5組TCL集團(tuán)薪酬管理課件

TCL集團(tuán)薪酬管理課程設(shè)計(jì)報(bào)告TCL集團(tuán)薪酬管理課程設(shè)計(jì)報(bào)告1目錄點(diǎn)擊添加標(biāo)題點(diǎn)擊添加標(biāo)題TCL集團(tuán)福利制度TCL集團(tuán)薪酬系統(tǒng)現(xiàn)狀薪酬控制薪酬調(diào)查TCL集團(tuán)薪酬管理體系改進(jìn)總結(jié)張倩玉趙楊趙楊紀(jì)琛紀(jì)琛紀(jì)琛目錄點(diǎn)擊添加標(biāo)題點(diǎn)擊添加標(biāo)題TCL集團(tuán)福利制度TCL集團(tuán)薪酬2TCL集團(tuán)薪酬系統(tǒng)的現(xiàn)狀2、薪酬設(shè)計(jì)的原則3、制定薪酬制度的決定因素1、薪酬背景4、薪酬制度的基本情況TCL集團(tuán)薪酬系統(tǒng)的現(xiàn)狀2、薪酬設(shè)計(jì)的原則3、制定薪酬制度的3TCL集團(tuán)福利制度和薪酬控制薪酬控制1、薪資福利原則2、福利制度的內(nèi)容1、薪酬控制的難點(diǎn)2、薪酬控制的途徑福利制度TCL集團(tuán)福利制度和薪酬控制薪酬控制1、薪資福利原則2、福利4TCL集團(tuán)薪酬體系改進(jìn)2、薪酬管理體系的改進(jìn)3、具體崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)1、薪酬體系現(xiàn)狀TCL集團(tuán)薪酬體系改進(jìn)2、薪酬管理體系的改進(jìn)3、具體崗位的薪5TCL薪酬背景TCL是一家從事家電、信息、通訊、電工產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)及銷售，集技、工、貿(mào)為一體的特大型國(guó)有控股企業(yè)。經(jīng)過(guò)20年的發(fā)展，TCL集團(tuán)現(xiàn)已形成了以王牌彩電為代表的家電、通訊、信息、電工四大產(chǎn)品系列，并通過(guò)開發(fā)音視頻產(chǎn)品和移動(dòng)通信終端產(chǎn)品的發(fā)展來(lái)拉動(dòng)企業(yè)增長(zhǎng)。企業(yè)遵循有競(jìng)爭(zhēng)性、歸屬感、團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化，推崇整體至上、以大局為重、團(tuán)隊(duì)合作等思想。為規(guī)范職員工資的確定及調(diào)整辦法等有關(guān)事項(xiàng)制定薪酬制度，該制度適用于公司全體職員，本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎(jiǎng)金和津貼事項(xiàng)。TCL薪酬背景TCL是一家從事家電、信息、通訊、電工產(chǎn)品研發(fā)6

TCL薪酬設(shè)計(jì)原則1對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力

支付符合勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)，吸引保留人才。2對(duì)內(nèi)具有公正性原則

支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬。公平是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。3對(duì)員工具有激勵(lì)作用

對(duì)一般企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。4對(duì)成本具有控制原則

在實(shí)現(xiàn)前面幾個(gè)基本原則的前提下，企業(yè)應(yīng)充分考慮自己的財(cái)務(wù)能力和實(shí)際支付能力，根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)人工成本進(jìn)行有效控制。堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則。

TCL薪酬設(shè)計(jì)原則1對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力75合法性原則合法性是指建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。6補(bǔ)償性原則薪酬應(yīng)保證員工收入能足以補(bǔ)償其付出的費(fèi)用，不僅包括衣食住行費(fèi)用，還應(yīng)補(bǔ)償員工用于學(xué)習(xí)知識(shí)、技能等的費(fèi)用。7戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則合理薪酬制度助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。要分析主要因素和次要因素，賦予不同權(quán)重，從而確定崗位價(jià)值的大小。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)能較好體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求。TCL薪酬設(shè)計(jì)原則5合法性原則TCL薪酬設(shè)計(jì)原則8

薪酬決定因素影響員工個(gè)人薪酬水平因素：勞動(dòng)績(jī)效，職務(wù)或崗位，綜合素質(zhì)與技能，工作條件，年齡與工齡等。影響企業(yè)整體薪酬水平要素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平，企業(yè)工資支付能力，地區(qū)和行業(yè)工資水平，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況，產(chǎn)品需求彈性，工會(huì)的力量。薪酬決定因素影響員工個(gè)人薪酬水平因素：勞動(dòng)績(jī)效，9

薪酬基本情況職員工資由固定工資、浮動(dòng)工資兩部門組成。固定工資包括：基本工資、技能工資、住房補(bǔ)貼、醫(yī)療補(bǔ)貼。固定工資是根據(jù)職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的，相對(duì)固定的工作報(bào)酬。除了基本工資外，對(duì)不同工作性質(zhì)和內(nèi)容的人員采取不同的獎(jiǎng)金方式。對(duì)于研發(fā)人員采用項(xiàng)目工資制，對(duì)于一線員工，獎(jiǎng)金與當(dāng)月產(chǎn)量掛鉤，其他職能部門的效益獎(jiǎng)金則取生產(chǎn)線效益獎(jiǎng)的平均數(shù)。薪酬基本情況職員工資由固定工資、浮動(dòng)工資兩部門組成。10

工資發(fā)放1職員每月工資發(fā)放時(shí)間為下月15日，如遇節(jié)假日應(yīng)提前。2職員的工資條應(yīng)采用逐級(jí)發(fā)放的辦法，一般職員的工資由課長(zhǎng)發(fā)放，課長(zhǎng)的工資條由部長(zhǎng)或助理部長(zhǎng)發(fā)放，部長(zhǎng)或助理部長(zhǎng)的工資條由副總級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，副總級(jí)領(lǐng)導(dǎo)工資由總經(jīng)理發(fā)放。3職員請(qǐng)假、休假時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，按相關(guān)制度的規(guī)定執(zhí)行。4職員離職時(shí)的工資結(jié)算方法，按職員離職管理程序的規(guī)定執(zhí)行。工資發(fā)放1職員每月工資發(fā)放時(shí)間為下月15日，如遇11表1.4.1職員工資系列范圍表1.4.1職員工資系列范圍12表1.4.2固定工資與浮動(dòng)工資的標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)設(shè)定表1.4.2固定工資與浮動(dòng)工資的標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)設(shè)定13表1.4.3考勤考核系數(shù)（C1）確定方法表1.4.3考勤考核系數(shù)（C1）確定方法14表1.4.4績(jī)效考核系數(shù)（C2）確定方法表1.4.4績(jī)效考核系數(shù)（C2）確定方法15表1.4.5效益考核系數(shù)(C3)確定方法表1.4.5效益考核系數(shù)(C3)確定方法16表1.4.6項(xiàng)目考核系數(shù)(C4)確定方法表1.4.6項(xiàng)目考核系數(shù)(C4)確定方法17TCL集團(tuán)福利制度

薪資福利原則

TCL集團(tuán)的分配原則注重：以崗定薪、以效取酬，兼顧內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)力。每年TCL集團(tuán)與外部薪資咨詢顧問(wèn)合作，開展待遇調(diào)查工作，確保員工待遇水平在國(guó)內(nèi)外保持競(jìng)爭(zhēng)力。TCL的福利兼顧員工的各種需求，盡可能多地解決員工的后顧之憂。公司為國(guó)內(nèi)員工購(gòu)買國(guó)家規(guī)定的保險(xiǎn)，同時(shí)，根據(jù)實(shí)際情況，為員工提供就餐、通訊、交通等津貼。在國(guó)內(nèi)上班的員工，按《勞動(dòng)法》規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為：每日8小時(shí)、每周40小時(shí)，若超出標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，將為員工支付加班工資，如不能發(fā)放加班工資，將給予相應(yīng)的補(bǔ)假。員工除享有國(guó)家規(guī)定的假期外，還享受TCL特別規(guī)定的假期。公司實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，同時(shí)鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)。TCL集團(tuán)福利制度18TCL福利制度的內(nèi)容

（1）因才適崗：因才適崗配置原則，提供足夠的成長(zhǎng)和發(fā)展空間。（2）培訓(xùn)發(fā)展：內(nèi)外結(jié)合的培訓(xùn)方針，提供多層次的培訓(xùn)方案。（3）職業(yè)生涯：橫、縱向職業(yè)通路設(shè)計(jì)，暢通的晉升渠道。（4）工作時(shí)間：五天八小時(shí)工作制，享有各種法定假期。(5)一般福利：公司為員工購(gòu)買各種社會(huì)保險(xiǎn)，視公司效益發(fā)放季度獎(jiǎng)、并享有通訊、交通、節(jié)日、食宿、夏季高溫等補(bǔ)貼，員工上下班廠TCL福利制度的內(nèi)容（1）因才適崗：因才適崗配置原則，19TCL福利制度的內(nèi)容

(6)特殊福利：給核心人員和作出突出貢獻(xiàn)的人員提供特殊支持，如：配置轎車、筆記本電腦、提供購(gòu)房補(bǔ)助等。

(7)特殊獎(jiǎng)項(xiàng)：項(xiàng)目獎(jiǎng)、總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)等。

(8)業(yè)余生活：豐富、張馳有度，設(shè)有籃球、羽毛球、乒乓球場(chǎng)等設(shè)施。

(9)TCL辦公環(huán)境：TCL為員工提供現(xiàn)代化的工作環(huán)境，從總部到各企業(yè)的寫字樓、廠房，舒適整潔的工作場(chǎng)所促進(jìn)了同事間良好的溝通協(xié)作，同時(shí)也見證了TCL成功發(fā)展的各個(gè)精彩時(shí)刻。為提高工作效率，TCL為員工配備先進(jìn)的辦公設(shè)施，并注重營(yíng)造人文環(huán)境和自然環(huán)境和諧溫馨的工作氛圍。許多企業(yè)修建了運(yùn)動(dòng)場(chǎng)、花園、茶社、咖啡室等，確保有張有弛的工作節(jié)奏。TCL福利制度的內(nèi)容(6)特殊福利：給核心人員和作出突20POWEPOINT適用于唯美浪漫及相關(guān)類別演示POWEPOINT適用于唯美浪漫及相關(guān)類別演示21薪酬控制

薪酬控制的難點(diǎn)(1)控制力量的多樣性

在一定程度上，每個(gè)人都有控制他人的欲望。在企業(yè)中，每個(gè)人都為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)而完成自己的手頭工作，同時(shí)也為實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)而進(jìn)行種種努力；他們不可避免地要因?yàn)槭芸囟惺軄?lái)自企業(yè)和其他員工的壓力，同時(shí)也在向他人施加一定的壓力。概括來(lái)說(shuō)，企業(yè)里的控制力主要有以下三種：企業(yè)里現(xiàn)有的正式控制體系、來(lái)源于小團(tuán)體或特定個(gè)人的社會(huì)控制以及員工的自我控制。為了對(duì)企業(yè)里的各項(xiàng)事宜(包括薪酬)進(jìn)行有效監(jiān)控，通常要求這三種控制力量必須被整合在一起，對(duì)員工發(fā)揮相同方向的作用。但事實(shí)上，真正實(shí)現(xiàn)這種和諧的可能性是小之又小的，員工在大多數(shù)時(shí)候都必須在各種沖突力量之間進(jìn)行選擇，這也是企業(yè)里的控制體系為什么總是處于次優(yōu)狀況的重要原因。薪酬控制薪22薪酬控制的難點(diǎn)(2)人的因素的影響

企業(yè)的控制體系在不同的時(shí)候、處在不同的環(huán)境下、面對(duì)不同的對(duì)象會(huì)發(fā)揮出不同的作用。舉例來(lái)說(shuō)，如果各項(xiàng)工作職責(zé)的設(shè)計(jì)和履行之間彼此獨(dú)立，工作周期本身又比較短，那么控制體系的作用效果就比較明顯；如果從事工作的是一名新員工，對(duì)于控制力量本身有著較強(qiáng)的需求，控制的效果也應(yīng)該不會(huì)太差。但是，如果某項(xiàng)工作職責(zé)在最終結(jié)果出來(lái)以前要求在職者接受多年的培訓(xùn)、在很長(zhǎng)的時(shí)間里與不同的崗位打交道，那么對(duì)其進(jìn)行監(jiān)控就不會(huì)有很明顯的效果。這種情況下，借助于社會(huì)控制和自我控制的力量往往能夠收到更為理想的效果。薪酬控制的難點(diǎn)(2)人的因素的影響23薪酬控制的途徑

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，薪酬控制在很大程度上指的是對(duì)于勞動(dòng)力成本的控制，大多數(shù)企業(yè)里也都存在著正式的薪酬控制體系。一般情況下，企業(yè)的勞動(dòng)力成本可以用下面的公式表示：勞動(dòng)力成本=雇傭量*(平均薪酬水平+平均福利成本)。因此，我們可以認(rèn)為勞動(dòng)力成本主要取決于企業(yè)的雇傭量以及在員工基本薪酬、可變薪酬和福利與服務(wù)這三個(gè)方面的支出，所以可以通以下幾個(gè)方面來(lái)關(guān)注企業(yè)里的薪酬控制：

(1)通過(guò)控制雇傭量來(lái)控制薪酬。

(2)通過(guò)對(duì)平均薪酬水平、薪酬體系的構(gòu)成的調(diào)整以及有目的地設(shè)計(jì)企業(yè)的福利計(jì)劃以達(dá)到控制薪酬的目的。(4)利用一些薪酬技術(shù)對(duì)薪酬進(jìn)行潛在的控制。薪酬控制的途徑在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，薪酬控制在很大程度上24薪酬調(diào)查

表4.1三個(gè)集團(tuán)薪酬比較薪酬調(diào)查表4.1三個(gè)集團(tuán)薪酬比較255組TCL集團(tuán)薪酬管理265組TCL集團(tuán)薪酬管理27

根據(jù)圖表顯示：與同行業(yè)的典型企業(yè)海爾集團(tuán)、美的集團(tuán)相比，除采購(gòu)部總監(jiān)，其他兩個(gè)職位的平均薪酬水平均低于另外兩個(gè)集團(tuán)，薪酬水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力，特別是對(duì)于稀缺性較強(qiáng)的研發(fā)人員，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，TCL集團(tuán)難以吸引大量的科技人才，使得創(chuàng)新能力落后于行業(yè)其他競(jìng)爭(zhēng)者。根據(jù)圖表顯示：與同行業(yè)的典型企業(yè)海爾集團(tuán)、美的集團(tuán)相比28TCL薪酬管理體系改進(jìn)

（1）薪酬策略以TCL集團(tuán)既定的發(fā)展戰(zhàn)略和人才發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，制定對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬戰(zhàn)略。其中，對(duì)內(nèi)提供以崗位承擔(dān)的責(zé)任和貢獻(xiàn)為考核依據(jù)的崗位薪酬，同時(shí)向中高層管理崗位和關(guān)鍵技術(shù)崗位傾斜；對(duì)外根據(jù)不同發(fā)展階段的目標(biāo)，保持對(duì)外部直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。（2）薪酬管理突出戰(zhàn)略導(dǎo)向戰(zhàn)略導(dǎo)向是要將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，是薪酬體系成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。第一：滯留和吸納對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要價(jià)值的員工；第二：激發(fā)員工提升自身的潛質(zhì)，從薪酬方面改善企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；第三：激發(fā)員工盡其所能奉獻(xiàn)智慧與心力；所以，需要設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。（3）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)做到與崗位和能力掛鉤的固定工資部分簡(jiǎn)單明了，與業(yè)績(jī)掛鉤的浮動(dòng)工資部分一目了然，簡(jiǎn)化薪酬體系，提高管理效率。

TCL薪酬管理體系改進(jìn)（1）薪酬策略29TCL管理體系改進(jìn)

（4）提高績(jī)效工資比重

公司要實(shí)行績(jī)效工資制度。要變發(fā)獎(jiǎng)金為與公司業(yè)績(jī)掛鉤，并針對(duì)不同類別的崗位員工，設(shè)計(jì)不同的績(jī)效掛鉤指標(biāo)和比重，與公司整體的經(jīng)營(yíng)效益指標(biāo)和所指導(dǎo)的行業(yè)、區(qū)域經(jīng)營(yíng)指標(biāo)掛鉤進(jìn)行綜合考評(píng)。（5）實(shí)行員工持股計(jì)劃實(shí)施員工持股計(jì)劃，廣大員工的收入將呈現(xiàn)多樣化，使員工的分紅收入占員工收入的比重提高。（6）對(duì)企業(yè)急需的管理人才和技術(shù)骨干實(shí)行股票增值期權(quán)在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，為了加入長(zhǎng)期激勵(lì)力度，擬增設(shè)股票期權(quán)計(jì)劃，在高級(jí)管理人員范圍內(nèi)形成以月度績(jī)效工資為基礎(chǔ)的短期激勵(lì)，以年度績(jī)效工資為基礎(chǔ)的中期激勵(lì)，以股票期權(quán)為基礎(chǔ)的長(zhǎng)期激勵(lì)。（7）提供更具激勵(lì)性的福利項(xiàng)目為了提供具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，體現(xiàn)差別，企業(yè)需提供具有激勵(lì)性的福利項(xiàng)目，如對(duì)先進(jìn)員工的帶薪休假或免費(fèi)旅游，為員工提供免費(fèi)午餐等。

TCL管理體系改進(jìn)（4）提高績(jī)效工資比重30報(bào)酬要素的等級(jí)界定報(bào)酬要素的等級(jí)界定315組TCL集團(tuán)薪酬管理32確定要素報(bào)酬在職位體系中的權(quán)重確定要素報(bào)酬在職位體系中的權(quán)重33確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值345組TCL集團(tuán)薪酬管理355組TCL集團(tuán)薪酬管理36表5.2.3主要崗位的職位等級(jí)表5.2.3主要崗位的職位等級(jí)37薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)38POWEPOINT適用于唯美浪漫及相關(guān)類別演示POWEPOINT適用于唯美浪漫及相關(guān)類別演示39薪酬計(jì)算公式實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資+補(bǔ)雜項(xiàng)目－扣除項(xiàng)目應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資固定工資=基本工資+技能工資+住房補(bǔ)貼+醫(yī)療補(bǔ)貼=工資標(biāo)準(zhǔn)×固定工資系數(shù)之和浮動(dòng)工資=考勤工資+績(jī)效工資+效益工資=工資標(biāo)準(zhǔn)×浮動(dòng)工資系數(shù)之和薪酬計(jì)算公式實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資+補(bǔ)雜項(xiàng)目－扣除項(xiàng)目40具體崗位薪酬體系設(shè)計(jì)

技術(shù)研發(fā)人員存在的問(wèn)題（1）科研人員的工資收入處于相對(duì)較低的水平：這種低水平體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部和與其他科研企業(yè)的對(duì)比兩個(gè)方面。在工資支付時(shí)沒(méi)考慮到研發(fā)工作區(qū)別于其他部門的特殊性，忽視了研發(fā)部門不同崗位的特性以及科研人員個(gè)體間表現(xiàn)出的能力差異。研發(fā)人員在科研院所發(fā)展中所發(fā)揮的重大作用往往被忽視。最關(guān)鍵是研發(fā)人員的薪酬未與績(jī)效掛鉤，這也是收入拉不開差距，工資設(shè)置缺乏激勵(lì)作用的重要原因。（2）科研人員的工資結(jié)構(gòu)僵化：傳統(tǒng)的工資、獎(jiǎng)金加補(bǔ)貼的薪酬方式已經(jīng)失去了對(duì)于研發(fā)人員的有效的激勵(lì)作用。簡(jiǎn)單的工資結(jié)構(gòu)設(shè)置造成了能力較高的、業(yè)績(jī)突出的人與能力一般、業(yè)績(jī)平平者之間的收入差距太小，挫傷了優(yōu)秀人才的勞動(dòng)積極性。僅靠有限的季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)很難起到激勵(lì)作用。（3）科研課題經(jīng)費(fèi)支出不合理：科研機(jī)構(gòu)的課題經(jīng)費(fèi)是科研人員收入的另一個(gè)主要來(lái)源，如何分配課題經(jīng)費(fèi)是科研機(jī)構(gòu)管理一個(gè)主要問(wèn)題。目前科研機(jī)構(gòu)大部分科研經(jīng)費(fèi)分配方式主要?jiǎng)澐譃槿龎K：人員費(fèi)用、購(gòu)置設(shè)備費(fèi)用和其他業(yè)務(wù)支出，在這里人員費(fèi)用所占的比例往往偏低。一些研究購(gòu)置設(shè)備要花費(fèi)很大一部分經(jīng)費(fèi)，所以分配給科研人員的就很少了。具體崗位薪酬體系設(shè)計(jì)技術(shù)研發(fā)人員存在的41表5.3.1.1收入滿意度、福利滿意度、同業(yè)對(duì)比薪酬滿意度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表表5.3.1.1收入滿意度、福利滿意度、同業(yè)對(duì)比薪酬滿意度統(tǒng)42表5.3.1.2科研機(jī)構(gòu)科研費(fèi)用用于人員費(fèi)用表5.3.1.2科研機(jī)構(gòu)科研費(fèi)用用于人員費(fèi)用43表5.3.3.1調(diào)整后的薪酬制度各因素系數(shù)表5.3.3.1調(diào)整后的薪酬制度各因素系數(shù)44職位分析

研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)要注重平等而不是平均，所以在職位評(píng)估中，要考慮的要素包括專業(yè)知識(shí)及運(yùn)營(yíng)知識(shí)、對(duì)運(yùn)營(yíng)影響程度及范圍、解決問(wèn)題復(fù)雜程度等，在人崗匹配過(guò)程中還需要綜合考慮具體人員的資質(zhì)能力、既往績(jī)效等多方面因素，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步結(jié)合實(shí)際情況檢視本企業(yè)內(nèi)的公平性，最終參考各層級(jí)的市場(chǎng)付薪水平建立相應(yīng)薪酬體系，才能科學(xué)體現(xiàn)各崗位人員的相對(duì)價(jià)值，保留核心研發(fā)人才。職位分析研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)要注重平等而不是平均，45薪酬策略及研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)原則

薪酬策略：（1）薪酬水平對(duì)外具有一定的吸引力，TCL集團(tuán)的目標(biāo)是國(guó)際化中的佼佼者，研發(fā)人員是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的根本動(dòng)力，面對(duì)人才稀缺額的TCL集團(tuán)，公司總體收入水平定位于市場(chǎng)中上游水平；（2）增加員工浮動(dòng)收入的比例，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。設(shè)計(jì)原則：（1）公平性原則；

（2）業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則；

（3）充分差距原則；

（4）動(dòng)態(tài)性原則；

（5）激勵(lì)原則；薪酬策略及研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)原則薪酬策略：46基本的薪酬結(jié)構(gòu)“職能工資+工齡工資+行為績(jī)效工資+項(xiàng)目績(jī)效工資+福利計(jì)劃”（1）職能工資的設(shè)計(jì)“職能工資”是指具備承擔(dān)某個(gè)職位的能力并承擔(dān)了該職位應(yīng)獲得的工資，包括職位工資和能力工資兩個(gè)部分。職位工資是指根據(jù)員工所在職位以及該員工職位等級(jí)而計(jì)發(fā)的薪酬。職位工資的設(shè)計(jì)總體上采取要素計(jì)點(diǎn)法的方式確定，員工薪點(diǎn)由崗位價(jià)值和自身職位等級(jí)得分構(gòu)筑的二維坐標(biāo)體系所決定，崗位價(jià)值決定員工的薪點(diǎn)區(qū)間，職位等級(jí)得分決定該員工最后薪點(diǎn)值。依據(jù)公司薪酬總額預(yù)算以及薪酬結(jié)構(gòu)計(jì)算薪點(diǎn)的貨幣價(jià)值，最后將各員工薪點(diǎn)值乘以薪點(diǎn)貨幣價(jià)值，得出各員工的基本薪酬數(shù)額。技能工資的確定主要通過(guò)能力評(píng)估的方法。能力評(píng)估有兩種通用的方式：一種是人才測(cè)評(píng)的技術(shù)，一種是專家評(píng)估的方法。人才測(cè)評(píng)的技術(shù)主要是通過(guò)心理測(cè)試、情景模擬測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試等方式對(duì)被評(píng)估的能力進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)估，應(yīng)用最多的就是評(píng)價(jià)中心的技術(shù)。這種能力評(píng)估的方法對(duì)評(píng)估者的要求較高，一般適用于對(duì)中高層管理人員能力的評(píng)估。專家評(píng)估的方法主要是通過(guò)簡(jiǎn)歷不同能力等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，對(duì)照不同等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)和被評(píng)估者的實(shí)際工作表現(xiàn)，由該行業(yè)或崗位的專家進(jìn)行評(píng)估?；镜男匠杲Y(jié)構(gòu)“職能工資+工齡工資+行為績(jī)效工資+項(xiàng)目績(jī)效工47基本的薪酬結(jié)構(gòu)

（2）工齡工資的設(shè)計(jì)工齡工資是指根據(jù)員工入職年限所計(jì)算的薪酬。為避免簡(jiǎn)單的“直線遞增”法（即工齡薪酬=工作年限*每年的年功薪酬增額）給公司帶來(lái)的薪酬總額控制困難，公司采用壓縮遞增法進(jìn)行計(jì)算。

（3）行為績(jī)效工資的設(shè)計(jì)行為績(jī)效工資強(qiáng)調(diào)短期績(jī)效，關(guān)注過(guò)程，其額度通常占研發(fā)人員月度總收入的20%-40%，行為績(jī)效工資的具體額度根據(jù)考核結(jié)果確定，下面簡(jiǎn)要介紹下行為績(jī)效考核設(shè)置的方法。（4）以團(tuán)隊(duì)激勵(lì)為主的項(xiàng)目績(jī)效工資的設(shè)置

項(xiàng)目績(jī)效工資強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期績(jī)效，關(guān)注結(jié)果，其額度根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目的收益情況按照一定的比例確定。對(duì)研發(fā)人員項(xiàng)目結(jié)果的考核主要指標(biāo)是項(xiàng)目進(jìn)度、質(zhì)量與成本三個(gè)方面，具體的標(biāo)準(zhǔn)因項(xiàng)目的不同而不同。（5）福利計(jì)劃的設(shè)置

研發(fā)人員是一個(gè)特殊的群體，他們通常是具備較高知識(shí)能力和較好的自我管理能力的人，對(duì)人生有著特殊的需求。因此，企業(yè)要很好的導(dǎo)向和激勵(lì)研發(fā)人員，就應(yīng)該為其設(shè)定特殊的福利計(jì)劃基本的薪酬結(jié)構(gòu)（2）工齡工資的設(shè)計(jì)48表5.3.1.3調(diào)整后的薪酬制度中各因素的系數(shù)表5.3.1.3調(diào)整后的薪酬制度中各因素的系數(shù)49銷售部門經(jīng)理薪酬策略

營(yíng)銷對(duì)于公司很重要，銷售部門經(jīng)理作為營(yíng)銷系列的員工，采用技能薪酬體系，由于他們的工作不易明確定義和定量，技能薪酬體系可以如實(shí)的反應(yīng)該崗位的貢獻(xiàn)值，也有利于激發(fā)崗位人員的工作效率和激情。降低銷售部門經(jīng)理的固定工資比率可以減少其惰性心理，提高營(yíng)銷部門的工作效率，同時(shí)，提高浮動(dòng)工資比率，把績(jī)效作為其中的一個(gè)主要評(píng)價(jià)指標(biāo)，可以使銷售部門經(jīng)理著重于開拓市場(chǎng)，提高產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率。銷售部門經(jīng)理營(yíng)銷對(duì)于公司很重要，銷售部門經(jīng)理作為營(yíng)銷系50基本的薪酬形式

“職能工資+績(jī)效工資+工齡工資+福利計(jì)劃”在考慮工齡工資的基礎(chǔ)上，適當(dāng)?shù)慕档凸潭üべY的比重，提高績(jī)效工資所占比重，并且根據(jù)個(gè)人需求，配套合適的福利計(jì)劃。基本的薪酬形式“職能工資+績(jī)效工資+工齡工資+福利計(jì)51采購(gòu)部總監(jiān)

薪酬策略

采購(gòu)部總監(jiān)屬于行政人員，適合于職位薪酬體系，行政系列的基礎(chǔ)崗位的工作職責(zé)較為固定、工作內(nèi)容容易界定和描述、等級(jí)明確公開化，有利于激發(fā)員工的自我晉升。行政人員的工作職責(zé)具有一定的流程性，工作人員有完成本職工作的技能即可達(dá)到公司的既定目標(biāo)，采購(gòu)總監(jiān)的工作使其他崗位的人員得以更好的工作，提高了工作效率。采購(gòu)部總監(jiān)薪酬策略52基本薪酬形式

“職位工資+工齡工資+績(jī)效工資+福利計(jì)劃”采購(gòu)總監(jiān)的薪酬主要以固定工資為主，提高福利待遇來(lái)減少崗位人員的流失率，確定適當(dāng)比例的績(jī)效工資，以激勵(lì)員工采取措施降低采購(gòu)成本，根據(jù)市場(chǎng)情況準(zhǔn)時(shí)采購(gòu)，搞好與供應(yīng)商和相關(guān)部門的關(guān)系?；拘匠晷问健奥毼还べY+工齡工資+績(jī)效工資+福利計(jì)劃”53總結(jié)

科學(xué)合理薪酬體系與管理策略不但可以控制企業(yè)的薪酬成本，還可以為企業(yè)保留和吸金大量的人才，保持企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的技術(shù)領(lǐng)先地位。經(jīng)過(guò)對(duì)TCL集團(tuán)薪酬制度和實(shí)施情況的調(diào)查了解，我們認(rèn)識(shí)到其企業(yè)戰(zhàn)略缺少一個(gè)具有激勵(lì)性的薪酬制度，所以，我們針對(duì)其薪酬制度中的不足和公司經(jīng)營(yíng)管理中的現(xiàn)狀對(duì)其薪酬體系進(jìn)行了改進(jìn)，并對(duì)其技術(shù)研發(fā)人員、銷售部門經(jīng)理、采購(gòu)部總監(jiān)的薪酬體系進(jìn)行了設(shè)計(jì)，在整個(gè)過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)技術(shù)研發(fā)人員對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)法陣的重要性，研發(fā)人員是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的根本動(dòng)力，是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的根本保障，所以對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展尤為重要。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)研發(fā)人員薪酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的重視程度，采用科學(xué)的流程，通過(guò)職位分析、評(píng)估和薪酬調(diào)查確定適合自身的薪酬結(jié)構(gòu)與水平，有效地實(shí)施薪酬方案并進(jìn)行監(jiān)督和后續(xù)評(píng)估、修正。只有這樣，才能在最大程度上達(dá)到人員和資源的合理化配置，使企業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)步?？偨Y(jié)科學(xué)合理薪酬體系與管理策略不但可以控制企業(yè)的54演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！55TCL集團(tuán)薪酬管理課程設(shè)計(jì)報(bào)告TCL集團(tuán)薪酬管理課程設(shè)計(jì)報(bào)告56目錄點(diǎn)擊添加標(biāo)題點(diǎn)擊添加標(biāo)題TCL集團(tuán)福利制度TCL集團(tuán)薪酬系統(tǒng)現(xiàn)狀薪酬控制薪酬調(diào)查TCL集團(tuán)薪酬管理體系改進(jìn)總結(jié)張倩玉趙楊趙楊紀(jì)琛紀(jì)琛紀(jì)琛目錄點(diǎn)擊添加標(biāo)題點(diǎn)擊添加標(biāo)題TCL集團(tuán)福利制度TCL集團(tuán)薪酬57TCL集團(tuán)薪酬系統(tǒng)的現(xiàn)狀2、薪酬設(shè)計(jì)的原則3、制定薪酬制度的決定因素1、薪酬背景4、薪酬制度的基本情況TCL集團(tuán)薪酬系統(tǒng)的現(xiàn)狀2、薪酬設(shè)計(jì)的原則3、制定薪酬制度的58TCL集團(tuán)福利制度和薪酬控制薪酬控制1、薪資福利原則2、福利制度的內(nèi)容1、薪酬控制的難點(diǎn)2、薪酬控制的途徑福利制度TCL集團(tuán)福利制度和薪酬控制薪酬控制1、薪資福利原則2、福利59TCL集團(tuán)薪酬體系改進(jìn)2、薪酬管理體系的改進(jìn)3、具體崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)1、薪酬體系現(xiàn)狀TCL集團(tuán)薪酬體系改進(jìn)2、薪酬管理體系的改進(jìn)3、具體崗位的薪60TCL薪酬背景TCL是一家從事家電、信息、通訊、電工產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)及銷售，集技、工、貿(mào)為一體的特大型國(guó)有控股企業(yè)。經(jīng)過(guò)20年的發(fā)展，TCL集團(tuán)現(xiàn)已形成了以王牌彩電為代表的家電、通訊、信息、電工四大產(chǎn)品系列，并通過(guò)開發(fā)音視頻產(chǎn)品和移動(dòng)通信終端產(chǎn)品的發(fā)展來(lái)拉動(dòng)企業(yè)增長(zhǎng)。企業(yè)遵循有競(jìng)爭(zhēng)性、歸屬感、團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化，推崇整體至上、以大局為重、團(tuán)隊(duì)合作等思想。為規(guī)范職員工資的確定及調(diào)整辦法等有關(guān)事項(xiàng)制定薪酬制度，該制度適用于公司全體職員，本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎(jiǎng)金和津貼事項(xiàng)。TCL薪酬背景TCL是一家從事家電、信息、通訊、電工產(chǎn)品研發(fā)61

TCL薪酬設(shè)計(jì)原則1對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力

支付符合勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)，吸引保留人才。2對(duì)內(nèi)具有公正性原則

支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬。公平是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。3對(duì)員工具有激勵(lì)作用

對(duì)一般企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。4對(duì)成本具有控制原則

在實(shí)現(xiàn)前面幾個(gè)基本原則的前提下，企業(yè)應(yīng)充分考慮自己的財(cái)務(wù)能力和實(shí)際支付能力，根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)人工成本進(jìn)行有效控制。堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則。

TCL薪酬設(shè)計(jì)原則1對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力625合法性原則合法性是指建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。6補(bǔ)償性原則薪酬應(yīng)保證員工收入能足以補(bǔ)償其付出的費(fèi)用，不僅包括衣食住行費(fèi)用，還應(yīng)補(bǔ)償員工用于學(xué)習(xí)知識(shí)、技能等的費(fèi)用。7戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則合理薪酬制度助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。要分析主要因素和次要因素，賦予不同權(quán)重，從而確定崗位價(jià)值的大小。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)能較好體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求。TCL薪酬設(shè)計(jì)原則5合法性原則TCL薪酬設(shè)計(jì)原則63

薪酬決定因素影響員工個(gè)人薪酬水平因素：勞動(dòng)績(jī)效，職務(wù)或崗位，綜合素質(zhì)與技能，工作條件，年齡與工齡等。影響企業(yè)整體薪酬水平要素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平，企業(yè)工資支付能力，地區(qū)和行業(yè)工資水平，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況，產(chǎn)品需求彈性，工會(huì)的力量。薪酬決定因素影響員工個(gè)人薪酬水平因素：勞動(dòng)績(jī)效，64

薪酬基本情況職員工資由固定工資、浮動(dòng)工資兩部門組成。固定工資包括：基本工資、技能工資、住房補(bǔ)貼、醫(yī)療補(bǔ)貼。固定工資是根據(jù)職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的，相對(duì)固定的工作報(bào)酬。除了基本工資外，對(duì)不同工作性質(zhì)和內(nèi)容的人員采取不同的獎(jiǎng)金方式。對(duì)于研發(fā)人員采用項(xiàng)目工資制，對(duì)于一線員工，獎(jiǎng)金與當(dāng)月產(chǎn)量掛鉤，其他職能部門的效益獎(jiǎng)金則取生產(chǎn)線效益獎(jiǎng)的平均數(shù)。薪酬基本情況職員工資由固定工資、浮動(dòng)工資兩部門組成。65

工資發(fā)放1職員每月工資發(fā)放時(shí)間為下月15日，如遇節(jié)假日應(yīng)提前。2職員的工資條應(yīng)采用逐級(jí)發(fā)放的辦法，一般職員的工資由課長(zhǎng)發(fā)放，課長(zhǎng)的工資條由部長(zhǎng)或助理部長(zhǎng)發(fā)放，部長(zhǎng)或助理部長(zhǎng)的工資條由副總級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，副總級(jí)領(lǐng)導(dǎo)工資由總經(jīng)理發(fā)放。3職員請(qǐng)假、休假時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，按相關(guān)制度的規(guī)定執(zhí)行。4職員離職時(shí)的工資結(jié)算方法，按職員離職管理程序的規(guī)定執(zhí)行。工資發(fā)放1職員每月工資發(fā)放時(shí)間為下月15日，如遇66表1.4.1職員工資系列范圍表1.4.1職員工資系列范圍67表1.4.2固定工資與浮動(dòng)工資的標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)設(shè)定表1.4.2固定工資與浮動(dòng)工資的標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)設(shè)定68表1.4.3考勤考核系數(shù)（C1）確定方法表1.4.3考勤考核系數(shù)（C1）確定方法69表1.4.4績(jī)效考核系數(shù)（C2）確定方法表1.4.4績(jī)效考核系數(shù)（C2）確定方法70表1.4.5效益考核系數(shù)(C3)確定方法表1.4.5效益考核系數(shù)(C3)確定方法71表1.4.6項(xiàng)目考核系數(shù)(C4)確定方法表1.4.6項(xiàng)目考核系數(shù)(C4)確定方法72TCL集團(tuán)福利制度

薪資福利原則

TCL集團(tuán)的分配原則注重：以崗定薪、以效取酬，兼顧內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)力。每年TCL集團(tuán)與外部薪資咨詢顧問(wèn)合作，開展待遇調(diào)查工作，確保員工待遇水平在國(guó)內(nèi)外保持競(jìng)爭(zhēng)力。TCL的福利兼顧員工的各種需求，盡可能多地解決員工的后顧之憂。公司為國(guó)內(nèi)員工購(gòu)買國(guó)家規(guī)定的保險(xiǎn)，同時(shí)，根據(jù)實(shí)際情況，為員工提供就餐、通訊、交通等津貼。在國(guó)內(nèi)上班的員工，按《勞動(dòng)法》規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為：每日8小時(shí)、每周40小時(shí)，若超出標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，將為員工支付加班工資，如不能發(fā)放加班工資，將給予相應(yīng)的補(bǔ)假。員工除享有國(guó)家規(guī)定的假期外，還享受TCL特別規(guī)定的假期。公司實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，同時(shí)鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)。TCL集團(tuán)福利制度73TCL福利制度的內(nèi)容

（1）因才適崗：因才適崗配置原則，提供足夠的成長(zhǎng)和發(fā)展空間。（2）培訓(xùn)發(fā)展：內(nèi)外結(jié)合的培訓(xùn)方針，提供多層次的培訓(xùn)方案。（3）職業(yè)生涯：橫、縱向職業(yè)通路設(shè)計(jì)，暢通的晉升渠道。（4）工作時(shí)間：五天八小時(shí)工作制，享有各種法定假期。(5)一般福利：公司為員工購(gòu)買各種社會(huì)保險(xiǎn)，視公司效益發(fā)放季度獎(jiǎng)、并享有通訊、交通、節(jié)日、食宿、夏季高溫等補(bǔ)貼，員工上下班廠TCL福利制度的內(nèi)容（1）因才適崗：因才適崗配置原則，74TCL福利制度的內(nèi)容

(6)特殊福利：給核心人員和作出突出貢獻(xiàn)的人員提供特殊支持，如：配置轎車、筆記本電腦、提供購(gòu)房補(bǔ)助等。

(7)特殊獎(jiǎng)項(xiàng)：項(xiàng)目獎(jiǎng)、總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)等。

(8)業(yè)余生活：豐富、張馳有度，設(shè)有籃球、羽毛球、乒乓球場(chǎng)等設(shè)施。

(9)TCL辦公環(huán)境：TCL為員工提供現(xiàn)代化的工作環(huán)境，從總部到各企業(yè)的寫字樓、廠房，舒適整潔的工作場(chǎng)所促進(jìn)了同事間良好的溝通協(xié)作，同時(shí)也見證了TCL成功發(fā)展的各個(gè)精彩時(shí)刻。為提高工作效率，TCL為員工配備先進(jìn)的辦公設(shè)施，并注重營(yíng)造人文環(huán)境和自然環(huán)境和諧溫馨的工作氛圍。許多企業(yè)修建了運(yùn)動(dòng)場(chǎng)、花園、茶社、咖啡室等，確保有張有弛的工作節(jié)奏。TCL福利制度的內(nèi)容(6)特殊福利：給核心人員和作出突75POWEPOINT適用于唯美浪漫及相關(guān)類別演示POWEPOINT適用于唯美浪漫及相關(guān)類別演示76薪酬控制

薪酬控制的難點(diǎn)(1)控制力量的多樣性

在一定程度上，每個(gè)人都有控制他人的欲望。在企業(yè)中，每個(gè)人都為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)而完成自己的手頭工作，同時(shí)也為實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)而進(jìn)行種種努力；他們不可避免地要因?yàn)槭芸囟惺軄?lái)自企業(yè)和其他員工的壓力，同時(shí)也在向他人施加一定的壓力。概括來(lái)說(shuō)，企業(yè)里的控制力主要有以下三種：企業(yè)里現(xiàn)有的正式控制體系、來(lái)源于小團(tuán)體或特定個(gè)人的社會(huì)控制以及員工的自我控制。為了對(duì)企業(yè)里的各項(xiàng)事宜(包括薪酬)進(jìn)行有效監(jiān)控，通常要求這三種控制力量必須被整合在一起，對(duì)員工發(fā)揮相同方向的作用。但事實(shí)上，真正實(shí)現(xiàn)這種和諧的可能性是小之又小的，員工在大多數(shù)時(shí)候都必須在各種沖突力量之間進(jìn)行選擇，這也是企業(yè)里的控制體系為什么總是處于次優(yōu)狀況的重要原因。薪酬控制薪77薪酬控制的難點(diǎn)(2)人的因素的影響

企業(yè)的控制體系在不同的時(shí)候、處在不同的環(huán)境下、面對(duì)不同的對(duì)象會(huì)發(fā)揮出不同的作用。舉例來(lái)說(shuō)，如果各項(xiàng)工作職責(zé)的設(shè)計(jì)和履行之間彼此獨(dú)立，工作周期本身又比較短，那么控制體系的作用效果就比較明顯；如果從事工作的是一名新員工，對(duì)于控制力量本身有著較強(qiáng)的需求，控制的效果也應(yīng)該不會(huì)太差。但是，如果某項(xiàng)工作職責(zé)在最終結(jié)果出來(lái)以前要求在職者接受多年的培訓(xùn)、在很長(zhǎng)的時(shí)間里與不同的崗位打交道，那么對(duì)其進(jìn)行監(jiān)控就不會(huì)有很明顯的效果。這種情況下，借助于社會(huì)控制和自我控制的力量往往能夠收到更為理想的效果。薪酬控制的難點(diǎn)(2)人的因素的影響78薪酬控制的途徑

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，薪酬控制在很大程度上指的是對(duì)于勞動(dòng)力成本的控制，大多數(shù)企業(yè)里也都存在著正式的薪酬控制體系。一般情況下，企業(yè)的勞動(dòng)力成本可以用下面的公式表示：勞動(dòng)力成本=雇傭量*(平均薪酬水平+平均福利成本)。因此，我們可以認(rèn)為勞動(dòng)力成本主要取決于企業(yè)的雇傭量以及在員工基本薪酬、可變薪酬和福利與服務(wù)這三個(gè)方面的支出，所以可以通以下幾個(gè)方面來(lái)關(guān)注企業(yè)里的薪酬控制：

(1)通過(guò)控制雇傭量來(lái)控制薪酬。

(2)通過(guò)對(duì)平均薪酬水平、薪酬體系的構(gòu)成的調(diào)整以及有目的地設(shè)計(jì)企業(yè)的福利計(jì)劃以達(dá)到控制薪酬的目的。(4)利用一些薪酬技術(shù)對(duì)薪酬進(jìn)行潛在的控制。薪酬控制的途徑在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，薪酬控制在很大程度上79薪酬調(diào)查

表4.1三個(gè)集團(tuán)薪酬比較薪酬調(diào)查表4.1三個(gè)集團(tuán)薪酬比較805組TCL集團(tuán)薪酬管理815組TCL集團(tuán)薪酬管理82

根據(jù)圖表顯示：與同行業(yè)的典型企業(yè)海爾集團(tuán)、美的集團(tuán)相比，除采購(gòu)部總監(jiān)，其他兩個(gè)職位的平均薪酬水平均低于另外兩個(gè)集團(tuán)，薪酬水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力，特別是對(duì)于稀缺性較強(qiáng)的研發(fā)人員，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，TCL集團(tuán)難以吸引大量的科技人才，使得創(chuàng)新能力落后于行業(yè)其他競(jìng)爭(zhēng)者。根據(jù)圖表顯示：與同行業(yè)的典型企業(yè)海爾集團(tuán)、美的集團(tuán)相比83TCL薪酬管理體系改進(jìn)

（1）薪酬策略以TCL集團(tuán)既定的發(fā)展戰(zhàn)略和人才發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，制定對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬戰(zhàn)略。其中，對(duì)內(nèi)提供以崗位承擔(dān)的責(zé)任和貢獻(xiàn)為考核依據(jù)的崗位薪酬，同時(shí)向中高層管理崗位和關(guān)鍵技術(shù)崗位傾斜；對(duì)外根據(jù)不同發(fā)展階段的目標(biāo)，保持對(duì)外部直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。（2）薪酬管理突出戰(zhàn)略導(dǎo)向戰(zhàn)略導(dǎo)向是要將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，是薪酬體系成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。第一：滯留和吸納對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要價(jià)值的員工；第二：激發(fā)員工提升自身的潛質(zhì)，從薪酬方面改善企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；第三：激發(fā)員工盡其所能奉獻(xiàn)智慧與心力；所以，需要設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。（3）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)做到與崗位和能力掛鉤的固定工資部分簡(jiǎn)單明了，與業(yè)績(jī)掛鉤的浮動(dòng)工資部分一目了然，簡(jiǎn)化薪酬體系，提高管理效率。

TCL薪酬管理體系改進(jìn)（1）薪酬策略84TCL管理體系改進(jìn)

（4）提高績(jī)效工資比重

公司要實(shí)行績(jī)效工資制度。要變發(fā)獎(jiǎng)金為與公司業(yè)績(jī)掛鉤，并針對(duì)不同類別的崗位員工，設(shè)計(jì)不同的績(jī)效掛鉤指標(biāo)和比重，與公司整體的經(jīng)營(yíng)效益指標(biāo)和所指導(dǎo)的行業(yè)、區(qū)域經(jīng)營(yíng)指標(biāo)掛鉤進(jìn)行綜合考評(píng)。（5）實(shí)行員工持股計(jì)劃實(shí)施員工持股計(jì)劃，廣大員工的收入將呈現(xiàn)多樣化，使員工的分紅收入占員工收入的比重提高。（6）對(duì)企業(yè)急需的管理人才和技術(shù)骨干實(shí)行股票增值期權(quán)在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，為了加入長(zhǎng)期激勵(lì)力度，擬增設(shè)股票期權(quán)計(jì)劃，在高級(jí)管理人員范圍內(nèi)形成以月度績(jī)效工資為基礎(chǔ)的短期激勵(lì)，以年度績(jī)效工資為基礎(chǔ)的中期激勵(lì)，以股票期權(quán)為基礎(chǔ)的長(zhǎng)期激勵(lì)。（7）提供更具激勵(lì)性的福利項(xiàng)目為了提供具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，體現(xiàn)差別，企業(yè)需提供具有激勵(lì)性的福利項(xiàng)目，如對(duì)先進(jìn)員工的帶薪休假或免費(fèi)旅游，為員工提供免費(fèi)午餐等。

TCL管理體系改進(jìn)（4）提高績(jī)效工資比重85報(bào)酬要素的等級(jí)界定報(bào)酬要素的等級(jí)界定865組TCL集團(tuán)薪酬管理87確定要素報(bào)酬在職位體系中的權(quán)重確定要素報(bào)酬在職位體系中的權(quán)重88確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值895組TCL集團(tuán)薪酬管理905組TCL集團(tuán)薪酬管理91表5.2.3主要崗位的職位等級(jí)表5.2.3主要崗位的職位等級(jí)92薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)93POWEPOINT適用于唯美浪漫及相關(guān)類別演示POWEPOINT適用于唯美浪漫及相關(guān)類別演示94薪酬計(jì)算公式實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資+補(bǔ)雜項(xiàng)目－扣除項(xiàng)目應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資固定工資=基本工資+技能工資+住房補(bǔ)貼+醫(yī)療補(bǔ)貼=工資標(biāo)準(zhǔn)×固定工資系數(shù)之和浮動(dòng)工資=考勤工資+績(jī)效工資+效益工資=工資標(biāo)準(zhǔn)×浮動(dòng)工資系數(shù)之和薪酬計(jì)算公式實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資+補(bǔ)雜項(xiàng)目－扣除項(xiàng)目95具體崗位薪酬體系設(shè)計(jì)

技術(shù)研發(fā)人員存在的問(wèn)題（1）科研人員的工資收入處于相對(duì)較低的水平：這種低水平體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部和與其他科研企業(yè)的對(duì)比兩個(gè)方面。在工資支付時(shí)沒(méi)考慮到研發(fā)工作區(qū)別于其他部門的特殊性，忽視了研發(fā)部門不同崗位的特性以及科研人員個(gè)體間表現(xiàn)出的能力差異。研發(fā)人員在科研院所發(fā)展中所發(fā)揮的重大作用往往被忽視。最關(guān)鍵是研發(fā)人員的薪酬未與績(jī)效掛鉤，這也是收入拉不開差距，工資設(shè)置缺乏激勵(lì)作用的重要原因。（2）科研人員的工資結(jié)構(gòu)僵化：傳統(tǒng)的工資、獎(jiǎng)金加補(bǔ)貼的薪酬方式已經(jīng)失去了對(duì)于研發(fā)人員的有效的激勵(lì)作用。簡(jiǎn)單的工資結(jié)構(gòu)設(shè)置造成了能力較高的、業(yè)績(jī)突出的人與能力一般、業(yè)績(jī)平平者之間的收入差距太小，挫傷了優(yōu)秀人才的勞動(dòng)積極性。僅靠有限的季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)很難起到激勵(lì)作用。（3）科研課題經(jīng)費(fèi)支出不合理：科研機(jī)構(gòu)的課題經(jīng)費(fèi)是科研人員收入的另一個(gè)主要來(lái)源，如何分配課題經(jīng)費(fèi)是科研機(jī)構(gòu)管理一個(gè)主要問(wèn)題。目前科研機(jī)構(gòu)大部分科研經(jīng)費(fèi)分配方式主要?jiǎng)澐譃槿龎K：人員費(fèi)用、購(gòu)置設(shè)備費(fèi)用和其他業(yè)務(wù)支出，在這里人員費(fèi)用所占的比例往往偏低。一些研究購(gòu)置設(shè)備要花費(fèi)很大一部分經(jīng)費(fèi)，所以分配給科研人員的就很少了。具體崗位薪酬體系設(shè)計(jì)技術(shù)研發(fā)人員存在的96表5.3.1.1收入滿意度、福利滿意度、同業(yè)對(duì)比薪酬滿意度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表表5.3.1.1收入滿意度、福利滿意度、同業(yè)對(duì)比薪酬滿意度統(tǒng)97表5.3.1.2科研機(jī)構(gòu)科研費(fèi)用用于人員費(fèi)用表5.3.1.2科研機(jī)構(gòu)科研費(fèi)用用于人員費(fèi)用98表5.3.3.1調(diào)整后的薪酬制度各因素系數(shù)表5.3.3.1調(diào)整后的薪酬制度各因素系數(shù)99職位分析

研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)要注重平等而不是平均，所以在職位評(píng)估中，要考慮的要素包括專業(yè)知識(shí)及運(yùn)營(yíng)知識(shí)、對(duì)運(yùn)營(yíng)影響程度及范圍、解決問(wèn)題復(fù)雜程度等，在人崗匹配過(guò)程中還需要綜合考慮具體人員的資質(zhì)能力、既往績(jī)效等多方面因素，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步結(jié)合實(shí)際情況檢視本企業(yè)內(nèi)的公平性，最終參考各層級(jí)的市場(chǎng)付薪水平建立相應(yīng)薪酬體系，才能科學(xué)體現(xiàn)各崗位人員的相對(duì)價(jià)值，保留核心研發(fā)人才。職位分析研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)要注重平等而不是平均，100薪酬策略及研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)原則

薪酬策略：（1）薪酬水平對(duì)外具有一定的吸引力，TCL集團(tuán)的目標(biāo)是國(guó)際化中的佼佼者，研發(fā)人員是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的根本動(dòng)力，面對(duì)人才稀缺額的TCL集團(tuán)，公司總體收入水平定位于市場(chǎng)中上游水平；（2）增加員工浮動(dòng)收入的比例，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。設(shè)計(jì)原則：（1）公平性原則；

（2）業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則；

（3）充分差距原則；

（4）動(dòng)態(tài)性原則；

（5）激勵(lì)原則；薪酬策略及研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)原則薪酬策略：101基本的薪酬結(jié)構(gòu)“職能工資+工齡工資+行為績(jī)效工資+項(xiàng)目績(jī)效工資+福利計(jì)劃”（1）職能工資的設(shè)計(jì)“職能工資”是指具備承擔(dān)某個(gè)職位的能力并承擔(dān)了該職位應(yīng)獲得的工資，包括職位工資和能力工資兩個(gè)部分。職位工資是指根據(jù)員工所在職位以及該員工職位等級(jí)而計(jì)發(fā)的薪酬。職位工資的設(shè)計(jì)總體上采取要素計(jì)點(diǎn)法的方式確定，員工薪點(diǎn)由崗位價(jià)值和自身職位等級(jí)得分構(gòu)筑的二維坐標(biāo)體系所決定，崗位價(jià)值決定員工的薪點(diǎn)區(qū)間，職位等級(jí)得分決定該員工最后薪點(diǎn)值。依據(jù)公司薪酬總額預(yù)算以及薪酬結(jié)構(gòu)計(jì)算薪點(diǎn)的貨幣價(jià)值，最后將各員工薪點(diǎn)值乘以薪點(diǎn)貨幣價(jià)值，得出各員工的基本薪酬數(shù)額。技能工資的確定主要通過(guò)能力評(píng)估的方法。能力評(píng)估有兩種通用的方式：一種是人才測(cè)評(píng)的技術(shù)，一種是專家評(píng)估的方法。人才測(cè)評(píng)的技術(shù)主要是通過(guò)心理測(cè)試、情景模擬測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試等方式對(duì)被評(píng)估的能力進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)估，應(yīng)用最多的就是評(píng)價(jià)中心的技術(shù)。這種能力評(píng)估的方法