青島啤酒基層人員考核方案

1廣西基層人員績效管理方案

2基層業(yè)務人員考核方案設計原則基層業(yè)務人員試行期考核方案基層業(yè)務人員試行期獎金分配辦法績效管理各崗位工作職責基層業(yè)務人員目標分解和績效考核流程一、基層業(yè)務人員績效管理3基層業(yè)務人員包括區(qū)域主管、高級業(yè)務代表、業(yè)務代表；基層業(yè)務人員考核方案，其考核要素為結(jié)果性指標和過程性指標，結(jié)果性指標權(quán)重為70%，過程性指標權(quán)重為30%。結(jié)果性指標可分品牌或分品項設置考核指標，由省區(qū)統(tǒng)一制訂，結(jié)果性考核指標應在年度內(nèi)保持穩(wěn)定；過程性考核指標可根據(jù)工作重點按季度進行調(diào)整，由省區(qū)統(tǒng)一規(guī)劃。附:基層業(yè)務人員過程性KPI考核指標庫基層業(yè)務人員是區(qū)域團隊的基石,是銷量實現(xiàn)的基本單位,為及時有效地驅(qū)動員工,考核周期設計為月度和年度。衡量指標月度考核月度考核權(quán)重年度考核數(shù)據(jù)提供結(jié)果性指標（銷量）√70%月度考核的平均成績銷售部、各相關單位過程性指標√30%各相關單位基層業(yè)務人員考核方案設計原則4評分辦法：百分制月度個人考核得分=銷量考核得分+過程性指標考核得分

=青島品牌完成率×權(quán)重＋山水品牌完成率×權(quán)重

＋∑月度累計日過程性指標完成情況×權(quán)重獎金分配原則：個人業(yè)績與組織業(yè)績掛鉤，同時合理拉開員工績效差距，達到鼓勵先進，激勵落后的目的。以符合以上原則為前提，各大區(qū)在省區(qū)統(tǒng)一規(guī)劃下,制訂各大區(qū)基層業(yè)務人員考核方案，報總部人力資源部/省區(qū)HR組備案；省區(qū)統(tǒng)一制訂績效管理相關制度：內(nèi)部考評規(guī)則、基準淘汰規(guī)定、追溯獎罰規(guī)定。基層業(yè)務人員考核方案設計原則5基層業(yè)務人員試行期考核方案結(jié)果性考核指標權(quán)重合計為70%，過程性考核指標權(quán)重合計為30%，過程性指標可按季度進行調(diào)整。6基層業(yè)務人員試行期考核方案—考核核算表1、試用期員工不列入上表，因其處于試用期，不參與評估；2、異動及離職人員如實錄入銷量和過程性指標完成情況；3、各業(yè)務人員銷量總和應≤大區(qū)上月庫存+本月提貨量，如出現(xiàn)各業(yè)務人員銷量總和≥大區(qū)上月庫存+本月提貨量，則可判定數(shù)據(jù)虛假，將予以處罰同時數(shù)據(jù)無效；4、大區(qū)人事行政文員負責數(shù)據(jù)錄入和核算考核分；5、大區(qū)總經(jīng)理負責審核數(shù)據(jù)和考核分；7基層業(yè)務人員試行期考核方案—考核核算表考核指標數(shù)據(jù)來源1、結(jié)果性指標：（1）銷量目標：大區(qū)總經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理結(jié)合公司下達的月度銷量目標，結(jié)合定格片區(qū)市場狀況，公平分解各定格個人目標；（2）個人實際銷量：以經(jīng)核實的經(jīng)銷商出貨數(shù)量為準，個別區(qū)域根據(jù)實際情況也可采取經(jīng)銷商提貨量或業(yè)務人員拉單量，由省區(qū)統(tǒng)一規(guī)定；2、過程性指標：（1）有效終端目標數(shù)量：大區(qū)總經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理按定格片區(qū)分解各定格的終端目標數(shù)量（分解時須評估此終端為具有活性的終端）；（2）空白點開發(fā)目標：依據(jù)市場狀況，由大區(qū)總經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理設定合理的月度開發(fā)數(shù)量；（3）有效進貨終端數(shù)量：一個月內(nèi)無進貨的終端為不具活性的無效終端。由大區(qū)費用管理文員或運營支持文員負責統(tǒng)計各定格負責片區(qū)內(nèi)有效終端提貨數(shù)量；（4）空白點實際開發(fā)數(shù)量：由運營支持文員統(tǒng)計各定格月度開發(fā)且有效進貨的空白點數(shù)量。已開發(fā)但未進貨的終端為無效終端，不能計入新開點數(shù)量內(nèi)。（5）產(chǎn)品生動化達標統(tǒng)計：大區(qū)追溯人員依據(jù)微觀運營要求，對各定格終端產(chǎn)品生動化陳列達標情況進行檢查，如實記錄；（6）報表規(guī)范統(tǒng)計：大區(qū)人事文員和追溯人員對各定格每日報表進行收集、檢查、核實。如報表未及時提交、提交不完整，數(shù)據(jù)不真實，由人事文員如實記錄。8基層業(yè)務人員試行期獎金分配辦法1分制考核得分=百分制考核得分/100；目的：與公司薪資核算系統(tǒng)匹配；大區(qū)平均分=個體考核得分之和/個體數(shù)量；目的：設立大區(qū)評分基準分；目的：體現(xiàn)個人業(yè)績與組織業(yè)績掛鉤。個人業(yè)績除了和個人目標完成情況掛鉤，還和大區(qū)總體銷量業(yè)績掛鉤，引導個體關注團隊業(yè)績，增強團隊協(xié)作目的：按分段核算規(guī)則修正個人得分D，在總獎金池不變的情況下拉開個體的績效差距，起到鼓勵先進，鞭笞后進的作用。9基層業(yè)務人員試行期獎金分配辦法—分段評分規(guī)則分段評分規(guī)則關鍵指標：個人考評得分A；大區(qū)平均得分B；大區(qū)銷量完成率C；分段條件個人最終得分E意義當A≥B*1.2時（即當個人考評分A高于大區(qū)平均分的1.2倍時）E＝A×1.05對業(yè)績優(yōu)秀者，公司設置激勵系數(shù)1.05，獎金不與大區(qū)銷量完成率掛鉤當B*0.9≤A＜B*1.2時（即當個人考評分A大于等于大區(qū)平均分的0.9倍，但小于大區(qū)平均分的1.2倍時）E＝A/B*C對業(yè)績良好者，個人業(yè)績與大區(qū)整體業(yè)績掛鉤；當B*0.4≤A＜B*0.9時（即當個人考評分A大于等于大區(qū)平均分的0.4倍，但小于大區(qū)平均分的0.9倍時）E＝A/B*C*0.8業(yè)績普通或較差，獎金節(jié)流，以拉開業(yè)績差距；當A＜B*0.4時（即當個人考評分A小于大區(qū)平均分的0.4倍時）E＝0業(yè)績太差，否定獎金。10基層業(yè)務人員試行期獎金分配辦法—獎金核算個人所得獎金＝獎金基數(shù)×個人最終得分E11基層業(yè)務人員試行期獎金分配辦法—新舊考核辦法對比項目原考核辦法試行辦法關注控制點1、大區(qū)銷量完成率

2、大區(qū)考核平均分1、大區(qū)銷量完成率

2、大區(qū)考核平均分考核分修正公式個人最終得分=個人考核分/大區(qū)考核平均分*大區(qū)銷量完成率分段計算個人最終得分（詳見前表）優(yōu)點能保證在公司考核大區(qū)的總獎金池內(nèi)分配個人獎金，不會出現(xiàn)超資現(xiàn)象。1、在大區(qū)總體銷量完成率較低的情況下，優(yōu)秀員工的獎金不與大區(qū)銷量完成率掛鉤，有效激勵優(yōu)秀員工；2、工作業(yè)績較差的人員失去了獎金保障不足業(yè)績優(yōu)秀員工所得獎金與付出勞動不匹配，沒有拉開業(yè)績優(yōu)秀員工和差業(yè)績員工的績效差距。打擊了優(yōu)秀員工的工作積極性，滋生了差業(yè)績?nèi)藛T的惰性。當大區(qū)銷量完成率高于100%時，可能發(fā)生優(yōu)秀人員所得獎金不如原考核方案分配多?？己藢蚩赡茉斐蓸I(yè)績優(yōu)秀者認為付出與所得不匹配，干好干壞差距不大。差業(yè)績者不愿付出更多努力；要想拿到高額獎金就必須努力工作，取得更好的銷售業(yè)績。12基層業(yè)務人員試行期考核辦法和獎金分配示例舉例：某大區(qū)有五個業(yè)務人員，7月個人考核分A如下：個人考評得分：A1=1.2A2=0.3A3=0.5A4=0.9A5=0.2大區(qū)考核平均分B＝（A1+A2+A3+A4+A5)/5=0.68假設大區(qū)銷量完成率C＝65%13基層業(yè)務人員試行期考核辦法和獎金分配示例人員

大區(qū)考核分

公司現(xiàn)考核辦法新考核辦法考核得分獎金核算得分獎金A11.21.156881.26756A20.30.291720.23138A30.80.764590.76459A40.90.865160.95567A50.20.191150.000大區(qū)平均分0.68

大區(qū)銷量完成率65%

大區(qū)可分配獎金1950

1950

1919

獎金差額574

756分析1、大區(qū)銷量完成率差，削減績優(yōu)人員獎金，影響積極性；2、大區(qū)銷量完成率高，績差人員獎金相應拉高，未付出努力即享受到團隊業(yè)績；1、績優(yōu)人員獎金不與大區(qū)銷量完成率掛鉤，激勵性高；2、績差人員獎金除受大區(qū)銷量完成率影響外，還將削減獎金，甚至否定獎金，激優(yōu)鞭差的效果強。14績效管理各崗位工作職責大區(qū)總經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理：主導目標分解并管控目標執(zhí)行過程。主導分解業(yè)務人員月、周工作目標并與其溝通確認，利用協(xié)同拜訪、晨會和周會及時點評業(yè)務人員工作不足，輔導業(yè)務人員提高工作技能。月末對業(yè)務人員實施考評和工作改進輔導?；鶎訕I(yè)務人員：認真執(zhí)行公司微觀運營要求，努力完成銷量目標；遵守公司規(guī)章制度。每日晨會后，根據(jù)當日拜訪路線進行無遺漏拜訪，及時、完整填寫《日工作記錄表》；每日工作結(jié)束后，完整填寫《日工作總結(jié)表》，并將本日目標達成情況以短信形式發(fā)送至大區(qū)費用文員或運營支持文員進行統(tǒng)計。大區(qū)人事行政文員：月初建立本大區(qū)各業(yè)務人員月度考核表，填寫目標后報總部人力資源部/省區(qū)HR組備案，并將各業(yè)務人員目標公示上墻；制作周績效推進板并上墻，每日更新各業(yè)務人員日績效數(shù)據(jù)；月末根據(jù)日績效累計數(shù)據(jù)核算各業(yè)務人員當月考核分，將考核分錄入E-HR系統(tǒng)，同時提交考核分核算表至總部人力資源部/省區(qū)HR組。15追溯員或督察員：追溯和記錄業(yè)務人員工作目標達成的真實性和有效性。每日晨會結(jié)束后，追溯人員根據(jù)業(yè)務人員提交的昨日《日工作記錄表》和《日工作總結(jié)表》，對其昨日拜訪路線進行實地追溯，對其他業(yè)務人員昨日達成情況進行電話追溯；次日晨會，對前日各業(yè)務人員工作目標達成情況和追溯情況進行匯報，對追溯中發(fā)現(xiàn)的虛假信息在會上進行公布，并在會后提交追溯數(shù)據(jù)至大區(qū)人事文員或運營支持文員，確?？己藬?shù)據(jù)真實準確；追溯人員至少每周核查一次各經(jīng)銷商庫存，為考核數(shù)據(jù)的真實性提供依據(jù)。費用統(tǒng)計員或運營支持員：負責匯總業(yè)務人員銷量數(shù)據(jù)和過程性考核指標完成情況，協(xié)助追溯員核對經(jīng)銷商進銷存，確保數(shù)據(jù)真實?？冃Ч芾碇懈鲘徫还ぷ髀氊?6大區(qū)業(yè)代、高級業(yè)代區(qū)域人力資源部將月度目標分解到周5周績效推進表根據(jù)區(qū)域目標，將目標進行分解4月度目標分解表區(qū)域經(jīng)理審核周績效推進表6是否合格7否存檔將大區(qū)目標分解到區(qū)域1審核各大區(qū)的目標分解表2是否合格3否是區(qū)域經(jīng)理目標責任書周績效推進表將周目標分解到日目標8日工作計劃表是匯總業(yè)代周目標分解表并公布上墻9周目標分解表匯總業(yè)代月目標分解表公布上墻10月目標分級表每月營銷會議每月29日前每月30日前每周六前每日晨會前每周六前每周六前基層業(yè)務人員目標分解流程17基層業(yè)務人員績效考核流程業(yè)代、高級業(yè)代區(qū)域人力資源部及時真實的填寫報表1追溯員對昨日目標完成情況進行追溯2日追溯記錄表績效專員修正月度考核成績4員工考核成績匯總表是否通過6存檔薪資發(fā)放7大區(qū)銷售部日工作記錄表/日工作總結(jié)表匯總基層人員考核數(shù)據(jù)并核算考核分3考核核算/匯總表統(tǒng)計各大區(qū)的銷量完成情況2銷售月報/考核月報專業(yè)經(jīng)理審核大區(qū)考核成績5員工考核成績匯總表每日下班前每日晨會結(jié)束后每月4日前每月3日前每月5日前每月5日前每月12日是否18每月2日前，大區(qū)人事文員建立各基層業(yè)務人員當月考核表，完整填寫各項考核指標目標后提交至人力資源部/省區(qū)HR組備案；次月1日，大區(qū)人事文員匯總各業(yè)務人員上月各項考核指標累計完成值，錄入考核表后進行核算，計算出各業(yè)務人員考核分，提交至大區(qū)總經(jīng)理審核；次月3日前，大區(qū)人事文員將經(jīng)大區(qū)總經(jīng)理審核通過后的各業(yè)務人員考核分張貼上墻；次月4日前，大區(qū)人事文員將各業(yè)務人員考核分錄入E-HR系統(tǒng)，同時將考核核算表通過MSN或QQ提交至總部人力資源部績效專員，績效專員審核后提交至薪資核算人員；考核方案和績效分提交流程19二、基層職能人員考核方案基層職能人員考核方案和考核周期崗位運營計劃模版崗位運營計劃介紹崗位運營計劃個體評分說明崗位運營計劃團隊評分規(guī)則績效管理各崗位職責基層職能人員考核流程20基層職能人員考核模版和周期基層職能人員包括人事文員、費用文員、運營支持文員、追溯專員；考核方案：職能人員考核以崗位運營計劃為平臺，通過有目標、有計劃地開展工作，提高工作績效?？己酥芷冢阂栽露葹榭己酥芷趯⑻岣邔ぷ饔媱澋墓芸亓Χ?，同時強化月度運營計劃與月度營銷計劃的對接，提高職能系統(tǒng)對業(yè)務系統(tǒng)的支持。21

大區(qū)____崗位月度運營計劃計劃周期：目標戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)責任人衡量指標完成時間權(quán)重完成標志未完成原因預計完成時間自評直接主管1

1.1

1.2

1.2.1

1.2.2

1.3

1.3.1

1.3.2

1.3.3

1.3.4

崗位運營計劃模版22什么是崗位運營計劃？如何編制崗位運營計劃？崗位運營計劃對我們的幫助？附：崗位運營計劃培訓課件崗位運營計劃介紹23崗位運營計劃個人評分說明個人月度運營計劃評分說明：個人根據(jù)崗位工作目標編寫運營計劃，每項工作任務作為一個單項考核指標，并設置權(quán)重，每項工作任務的衡量指標作為考核目標，月末以實際完成情況進行評分。評分先由個人自評，后由主管復評，以主管復評分為個人本月考核得分。

評分按五分制進行，相應分數(shù)與對應工作描述如下：24崗位運營計劃團隊評分規(guī)則團隊評分規(guī)則：在團隊成員內(nèi)，采取強制分布原則確定成員的評估等級，以合理拉開績效差距25基層職能人員崗位運營計劃制訂流程省區(qū)大區(qū)職能人員大區(qū)總經(jīng)理人力資源部制定月度運營計劃1月度運營計劃表審核月度運營計劃制定情況2月度運營計劃表是否合格3是否存檔每月27日前每月28日前26基層職能人員崗位運營計劃回顧流程大區(qū)職能人員大區(qū)總經(jīng)理人力資源部對月度運營計劃進行回顧1月度運營計劃回顧表績效面談及績效輔導2月度運營計劃回顧表是否合格3績效專員進行月度考核成績核算5員工考核成績匯總表

確定最終考核分4年度\月度運營計劃評估表是否通過7存檔否專業(yè)經(jīng)理審核大區(qū)考核成績6員工考核成績匯總表否每月28日前每月28日前次月2日