企業(yè)績效考評管理與實(shí)施

企業(yè)的績效考評管理主講人：

目錄為什么要進(jìn)行績效考評如何進(jìn)行簡單的績效考評怎樣設(shè)計(jì)績效考評文件（以“軟件開發(fā)人員績效考評”為例）如何有效地實(shí)施考評行政人員、工程人員、銷售人員的績效考評要點(diǎn)工作中一些體會為什么要進(jìn)行績效考評績效考評的目標(biāo)：

正確地評價(jià)員工的工作1、從公司角度：解決漲工資和發(fā)獎金的問題：誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等解決員工的人事調(diào)整問題誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等為什么要進(jìn)行績效考評了解員工培訓(xùn)和教育的需要誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等2、從員工角度：了解了公司對他工作的評價(jià)知道了自己改進(jìn)工作的方向?yàn)槭裁匆M(jìn)行績效考評績效考評的嚴(yán)格定義：績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。績效考評是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動?？冃Э荚u的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。為什么要進(jìn)行績效考評美國組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評可以達(dá)到以下八個方面的目的：1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)2、組織對員工的績效考評的反饋3、對員工和團(tuán)隊(duì)對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估；4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)5、對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要7、對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估8、對工作計(jì)劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息為什么要進(jìn)行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點(diǎn)）1--20人：沒有必要進(jìn)行正式的績效考評原因：管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化口頭的表揚(yáng)、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評價(jià)沒有專門的人員負(fù)責(zé)人事工作為什么要進(jìn)行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點(diǎn)）20--80人：需要進(jìn)行簡單的績效考評原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊(duì)員”；形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動頻繁；員工之間形成較多的小團(tuán)體，不同團(tuán)體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評價(jià)。有專人負(fù)責(zé)人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理）為什么要進(jìn)行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點(diǎn)）80人以上：有必要進(jìn)行系統(tǒng)的績效考評原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，“救火隊(duì)員”在減少；形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；員工之間有些根本不認(rèn)識；人事部獨(dú)立。（第一部分結(jié)束）如何進(jìn)行簡單的績效考評簡單績效考評的優(yōu)點(diǎn)：1、考評周期短（每月1次）；2、員工不易對考評要素產(chǎn)生質(zhì)疑；3、操作簡單。如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評個人體會：：在公司建立立系統(tǒng)的考考評之前，，先進(jìn)行簡簡單的考評評，這樣可可以積累一一些經(jīng)驗(yàn)。?？荚u的形式式比考評的的內(nèi)容重要要；讓員工知道道公司在考考評他，本本身就能促促進(jìn)員工的的工作；考評的結(jié)果果為人事部部門處理員員工不滿提提供了依據(jù)據(jù)。如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評績效考評的的內(nèi)容工作總結(jié)由于員工的的工作內(nèi)容容相對比較較繁雜，通通過工作總總結(jié)可以讓讓管理者系系統(tǒng)的了解解員工的工工作狀況和和工作成果果，有助于于管理者對對企業(yè)管理理和企業(yè)活活動進(jìn)行整整體把握，，也有助于于管理者對對員工進(jìn)行行客觀的考考評。如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評員工自我評評價(jià)員工自我評評價(jià)可以讓讓管理者更更加清楚地地了解員工工真實(shí)的想想法，當(dāng)上上級考評和和員工自評評差異過大大時，需要要引起注意意。分類考評可以分為崗崗位技能、、工作態(tài)度度和工作成成果三方面面的內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行考評。。直接上級評評語（附件：月月度考評表表）如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評遇到的問題題1：員工認(rèn)為：：不應(yīng)該對對“崗位技技能”進(jìn)行行考評。假設(shè)有兩個個員工做同同一件工作作，甲崗位位技能高，，很輕松就就完成；乙乙崗位技能能低，花費(fèi)費(fèi)了很大的的精力加班班加點(diǎn)才完完成。如果考核崗崗位技能，，甲的崗位位技能比乙乙的崗位技技能高，而而工作結(jié)果果又相同，，那么甲的的工作考評評就比乙的的工作考評評好，但是是他們對公公司的貢獻(xiàn)獻(xiàn)又是一樣樣的。這就就產(chǎn)生了不不公平。如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評另外，如果果要對崗位位技能進(jìn)行行客觀的評評價(jià)，必須須有明確的的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。但是一一旦有評價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就就會讓員工工將注意力力集中在技技能上，而而不是工作作上，會對對工作產(chǎn)生生影響。另外一些員員工認(rèn)為：：如果不對對崗位技能能進(jìn)行考評評，則會影影響了技能能水平高的的人的工作作積極性和和晉升機(jī)會會，不利于于挽留優(yōu)秀秀人才。如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評問題分析：：考評忽略了了考評導(dǎo)向向問題，是是以技能為為導(dǎo)向，還還是以任務(wù)務(wù)為導(dǎo)向。。公司例會討討論后認(rèn)為為：考評應(yīng)應(yīng)該以任務(wù)務(wù)為導(dǎo)向。。不論崗位位技能如何何，只要按按時完成任任務(wù)就是合合格；對于于崗位技能能高的員工工，他有可可能會提前前完成任務(wù)務(wù)，這樣他他的工作結(jié)結(jié)果考評就就是良好或或者優(yōu)秀。。解決辦法：：取消“崗位位技能”項(xiàng)項(xiàng)目的考核核。如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評遇到的問題題2：部門經(jīng)理認(rèn)認(rèn)為：工作作態(tài)度的內(nèi)內(nèi)容不好掌掌握。問題分析：：經(jīng)過了解情情況，和與與部門經(jīng)理理討論后認(rèn)認(rèn)為：工作作態(tài)度應(yīng)該該包括以下下三方面內(nèi)內(nèi)容：1、接受工工作時的工工作態(tài)度：：是否在接受受工作時及及時主動地地提出該項(xiàng)項(xiàng)工作中的的困難，和和需要提供供的幫助。。如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評工作進(jìn)行中中的態(tài)度：：是主動地推推動工作，，還是在被被動地執(zhí)行行？在遇到自己己無法解決決的問題時時，是否能能及時反饋饋？工作結(jié)束時時的態(tài)度：：不論工作成成敗，在工工作結(jié)束時時，是否能能認(rèn)真地總總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和和教訓(xùn)。特特別是在工工作失敗時時，是否認(rèn)認(rèn)真地分析析失敗的原原因，并提提出改進(jìn)建建議。解決辦法：：在辦公例會會中講解如如何評價(jià)員員工的工作作態(tài)度。如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評遇到的問題題3：當(dāng)員工工作作嚴(yán)重不合合格時，管管理者最多多評價(jià)為““較差”，，從來沒有有評價(jià)過““很差”。。當(dāng)員工的的工作為合合格時，有有些管理者者傾向于評評價(jià)為“良良好”或““優(yōu)秀”。。這樣很不不利于客觀觀的評價(jià)員員工的工作作。問題分析：：處于面子問問題，一般般當(dāng)員工工工作合格時時，員工和和管理者的的心里定位位在“良好好”，當(dāng)管管理者對員員工不太滿滿意時，才才評價(jià)為““一般”。。如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評解決方法：：取消“很差差”項(xiàng)，承承認(rèn)“良好好”即為““一般”的的事實(shí)。如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評遇到的問題題4：員工認(rèn)為：：不能光讓讓上級考評評下級，下下級也應(yīng)該該考評上級級。這樣才才公平。問題分析：：經(jīng)過辦公例例會討論，，下級考評評上級的““員工評議議制度”沒沒有通過。。原因是，，管理者認(rèn)認(rèn)為，如果果下級考評評了上級，，會影響上上級考評下下級的客觀觀性，上級級會因?yàn)橄孪录壍摹皥?bào)報(bào)復(fù)”，不不原客觀地地考評下級級。解決方法：：維持現(xiàn)有逐逐級向上考考評的方式式。如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評遇到的問題題5：員工認(rèn)為：：考評結(jié)果果應(yīng)該向員員工當(dāng)事人人公開，這這樣才能維維護(hù)考評的的公平和合合理性。并并且只要當(dāng)當(dāng)事人認(rèn)可可的考評成成績才有效效。問題分析：：之所以沒有有公開考評評成績，是是因?yàn)閾?dān)心心員工與上上級產(chǎn)生糾糾紛，使上上級在考評評時有所顧顧忌。根據(jù)據(jù)公司實(shí)際際現(xiàn)狀，上上級與下級級年齡相當(dāng)當(dāng)，而且上上級普遍沒沒有管理經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，但是是上級普遍遍人品較好好，做事公公正。如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評經(jīng)過辦公例例會討論，，多數(shù)管理理者也同意意進(jìn)行考評評溝通，并并且使考評評成績經(jīng)當(dāng)當(dāng)事人認(rèn)可可。解決方法：：修改考評，，增加考評評溝通和當(dāng)當(dāng)事人簽字字。如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評遇到的問題題6：員工對考評評不滿的申申訴。問題分析：：對于任何一一位員工的的申訴，都都要認(rèn)真對對待。不論論最終的結(jié)結(jié)論如何，，申訴的程程序一定要要公開公正正。解決方法：：建立申訴流流程：當(dāng)事事人向人力力資源部提提交申訴報(bào)報(bào)告，人力力資源部與與雙方進(jìn)行行溝通，了了解事情的的前因后果果，向上級級提出解決決辦法。一一般是召開開當(dāng)事人的的述職評審審會，由評評審會確定定考評結(jié)果果。如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評遇到的問題題7：催交考評表表困難問題分析：：當(dāng)人力資源源部進(jìn)行向向各直接上上級進(jìn)行催催要的時候候，由于不不是直線領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)，所以以比較困難難。解決方法：：考評表級級級上報(bào)，在在每月10日前交到到主管經(jīng)理理處，由主主管經(jīng)理收收齊后，每每月15日日前交人力力資源部。。同時使主主管經(jīng)理能能夠監(jiān)督下下屬部門的的考評情況況。（第二節(jié)結(jié)結(jié)束）如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評附件：修改改后的考評評表和考評評制度（第二節(jié)結(jié)結(jié)束）怎樣設(shè)計(jì)績績效考評文文件績效考評文文件的內(nèi)容容：績效考評制制度/流程程績效考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績效考評表表步驟：1、設(shè)計(jì)績績效考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（考什什么）2、設(shè)計(jì)績績效考評表表（誰來考考）3、制定績績效考評制制度/流程程（怎么考考）（以“軟件件開發(fā)工程程師”為例例）設(shè)計(jì)績效考考評標(biāo)準(zhǔn)（（考什么））第1步：軟軟件工程師師的工作內(nèi)內(nèi)容是什么么？（參考崗位位職責(zé)、與與軟件工程程師溝通））負(fù)責(zé)軟件的的概要設(shè)計(jì)計(jì)、詳細(xì)設(shè)設(shè)計(jì)、編碼碼和內(nèi)部測測試工作。。第2步：工工作的關(guān)鍵鍵點(diǎn)是什么么？（與部門經(jīng)經(jīng)理、主管管經(jīng)理、總總經(jīng)理等溝溝通）1、按時完完成工作任任務(wù)最為重重要，如果果不按時完完成任務(wù)，，就會造成成其他部門門一系列的的連鎖反應(yīng)應(yīng)。目前的的現(xiàn)狀是，，軟件工程程師一般都都要拖工期期；設(shè)計(jì)績效考考評標(biāo)準(zhǔn)（（考什么））2、軟件工工程師規(guī)范范的工作習(xí)習(xí)慣也很重重要，比如如如果編碼碼不規(guī)范，，就會讓別別人閱讀起起來很困難難；如果沒沒有備份源源程序的習(xí)習(xí)慣，一旦旦計(jì)算機(jī)出出現(xiàn)問題，，就要從頭頭返工等等等。3、現(xiàn)在的的軟件開發(fā)發(fā)都不是單單兵作戰(zhàn)，，而是一人人負(fù)責(zé)一個個模塊，聯(lián)聯(lián)合開發(fā)。。所以員工工自身的一一些個性、、品質(zhì)等也也對整個團(tuán)團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)調(diào)有很大的的影響。第3步：每每個關(guān)鍵點(diǎn)點(diǎn)的比重是是多少？（與部門經(jīng)經(jīng)理、主管管經(jīng)理、總總經(jīng)理等溝溝通）設(shè)計(jì)績效考考評標(biāo)準(zhǔn)（（考什么））第1項(xiàng)占50%，第第2項(xiàng)和第第3項(xiàng)各占占25%。。第4步：將將關(guān)鍵點(diǎn)如如何進(jìn)行細(xì)細(xì)化？（與開發(fā)部部門經(jīng)理、、技術(shù)主管管經(jīng)理等溝溝通）1、重要任任務(wù)（按時時完成任務(wù)務(wù)）50%工作量及完完成情況（（50%））、技術(shù)術(shù)難度（10%）、、新技術(shù)使使用情況（（10%））、管理責(zé)責(zé)任（10%）、技技術(shù)責(zé)任（（10%））、其他臨臨時工作（（10%））設(shè)計(jì)績效考考評標(biāo)準(zhǔn)（（考什么））2、崗位工工作（工作作習(xí)慣）25%編碼水平、、文檔編寫寫水平、建建議及接受受建議、工工作總結(jié)和和開發(fā)計(jì)劃劃、備份源源程序、技技術(shù)保密六六項(xiàng)平均分分配3、工作態(tài)態(tài)度（團(tuán)隊(duì)隊(duì)其他成員員的認(rèn)可程程度）25%熱情度、信信用度、協(xié)協(xié)助精神、、是否積極極工作、是是否有好的的建議、合合作精神六六項(xiàng)平均分分配設(shè)計(jì)績效考考評標(biāo)準(zhǔn)（（考什么））第5步：細(xì)細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)“重要工作作”較難細(xì)細(xì)化，由考考評人主觀觀掌握。對“崗位工工作”和““工作態(tài)度度”進(jìn)行了了細(xì)化（見見附件）第6步：確確定分值滿分180分，其中中“重要工工作”90分，“崗崗位工作””和“工作作態(tài)度”各各45分。。設(shè)計(jì)績效考考評表（誰誰來考）重要任務(wù)-----直直接上級級考評崗位工作-----直直接上級級考評工作態(tài)度-----員員工互評評為了了解員員工對自己己的認(rèn)識----員工工自評員工互評：：《工作態(tài)態(tài)度互評表表》員工自評：：《技術(shù)人人員自評表表》直接上級：：〈技術(shù)人人員績效考考評表〉（見附件））制定績效考考評制度/流程（怎怎么考）用制度的形形式將考評評固定下來來（見附件））個人體會：：1、每個階階段都要進(jìn)進(jìn)行充分的的溝通，經(jīng)經(jīng)過多次的的修改；2、文件制制定完成后后，要用多多種途徑征征求意見，，并且要進(jìn)進(jìn)行宣講。。制定績效考考評制度/流程（怎怎么考）3、文件制制定完成后后，肯定還還會有很多多遺留的問問題沒有解解決，可以以在執(zhí)行過過程中逐步步解決。（本節(jié)結(jié)束束）如何有效的的實(shí)施考評評第1步、考考評前的培培訓(xùn)培訓(xùn)的具體體內(nèi)容包括括：1、績效考考評和含義義、用途和和目的2、企業(yè)各各崗位績效效考評的內(nèi)內(nèi)容3、企業(yè)的的績效考評評制度4、考評的的具體操作作方法5、考評評評語的撰寫寫方法6、考評溝溝通的方法法和技巧7、考評的的誤差類型型及其預(yù)防防如何有效的的實(shí)施考評評第2步、考考評的實(shí)施施績效考評可可以先從員員工自評開開始，然后后進(jìn)行員工工互評，最最后由上級級進(jìn)行考評評并撰寫考考評評語。。上述工作作完成后，，人力資源源部門應(yīng)該該對考評資資料進(jìn)行審審核，確定定無誤后，，進(jìn)入考評評溝通階段段。如何有效的的實(shí)施考評評第3步、考考評溝通"考評溝通通"一般由由考評人和和被考評人人單獨(dú)進(jìn)行行，溝通的的程序建議議采用"三三明治"法法，即開始始先對被考考評人的工工作成績進(jìn)進(jìn)行肯定，，然后提出出一些不足足（這時要要充分聽取取被考評人人的意見，，讓其暢所所欲言。））及改進(jìn)意意見，最后后再對被考考評人進(jìn)行行一番鼓勵勵。考評人可以以根據(jù)被考考評人自評評結(jié)果找出出可能產(chǎn)生生爭執(zhí)的項(xiàng)項(xiàng)目，并對對相關(guān)內(nèi)容容進(jìn)行客觀觀而廣泛地地調(diào)查，這這樣才能有有效的解除除爭執(zhí)。如何有效的的實(shí)施考評評第4步、考考評結(jié)果的的統(tǒng)計(jì)和分分析績效考評考考評完畢后后，人力資資源部門應(yīng)應(yīng)該及時的的對績效考考評結(jié)果進(jìn)進(jìn)行歸檔、、整理，并并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)和分析。。需要進(jìn)行行的統(tǒng)計(jì)和和分析主要要有：（1）各項(xiàng)項(xiàng)結(jié)果占總總?cè)藬?shù)的比比例是多少少？其中優(yōu)優(yōu)秀人數(shù)比比例和不合合格人數(shù)比比例各為多多少？（2）不合合格人員的的主要不合合格原因是是什么？是是工作態(tài)度度問題，還還是工作能能力問題？？如何有效的的實(shí)施考評評（3）是否否出現(xiàn)員工工自評和企企業(yè)考評差差距過大的的現(xiàn)象？如如果出現(xiàn)，，主要原因因是什么？？（4）是否否有明顯的的考評誤差差出現(xiàn)？如如果出現(xiàn)，，是哪種誤誤差？如何何才能預(yù)防防？（5）能勝勝任工作崗崗位的員工工比率占多多少？企業(yè)人力資資源部門可可以根據(jù)不不同的需要要，進(jìn)不同同的統(tǒng)計(jì)和和分析。它它有助于人人力資源部部門更科學(xué)學(xué)的制定和和實(shí)施各項(xiàng)項(xiàng)人力資源源管理政策策，如招聘聘政策、選選拔政策、、培訓(xùn)政策策等。（本節(jié)結(jié)束束）行政人員的的考評職能部門的的考評：工作效率處理事務(wù)性性工作的速速度工作效能用用最少的錢，，辦最多的的事情員工評價(jià)其他員工對對服務(wù)的評評價(jià)獲取稀缺資資源的能力力將很難辦成成的事情辦辦成應(yīng)變能力突發(fā)事件的的處理能力力工程人員的的考評網(wǎng)絡(luò)工程部部的考評：：工作質(zhì)量工程質(zhì)量是是否合格？？是否需要要經(jīng)常維護(hù)護(hù)客戶滿意程程度客戶對工程程人員是否否滿意工作規(guī)劃和和安排需要多個工工作同時安安排時，是是否具有規(guī)規(guī)劃和安排排能力應(yīng)變變能能力力在施施工工過過程程中中，，對對突突發(fā)發(fā)事事件件是是否否能能妥妥善善處處理理銷售售人人員員的的考考評評銷售售部部門門的的考考評評：：銷售售量量是否否完完成成了了公公司司的的銷銷售售任任務(wù)務(wù)客戶戶關(guān)關(guān)系系是否否能能及及時時的的在在客客戶戶那那里里得得到到有有價(jià)價(jià)值值的的信信息息市場場發(fā)發(fā)掘掘和和銷銷售售規(guī)規(guī)劃劃是否否具具有有市市場場開開發(fā)發(fā)能能力力和和銷銷規(guī)規(guī)劃劃及及預(yù)預(yù)見見能能力力工作作中中的的一一些些體體會會考評評的的形形式式比比內(nèi)內(nèi)容容更更重重要要考評評申申訴訴的的程程序序比比結(jié)結(jié)果果重重要要考評評系系統(tǒng)統(tǒng)只只有有與與其其他他系系統(tǒng)統(tǒng)相相結(jié)結(jié)合合才才更更有有意意義義考評評應(yīng)應(yīng)該該具具有有相相對對穩(wěn)穩(wěn)定定性性考評評為為解解決決公公司司的的其其他他人人力力資資源源管管理理問問題題提提供供了了依依據(jù)據(jù)，，但但并并不不代代表表這這些些問問題題就就能能解解決決考評評并并非非越越復(fù)復(fù)雜雜越越好好，，是是否否適適用用最最為為重重要要在制制定定績績效效考考評評時時，，在在目目標(biāo)標(biāo)上上必必須須與與高高層層管管理理者者保保持持一一致致，，否否則則考考評評很很難難實(shí)實(shí)施施。9、靜靜夜夜四四無無鄰鄰，，荒荒居居舊舊業(yè)業(yè)貧貧。。。。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、雨中黃黃葉樹，，燈下白白頭人。。。02:26:2302:26:2302:2612/31/20222:26:23AM11、以我我獨(dú)沈沈久，，愧君君相見見頻。。。12月月-2202:26:2302:26Dec-2231-Dec-2212、故人人江海海別，，幾度度隔山山川。。。02:26:2302:26:2302:26Saturday,December31,202213、乍乍見見翻翻疑疑夢夢，，相相悲悲各各問問年年。。。。12月月-2212月月-2202:26:2302:26:23December31,202214、他他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生生白白發(fā)發(fā)，，舊舊國國見見青青山山。。。。31十十二二月月20222:26:23上上午午02:26:2312月月-2215、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。十二月月222:26上上午午12月月-2202:26December31,202216、行動動出成成果，，工作作出財(cái)財(cái)富。。。2022/12/312:26:2302:26:2331December202217、做前，能能夠環(huán)視四四周；做時時，你只能能或者最好好沿著以腳腳為起點(diǎn)的的射線向前前。。2:26:23上上午2:26上上午02:26:2312月-229、沒有失失敗，只只有暫時時停止成成功！。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、很多事情努努力了未必有有結(jié)果，但是是不努力卻什什么改變也沒沒有。。02:26:2302:26:2302:2612/31/20222:26:23AM11、成功就是是日復(fù)一日日那一點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn)小小努力力的積累。。。12月-2202:26:2302:26Dec-2231-Dec-2212、世間成事，，不求其絕對對圓滿，留一一份不足，可可得無限完美美。。02:26:2302:26:2302:26Saturday,December31,202213、不知知香積積寺，，數(shù)里里入云云峰。。。12月月-2212月月-2202:26:2402:26:24December31,202214、意意志志堅(jiān)堅(jiān)強(qiáng)強(qiáng)的的人人能能把把世世界界放放在在手手中中像像泥泥塊塊一一樣樣任任意意揉揉捏捏。。31十十二二月月20222:26:24上上午午02: