西方企業(yè)組織變革理論綜述

1、西方企業(yè)組織變革理論綜述孟范祥,張文杰,楊春河(北京交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,北京100044摘 要:本文主要對(duì)西方企業(yè)組織變革的內(nèi)涵、變革的動(dòng)力與阻力、變革的模式及變革與組織績效的關(guān)系4個(gè)方面的文獻(xiàn)進(jìn)行了綜述,希望能夠從中找出思路,為分析我國企業(yè)健康發(fā)展之路有所啟發(fā)與借鑒。關(guān)鍵詞:組織變革;組織變革模型;組織績效中圖分類號(hào):F279 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1672-8106(200802-0089-04A Summary of Western Organization EvolutionM ENG Fan -xiang,ZHANG Wen -jie,YANG Chun -he(School

2、of Econo mics and M anag ement,Beijing Jiaotong U niv ersity,Beijing 100044,ChinaAbstract:Organization evolution is a w orldwide w ave,and it is focus of the enterprises faced challenges of ec onomic system reform and the evolution of competitive environment.The paper mainly has combed and induced f

3、our fields literature of organization evolution.such as conception,the driven factors and the resis -tance factors,organization evolution model and the relations between organization and organization perfor -mance.It w ill help us take a good understanding of organization evolution theory.Key words:

4、organization evolution;organization evolution model;organization performance 收稿日期:2007-12-19作者簡介:孟范祥(1963,男,山東濰坊人,北京交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院博士生。張文杰(1940,男,河北人,北京交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授,博士生導(dǎo)師。組織變革一直是西方學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)。20世紀(jì)80年代以來,經(jīng)濟(jì)全球化全面發(fā)展,使市場(chǎng)機(jī)制和跨國公司比過去在更廣闊范圍內(nèi)、更深程度上起著主導(dǎo)和支配作用。信息技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用改變了交易方式、管理手段和運(yùn)作流程,使原有的企業(yè)組織方式發(fā)生了巨大的變革。20世紀(jì)80年代初開始,福

5、特、ABB 、通用電器等許多企業(yè)紛紛進(jìn)行了組織變革的嘗試,到20世紀(jì)90年代初,基于信息技術(shù)而對(duì)企業(yè)運(yùn)作流程進(jìn)行重新設(shè)計(jì)的組織變革技術(shù)被總結(jié)為/組織再造0而大行其道。一、組織變革的概念和內(nèi)涵組織變革概念和內(nèi)涵一方面隨技術(shù)的進(jìn)步和組織外部環(huán)境的變化而不斷拓展,同時(shí)變革的思想、理念、技術(shù)、過程、結(jié)構(gòu)、文化、方法也隨管理的實(shí)踐與研究的深入而日益豐富和深化。按時(shí)間的先后歸納西方關(guān)于企業(yè)組織變革的概念和內(nèi)涵的界定將有助于梳理組織變革理論的發(fā)展和演進(jìn)過程。M organ(1972組織透過變革的過程,可使組織更有效率的運(yùn)作,達(dá)到均衡的增長,保持合作性,并使組織適應(yīng)環(huán)境的能力更具彈性。Webber(1979組

6、織變革是經(jīng)由改進(jìn)組織的政策結(jié)構(gòu)或是改變?nèi)藗兊膽B(tài)度或行為,以增進(jìn)組織績效。Dessler(1980將組織變革定義為旨在增進(jìn)組織效能而改變組織的結(jié)構(gòu)、技術(shù)或人員的方法。M ichael(1982認(rèn)為組織變革是指組織經(jīng)營行為與環(huán)境變化無法協(xié)調(diào)時(shí)組織為適應(yīng)環(huán)境變化而從事的調(diào)整過程。Amir Levy 和Uri Merry (1988認(rèn)為組織變革是組織在以慣例無法處理像以前連續(xù)運(yùn)作的情第7卷第2期2008年4月北京交通大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版Journal of Beijing Jiaotong U niversity (Social Sciences EditionVo l.7 No 12 A pr.20

7、08況下,為了生存而在每一組織結(jié)構(gòu)上做的重大調(diào)整,包括組織使命、目標(biāo)和企業(yè)文化的變革。Recardo(1991認(rèn)為組織變革是組織為使其成員行為與采用以前有所不同,所作的策略調(diào)整或計(jì)劃1。Strebel(1992從外部變革動(dòng)力和組織內(nèi)部變革的阻力,兩股力量均衡的過程來闡述組織變革的概念。Daft(1994認(rèn)為組織變革是一個(gè)組織采用新的思維或行為模式,人員的行為及態(tài)度的改變是組織變革的根本。Charle W.L.H ill和Gareth R.Jones(1998組織變革是企業(yè)從目前的狀態(tài)到未來理想的情境而增加其競爭優(yōu)勢(shì)的活動(dòng),主要包括改造、流程重組和創(chuàng)新三種活動(dòng)2。目前,組織變革已經(jīng)成為世界浪潮,

8、組織變革的內(nèi)涵也不斷的豐富和拓展,注重企業(yè)內(nèi)部的調(diào)整向企業(yè)整體的系統(tǒng)變革及企業(yè)間的組織變革拓展;同時(shí)也反映了影響企業(yè)組織變革的因素和阻礙企業(yè)變革的阻力發(fā)展演進(jìn)的過程及組織變革的內(nèi)容日益復(fù)雜。鑒于組織變革的復(fù)雜性,組織變革的概念和內(nèi)涵也許正如格里利切斯所說,追求組織變革的定義也許沒有意義。二、組織變革的動(dòng)力與阻力因素由于組織變革的動(dòng)力和阻力與組織概念范疇緊密相關(guān),組織變革的內(nèi)涵不同必然反映在對(duì)組織變革的動(dòng)力和阻力因素的研究當(dāng)中。(一組織變革的動(dòng)力Szilagvi(1983認(rèn)為組織變革的動(dòng)力可分為外部力量和內(nèi)部力量。外部力量包括技術(shù)、產(chǎn)業(yè)變遷、國際貿(mào)易、企業(yè)及政府、人口驅(qū)動(dòng)等;內(nèi)部因素包括組織結(jié)構(gòu)

9、、組織流程及人員行為等因素。從生態(tài)觀點(diǎn)看Goodstein和Burke(1991認(rèn)為組織變革主要是因外部環(huán)境壓力而很少有組織是主動(dòng)因內(nèi)部需求而作變革。如新的法規(guī)、技術(shù)創(chuàng)新、競爭者的嚴(yán)重威脅、消費(fèi)者的偏好的改變等。Kanter.Stein和Todd(1992認(rèn)為造成組織變革的因素主要分為三類:一是企業(yè)內(nèi)部權(quán)利系統(tǒng)的變遷:重要人事變動(dòng)、經(jīng)營權(quán)轉(zhuǎn)移等將直接或間接導(dǎo)致企業(yè)結(jié)構(gòu)、制度或文化的改變;二是企業(yè)成長過程中主導(dǎo)因素的變遷:組織生命周期、組織成立的時(shí)間和存續(xù)的時(shí)間、組織成長的轉(zhuǎn)變;三是環(huán)境變遷:包括超環(huán)境、一般環(huán)境、產(chǎn)業(yè)環(huán)境、競爭環(huán)境的變化,如市場(chǎng)偏好的改變、原料市場(chǎng)價(jià)格變動(dòng)、新興競爭者進(jìn)入產(chǎn)業(yè)等

10、。P.Robbins(1992認(rèn)為現(xiàn)代環(huán)境快速變動(dòng)是組織變革的主要因素,包括就業(yè)人口素質(zhì)的變化、技術(shù)變動(dòng)、經(jīng)濟(jì)沖擊、社會(huì)趨勢(shì)、國際局勢(shì)的變動(dòng)和競爭對(duì)手態(tài)度等3。Steers(1993認(rèn)為組織內(nèi)部和外部具有促使組織變革的因素。內(nèi)部因素主要有員工目標(biāo)變化、組織目標(biāo)的變化、工作技術(shù)變化、組織結(jié)構(gòu)和環(huán)境的變化;外部因素主要有技術(shù)變化、資源可獲得性變化、政治變化、市場(chǎng)與經(jīng)濟(jì)的變化。Nadler和Shaw(1995認(rèn)為組織變革主要由外部不確定性引起的,外部不確定性主要包括:技術(shù)創(chuàng)新、法律法規(guī)的變化、市場(chǎng)及競爭力、組織成長、宏觀經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)和危機(jī)、產(chǎn)品生命周期與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變換。T ushm an和O.Reilly

11、(1996認(rèn)為組織變革是環(huán)境引發(fā)的一種必然的組織演進(jìn)活動(dòng),產(chǎn)品和組織生命周期不同階段的主導(dǎo)環(huán)境因素和特征是組織變革的主要?jiǎng)恿Α?二組織變革的阻力Richard(1989認(rèn)為阻礙組織變革的因素主要有過分注重成本、無法察覺的好處、不確定性的規(guī)避、缺乏協(xié)調(diào)合作、擔(dān)心損失。Donnelly(1994認(rèn)為企業(yè)組織變革失敗的原因主要有偏狹的自利、誤解與缺乏信任、不同的評(píng)價(jià)和對(duì)比的低度忍受力。Greenberg(1999認(rèn)為阻礙組織變革的因素主要有人的抗拒和組織的抗拒,人的抗拒因素主要包括經(jīng)濟(jì)的不安定、對(duì)未知的恐懼、對(duì)社會(huì)關(guān)系的威脅、習(xí)慣和對(duì)變革的認(rèn)識(shí)不足;組織的抗拒因素主要包括結(jié)構(gòu)的慣性、工作團(tuán)體的慣性、

12、威脅到已存在的權(quán)利平衡和先前失敗的變革。從組織變革的動(dòng)力和阻礙因素的變化和演進(jìn)過程看,組織變革的因素劃分越來越細(xì)和日益復(fù)雜,同時(shí)也反映了對(duì)組織變革的認(rèn)識(shí)日益深入。三、組織變革類型和模型(一組織變革類型Kimberly和Quinn(1984認(rèn)為組織變革可分為組織重組、策略重定位與改造重生三類。Tush-man(1986將組織變革劃分為重新設(shè)定組織企業(yè)使命與核心價(jià)值、改變權(quán)利與地位、企業(yè)重組和修90北京交通大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版2008年正式改革。Harvey 和Brdwn (1988認(rèn)為組織變革策略主要有技術(shù)性策略、結(jié)構(gòu)性策略、行為性策略。Robbins(1995認(rèn)為組織變革主要包括結(jié)構(gòu)變革、技術(shù)

13、變革和人員改革。Reger(1994將組織變革分為組織結(jié)構(gòu)重整、規(guī)模合理化、組織再造、重新組織。Stoddar 和Jarvenppa(1995將組織變革分為企業(yè)慣例、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)改變和重新規(guī)劃策略。(二組織變革模型11Lew in 變革模型(勒溫,1951最具影響力的組織變革模型是Lew in 變革模型。Lew in(庫爾特#勒溫提出一個(gè)包含解凍、變革、再凍結(jié)等三個(gè)步驟的有計(jì)劃組織變革模型,用以解釋和指導(dǎo)如何發(fā)動(dòng)、管理和穩(wěn)定組織變革過程,這個(gè)組織變革模型也叫做/力場(chǎng)0組織變革模型4,如圖1和表1 所示。表1 勒溫組織變革模型的三個(gè)階段組織階段解凍此階段通常包括將那些維持當(dāng)前組織運(yùn)行阻礙力

14、量加以減少,有時(shí)也需要一些刺激性的主體或事件,使組織成員指導(dǎo)變革的信息而尋求解決途徑。行動(dòng)此階段是改變組織或部門行為,以便達(dá)到計(jì)劃目標(biāo),包括組織結(jié)構(gòu)及過程變革,以形成新的行為、價(jià)值和態(tài)度。再解凍此階段使組織穩(wěn)定在一個(gè)新的均衡狀態(tài),它通常采用支持機(jī)制加以完成,也就是強(qiáng)化新的組織形態(tài)、文化、政策和結(jié)構(gòu)。21系統(tǒng)變革模型(卡斯特,1973卡斯特在系統(tǒng)理論學(xué)派的/開放系統(tǒng)模型0的基礎(chǔ)上(融合了/一般系統(tǒng)理論0,加人組織變革因素分析,形成了/系統(tǒng)變革模型0。所謂/開放的系統(tǒng)模型0主要強(qiáng)調(diào)組織既是一個(gè)人造的開放系統(tǒng),同時(shí)也是由各個(gè)子系統(tǒng)有機(jī)聯(lián)系而組成的一個(gè)整體。該模型包括輸人、變革元素和輸出等三個(gè)部分,如

15、圖2?？ㄋ固靥岢隽藢?shí)施組織變革的六個(gè)步驟:審視狀態(tài)、覺察問題、辨明差距、設(shè)計(jì)方法、實(shí)行變革、 反饋效果。31變革模型(萊維特,1983美國的Harold Leav itt(哈羅德萊維特,1983提出整個(gè)企業(yè)(或其他組織變革的系統(tǒng)模式。他指出,組織變革的內(nèi)容,包括4個(gè)方面,即:任務(wù)、人員、技術(shù)和組織結(jié)構(gòu)。Leavitt 認(rèn)為組織變革主要通過結(jié)構(gòu)途徑、技術(shù)途徑和行為途徑實(shí)現(xiàn),這三種途徑高度相關(guān),如表2所示。表2 L eav itt 的組織變革途徑途徑內(nèi)容結(jié)構(gòu) 如組織系統(tǒng)、預(yù)算編制及規(guī)章制度的改變。此種方式強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)與制度層面的修正,也就是環(huán)境改變,目標(biāo)隨之調(diào)整。因此,手段不宜過分僵化。技術(shù) 工作

16、流程的調(diào)整或重組,包括根據(jù)組織變革目標(biāo)而做的實(shí)物空間優(yōu)化、工作方法、工作技術(shù)的變化等。行為此種方式強(qiáng)調(diào)態(tài)度、激勵(lì)及技能的改變及其輔助活動(dòng),如培訓(xùn)、績效考核、員工的招聘等。41變革模型(科特,1995科特在其專著5變革6中提出,組織變革失敗往往是由于高層領(lǐng)導(dǎo)犯了以下錯(cuò)誤:沒有重視和認(rèn)識(shí)到變革需求的急迫性;沒有創(chuàng)設(shè)負(fù)責(zé)變革過程管理的強(qiáng)有力領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)盟;沒有確立指導(dǎo)變革過程的愿景和規(guī)劃;缺乏對(duì)愿景規(guī)劃進(jìn)行有效的溝通;沒有掃清實(shí)現(xiàn)愿景規(guī)劃的障礙;沒有系統(tǒng)計(jì)劃并獲取短期利益(或勝利;過早地宣布大功告成;未能讓變革在企業(yè)文化中根深蒂固等?？铺刂贫艘粋€(gè)指導(dǎo)重大改革的八階段流程,他認(rèn)為,如果組織按此8個(gè)階段往前

17、推進(jìn),則組織變革成功的機(jī)率就會(huì)大增,這8個(gè)階段是認(rèn)識(shí)變革的需求;創(chuàng)設(shè)領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)盟;開發(fā)愿景與戰(zhàn)略;溝通變革愿景;授權(quán)員工為遠(yuǎn)景而努力;系統(tǒng)計(jì)劃并奪取短期利益;鞏固并再接再厲推動(dòng)組織變革;將新行為模式深植于企業(yè)文化5。四、組織變革與績效的關(guān)系西方學(xué)者在研究組織變革過程中非常重視組織變革與組織績效的關(guān)系研究,該研究表明組織變革影響和改善組織績效,同時(shí)組織績效是組織變革的驅(qū)動(dòng)力。Decanio 和Catherine 等人(2000認(rèn)為,組織91第2期 孟范祥等:西方企業(yè)組織變革理論綜述結(jié)構(gòu)能影響組織績效。他們研究的主要是組織結(jié)構(gòu)和組織績效間的經(jīng)濟(jì)測(cè)量。這里,績效被定義為組織采用了能帶來利潤的創(chuàng)新所實(shí)現(xiàn)的

18、凈現(xiàn)值。經(jīng)濟(jì)測(cè)量主要是測(cè)量由替代補(bǔ)償原則引起的收入不公平。Coleman和Mills與Cerardo從授權(quán)的角度研究了信任與組織績效的關(guān)系。Coleman(1999認(rèn)為信任源于不確定條件下的不完全信息,在組織對(duì)員工的授權(quán)中,信任意味著員工有行動(dòng)的決定權(quán),組織也應(yīng)該接受潛在的風(fēng)險(xiǎn)。組織內(nèi)有兩種類型的信任:常規(guī)信任和基本信任?；拘湃伟l(fā)生在個(gè)體對(duì)于他們的信任對(duì)象所知甚少,并/缺乏活動(dòng)的評(píng)價(jià)過程0的情況下,被授權(quán)的員工如果辜負(fù)了基本的信任則會(huì)影響到組織。基本信任一般會(huì)產(chǎn)生敗德行為而缺乏可操作性,同時(shí)由于潛在的瀆職風(fēng)險(xiǎn)的存在,使得組織不會(huì)去建立基本信任,在一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的組織內(nèi),更偏好于選擇監(jiān)督和證明,

19、同時(shí)借助其他成本較低的手段。Mills和Cerardo(2001從研究結(jié)構(gòu)性授權(quán)入手,探討了組織有效授權(quán)所必須的組織制度和信任問題。他們發(fā)現(xiàn),當(dāng)組織實(shí)行充分授權(quán)后,會(huì)導(dǎo)致員工的決策并不能支持企業(yè)的整體目標(biāo)和方向,結(jié)果會(huì)導(dǎo)致授權(quán)過程中相互信任的降低,增加組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)成本和工作的被動(dòng)性,并降低組織的工作效率和績效6。組織的權(quán)變理論認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)必須進(jìn)行變革以保證組織獲得高的績效水平。Donalson(2000認(rèn)為,組織績效的變化也能促使組織變革,使組織更適合于環(huán)境。當(dāng)組織績效比較低時(shí),組織會(huì)陷入危機(jī),使企業(yè)的價(jià)值降低,從而導(dǎo)致組織變革7。組織績效的變化可以作為組織變革的動(dòng)力,當(dāng)組織不適應(yīng)出現(xiàn)時(shí),組

20、織績效就會(huì)下降,低于滿意水平,這樣就會(huì)引發(fā)組織變革,使組織由不適應(yīng)轉(zhuǎn)變?yōu)檫m應(yīng)。只有不斷的組織變革和改善組織適應(yīng)力,組織才會(huì)保持高的績效水平,并獲得持續(xù)成長。參考文獻(xiàn):1Recar do R J.T he What and Ho w of Chang e M anage-mentJ.M anufacturing System,1991,(5:52-58. 2Charles W L.Hill,Garet R.Jape.Strateg ic in theGlobal EnvironmentJ.Strategic M anagement,2001.224-225.3Robbins S P.Or ganiza