)活動(dòng)，并命令他們準(zhǔn)時(shí)參加。這在很大程度上抑制了員工的學(xué)習(xí)熱情，甚至使員工對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生消極情緒，這是有害的。沒有利潤在海量企業(yè)數(shù)據(jù)發(fā)展的背景下，傳統(tǒng)的大型企業(yè)管理人力資源項(xiàng)目管理逐漸無法完全滿足新的業(yè)務(wù)管理需求。在這種實(shí)際情況下，企業(yè)必須積極開展企業(yè)人力資源項(xiàng)目管理創(chuàng)新。因此，人力資源企業(yè)管理創(chuàng)新不僅是促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本需要，而且是促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實(shí)際需要。因此，企業(yè)必須繼續(xù)打破舊規(guī)則，制定一套相應(yīng)的企業(yè)人力資源質(zhì)量管理信息系統(tǒng)，以不斷創(chuàng)新發(fā)展。由于工作環(huán)境和內(nèi)容的影響，大部分工作通常單調(diào)乏味。重復(fù)工作會(huì)給員工帶來一定程度的工作疲勞，甚至長期存在嚴(yán)重的心理和情緒問題。在這樣的工作環(huán)境中，員工的平等、自由、尊嚴(yán)等精神需求是難以滿足的。一般來說，A公司員工的能力考核取決于他們的工作表現(xiàn)。績效考核結(jié)果出色的員工就是出色的員工，但是考核結(jié)果不好的就是差勁的員工，企業(yè)會(huì)對(duì)考核結(jié)果不好的員工進(jìn)行通報(bào)批評(píng)，不利于維護(hù)員工的個(gè)人尊嚴(yán)。3.高性能評(píng)估成本和復(fù)雜的管理在早期，A公司采用的360度評(píng)估仍在紙上。在公司評(píng)估期間，必須準(zhǔn)備許多材料。處理完相關(guān)報(bào)告后，應(yīng)打印各種文件，如評(píng)估表。還是印刷，除了這部分支出外，還需要A公司在設(shè)計(jì)一種特定形式的評(píng)估和隨后的反饋處理中投入大量的資本成本。逐漸地，公司發(fā)現(xiàn)這項(xiàng)投資有時(shí)甚至超過了績效評(píng)估。由于公司帶來的收益，我后來選擇將評(píng)估結(jié)果放到Internet上并購買相關(guān)的軟件來進(jìn)行績效評(píng)估。在一定程度上，盡管成本較上一年度有所降低，但這是由于A公司的業(yè)務(wù)范圍所致。公司的擴(kuò)張，員工的分散，評(píng)估的動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性給A帶來了不可避免的麻煩和挑戰(zhàn)。另外，有些工作職務(wù)不適合定量考核，像人事、行政、財(cái)務(wù)等服務(wù)崗位的工作內(nèi)容無法設(shè)定考核的指標(biāo)，考核中這些崗位的工作職責(zé)缺乏基于數(shù)據(jù)的績效指標(biāo)。因此，這些崗位的考核結(jié)果將根據(jù)不同的工作職能而變化，并且考核結(jié)果也會(huì)有一定的差異，此外，考核也會(huì)在很大程度上受到企業(yè)內(nèi)部員工的人為因素的影響，根據(jù)定量指標(biāo)進(jìn)行考核最終會(huì)影響考核者，增加定量考核的難度。如果企業(yè)堅(jiān)持將定量模型指標(biāo)應(yīng)用于這些崗位的績效考核，最終結(jié)果只會(huì)難以預(yù)測(cè)。一個(gè)難以進(jìn)行準(zhǔn)確界定的考核指標(biāo)，在一定程度上會(huì)誤導(dǎo)企業(yè)和員工的行為準(zhǔn)則。指標(biāo)量化一經(jīng)確定，在實(shí)踐中，由于各種因素的影響，企業(yè)很難做到每一個(gè)細(xì)節(jié)的準(zhǔn)確性，很難為考核的每一部分制定科學(xué)的量化指標(biāo)，也很難量化考核的每一部分，員工也會(huì)因?yàn)楝F(xiàn)有的考核指標(biāo)只注重考核部分的工作，忽視了一些對(duì)企業(yè)發(fā)展非常重要但暫時(shí)無法量化的工作。因此，在新時(shí)代，如何有效地進(jìn)行評(píng)估已成為公司的迫切需求。四、A公司結(jié)合大數(shù)據(jù)的人力資源管理的創(chuàng)新方法（一）基于大數(shù)據(jù)的招聘改善在招聘企業(yè)的過程中，不同的方法或渠道將生成各種數(shù)據(jù)，并且生成的數(shù)據(jù)也將具有自己的不同特征。對(duì)于企業(yè)來說，除了數(shù)據(jù)本身的不同特性外，相關(guān)數(shù)據(jù)處理方法和技術(shù)上也存在一定差距。即使這樣，我們?nèi)匀豢梢栽诓煌倪^程中選擇某些共性并將其集成。從理論上講，從頭到尾的整個(gè)數(shù)據(jù)處理流程無法避免圖5.1所示的四個(gè)階段。圖4.1數(shù)據(jù)處理流程為了解決招聘中的大量問題，A公司的招聘部門總結(jié)了實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并從其他公司的招聘實(shí)施措施中吸取了經(jīng)驗(yàn)?；诖髷?shù)據(jù)，它仔細(xì)研究和優(yōu)化了A公司的招聘流程，并選擇了更好的A公司更有效的在線招聘平臺(tái)，如圖5.2所示。圖4.2A公司招聘優(yōu)化流程（二）基于大數(shù)據(jù)的培訓(xùn)改進(jìn)為了確保在新的Internet時(shí)代保持穩(wěn)定的步伐，公司在尋找引進(jìn)大量人才的同時(shí)，必須更加重視對(duì)員工的培訓(xùn)。這必須通過公司培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)。在最近的發(fā)展中，A公司越來越重視網(wǎng)絡(luò)在工作中的應(yīng)用。與大多數(shù)公司一樣，他們?cè)谝庾R(shí)到缺乏傳統(tǒng)培訓(xùn)方法之后，重新審查了公司的現(xiàn)狀，并選擇了更合適的渠道。進(jìn)行培訓(xùn)。大數(shù)據(jù)進(jìn)入企業(yè)愿景后，A公司也對(duì)大數(shù)據(jù)的巨大資源有了新的希望。A公司認(rèn)為，員工學(xué)習(xí)的方式不僅是公司的課程體系，唯一的平臺(tái)，而且是技術(shù)交流的發(fā)展。他們還可以使用任何可用的移動(dòng)設(shè)備隨時(shí)隨地動(dòng)態(tài)學(xué)習(xí)。在這樣的過程中，員工的每項(xiàng)操作都會(huì)使相應(yīng)的數(shù)據(jù)不可見。A公司可以通過整合和分析不同類型的相關(guān)數(shù)據(jù)（例如發(fā)現(xiàn)不同的職位，地區(qū)或不同的性別）來獲得大量有價(jià)值的信息，這是各個(gè)年齡段的員工接受培訓(xùn)時(shí)的特征。在數(shù)據(jù)的支持下，A公司可以開發(fā)更多針對(duì)性的課程，以便屬于同一組的員工可以享受合適的課程。您自己感興趣的培訓(xùn)資源。此外，公司除了發(fā)現(xiàn)員工的集體性之外，還可以直接了解每個(gè)員工的學(xué)習(xí)情況，并通過數(shù)據(jù)觀察來了解員工喜歡哪種課程以及如何學(xué)習(xí)。（三）基于大數(shù)據(jù)的績效考評(píng)績效考核在人力資源模塊中也占有重要地位。不言而喻，對(duì)于員工來說，開展他們的未來工作和公司的長期運(yùn)營非常重要。在許多公司中，仍然使用360度評(píng)估方法，但是隨著工作的發(fā)展和時(shí)代的進(jìn)步，管理變得越來越復(fù)雜。傳統(tǒng)的360度評(píng)估逐漸表明，實(shí)時(shí)評(píng)估和高成本無法得到保證。在這種情況下，為了節(jié)省人力和物力，使評(píng)估工作更加方便，A公司采用了在大數(shù)據(jù)環(huán)境下創(chuàng)建的一種新的評(píng)估方法-基于互聯(lián)網(wǎng)的360度評(píng)估方法。這種方法具有前者的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)還具有互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的集成，使A公司的管理者擺脫了繁瑣的評(píng)估和處理任務(wù)，并可以通過與服務(wù)提供商的溝通來確保工作的順利進(jìn)行。在公司績效評(píng)估中，測(cè)試人員應(yīng)從不同的角度和指標(biāo)來判斷員工的績效。但是，由于數(shù)據(jù)量很大，在許多情況下都會(huì)發(fā)生錯(cuò)誤的評(píng)估。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)中的應(yīng)用，測(cè)試人員可以使用計(jì)算機(jī)和其他多媒體技術(shù)來全面計(jì)算員工的所有績效指標(biāo)，從而獲得最準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息。同時(shí)，公司還可以利用績效考核表，根據(jù)員工自身的才能與日常工作狀況聯(lián)系起來，最終獲得最全面的績效考核結(jié)果，并根據(jù)員工的工作效率來優(yōu)化員工的工作能力。對(duì)于A公司而言，基于Internet的360度評(píng)估方法為公司管理帶來了極大的便利。由于A公司的業(yè)務(wù)范圍分散在全國各地，因此通過傳統(tǒng)方式進(jìn)行全面評(píng)估會(huì)花費(fèi)很多時(shí)間，成本很高，評(píng)估會(huì)變得支離破碎。但是，將評(píng)估工作放在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上可以簡化工作，并通過Internet上的數(shù)據(jù)處理確保評(píng)估的及時(shí)性。同時(shí)，它也有利于組織內(nèi)各個(gè)級(jí)別人員的溝通，相互理解和相互促進(jìn)。五、結(jié)論今天是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,各種軟件和智能設(shè)備的使用使每秒產(chǎn)生的數(shù)據(jù)不可估量，并且過去使用的常規(guī)軟件不再足以分析和處理數(shù)據(jù)?！按髷?shù)據(jù)”正在慢慢形成一個(gè)概念，各行各業(yè)的人們?cè)絹碓疥P(guān)注“大數(shù)據(jù)”時(shí)代，試圖從中挖掘出巨大的價(jià)值。到目前為止，國內(nèi)外關(guān)于大數(shù)據(jù)的研究已經(jīng)取得了一定的成果。未來大數(shù)據(jù)的發(fā)展還將與物聯(lián)網(wǎng)，云計(jì)算和數(shù)據(jù)空間相結(jié)合。通過自己的研究，國際商業(yè)機(jī)器公司將大數(shù)據(jù)的基本特征大致概括為容量、多樣化和速度。但是，3V不具有大數(shù)據(jù)的特性。完整的描述導(dǎo)致了第四個(gè)功能，即價(jià)值功能的發(fā)展，該視圖具有更廣泛的應(yīng)用范圍，也稱為“4V”。大數(shù)