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人力資源管理師培老師;649433928人力資源管理師培老師;64943313648000890方老師;649433928目錄人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)績(jī)效管理薪酬管理勞動(dòng)關(guān)系管老師;649433928目錄人力第一章人力資源規(guī)老師;649433928第一節(jié)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡本章內(nèi)容第一章人力資源規(guī)老師;649413648000890方老師;649433928第一節(jié)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與變革企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變老師;649433928第一節(jié)老師;649433928組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架組織設(shè)計(jì)理論的分類靜態(tài)—體制、機(jī)構(gòu)、規(guī)章動(dòng)態(tài)—增加人、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及相關(guān)問(wèn)題（溝通、協(xié)調(diào)信息、激勵(lì)、績(jī)效配置與培訓(xùn)）組織設(shè)計(jì)理論組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)影響因素組織理論的發(fā)展古典—行政組織近代—行為科學(xué)現(xiàn)代—權(quán)變管理組織理論的對(duì)比分析環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)技術(shù)、規(guī)模、權(quán)利溝通、組織設(shè)計(jì)理老師;649433928組織結(jié)構(gòu)設(shè)老師;649433928新型組織的結(jié)構(gòu)模式多維立體組織結(jié)構(gòu)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)分公司與總公司子公司與母公司企業(yè)集團(tuán)企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)圖依托型組織職能機(jī)構(gòu)——主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)兼任獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)—獨(dú)立的專門職能機(jī)構(gòu)智囊型及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心—決策咨詢委員會(huì)、戰(zhàn)略研究部或信息公司非常機(jī)構(gòu)—臨時(shí)性工作機(jī)構(gòu)（臨時(shí)團(tuán)隊(duì)）矩陣組織與事業(yè)部式的有機(jī)結(jié)合產(chǎn)品利潤(rùn)中心、專業(yè)成本中心與地區(qū)利潤(rùn)中心組成產(chǎn)品事業(yè)委員會(huì)大型聯(lián)合企業(yè)中相對(duì)獨(dú)立的部門擁有生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)模擬性的盈虧責(zé)老師;649433928新型組織的老師;649433928組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)程序分析影響因素選擇最佳模式根據(jù)所選模式劃分獨(dú)立部門選擇部門結(jié)構(gòu)、設(shè)置組織機(jī)構(gòu)各部門結(jié)合起來(lái)形成特定組織結(jié)構(gòu)根據(jù)環(huán)境變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模戰(zhàn)略目標(biāo)信息溝老師;649433928組織機(jī)構(gòu)設(shè)老師;649433928組織結(jié)構(gòu)變革的知識(shí)要求企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略

企業(yè)發(fā)展階段的影響增大數(shù)量—發(fā)展階段的簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)與形式擴(kuò)大地區(qū)—協(xié)調(diào)產(chǎn)品與服務(wù)，建立標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化的職能部門縱向整合—增長(zhǎng)階段后期，為適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)、減少壓力選擇事業(yè)部制多種經(jīng)營(yíng)—進(jìn)入成熟期根據(jù)規(guī)模與市場(chǎng)情況選擇矩陣結(jié)構(gòu)功能—分工、協(xié)調(diào)與轉(zhuǎn)化、保障；階段—數(shù)量、地區(qū)、縱向整合與多種經(jīng)老師;649433928組織結(jié)構(gòu)老師;649433928組織結(jié)構(gòu)變革的能力要求組織結(jié)構(gòu)調(diào)查組織結(jié)構(gòu)分析組織決策分析組織關(guān)系分析說(shuō)明書體系圖流程圖環(huán)境引起變化關(guān)鍵性職能職能分類時(shí)間、層面能力、性質(zhì)配合、服務(wù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序組織結(jié)構(gòu)診老師;649433928組織結(jié)構(gòu)變老師;649433928組織結(jié)構(gòu)變革的能力要求實(shí)施結(jié)構(gòu)變革變革的征兆業(yè)績(jī)下降組織本身士氣低落變革的方式改良式—修修補(bǔ)補(bǔ)爆破式—短期內(nèi)、根本性計(jì)劃式—規(guī)劃與分段排除變革的阻力員工參與—必要性和責(zé)任感起用具有開拓精神的人才前瞻性的培訓(xùn)計(jì)劃企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)考察變革的效果與問(wèn)題反饋信息、修正變革方老師;649433928組織結(jié)構(gòu)變老師;649433928企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合組織結(jié)構(gòu)變革的能力要求企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)老師;649433928企業(yè)組織結(jié)老師;649433928企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)用實(shí)例不可能十全十美。要從實(shí)際出發(fā)，在分析各種方案的科學(xué)性、可行性和實(shí)現(xiàn)性的基礎(chǔ)上，選擇最佳方案。在實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)跟蹤調(diào)查、定期評(píng)估、反饋意見(jiàn)、采取措施、作出調(diào)整。組織結(jié)構(gòu)變革的方案要仔細(xì)研究、充分醞釀。先試點(diǎn)再推廣。有步驟地建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。注意事老師;649433928企業(yè)組織結(jié)老師;649433928第二節(jié)人力資源規(guī)劃的基本程序知識(shí)要求能力要老師;649433928第二節(jié)人老師;649433928知識(shí)要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容狹義的人力資源規(guī)劃人員配備計(jì)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃人員晉升計(jì)劃廣義的人力資源規(guī)劃人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃員工績(jī)效管理計(jì)劃其他計(jì)老師;649433928知識(shí)要求企老師;649433928知識(shí)要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開發(fā)協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃提高企業(yè)人力資源的利用效率使組織和個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)相一老師;649433928知識(shí)要求企老師;649433928知識(shí)要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境外部環(huán)境經(jīng)濟(jì)（經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、市場(chǎng)供求）人口、科技、文化、法律內(nèi)部環(huán)境行業(yè)特征、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化人力資源管理系統(tǒng)

制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本原則確保人力資源需求的原則與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則保持適度流動(dòng)性的原老師;649433928知識(shí)要求企老師;649433928能力要求制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序調(diào)查、收集和整理涉及決策環(huán)境的信息制定供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃考慮影響因素以定量為主與定性相結(jié)合供求預(yù)測(cè)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修老師;649433928能力要求制老師;649433928能力要求人員配置計(jì)劃人員需求計(jì)劃人員供給計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃人力資源費(fèi)用計(jì)劃人力資源政策調(diào)整計(jì)劃對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策工作崗位分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人員配置計(jì)劃人員需求計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃人員供給計(jì)劃作出風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估人員政策調(diào)整人員費(fèi)用計(jì)劃企業(yè)各類人員計(jì)劃編老師;649433928能力要求人員第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)老師;649433928知識(shí)要求能力要求第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)老師老師;649433928需求預(yù)測(cè)的基本程序人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)符合崗位要求，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿足個(gè)人的利益，保證供給與發(fā)展階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)知識(shí)要求預(yù)測(cè)是對(duì)未來(lái)狀況作出估計(jì)，是計(jì)劃的基礎(chǔ)。通過(guò)定量、定性方法，發(fā)現(xiàn)供給與需求兩者相互影響之規(guī)律需求預(yù)測(cè)是估算所需的數(shù)量與能力，是編制企業(yè)人力資源規(guī)劃的核心與前提供給預(yù)測(cè)是對(duì)內(nèi)外資源補(bǔ)充來(lái)源的分析預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)與規(guī)劃的關(guān)系需求是總數(shù)凈需求是需要從外部招聘的數(shù)老師;649433928需求預(yù)測(cè)的老師;649433928需求預(yù)測(cè)的基本程序人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)知識(shí)要求企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)人力資源預(yù)測(cè)的作用動(dòng)態(tài)中的預(yù)測(cè)有助于供給與需求的平衡提高組織對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力，提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)引導(dǎo)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與發(fā)老師;649433928需求預(yù)測(cè)的老師;649433928環(huán)境的不確定性企業(yè)內(nèi)部的抵制預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂知識(shí)水平的限制知識(shí)要求人力資源預(yù)測(cè)的局限性影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素顧客（市場(chǎng)）生產(chǎn)勞動(dòng)力成本勞動(dòng)生產(chǎn)率追加培訓(xùn)的需求相關(guān)工種人員調(diào)整出勤率變化政府的方針政策工時(shí)增減變化年齡變化社保福老師;649433928環(huán)境的不確老師;649433928需求預(yù)測(cè)的基本程序準(zhǔn)備階段HR模型的綜合評(píng)價(jià)與修正體系總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃核心競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)品預(yù)測(cè)企業(yè)文化價(jià)值觀念企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測(cè)體系企業(yè)各類人才數(shù)量與結(jié)構(gòu)調(diào)查企業(yè)各類人才數(shù)量與結(jié)構(gòu)調(diào)查企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)體系HR預(yù)測(cè)模型能力要求構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析崗位分類資料采集與初步處理分析法競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析對(duì)顧客群的分析對(duì)供應(yīng)商的分老師;649433928需求預(yù)測(cè)的老師;649433928預(yù)測(cè)階段能力要求根據(jù)崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制與人員配置進(jìn)行盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)缺編與超編人數(shù)及任職資格與部門管理者進(jìn)行討論確認(rèn)現(xiàn)實(shí)的需求預(yù)測(cè)期內(nèi)的退休人員與可能流失的人員數(shù)量統(tǒng)計(jì)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃確定結(jié)構(gòu)與人員的未來(lái)需求現(xiàn)實(shí)需求、未來(lái)流失及未來(lái)需求的匯老師;649433928預(yù)測(cè)階段能老師;649433928編制人員需求計(jì)劃+能力要求計(jì)算公式計(jì)劃期內(nèi)員工計(jì)劃期內(nèi)員工報(bào)告期期末計(jì)劃期內(nèi)自然補(bǔ)充需求量總需求量員工總數(shù)減員員工總數(shù)核算方法生產(chǎn)性部門是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率、計(jì)劃定額及定員標(biāo)準(zhǔn)職能性部門根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、工作總量和工作定額標(biāo)準(zhǔn)=老師;649433928編制人員需老師;649433928需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法慣性原理—模式：預(yù)測(cè)相關(guān)性原理—模式：在已知，的情況下，由（B，C）預(yù)測(cè)相似形原理—模式：α·其中α是修正系數(shù)A+A+知識(shí)要求人力資源需求預(yù)測(cè)的原老師;649433928需求預(yù)測(cè)的老師;649433928需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法對(duì)象指標(biāo)：總量或結(jié)構(gòu)依據(jù)指標(biāo)—變量因素能力要求人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)生產(chǎn)技術(shù)水平、員工總數(shù)及結(jié)構(gòu)、產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售額、利潤(rùn)、科技含量、企業(yè)規(guī)模與結(jié)構(gòu)、企業(yè)管理水平、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)者素質(zhì)老師;649433928需求預(yù)測(cè)的老師;649433928經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法自上而下自下而上上述方法結(jié)合使用描述法通過(guò)對(duì)某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假設(shè)提出未來(lái)的HR需求預(yù)測(cè)規(guī)劃德?tīng)柗品ㄌ崛＜业姆治鲈u(píng)估，通過(guò)多次反復(fù)，最終達(dá)成一致意見(jiàn)的定性預(yù)測(cè)方法能力要求人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方老師;649433928經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法老師;649433928生產(chǎn)模型統(tǒng)計(jì)計(jì)量法回歸分析法趨勢(shì)外推法人員比率法轉(zhuǎn)換比例法

人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法計(jì)算機(jī)模擬法定員定額分析法馬爾可夫分析法灰色預(yù)測(cè)模型能力要老師;649433928生產(chǎn)模型統(tǒng)老師;649433928企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè)企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、能源消耗、出勤率、影響專門技能人員：勞動(dòng)生產(chǎn)率、廢品率、定額工時(shí)影響專業(yè)技術(shù)人員：新項(xiàng)目投資、科研經(jīng)費(fèi)與成果、科技成果轉(zhuǎn)讓影響管理人員：管理幅寬、信息化程度、決策速度知識(shí)要老師;649433928企業(yè)人力資老師;649433928企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè)趨勢(shì)外推法——根據(jù)歷史及現(xiàn)有資料隨時(shí)間變化的趨勢(shì)運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申，即從過(guò)去引申到未來(lái)。（時(shí)間、員工總數(shù)）回歸分析法——依舊事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。（銷售收入、總資產(chǎn)、設(shè)備數(shù)量、員工總數(shù)）灰色預(yù)測(cè)理論——統(tǒng)計(jì)計(jì)量模型。對(duì)一定范圍內(nèi)變化的、與時(shí)間有關(guān)的灰色過(guò)程進(jìn)行預(yù)測(cè)的模型。生產(chǎn)模型法——根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)。（銷售收入、利潤(rùn)、投資額）能力要求企業(yè)人員總量預(yù)老師;649433928企業(yè)人力資老師;649433928企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員總量預(yù)測(cè)能力要求企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測(cè)定員定額法—?jiǎng)趧?dòng)生產(chǎn)率、定額工時(shí)回歸分析法—產(chǎn)量產(chǎn)值、各類人數(shù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測(cè)回歸分析法—銷售收入、科技支出、設(shè)備數(shù)量回歸分析法—員工總數(shù)、銷售收入、信息化投入、管理者人老師;649433928企業(yè)人力資老師;649433928企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)能力要求企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)回歸分析法—各類工種回歸分析法組織結(jié)構(gòu)—人員數(shù)量生產(chǎn)技術(shù)—分類結(jié)構(gòu)文化水平——學(xué)歷結(jié)構(gòu)生活水平—年齡結(jié)構(gòu)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)發(fā)展階段老師;649433928企業(yè)人力資老師;649433928第四節(jié)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡知識(shí)要求能力要老師;649433928第四節(jié)人老師;649433928企業(yè)人力資源供給分析知識(shí)要求外部供給預(yù)測(cè)影響—地域性、人口政策與現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場(chǎng)、就業(yè)意識(shí)、心理偏好；渠道—應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、失業(yè)與流動(dòng)人員在職人員內(nèi)部供給預(yù)測(cè)自然流失—傷、殘、退、亡內(nèi)部流動(dòng)—升、降、平調(diào)跳槽—辭職、解老師;649433928企業(yè)人力資老師;649433928企業(yè)人力資源供給分析人才信息庫(kù)(技能清單、管理才能清單)管理人員接替模型馬爾可夫模型能力要求企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法現(xiàn)有人力資源分析員工調(diào)整的歷史數(shù)據(jù)與比例可能出現(xiàn)的調(diào)整上述信息匯得出供給量預(yù)測(cè)分析外部供給因素并得出供給預(yù)測(cè)分析企業(yè)內(nèi)部的供給狀況并得出供給預(yù)老師;649433928企業(yè)人力資老師;649433928人力資源供給與需求平衡企業(yè)人力資源供求平衡的類型供求平衡供小于求供大于求人浮于事、內(nèi)耗嚴(yán)重、效率下降設(shè)備閑置、固定資產(chǎn)利用率低富余人員調(diào)整、內(nèi)訓(xùn)與晉升或外招、延長(zhǎng)工時(shí)增加報(bào)酬、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、聘用非或全日制臨時(shí)用工永久性辭退、機(jī)構(gòu)調(diào)整、提前退休、部分輪訓(xùn)、自謀職業(yè)、減少工時(shí)并降低工資、多人計(jì)件平衡是相對(duì)的不平衡是絕對(duì)的能力要老師;649433928人力資源供給第二部分招聘與配老師;649433928本章內(nèi)容第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第二節(jié)面試的組織與實(shí)施第三節(jié)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第二部分招聘與配老師;649413648000890方老師;649433928第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)老師;649433928第一節(jié)老師;649433928個(gè)體差異原理工作差異原理人崗匹配原理員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原老師;649433928個(gè)體差異原老師;649433928企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施準(zhǔn)備階段收集資料組織測(cè)評(píng)小組制定測(cè)評(píng)方案實(shí)施階段測(cè)評(píng)前動(dòng)員選擇測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境

含義形老師;649433928非正式評(píng)估老師;649433928培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)層級(jí)反應(yīng)評(píng)估學(xué)習(xí)評(píng)估行為評(píng)估結(jié)果評(píng)老師;649433928培訓(xùn)評(píng)估的老師;649433928培訓(xùn)效果評(píng)估的方法定性評(píng)估問(wèn)卷調(diào)查訪談?dòng)^察座談老師;649433928培訓(xùn)效果評(píng)老師;649433928成本收益分析生產(chǎn)率提高產(chǎn)量增加廢品減少質(zhì)量改進(jìn)成本節(jié)約利潤(rùn)增加定量評(píng)估老師;649433928成本收益分析第四部分績(jī)效管理本章內(nèi)老師;649433928第一節(jié)績(jī)效管理概述第二節(jié)績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用第三節(jié)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系建立第四節(jié)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第五節(jié)360度考評(píng)方法第四部分績(jī)效管老師;649433928第一節(jié)績(jī)效管理概老師;649433928第一節(jié)老師;649433928績(jī)效管理概述績(jī)效：人們所作的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測(cè)的、具有可評(píng)價(jià)要素的行為，這些行為對(duì)個(gè)人或組織效率具有積極或者消極的作用?？?jī)效考評(píng)：對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的過(guò)程，是以特定的結(jié)構(gòu)化的管理制度和工作程序來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響員工工作有關(guān)的特征、行為和結(jié)果績(jī)效管理：指管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，并協(xié)助員工成功達(dá)成目標(biāo)的管理方法?？?jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高；績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和個(gè)人和諧發(fā)展的過(guò)程老師;649433928績(jī)效管理概老師;649433928績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)聯(lián)系績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)、關(guān)鍵環(huán)節(jié)、重要支撐點(diǎn)，它為績(jī)效的反饋和應(yīng)用提供了前提和依據(jù)區(qū)別點(diǎn)過(guò)程完整性一個(gè)完整的管理過(guò)程,涉及所有的人員和活動(dòng)管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重點(diǎn)側(cè)重信息溝通與績(jī)效提高,強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾側(cè)重判斷和評(píng)估,強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)出現(xiàn)的階段伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程只出現(xiàn)在特定的時(shí)老師;649433928績(jī)效管理與老師;649433928績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)薪酬設(shè)計(jì)員工升遷人事培訓(xùn)績(jī)效管理是人力資源管理的手段績(jī)效管理是輔助性的基礎(chǔ)工作?？?jī)效管理為多項(xiàng)服老師;649433928績(jī)效管理的老師;649433928考核主要是直線管理人員的責(zé)任，但部門也負(fù)責(zé)相應(yīng)的責(zé)任。主要有：設(shè)計(jì)、完善考核體系。宣傳、培訓(xùn)考核的目的、意義、方法和要注等。督促、檢查各部門的貫徹實(shí)施。收集反饋信息，以作改進(jìn)。根據(jù)考核結(jié)果，進(jìn)行人力資源管理決策及做出相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃。部門在績(jī)效管理中的責(zé)老師;649433928考核主要是老師;649433928績(jī)效管理流程準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)▲明確參與者▲選擇考評(píng)方法▲設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)體系（高級(jí)重點(diǎn)）▲明確程序要求▲收集信息▲績(jī)效溝通▲提高準(zhǔn)確性▲保證公正性▲結(jié)果反饋▲表格再檢驗(yàn)▲方法再審核▲考評(píng)者能力開發(fā)▲被評(píng)者技能開發(fā)▲績(jī)效管理系統(tǒng)開發(fā)▲組織的績(jī)效開發(fā)▲全面診斷績(jī)效管理系統(tǒng)▲主管應(yīng)履行的重要職老師;649433928績(jī)效管理流老師;649433928績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段明確績(jī)效管理的參與者員工績(jī)效信息顧客（外人考評(píng)）直接下屬(下級(jí)考評(píng))本人(自我考評(píng))同級(jí)同事(同級(jí)考評(píng))直接上級(jí)(上級(jí)考評(píng))在績(jī)效管理中,一般以上級(jí)主管的考評(píng)為主,約占6070%自我考評(píng)可調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性實(shí)際考評(píng)中,采用外人考評(píng)時(shí),需慎重考老師;649433928績(jī)效管理的老師;649433928在選擇確定具體績(jī)效考評(píng)方法時(shí),應(yīng)當(dāng)充分考慮以下三個(gè)重要因素:管理成本工作實(shí)用性工作適用性一般情況下,在生產(chǎn)型企業(yè)中,一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象的考評(píng)方法;從事管理或服務(wù)性工作人員宜采用以行為或品質(zhì)為導(dǎo)向的考評(píng)方法;在一些大公司中,總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法;低層次員工常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法.績(jī)效考評(píng)方法的選老師;649433928績(jī)效考評(píng)方法確定績(jī)效考核要素和標(biāo)準(zhǔn)體老師;649433928由于員工績(jī)效的多因性,為了保證績(jī)效考評(píng)的工作質(zhì)量,在考評(píng)者和被考評(píng)者以及考評(píng)方法做出明確的定位后,需要根據(jù)考評(píng)方法及其對(duì)象的特點(diǎn),進(jìn)行績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì).一般來(lái)說(shuō),考評(píng)的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有代表性和典型性,考評(píng)指標(biāo)的數(shù)量不宜過(guò)多,要少而精,考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)要具體明確,易于考評(píng)者和被考評(píng)者理解和掌握.確定績(jī)效考核要素和標(biāo)準(zhǔn)體老師;64績(jī)效管理運(yùn)行程序的要老師;649433928確定考評(píng)時(shí)間:考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì).考評(píng)時(shí)間要與考評(píng)目的和企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào).工作程序的確定.績(jī)效管理需要按照一定的時(shí)間順序?qū)訉油七M(jìn).績(jī)效管理運(yùn)行程序的要老師;6494員工績(jī)效形成因老師;649433928態(tài)度行為能力素質(zhì)員工業(yè)績(jī)內(nèi)部條件外部環(huán)境員工績(jī)效形成要素圖績(jī)效管理不但要考察衡量員工的最終勞動(dòng)成果,還應(yīng)該重視員工在勞動(dòng)過(guò)程中的表現(xiàn);不但要考察勞動(dòng)態(tài)度、行為和表現(xiàn),還要研究考察員工的潛質(zhì),即心理品質(zhì)和能力素質(zhì),這是因?yàn)閱T工工作業(yè)績(jī)與勞動(dòng)態(tài)度、能力素質(zhì)和心理品質(zhì)關(guān)系緊密,業(yè)績(jī)是員工的最終勞動(dòng)成果,能力和態(tài)度是員工工作變化的內(nèi)因和依據(jù).員工績(jī)效形成因老師;649433913648000890方老師;649433928績(jī)效管理的實(shí)施階段實(shí)施階段是在完成企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上,組織全體員工貫徹績(jī)效管理制度的過(guò)程.在這個(gè)過(guò)程中,任何人都必須嚴(yán)格地執(zhí)行績(jī)效管理制度的規(guī)定,嚴(yán)肅認(rèn)真地完成各項(xiàng)工作任務(wù),認(rèn)真實(shí)施績(jī)效的考核工作.作為企業(yè)績(jī)效管理的領(lǐng)導(dǎo)者和考評(píng)者,在實(shí)施階段應(yīng)該注意以下兩個(gè)問(wèn)題老師;649433928績(jī)效管理的老師;649433928收集信息和資料累計(jì)所收集的材料無(wú)論是有利的還是不利的盡可能以文字形式表述詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)以及參與者所收集的材料在描述員工行為時(shí),盡可能對(duì)行為過(guò)程結(jié)果和行為環(huán)境做出說(shuō)明.匯集并整理原始記錄做好原始記錄的保密工老師;649433928收集信息和老師;649433928績(jī)效溝通與管理有效的績(jī)效管理系統(tǒng)在其實(shí)施階段,是通過(guò)以下幾個(gè)環(huán)節(jié),不斷提高員工工作效率,保持和增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).目標(biāo)第一:明確績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃第二:確定績(jī)效目標(biāo)的具體步驟、措施和方法.監(jiān)督第三指導(dǎo)第四不，不要考核，績(jī)效考核有點(diǎn)煩！有點(diǎn)煩老師;649433928績(jī)效溝通與老師;649433928績(jī)效實(shí)施任務(wù)執(zhí)行監(jiān)控與指導(dǎo)任務(wù)變更考核對(duì)象按照本工作期的工作計(jì)劃書開展工作，達(dá)到工作目標(biāo)。在績(jī)效管理期內(nèi)，考核對(duì)象按照確定的計(jì)劃任務(wù)書開展工作，主管實(shí)施監(jiān)督與指導(dǎo)——管理人員依據(jù)下屬的工作計(jì)劃書指導(dǎo)、監(jiān)督下屬的工作進(jìn)展；同時(shí)依照組織目標(biāo)和任務(wù)的調(diào)整，協(xié)調(diào)、變更下屬工作任務(wù)。原則上，任務(wù)調(diào)整和變更都應(yīng)當(dāng)以書面的形式記錄和備案。實(shí)際操作中，可以根據(jù)情況作相應(yīng)的調(diào)整老師;649433928績(jī)效實(shí)施任老師;649433928績(jī)效管理的考評(píng)階段考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心,他不僅關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果,也將涉及到員工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益,需要部門和所有參與考評(píng)主管高度重視,并注意從以下方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作:提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性保證績(jī)效考評(píng)的公平性考評(píng)結(jié)果的反饋考評(píng)表格的再檢驗(yàn)考評(píng)方法的在審老師;649433928績(jī)效管理的老師;649433928績(jī)效管理的總結(jié)階段召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)召開年度績(jī)效管理總結(jié)老師;649433928績(jī)效管理的老師;649433928績(jī)效管理的應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn),又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn).在這個(gè)階段上,應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手,進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的順利開展:考評(píng)者績(jī)效管理能力開發(fā)被考評(píng)者職業(yè)技能的開發(fā)績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)組織的績(jī)效開老師;649433928績(jī)效管理的第二節(jié)績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)老師;649433928第二節(jié)績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)老師老師;649433928行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)法排列法選擇排列法成對(duì)比較法強(qiáng)制分布老師;649433928行為導(dǎo)向型老師;649433928行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)法關(guān)鍵事件法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為觀察法加權(quán)選擇量表法結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)法行為錨定法根據(jù)關(guān)鍵事件法中記錄的關(guān)鍵行為設(shè)計(jì)考核的量表，它實(shí)際上是將量表評(píng)價(jià)法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)，使其兼具兩者之長(zhǎng)。優(yōu)點(diǎn)：計(jì)量精確；標(biāo)準(zhǔn)明確；容易反饋；指導(dǎo)監(jiān)控；相互獨(dú)立；信度較高建立行為錨定評(píng)價(jià)量表步驟：第一步，獲取關(guān)鍵事件第二步，建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)第三步，對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配第四步，對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定第五步，建立最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體老師;649433928行為導(dǎo)向型老師;649433928結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)法目標(biāo)管理法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法段文法直接指標(biāo)法成績(jī)記錄法勞動(dòng)定額老師;649433928結(jié)果導(dǎo)老師;649433928即由員工與上司共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致。目標(biāo)管理法用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù)。

目標(biāo)應(yīng)該符合的要求:,具體性 ,可衡量性 ,可接受性 ,相關(guān)性 ,按時(shí)目標(biāo)管理老師;649433928即由員工與老師;649433928目標(biāo)管理法的具體操作上級(jí)

下級(jí)目標(biāo)管理共同制定計(jì)劃確定目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，選擇行動(dòng)方案上下級(jí)之間共同反饋下級(jí)完成工作任務(wù)、上級(jí)予以支持共同控制檢查任務(wù)完成情況、進(jìn)入下一個(gè)周老師;649433928目標(biāo)管理老師;649433928綜合型考評(píng)方法圖解式評(píng)價(jià)量表法合成考評(píng)法日清日結(jié)法評(píng)價(jià)中心老師;649433928綜合型老師;649433928績(jī)效考評(píng)的制約因素分布誤差暈輪誤差個(gè)人偏見(jiàn)優(yōu)先和近期效應(yīng)自我中心效應(yīng)后繼效應(yīng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影老師;649433928績(jī)效考評(píng)的制第三節(jié)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)老師;649433928第三節(jié)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)13648000890方老師;649433928績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)程序工作分析（崗位分析）理論驗(yàn)證進(jìn)行指標(biāo)調(diào)整，確定指標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改和調(diào)老師;649433928績(jī)效考評(píng)指標(biāo)第四節(jié)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)老師;649433928第四節(jié)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)老師;649433928內(nèi)涵提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法

目標(biāo)分解法關(guān)鍵分析法標(biāo)桿基準(zhǔn)法方老師;649433928內(nèi)涵目標(biāo)分解第五節(jié)360度考評(píng)方老師;649433928第五節(jié)360度考評(píng)方老師;6413648000890方老師;649433928產(chǎn)生與發(fā)展內(nèi)涵360度反饋評(píng)價(jià)，也稱為全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)，主要由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)；而360度反饋評(píng)價(jià)則由與被評(píng)價(jià)者有密切關(guān)系的人，包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬和客戶等，分別匿名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。被評(píng)價(jià)者自己也對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)。然后，由專業(yè)人員根據(jù)有關(guān)人員對(duì)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)，對(duì)比被評(píng)價(jià)者的自我評(píng)價(jià)向被評(píng)價(jià)者提供反饋，以幫助被評(píng)價(jià)者提高其能力水平和業(yè)績(jī)500強(qiáng)所有的企業(yè)都已經(jīng)采用了這種評(píng)價(jià)方法。目前，國(guó)內(nèi)的一些企業(yè)也開始采用這種評(píng)價(jià)方法。但是，有一些公司斥巨資進(jìn)行360度反饋評(píng)價(jià)，卻收效甚微，甚至適得其反——造成評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者關(guān)系緊張，給公司帶來(lái)了不利的后果。因此，國(guó)內(nèi)公司在引進(jìn)、實(shí)施360度反饋評(píng)價(jià)時(shí)，一定要特別謹(jǐn)慎概老師;649433928產(chǎn)生與發(fā)展第五部分薪酬管理

外部水平（薪酬水平）

薪酬市場(chǎng)調(diào)查

內(nèi)部水平（工資等級(jí)）崗位調(diào)查崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬制度總體設(shè)計(jì)

個(gè)人水平（績(jī)效工資）

資歷深度個(gè)人小組業(yè)績(jī)考老師;649433928崗位評(píng)價(jià)、老師;649433928能力要求掌握薪酬市場(chǎng)調(diào)查的工作程老師;649433928能力要求掌老師;6494339281022023/1/8調(diào)查范圍的確定第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有相似崗位和工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)第五類經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)可供選擇的薪酬調(diào)查企業(yè)一覽老師;64943392810220213648000890方老師;649433928調(diào)查崗位的確定典型性的原則可比性的原則基于最新工作崗位說(shuō)明書特例情況被調(diào)查崗位屬于企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)層或首席執(zhí)行官之類被調(diào)查崗位屬于行業(yè)內(nèi)幾乎標(biāo)準(zhǔn)化的崗位，如：超市收銀員、銀行前臺(tái)營(yíng)業(yè)員、機(jī)場(chǎng)安檢員、車站售票員老師;649433928調(diào)查崗位的老師;649433928調(diào)查方式的選擇企業(yè)之間相互調(diào)查委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等的崗位時(shí)，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時(shí)采集社會(huì)公開的信息數(shù)據(jù)針對(duì)性不強(qiáng)、側(cè)重于宏觀方面信息調(diào)查問(wèn)老師;649433928調(diào)查方式的老師;649433928調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)排列法頻率分析法趨中趨勢(shì)分析離散分析回歸分析圖表分析法掌握教材中所舉例子的算老師;649433928調(diào)查數(shù)據(jù)的老師;649433928薪酬調(diào)查分析報(bào)告內(nèi)容薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析薪酬數(shù)據(jù)分析政策分析趨勢(shì)分析企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析薪酬水平或制度調(diào)整狀況分老師;649433928薪酬調(diào)查分老師;649433928員工薪酬滿意度調(diào)查薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容知識(shí)要求員工對(duì)薪酬水平的滿意度員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度員工對(duì)薪酬差距的滿意度員工對(duì)薪酬決定因素的滿意度員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿意度員工對(duì)工作本身的滿意度員工對(duì)工作環(huán)境的滿意老師;649433928員工薪酬滿老師;649433928員工薪酬滿意度調(diào)查薪酬滿意度的調(diào)查程序薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析知識(shí)要求確定調(diào)查對(duì)象確定調(diào)查方式確定調(diào)查內(nèi)容掌握教材中例老師;649433928員工薪酬滿意第二節(jié)工作崗位分老師;649433928基本概念能力要求第二節(jié)工作崗位分老師;6413648000890方老師;649433928基本概念職系：職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡(jiǎn)難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列．一個(gè)職系就相當(dāng)于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細(xì)類．職組：職組是由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類．例如，小學(xué)教師就是一個(gè)職系，而教師就是一個(gè)職組。職門：職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合．若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門，凡是屬于不同職門的崗位，它們的工作性質(zhì)完全不同．職門是崗業(yè)分類中的大類老師;649433928基本概念職老師;649433928崗級(jí)：崗級(jí)是崗位分類中最重要的概念．在同一職系中，工作崗位忭質(zhì)，任務(wù)輕重、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的廠作崗位的集合。例如，中學(xué)教師是一個(gè)職系．而其中的一級(jí)、三級(jí)、四級(jí)教師，則是按照上述因素對(duì)同一性質(zhì)和特征的崗位所進(jìn)行規(guī)級(jí)，它們分別是這一職系中的四個(gè)崗級(jí)．在同一職系中劃分不同的崗級(jí)，對(duì)人力資源管理工作有著非常重要的意義，它能劃分出不同崗位在工作要求上的差異性，使從事相同業(yè)務(wù)但能力不同的員工具有適合的工作崗位，從而更好地發(fā)揮自己的才能．同時(shí)，崗緩的劃分也是確定員工工資福利待遇，促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要手段。堅(jiān)持同級(jí)同薪、提級(jí)提薪的原則，充分體現(xiàn)勞動(dòng)貢獻(xiàn)與勞動(dòng)報(bào)酬之間的一致性和對(duì)應(yīng)性，有利于激勵(lì)員工，充分調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。崗等：崗等是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級(jí)的崗位納入子統(tǒng)一的崗等維度之中。崗等與崗緞的區(qū)別在于，它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級(jí)劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級(jí)的比較和平衡。例如，中學(xué)教師職系中的二級(jí)教師與機(jī)械操作職系中的五級(jí)車工進(jìn)行比較．雖然它們?cè)诠ぷ餍再|(zhì)和特征上存在著很大差別，但如果從崗位對(duì)勞動(dòng)者的素質(zhì)能力要求以及體力腦力支出亡看，它們?cè)诠ぷ魉缴洗嬖谙嗤蛳嘟嗨菩?，就可以將其劃為同一崗等老?649433928崗級(jí)：崗級(jí)老師;649433928工作崗位分類的相關(guān)概念崗位分級(jí)與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系崗位分級(jí)與崗位分類崗位分級(jí)與品位分老師;649433928工作崗位分老師;649433928工作崗位分類的主要步驟崗位的橫向分類崗位的縱向分級(jí)根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范及崗位說(shuō)明書，作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)建立企業(yè)崗位分類圖表，說(shuō)明企業(yè)給類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)能力要老師;649433928工作崗位分老師;649433928工作崗位橫向分類的步驟將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職們將各職們內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的種類再細(xì)分為若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系能力要老師;649433928工作崗位橫老師;649433928工作崗位橫向分類的方法按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用劃分能力要老師;649433928工作崗位橫老師;649433928工作崗位縱向分級(jí)的步驟按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)統(tǒng)一崗等能力要老師;649433928工作崗位縱老師;649433928生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的方法選擇崗位評(píng)價(jià)要素建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等能力要老師;649433928生產(chǎn)性崗位老師;649433928管理性崗位縱向分級(jí)的方法精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定崗定編定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類為有效完成管理崗位劃分歸級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，港及數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目在對(duì)管理崗位劃歸崗級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級(jí)之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系能力要老師;649433928管理性崗位縱第三節(jié)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)老師;649433928企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)企業(yè)工資制度的調(diào)整第三節(jié)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)老師;649433928企業(yè)工資制度的分類崗位工資制技能工資制績(jī)效工資制特殊群體的工老師;649433928企業(yè)工資制老師;649433928崗位工資制崗位工資制：以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來(lái)越多的企業(yè)所采用．崗位等級(jí)工資制：崗位等級(jí)工資制是指將崗位按照重要程度進(jìn)行排序，然后確定工資等級(jí)的工資制度．崗位等級(jí)工資制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制崗位薪點(diǎn)工資制崗位薪點(diǎn)數(shù)的確定薪點(diǎn)工資制的優(yōu)老師;649433928崗位工資制老師;649433928技能工資制技能工資制的概念：一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資．技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資．而且．只有確定員工達(dá)到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對(duì)員工提供與這種能力相對(duì)應(yīng)的工資．而崗位工資制則恰恰相反，只要員工在崗位上工作，就獲得與本崗位相對(duì)應(yīng)的工資，而不管員工是否很好地履行了本崗位所要求的技能。技能工資制的前提技能工資制種類技術(shù)工資能力工老師;649433928技能工資制老師;649433928績(jī)效工資制績(jī)效工資是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率但是在實(shí)際中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績(jī)效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資．目前企業(yè)主要的績(jī)效工資形式計(jì)件工資制傭金制（提成制老師;649433928績(jī)效工資制老師;649433928特殊群體的工資管理人員的工資制度經(jīng)營(yíng)者年薪團(tuán)隊(duì)工資制老師;649433928特殊群體的老師;649433928影響員工工資水平的主要因素影響員工薪酬的主要因素影響員工個(gè)人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動(dòng)績(jī)效職務(wù)（或崗位）技術(shù)和培訓(xùn)水平工作條件年齡與工齡生活費(fèi)用與物價(jià)企業(yè)支付工資能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會(huì)的力量企業(yè)的薪酬策老師;649433928影響員工工老師;649433928企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則公平性原則激勵(lì)性原則競(jìng)爭(zhēng)性原則經(jīng)濟(jì)性原則合法性原老師;649433928企業(yè)工資制老師;649433928企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序確定企業(yè)員工的工資原則與策略崗位分析與評(píng)價(jià)工資的市場(chǎng)調(diào)查確定工資制度工資水平工資結(jié)構(gòu)工資等級(jí)企業(yè)工資制度的貫徹實(shí)施與修正能力要老師;649433928企業(yè)工資設(shè)老師;649433928工資結(jié)構(gòu)的類型高彈性類高穩(wěn)定類折衷類

企業(yè)年金的概念和內(nèi)容企業(yè)年金基金的管理企業(yè)年金的支付方老師;649433928第五老師;649433928企業(yè)年金的概念和內(nèi)容企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度．企業(yè)建立企業(yè)年金應(yīng)具備的條件企業(yè)年金的適用范圍企業(yè)年金方案的內(nèi)容企業(yè)年金計(jì)劃的申報(bào)和備老師;649433928企業(yè)年金的老師;649433928企業(yè)年金基金的管理資金籌集方式

企業(yè)年金基金的組成員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶管理方式企業(yè)年金所需要費(fèi)用由企業(yè)和員工個(gè)人共同繳納。企業(yè)繳費(fèi)的列支渠道按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；員工個(gè)人繳費(fèi)可以由企業(yè)從員工個(gè)人工資中代扣。企業(yè)繳費(fèi)每年不超過(guò)本企業(yè)上年度員公工資資總額的1／12，企業(yè)和員工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)一般不超過(guò)本企業(yè)上年度員工工資總額。企業(yè)年金基金由下列各項(xiàng)組成：企業(yè)繳費(fèi)、員工個(gè)人繳費(fèi)、企業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益。企業(yè)年金基金實(shí)行完全積累，采用個(gè)人賬戶方式進(jìn)行管理。企業(yè)年金基金可以按照國(guó)家規(guī)定投資運(yùn)營(yíng)。企業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益并人企業(yè)年金基金。企業(yè)繳費(fèi)應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)年金方案規(guī)定比例計(jì)算的數(shù)額計(jì)人員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶；員工個(gè)人繳費(fèi)額計(jì)人本人企業(yè)年金個(gè)人賬戶。企業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益，按凈收益率計(jì)入企業(yè)年金個(gè)人賬戶老師;649433928企業(yè)年金基老師;649433928企業(yè)年金的支付方式企業(yè)年金的領(lǐng)取個(gè)人賬戶轉(zhuǎn)移員工在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的退休年齡時(shí)，可以從本人企業(yè)年金個(gè)人賬戶中一次性或定期領(lǐng)取企業(yè)年金。員工未達(dá)到國(guó)家規(guī)定的退休年齡的，不得從個(gè)人賬戶中提前提取資金。員工或退休人員死亡后，其企業(yè)年金個(gè)人賬戶余額由其指定的受益人或法定繼承人一次性領(lǐng)取。出境定居人員的企業(yè)年金個(gè)人賬戶資金，可根據(jù)本人要求一次性支付給本人。實(shí)行企業(yè)年金制度的企業(yè)，其員工在變動(dòng)工作單位時(shí)，企業(yè)年金個(gè)人賬戶資金可以隨同轉(zhuǎn)移。員工升學(xué)、參軍、失業(yè)期間或新就業(yè)單位沒(méi)有實(shí)行企業(yè)年金制度的，其企業(yè)年金個(gè)人賬戶可由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理老師;649433928企業(yè)年金的老師;649433928能力要求企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序企業(yè)年金的管理與監(jiān)督補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序了解應(yīng)用實(shí)老師;649433928能力要求企老師;649433928企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來(lái)源?？尚械膩?lái)源方式有兩種：確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例。員工個(gè)人繳費(fèi)比例可以依據(jù)員工的工齡或者工資水平而定；企業(yè)的繳費(fèi)比例根據(jù)企業(yè)支付能力和企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)確定。確定養(yǎng)老金支付的額度?？梢杂幸韵聝煞N形式：確定養(yǎng)老金的支付形式?？梢杂腥N形式：·確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間。最好是選擇在工資調(diào)整耐實(shí)施，這樣員工不會(huì)感到負(fù)擔(dān)加重而難以承受確定養(yǎng)老金基金管理辦法完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)，員工退休時(shí)，企業(yè)按規(guī)定支付員工養(yǎng)老金；由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)，員工從工資或儲(chǔ)蓄、獎(jiǎng)金、分紅中拿出一部分上繳企業(yè)，企業(yè)也按工資總額的一定百分比提取一定金額，共同作為補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)基金。確定養(yǎng)老金的計(jì)算基礎(chǔ)額?？梢允菃T工在職期間的月基本工資，或者是基本工資加其他一些工資項(xiàng)目或者是全部工資?；A(chǔ)額的多少取決于企業(yè)的支付能力。確定養(yǎng)老金的支付率?？梢愿鶕?jù)員工的工齡不同確定不同的支付率，工齡越長(zhǎng)，支付率越高。一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結(jié)合老師;649433928企業(yè)年金設(shè)老師;649433928企業(yè)年金的管理與監(jiān)督建立企業(yè)年金的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)確定企業(yè)年金受托人(以下簡(jiǎn)稱受托人)，受托管理企業(yè)年金。受托人可以是企業(yè)成立的企業(yè)年金理事會(huì)，也可以是符合國(guó)家規(guī)定的法人受托機(jī)構(gòu)。建立企業(yè)年金理事會(huì)確定受托人企業(yè)年金理事會(huì)由企業(yè)和員工代表組成，也可以聘請(qǐng)企業(yè)以外的專業(yè)人員參加，其中員工代表應(yīng)不少于1／3。．企業(yè)年金理事會(huì)除管理本企業(yè)的企業(yè)年金事務(wù)之外，不得從事其他任何形式的營(yíng)業(yè)性活動(dòng)受托人可以委托具有資格的企業(yè)年金賬戶管理機(jī)構(gòu)作為賬戶管理人，負(fù)責(zé)管理企業(yè)年金賬戶?？梢晕芯哂匈Y格的投資運(yùn)營(yíng)機(jī)構(gòu)作為投資管理人，負(fù)責(zé)企業(yè)年金基金的投資運(yùn)營(yíng)。受托人應(yīng)當(dāng)選擇具有資格的商業(yè)銀行或?qū)I(yè)托管機(jī)構(gòu)作為托管人，負(fù)責(zé)托管企業(yè)年金基金。受托人與賬戶管理人、投資管理人和托管人確定委托關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂書面合同。企業(yè)年金基金必須與受托人、賬戶管理人、投資管理人和托管人的自有資產(chǎn)或其他資產(chǎn)分開管理，不得挪作其他用途。企業(yè)年金基金管理應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國(guó)家有關(guān)規(guī)老師;649433928企業(yè)年金的老師;649433928補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來(lái)源與額度確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金的支付范圍確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦老師;649433928補(bǔ)充醫(yī)療保老師;649433928例題：

通過(guò)薪酬調(diào)查，得到A、B、C、D四個(gè)規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖高薪酬水平低企業(yè)A企業(yè)B該類企業(yè)薪酬水平市場(chǎng)趨勢(shì)企業(yè)C企業(yè)D高崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)四個(gè)同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線比較圖請(qǐng)分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢(shì)和不足是什么老師;649433928例題：

通老師;649433928答案（1）企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，較低等級(jí)崗位之間薪酬水平差距大，而中高級(jí)崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。（2）企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平。中高級(jí)員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位

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