人力資源需求預(yù)測(cè)

人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測(cè)

古時(shí)候有個(gè)村莊座落在沙漠邊的一個(gè)綠洲，村里和繁榮的外界只有一條必經(jīng)通道。而通道就在一片無邊的沙漠上。只要通過沙漠就能和繁榮的外界往來，但路在沙漠上，而沙漠又太大，所以走一次就要帶很多必需的水，這樣走一次背水就會(huì)花掉路人大量的精力，于是村里還是極少有人出去，外界也極少有人進(jìn)來。----“水”成為制約村莊和外界往來的最大障礙。如何管理這口井

村中有很多特產(chǎn)，到外界就可以有很高的利潤(rùn)，而外界的物品又成為村中的渴求。于是村中眾人商量后決定在路途的中間挖一口井，解決村莊的最大難題。

不懈的努力后。終于井做成了。但是那時(shí)侯的井有個(gè)特點(diǎn)：井蓋上面的出水口非要在開始注入半桶水后才能開始吸水。于是井邊放了只桶，里面總有一桶水，供用井打水的人開始可以先注入水。

井開始投入使用了。這樣極大的方便了村中人和到村中來的外人。大家開始只有帶路途所需的一半的水，只要走到一半就到了井這里。然后先將桶中的水注如井中，而后打上水把自己的水袋裝滿，再將桶里的水裝滿。因?yàn)橹灰獛б话氲乃逯腥司湍茏叩酵饨?，外界的人也能走進(jìn)村中，這樣大家就輕松了許多。大家開始愿意走這條路了。突然有一天，一人走到井邊想：桶中有水啊，為什么還要費(fèi)力去注水了再打水呢，于是就將桶中的水直接倒到自己的水袋中了……終于又一人到桶邊發(fā)現(xiàn)桶里沒水了，沒辦法使用井打水上來……井就這樣擱置了，大家又要帶上很多的水才能走到外界。大量的精力讓大家不愿意再走出去和走進(jìn)來。這里又和以前一樣，極少的人出去，極少的人進(jìn)來……

這個(gè)村莊很大，若你是這個(gè)村莊的管理者，請(qǐng)問你會(huì)如何管理這口井？主要內(nèi)容人力資源需求預(yù)測(cè)方法企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源需求工作分析與人力資源需求人力資源需求的影響因素

人力資源規(guī)劃的操作流程圖（重難點(diǎn)）需求指毛需求，即企業(yè)用人總的數(shù)量；凈需求指需求與企業(yè)自身供給的差，是需要企業(yè)招聘和配置的人數(shù)。一、人力資源需求的影響因素人力資源需求，是指一個(gè)企業(yè)按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為生產(chǎn)一定量的產(chǎn)品或服務(wù)而需要招聘的員工數(shù)量和類型。

宏觀層面（企業(yè)外部）微觀層面（企業(yè)內(nèi)部）經(jīng)濟(jì)環(huán)境企業(yè)戰(zhàn)略社會(huì)、政治和法律環(huán)境企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況（產(chǎn)品、產(chǎn)量、效率等）勞動(dòng)力市場(chǎng)企業(yè)的管理水平和組織結(jié)構(gòu)技術(shù)進(jìn)步現(xiàn)有人員的素質(zhì)和流動(dòng)情況外部競(jìng)爭(zhēng)者（一）宏觀層面1.經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)周期、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、通貨膨脹等經(jīng)濟(jì)周期的變化會(huì)影響人力資源需求：

經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期----社會(huì)人力資源需求低經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展時(shí)期----社會(huì)人力資源需求高數(shù)據(jù)解讀

【數(shù)據(jù)】

針對(duì)2009年的招聘計(jì)劃，翰威特咨詢公司對(duì)128家房地產(chǎn)公司進(jìn)行了調(diào)研。結(jié)果顯示，30%的企業(yè)計(jì)劃增加“市場(chǎng)營(yíng)銷”人員，20%的企業(yè)計(jì)劃增加“工程、質(zhì)量管理”人員；而40%的企業(yè)計(jì)劃減少“采購”人員，30%的企業(yè)計(jì)劃減少“法律事務(wù)、行政管理”人員。

采購類人才是大部分企業(yè)都會(huì)減少的人才群體，因?yàn)樵谀壳暗慕?jīng)濟(jì)環(huán)境下大多數(shù)地產(chǎn)公司現(xiàn)有項(xiàng)目都緩建或停建，新開項(xiàng)目減少，因此采購人才需求明顯下降。開發(fā)商大量的開發(fā)項(xiàng)目接近尾聲或已完成，但是由于受到金融危機(jī)影響，大量閑置商品房無法出售，因此對(duì)于高端市場(chǎng)營(yíng)銷及銷售人員的需求仍然很大。另外由于資金鏈短缺導(dǎo)致了開發(fā)商更關(guān)注融資類人才。2.社會(huì)、政治和法律環(huán)境（1）社會(huì)政治局勢(shì)（2）國(guó)家政體（3）政策、法律法規(guī)（如戶籍制度）北京市司法局2010年1月1日頒布實(shí)施《北京市司法局律師執(zhí)業(yè)管理辦法實(shí)施細(xì)則》，向各律師事務(wù)所發(fā)布通知：自1月18日起，實(shí)習(xí)人員必須提交檔案存放在北京市人才機(jī)構(gòu)的證明，否則不予接收；但是，市屬人才機(jī)構(gòu)規(guī)定拒收外地人員檔案。這意味著通過司法考試的外地人員，無法在北京的律所實(shí)習(xí)。

案例根據(jù)北京市司法局2010年1月1日頒布實(shí)施《北京市司法局律師執(zhí)業(yè)管理辦法實(shí)施細(xì)則》的規(guī)定，北京市律師協(xié)會(huì)自2010年1月18日起，對(duì)本市申請(qǐng)實(shí)習(xí)人員申請(qǐng)材料進(jìn)行調(diào)整?！蓖ㄖ?，“調(diào)整后申請(qǐng)程序流程不變，原有《北京市律師事務(wù)所實(shí)習(xí)律師備案申請(qǐng)表》名稱變更為《北京市律師事務(wù)所實(shí)習(xí)人員備案申請(qǐng)表》”，而在各律師事務(wù)所及申請(qǐng)人員需要提交的材料第6項(xiàng)中，赫然寫著“人事檔案存放地為北京市所屬人才機(jī)構(gòu)(包括北京市人才交流中心、北京市司法局律師庫、各區(qū)縣人才交流中心、街道辦事處)”。通知最后注明:“請(qǐng)各律師事務(wù)所接到此通知后，務(wù)必認(rèn)真查閱并落實(shí)。2010年1月18日前向協(xié)會(huì)遞交符合要求的實(shí)習(xí)人員申請(qǐng)材料依照原有規(guī)定辦理，2010年1月18日起，申請(qǐng)人員申請(qǐng)材料不符合規(guī)定將不予受理?！?.勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化影響企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力質(zhì)量和數(shù)量的變化4.技術(shù)進(jìn)步技術(shù)更新--技術(shù)水平低的工人需求減少

技能高的工人需求增加5.外部競(jìng)爭(zhēng)者

競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，影響員工招聘、待遇、使用等。6.地區(qū)因素（二）微觀層面1.企業(yè)戰(zhàn)略

決定了企業(yè)未來發(fā)展方向和速度，也就決定了企業(yè)未來需要什么樣的人力資源

擴(kuò)張/縮減？進(jìn)入/退出？領(lǐng)先/跟隨？2.企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況

經(jīng)營(yíng)狀況好----人力資源需求大新東方發(fā)展戰(zhàn)略與人才需求1.定位英語培訓(xùn)在全國(guó)進(jìn)行地域擴(kuò)張。中國(guó)目前約有2億人在學(xué)習(xí)英語，英語培訓(xùn)市場(chǎng)總價(jià)值約為60億元人民幣，是整個(gè)培訓(xùn)市場(chǎng)上最為活躍的一塊細(xì)分市場(chǎng)。新東方已經(jīng)占據(jù)了全國(guó)留學(xué)英語培訓(xùn)市場(chǎng)的50%，北京地區(qū)的80%，同時(shí)開始涉足大學(xué)英語考試、全國(guó)公共英語等級(jí)考試、職稱英語考試等細(xì)分市場(chǎng)，并在北京占據(jù)了很大的市場(chǎng)份額。目前，新東方已經(jīng)在全國(guó)大多一，二線城市建立培訓(xùn)點(diǎn)。2.把英語培訓(xùn)的品牌延伸到整個(gè)培訓(xùn)行業(yè)將業(yè)務(wù)擴(kuò)展到IT培訓(xùn)、注冊(cè)會(huì)計(jì)師培訓(xùn)、考研培訓(xùn)、資格認(rèn)證培訓(xùn)人才需求：英語教師：留學(xué)、等級(jí)考試、職稱考試、口語、少兒、考研其他教師---IT、會(huì)計(jì)、考研（政治、數(shù)學(xué)、專業(yè)課、聯(lián)考）、各種資格認(rèn)證考試3.企業(yè)的管理水平和組織結(jié)構(gòu)

管理水平高----企業(yè)對(duì)高水平管理人員需求大

組織結(jié)構(gòu)扁平化、管理幅度增加----企業(yè)對(duì)高水平管理人員增加，對(duì)一般員工需求減少（二）微觀層面組織扁平化要求治理者素質(zhì)的提高。組織扁平化的過程中必然引起中間治理層的削減。傳統(tǒng)的治理理論要求治理幅度在7人以下為宜，否則會(huì)降低治理的效率；而在組織扁平化后，新的組織結(jié)構(gòu)要求治理幅度大為增加，在治理人員減少的同時(shí),要保證治理效率不下降，必然對(duì)治理者的素質(zhì)與能力要求有所提高。一位年輕的炮兵軍官上任后，到下屬部隊(duì)視察操練情況，發(fā)現(xiàn)有幾個(gè)部隊(duì)操練時(shí)有一個(gè)共同的情況：在操練中，總有一個(gè)士兵自始至終站在大炮的炮筒下，紋絲不動(dòng)。經(jīng)過詢問，得到的答案是：操練條例就是這樣規(guī)定的。原來，條例因循的是用馬拉大炮時(shí)代的規(guī)則，當(dāng)時(shí)站在炮筒下的士兵的任務(wù)是拉住馬的韁繩，防止大炮發(fā)射后因后座力產(chǎn)生的距離偏差，減少再次瞄準(zhǔn)的時(shí)間?，F(xiàn)在大炮不再需要這一角色了。但條例沒有及時(shí)調(diào)整，出現(xiàn)了不拉馬的士兵。這位軍官的發(fā)現(xiàn)使他受到了國(guó)防部的表彰。

管理的首要工作就是科學(xué)分工。只有每個(gè)員工都明確自己的崗位職責(zé)，才不會(huì)產(chǎn)生推委、扯皮等不良現(xiàn)象。如果公司象一個(gè)龐大的機(jī)器，那么每個(gè)員工就是一個(gè)個(gè)零件，只有他們愛崗敬業(yè)，公司的機(jī)器才能得以良性運(yùn)轉(zhuǎn)。公司是發(fā)展的，管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際動(dòng)態(tài)情況對(duì)人員數(shù)量和分工及時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整。否則，隊(duì)伍中就會(huì)出現(xiàn)“不拉馬的士兵”。如果隊(duì)伍中有人濫竽充數(shù)，給企業(yè)帶來的不僅僅是工資的損失，而且會(huì)導(dǎo)致其他人員的心理不平衡，最終導(dǎo)致公司工作效率整體下降。

[故事]

[分析]4.現(xiàn)有人員的素質(zhì)和流動(dòng)情況

現(xiàn)有人員素質(zhì)高、配置合理----企業(yè)對(duì)人員的需求將下降

人員流動(dòng)性高----對(duì)人力資源的需求更大（二）微觀層面中國(guó)人力資源服務(wù)子行業(yè)（一）人才市場(chǎng)（二）人才勞務(wù)派遣（三）人才測(cè)評(píng)（四）人才培訓(xùn)（五）信息調(diào)查服務(wù)（六）人力資源管理咨詢2014-2020年中國(guó)人力資源服務(wù)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)一、市場(chǎng)規(guī)模不斷擴(kuò)大

二、綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)日趨凸顯

三、服務(wù)呈現(xiàn)整合趨勢(shì)

四、大型項(xiàng)目的派遣需求不斷加2014-2020年中國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)市場(chǎng)發(fā)展動(dòng)態(tài)調(diào)研報(bào)告數(shù)據(jù)來源工作分析員工監(jiān)督者數(shù)據(jù)收集方法面試調(diào)查表觀察法記錄工作數(shù)據(jù)任務(wù)績(jī)效管理責(zé)任所需的知識(shí)所需的技能所需的經(jīng)驗(yàn)工作背景義務(wù)工作說明書任務(wù)義務(wù)責(zé)任工作規(guī)范知識(shí)要求技能要求能力要求人力資源需求預(yù)測(cè)數(shù)量要求質(zhì)量要求（資格、能力等方面）工作分析是人力資源需求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)二、工作分析與人力資源需求

問題你是某公司人力資源部門的主管，假設(shè)行政部門的主管提出，明年要增加5個(gè)行政專員，但是據(jù)你了解，根本就不需要增加人員，這個(gè)時(shí)候你應(yīng)當(dāng)從哪幾個(gè)方面去說服他？人力資源需求預(yù)測(cè)方法人力資源需求預(yù)測(cè)的主要方法定性預(yù)測(cè)方法定量預(yù)測(cè)方法1.管理評(píng)價(jià)法2.現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法3.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法4.情景描述法5.工作研究預(yù)測(cè)法6.微觀集成法7.零基預(yù)測(cè)法8.驅(qū)動(dòng)因素預(yù)測(cè)法9.專家討論法10.德爾菲法1.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法2.統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法3.工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法4.勞動(dòng)定額預(yù)測(cè)法5.趨勢(shì)外推法6.公式法7.預(yù)算控制法8.行業(yè)比例法9.標(biāo)桿對(duì)照法10.生產(chǎn)函數(shù)法11.計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)法（一）零基預(yù)測(cè)法三、人力資源需求預(yù)測(cè)方法定性預(yù)測(cè)法1、內(nèi)涵：零基預(yù)測(cè)法是以現(xiàn)有員工數(shù)量為基礎(chǔ)來預(yù)測(cè)未來對(duì)員工的需求。零基預(yù)測(cè)法需要了解當(dāng)前的人員情況，并掌握任何新增的變化，職位增加、變化或撤銷，不考慮以前的情況

這種方法適用于短期人力資源需求預(yù)測(cè)。2、步驟：第一步分析當(dāng)前的人力資源狀況，確認(rèn)是否需要較大的變動(dòng)（如無較大變動(dòng)，繼續(xù)下一步；如有較大變動(dòng)，換用其他方法預(yù)測(cè)）；第二步準(zhǔn)確預(yù)測(cè)出退休人員數(shù)量；第三步大致預(yù)測(cè)出辭職、辭退、重病等離開崗位的人員數(shù)量；第四步

局部是否有較小的崗位變化。如有，預(yù)測(cè)需要變動(dòng)的人員數(shù)量；第五步第4步用變動(dòng)的人員數(shù)量對(duì)第2、3步離開崗位的人員總和進(jìn)行修正后，得到的人員數(shù)量即是未來的人員需求。

（一）零基預(yù)測(cè)法小任務(wù)

某冰箱廠明年將有2個(gè)部門經(jīng)理退休、5個(gè)車間主任退休或調(diào)出本企業(yè)，52個(gè)工人退休或流動(dòng)到別的企業(yè)工作。怎樣來確定此冰箱廠的人力資源需求?（假設(shè)此冰箱廠比較穩(wěn)定，生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)規(guī)模都變化不大）首先，企業(yè)可采取從外面招聘或內(nèi)部晉升2個(gè)人員來擔(dān)任部門經(jīng)理.其次，車間主任退休或調(diào)出本企業(yè)留下的5個(gè)空位，如果有車間主任晉升為部門經(jīng)理.還要加上車間主任晉升后留下的工作空位，這些工作空位由工人晉升來頂替，或從外面招聘。第三，52個(gè)工人退休或調(diào)出本企業(yè)流動(dòng)到別的企業(yè)留下的下作空位加上由于晉升留下的工作空位，可從外面招聘來補(bǔ)充.（二）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法（主管判斷法)#經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法，顧名思義就是利用現(xiàn)有情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司未來人力資源需求加以預(yù)測(cè)。該方法對(duì)人員需求預(yù)測(cè)取決于管理者主觀判斷。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式“自下而上”是由直線部門的經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人要求和建議，征得上級(jí)主管的同意；“自上而下”的預(yù)測(cè)方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門自行確定用人規(guī)劃。最好是將“自下而上”與“自上而下”兩種方式結(jié)合起來運(yùn)用。

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是人力資源預(yù)測(cè)中最簡(jiǎn)單的方法，它適合于：較穩(wěn)定小型企業(yè)；一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r沒有發(fā)生方向性變化。對(duì)于新崗位，或者工作方式發(fā)生了大變化的崗位，不適合使用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。小任務(wù)某制衣廠，在過去的制衣歷史中，平均每位工人每天做10條西褲，每20位工人需要一位組長(zhǎng)來管理，每5位組長(zhǎng)需要一位車間主任?，F(xiàn)在預(yù)測(cè)明年的銷量將增加25萬條西褲.如何制定此制衣廠的人力資源規(guī)劃?假設(shè)此制衣廠的生產(chǎn)技術(shù)保持相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài)，可采用人力資源經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法.根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn).每年增加生產(chǎn)25萬條西褲，即擬天要增加生產(chǎn)1000條西褲，需要增加100位工人，5位組長(zhǎng),1位車間主任.組織專家通過信函互不見面的方式預(yù)測(cè)人力資源需求，綜合不同專家多次預(yù)測(cè)結(jié)果，并反饋給他們修正，經(jīng)多次循環(huán)得出的預(yù)測(cè)結(jié)果。這種預(yù)測(cè)方法使專家們互不受影響，獨(dú)立預(yù)測(cè)人力資源需求。（三）德爾菲法（專家法）概念德爾菲法美國(guó)蘭德公司在40年代末提出。方法：邀請(qǐng)專家（一線經(jīng)理、高層經(jīng)理、外部人員等）并宣布問題專家各自獨(dú)立提出自己的意見收集、匯總專家意見將匯總結(jié)果返回給專家，進(jìn)行再次分析重復(fù)上述步驟3-5次，專家意見將趨于一致A.準(zhǔn)備資料B.確定專家組C.提出預(yù)測(cè)問題(25個(gè))D.修改E.進(jìn)行最后預(yù)測(cè)德爾菲法的步驟：35德爾菲法步驟：A、組成背靠背專家小組；B、向所有專家提出所要預(yù)測(cè)的問題及有關(guān)要求，并附上有關(guān)這個(gè)問題的所有背景材料，同時(shí)請(qǐng)專家提出還需要什么材料;然后，由專家做書面答復(fù)；C、各個(gè)專家根據(jù)他們所收到的材料，提出自己的預(yù)測(cè)意見，并說明自己是怎樣利用這些材料并提出預(yù)測(cè)值的；D、將各位專家第一次判斷意見匯總，列成圖表，進(jìn)行對(duì)比，再分發(fā)給各位專家，讓專家比較自己同他人的不同意見，修改自己的意見和判斷；E、將所有專家的修改意見收集起來，匯總，再次分發(fā)給各位專家，以便做第二次修改；F、重復(fù)上述過程3-5次；G、對(duì)專家的意見進(jìn)行綜合處理。提交反饋修改提交反饋修改提交反饋批準(zhǔn)第一輪第二輪第三輪差距

德爾菲法過程圖：

預(yù)測(cè)籌劃工作甄選專家第一輪調(diào)查反饋第二輪調(diào)查方案專家設(shè)立預(yù)測(cè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第一輪人力資源調(diào)查表整理調(diào)查結(jié)果，及第二輪調(diào)查表專家整理調(diào)查結(jié)果，及第三輪調(diào)查表反饋預(yù)測(cè)結(jié)果德爾菲法的原則1.專家應(yīng)具有代表性2.問題設(shè)計(jì)準(zhǔn)確，無歧義，數(shù)量適當(dāng)3.區(qū)別對(duì)待問題，區(qū)別對(duì)待專家意見4.提供給專家的信息應(yīng)盡可能充分39德爾菲法的優(yōu)點(diǎn)：能充分發(fā)揮各位專家的作用，集思廣益，準(zhǔn)確性高；能把各位專家意見的分歧點(diǎn)表達(dá)出來，取各家之長(zhǎng)，避各家之短；同時(shí)，德爾菲法又能避免專家會(huì)議法的缺點(diǎn)：A、權(quán)威人士的意見影響他人的意見；B、有些專家礙于情面，不愿意發(fā)表與其他人不同的意見；C、出于自尊心而不愿意修改自己原來不全面的意見。德爾菲法缺點(diǎn)：過程比較復(fù)雜；花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)等。德爾菲法優(yōu)缺點(diǎn)：40（4）德爾菲法應(yīng)注意的問題：為專家提供充分的信息，使其有足夠的根據(jù)做出判斷。例如，為專家提供所收集的有關(guān)企業(yè)人員安排及經(jīng)營(yíng)趨勢(shì)的歷史資料和統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果等等；人數(shù)不能少于30人；向?qū)＜抑v明預(yù)測(cè)對(duì)企業(yè)和下屬單位的意義，以爭(zhēng)取專家的支持；所提問的問題應(yīng)是專家能夠回答的問題；盡可能將過程簡(jiǎn)化，不問與預(yù)測(cè)無關(guān)的問題；問卷返回率不得少于60%。41示例：某書刊經(jīng)銷商采用德爾非法對(duì)專著《月子》銷售量進(jìn)行預(yù)測(cè)該經(jīng)銷商首先選擇若干書店經(jīng)理、書評(píng)家、讀者、編審、銷售代表等組成專家小組。將該專著和一些相應(yīng)的背景材料發(fā)給各位專家，要求大家給出該專著最低銷售量、最可能銷售量和最高銷售量三個(gè)數(shù)字，同時(shí)說明自己作出判斷的主要理由。將專家們的意見收集起來，歸納整理后返回給各位專家，然后要求專家們參考他人的意見對(duì)自己的預(yù)測(cè)重新考慮。專家們完成第一次預(yù)測(cè)并得到第一次預(yù)測(cè)的匯總結(jié)果以后，除書店經(jīng)理B外，其他專家在第二次預(yù)測(cè)中都做了不同程度的修正。重復(fù)進(jìn)行，在第三次預(yù)測(cè)中，大多數(shù)專家又一次修改了自己的看法。第四次預(yù)測(cè)時(shí)，所有專家都不再修改自己的意見。因此，專家意見收集過程在第四次以后停止。最終預(yù)測(cè)結(jié)果為最低銷售量36萬冊(cè)，最高銷售量55萬冊(cè)，最可能銷售量46萬冊(cè)。1、產(chǎn)量方面的變化（收入、生產(chǎn)或銷售的單位或數(shù)量、完成的項(xiàng)目、交易等）；2、所提供服務(wù)的變化（數(shù)量、質(zhì)量、速度等）；3、客戶關(guān)系方面的變化（規(guī)模、時(shí)間長(zhǎng)短、質(zhì)量等）；4、新資本投資（設(shè)備、技術(shù)等）。（四）驅(qū)動(dòng)因素預(yù)測(cè)法（一）趨勢(shì)外推法趨勢(shì)外推法是企業(yè)人力資源需求量在時(shí)間上表現(xiàn)出明顯的均等趨勢(shì)的情況下才使用的方法。具體的做法是：將企業(yè)人力資源需求量作為橫軸、時(shí)間為縱軸，在坐標(biāo)軸上直接繪出人力資源需求曲線。定量預(yù)測(cè)法又稱為時(shí)間序列法，是定量預(yù)測(cè)技術(shù)的一種。其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而達(dá)到對(duì)人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)的目的。舉例：趨勢(shì)外推法年份199319941995199619971998199920002001200220032004預(yù)測(cè)值313318313326322315361368438425502542實(shí)際值304304323300332377409462445517565591移動(dòng)平均法（1）線性一次移動(dòng)平均法（2）線性二次移動(dòng)平均法（3）加權(quán)移動(dòng)平均法（1）線性一次移動(dòng)平均法1.移動(dòng)平均法年份199319941995199619971998199920002001200220032004預(yù)測(cè)值313318313326322315361368438425502542實(shí)際值3043043233003323774094624455175655912004年的預(yù)測(cè)值是多少？543？2005年的預(yù)測(cè)值是多少？607？（2）線性二次移動(dòng)平均法年份199319941995199619971998199920002001200220032004預(yù)測(cè)值313318313326322315361368438425502542實(shí)際值3043043233003323774094624455175655912004年的預(yù)測(cè)值是多少？579？2005年的預(yù)測(cè)值是多少？646？（3）加權(quán)移動(dòng)平均法年份199319941995199619971998199920002001200220032004預(yù)測(cè)值313318313326322315361368438425502542實(shí)際值304304323300332377409462445517565591給被平均的每個(gè)值賦予其權(quán)數(shù)，在實(shí)際中也是一件很麻煩的事情，所以在實(shí)際應(yīng)用中，這種方法很少被應(yīng)用。2.指數(shù)平滑法年份199319941995199619971998199920002001200220032004預(yù)測(cè)值313318313326322315361368438425502542實(shí)際值304304323300332377409462445517565591（1）一次指數(shù)平滑法2004年的預(yù)測(cè)值是多少？528？2005年的預(yù)測(cè)值是多少？646？一元線性回歸預(yù)測(cè)法。一般只有在某一因素對(duì)人力資源需求量具有高度相關(guān)關(guān)系時(shí)，才運(yùn)用一元線性回歸預(yù)測(cè)法。多元線性回歸法。多個(gè)主要因素（如時(shí)間、產(chǎn)量或收入等）共同決定了企業(yè)人力資源需求量，它們與人力資源需求量間也是線性關(guān)系，那就需要建立多元線性回歸方程。

定量預(yù)測(cè)法（二）回歸分析法回歸預(yù)測(cè)法670640490450270250護(hù)士人數(shù)650600500400300200病床數(shù)圖表標(biāo)題y=x+202004006008000200400600800定義：運(yùn)用數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)HR需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。這種方法通過尋找HR需求量與其影響因素（一種或多種）之間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化推知HR需求量的變化?；貧w分析法例題某全國(guó)性的手機(jī)分銷企業(yè)2010年每月平均銷量為16萬臺(tái)，預(yù)計(jì)2011年銷量增長(zhǎng)10%，通過回歸分析，銷量與人員數(shù)量的回歸分析系數(shù)為0.003574，則可以計(jì)算銷售人員的編制。（三）計(jì)算機(jī)模擬法最為復(fù)雜的一種方法比率分析法是以組織中以下兩種因素的比率為依據(jù)的：一是某些關(guān)鍵因素，如銷售額、關(guān)鍵技能員工的數(shù)量等；二是所需要的人力資源數(shù)量。

（四）比率分析法比率分析法舉例某高校2006年有在校生15

000人，師生比例為1：20，2007年計(jì)劃增加招生1800名，由于工作條件的改善，預(yù)計(jì)工作效率會(huì)提高5％。根據(jù)需求預(yù)測(cè)的轉(zhuǎn)換比率法，計(jì)算該校2007年需要的教師人數(shù)。答案2007年需要的教師數(shù)量＝

組織因素勞動(dòng)生產(chǎn)率人力資源需求日歷年病人數(shù)/年護(hù)士數(shù)/病人數(shù)正式護(hù)士人數(shù)198219881992200030002880280019203/153/123/103/6600720840960（五）相關(guān)因素預(yù)測(cè)方法步驟1：根據(jù)工作分析的結(jié)果，來確定職務(wù)編制和人員配置；步驟2：進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；步驟3：與部門管理者進(jìn)行討論上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論，得出現(xiàn)實(shí)人力資源需求；步驟4：對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；步驟5：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；步驟6：匯總步驟4和步驟5統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)的結(jié)果，得出未未來將流失的人力資源；步驟7：根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；步驟8：根據(jù)步驟7的結(jié)果，確定需要增加的職務(wù)及人數(shù)，匯總統(tǒng)計(jì)，得出未來增加的人力資源需求；步驟9：將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來流失人力資源和未來人力資源需求匯總，即得出組織整體人力資源需求預(yù)測(cè)。四、人力資源需求預(yù)測(cè)的典型步驟綜合分析訓(xùn)練何某現(xiàn)任某公司人力資源部經(jīng)理助理。11月中旬，公司要求人力資源部在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在12月初的公司計(jì)劃會(huì)議上討論。人力資源部經(jīng)理王先生將此任務(wù)交給何某，并指出必須考慮和處理好下列關(guān)鍵因素：(20分)--公司的現(xiàn)狀。公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文秘和行政職員56人，工程技術(shù)人員40人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，高層管理人員10人。--統(tǒng)