人力資源管理基本知識課件

國家職業(yè)資格培訓課程助理人力資源管理師——人力資源規(guī)劃國家職業(yè)資格培訓課程助理人力資源管理師1人力資源管理基本知識當代經(jīng)濟學家把地球上的資源劃分為：自然資源資本資源信息資源人力資源人力資源管理基本知識當代經(jīng)濟學家把地球上的資源劃分為：2人力資源管理基本知識與其它資源相比，人力資源是最活躍、最重要的資源。有個比喻：如果把世界上的資源用“1”后面加上幾個“0”來表示為“1000000……”的話，那么前面的“1”就是人力資源，如果沒有“1”，后面的資源毫無意義。人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟資源人力資源管理基本知識與其它資源相比，人力資源是最活躍、最重要3人力資本人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。人力資本人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價4人力資源管理的定義運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的組織、培訓和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標。人力資源管理的定義運用現(xiàn)代化的科學方法，對與5人力資源管理的內(nèi)容人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃招聘、選拔和錄用培訓與開發(fā)績效管理薪酬福利勞動關(guān)系管理人力資源管理的內(nèi)容人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃6什么是企業(yè)人力資源規(guī)劃基本涵義：又稱人力資源計劃，是企業(yè)總體規(guī)劃的重要組成部分，并起決定性作用；是各項具體人力資源管理活動的起點、依據(jù)和紐帶，具有先導性和戰(zhàn)略性?？傮w目標：確保企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r機，獲得適當?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢。什么是企業(yè)人力資源規(guī)劃基本涵義：又稱人力資源計劃，是企業(yè)總體7主要類型狹義：即指進行人力資源供需預測，并使之平衡的過程，其實質(zhì)是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃。廣義：是企業(yè)所有各類各種人力資源計劃的總稱，包括戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（核心）、組織人事規(guī)劃（由組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃、勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃和勞動定員定額計劃三部分構(gòu)成）、制度建設規(guī)劃（保證人力資源管理吸引、錄用、維持、評價、調(diào)整、發(fā)展六大職能的充分發(fā)揮）、員工開發(fā)計劃、費用規(guī)劃。期限：一年及一年以內(nèi)為短期計劃，一年至五年（含五年）為中期計劃，五年以上為長期規(guī)劃。什么是企業(yè)人力資源規(guī)劃主要類型什么是企業(yè)人力資源規(guī)劃8人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃按照規(guī)劃的用途與時間幅度分為：戰(zhàn)略層（戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃）5年或5年以上的長期規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標預測未來企業(yè)對人力資源的需求，估計遠期企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況，協(xié)調(diào)需求與供給。是各種人力資源計劃的核心。戰(zhàn)術(shù)層（組織規(guī)劃）2－5年屬中期規(guī)劃，包括企業(yè)現(xiàn)有員工的數(shù)量、素質(zhì)情況、需求數(shù)量預測，內(nèi)外部供給情況確定凈需求量。作業(yè)層（制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃）對一系列操作實務的規(guī)劃，是短期的規(guī)劃，包括人員審核、招聘、提升與調(diào)動、組織變革、培訓與發(fā)展、工資與福利、勞動關(guān)系等操作的具體行動方案，對細節(jié)要求高。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃按照規(guī)劃的用途與時間幅度分為：9人力資源規(guī)劃的步驟企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的分析人力資源需求預測人力資源供給預測人力資源供需平衡人力資源規(guī)劃書的撰寫人力資源規(guī)劃的步驟10崗位分析崗位是:一個組織結(jié)構(gòu)的基本單位。是一組工作職責的有機結(jié)合。它屬于組織，而不屬于崗位任職者。以職責為導向動態(tài)的，而又是相對穩(wěn)定的。工作量飽滿的。崗位分析崗位是:11崗位分析崗位都有他們的相對價值每一個崗位有一個相對價值組織支付給崗位的薪酬就是這個崗位相對價值的重要體現(xiàn)之一為了理解崗位的相對價值，我們需要對崗位進行了解。這個過程就是崗位分析。崗位分析崗位都有他們的相對價值12崗位分析的一些術(shù)語任務：是為達到某一個特定目的進行的一項活動。職位：是一個人完成的任務和職責的集合。工作：由組織為達到目標必須完成的若干任務組成。職業(yè)：由不同時間內(nèi)不同組織中的相似工作組成。職業(yè)生涯：指一個人在一生中從事一系列職位、工作或職業(yè)，即履歷。崗位分析的一些術(shù)語任務：是為達到某一個特定目的進行的一項活動13主要內(nèi)容（名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象、工作資料）在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎上，對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，并作出必要的總結(jié)和概括；根據(jù)崗位崗位自身的特點，明確崗位的素質(zhì)要求；按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制出工作說明書。工作崗位分析的內(nèi)容主要內(nèi)容（名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象、工作14工作崗位分析崗位名稱的分析（如工種、職務、職稱、等級等）崗位任務的分析崗位職責的分析崗位關(guān)系的分析崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體格、體力等必備條件的分析其中，上述前五項構(gòu)成崗位描述（一般性說明），第六項則為崗位要求（具體、動態(tài)）。工作崗位分析崗位名稱的分析（如工種、職務、職稱、等級等）15成果：崗位規(guī)范、工作說明書、職務晉升圖作用：（科學化、規(guī)范化）為企業(yè)選拔、任用合格員工奠定了基礎（通過人事考核、員工素質(zhì)測評）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)是企業(yè)改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件是企業(yè)制定有效的勞動人事計劃，進行人才預測的重要前提是崗位評價的基礎，而崗位評價又是建立、健全企業(yè)工資制度的重要步驟工作崗位分析成果：崗位規(guī)范、工作說明書、職務晉升圖工作崗位分析16崗位分析的目的崗位設計的要求企業(yè)不斷提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務水平企業(yè)員工之間的勞動分工更加合理、協(xié)作更加默契企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進一步改善崗位分析的中心任務為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事(崗位)得其人，人盡其才，人事相宜崗位分析的目的崗位設計的要求17工作崗位分析信息的主要來源書面資料——各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責任的說明；任職者的報告——通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告；同事的報告——從同事處獲得資料以彌補其他報告的不足；直接觀察——到任職者的工作現(xiàn)場進行直接觀察，獲取有關(guān)工作信息工作崗位分析信息的主要來源書面資料——各類崗位現(xiàn)職人員的資料18崗位規(guī)范崗位規(guī)范的概念崗位規(guī)范的內(nèi)容崗位規(guī)范的模式對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定崗位勞動規(guī)則定員定額標準崗位培訓規(guī)范崗位員工規(guī)范管理崗位知識能力規(guī)范管理崗位能力規(guī)范生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務能力規(guī)范生產(chǎn)崗位操作規(guī)范崗位規(guī)范崗位規(guī)范的概念崗位規(guī)范的內(nèi)容崗位規(guī)范的模式對組19工作說明書工作說明書的概念：組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、任務、權(quán)限、關(guān)系、勞動條件、環(huán)境、任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書的分類：崗位、部門、公司工作說明書的內(nèi)容：基本資料工作時間崗位職責資力監(jiān)督與崗位關(guān)系身體條件工作內(nèi)容與要求心理品質(zhì)要求工作權(quán)限專業(yè)知識和技能勞動條件和環(huán)境績效考評工作說明書工作說明書的概念：組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、任務20崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別從內(nèi)容上，崗位規(guī)范要涵蓋更廣泛的內(nèi)容從主題上崗位規(guī)范解決“什么樣的員工才勝任本崗位工作”的問題工作說明書還要回答崗位的性質(zhì)從結(jié)構(gòu)上崗位規(guī)范有標準化工作說明書不受限制崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別從內(nèi)容上，崗位規(guī)范要涵蓋更廣泛的內(nèi)21崗位分析程序準備階段掌握基本數(shù)據(jù)和資料設計崗位調(diào)查方案做好員工思想工作分解任務熟悉掌握調(diào)查內(nèi)容調(diào)查階段：運用訪談、問卷、觀察，小組集體討論等方法總結(jié)分析階段崗位分析程序準備階段22崗位分析6W1H工作分析公式：誰來完成這項工作（責任者）：工作具體做什么事（工作內(nèi)容）：工作何時完成（工作時間）：工作地點在哪里（工作崗位）：為何這樣做（工作的意義）：為誰工作（與其他崗位的關(guān)系—包括上、下級，同級關(guān)系）：如何工作（工作方法）崗位分析6W1H工作分析公式23崗位分析崗位分析崗位的內(nèi)涵崗位對員工的要求名稱的分析任務的分析職責的分析關(guān)系的分析工作強度工作條件和環(huán)境知識水平的分析工作經(jīng)歷要求分析能力要求分析身體素質(zhì)要求分析崗位分析崗崗崗名稱的分析任務的分析職責的分析關(guān)系的分析24起草和修改工作說明書的步驟系統(tǒng)崗位調(diào)查之后，起草初稿逐項修改至審批稿起草和修改工作說明書的步驟系統(tǒng)崗位調(diào)查之后，起草初稿25崗位說明書模板

—從六個方面對崗位進行完整地描述

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部分1部分2部分3部分4部分5部分6崗位說明書模板

—從六個方面對崗位進行完整地描述26崗位說明書(1)——崗位基本信息將崗位置于公司的大背景下進行身份識別，同時也定義了公司等級的架構(gòu)。識別號碼 日期機構(gòu) 部門 崗位名稱 任職者 主管 主管姓名 崗位說明書(1)——崗位基本信息將崗位置于公司的大背景下進行27目的（崗位存在的理由，限制和目標)崗位說明書(2)——崗位目的“該崗位為什么存在”目的（崗位存在的理由，限制和目標)崗位說明書(2)——崗28目的?限制條件?為了做什么存在結(jié)果市場份額利潤銷售數(shù)量素質(zhì)服務政策原理準則日常監(jiān)督組織指導推薦計劃操作活動做什么?崗位目的書寫(崗位目標,限制條件和存在的理由)目的?限制條件?為了做什么存在政策組織做什么?崗位目的書29崗位目的之寫法示例:(營銷總監(jiān))為了完成公司銷售額、利潤率和提高市場占有率在公司的經(jīng)營發(fā)展方向和產(chǎn)品戰(zhàn)略影響下制定營銷策略和搭建銷售部結(jié)構(gòu)，提高部門成績，完善服務質(zhì)量限制范圍崗位存在理由設立此崗位的目的崗位目的之寫法示例:(營銷總監(jiān))為了完成公司銷售額、利潤率30為在最合理的資源條件下保證最佳的項目產(chǎn)出，并同時追求最佳的成本限制范圍崗位存在理由設立此崗位的目的崗位目的之寫法示例:(項目經(jīng)理)根據(jù)公司制定的宏觀項目計劃，及公司對項目衡量要求的準則制訂詳盡的項目實施計劃和項目衡量標準，組建和領(lǐng)導項目團隊進行項目實施，保證項目優(yōu)質(zhì)、按期、最佳成本的完成為在最合理的資源條件下保證最佳的項目產(chǎn)出，限制范圍崗位存在理31市場業(yè)績利潤效率生產(chǎn)率質(zhì)量服務期限安全持續(xù)性法律價值觀原則政策策略方針模型方法技術(shù)體系做法習慣程序條件模式規(guī)定常規(guī)指示規(guī)則準則崗位目標、限制的用詞舉例“以何為目標”“有何限制”市場法律做法崗位目標、限制的用詞舉例“以何為目標”“有32崗位說明書(3)——工作網(wǎng)絡崗位說明書(3)——工作網(wǎng)絡33外部外部內(nèi)部

財務總監(jiān)

審計經(jīng)理政府銀行

外部審計員審計員

部門主管政府銀行

外部審計員

部門主管舉例政府政府舉例34崗位說明書(4)——崗位最低要求崗位說明書(4)——崗位最低要求35人員條件描述的要點：教育：為了勝任該崗位，常規(guī)情況下，任職者必須具備的最低的教育水平。包含學歷和專業(yè)兩方面。工作經(jīng)驗：說明為了勝任該崗位，任職者必須具備的最起碼的工作經(jīng)驗。一般從工作年限、工作經(jīng)驗的類型等方面描述，與教育程度相關(guān)連。專業(yè)知識：是指為正確完成本崗位職責所應必須具備的專業(yè)知識（如人力資源崗位的勞動法律法規(guī)知識、財務人員對地區(qū)的財務規(guī)定知識等）技能：為了勝任該崗位，任職者必須具備的能力要素。溝通能力，領(lǐng)導能力，邏輯思維能力等等其它：對于特殊類型崗位，在品德、特殊能力等方面的特殊要求。如對財務人員的職業(yè)操守要求；對工程人員的吃苦耐勞精神的要求等崗位說明書(4)——崗位最低要求人員條件描述的要點：崗位說明書(4)——崗位最低要求36崗位說明書(5)—職責描述（4-8條）崗位： 任職者： 日期：職責范圍職責名稱職責定義交付成果崗位說明書(5)—職責描述（4-8條）崗位： 任職者： 37首先確定職責范圍職責名稱職責定義描述要點一個詞/短語獨立而窮盡一句話/簡潔的一段話使用“為了……，在……下，做……”句式示例區(qū)域銷售經(jīng)理制定銷售計劃完成銷售任務管理銷售組織管理客戶關(guān)系職責1：制定銷售計劃為了完成銷售任務，在公司的銷售戰(zhàn)略和產(chǎn)品策略的指引下，制定所負責區(qū)域的年度和季度銷售計劃，確定銷售目標，并與銷售代表溝通，分解確定個人目標，以之指導個人工作開展首先確定職責范圍職責名稱職責定義描述要點一個詞/短語一句話/38行為動詞參考完成

執(zhí)行

保證

建立

分配

建議

參與

實施

分析

分類履行

跟進

評估

批準

計劃

推動

指派

控制

提供

發(fā)起

協(xié)助

統(tǒng)籌

提議

維護

審核

委任

檢討

管理

授權(quán)

決定

指導監(jiān)督

激勵

提議指導

發(fā)展

服從

協(xié)商

提供/支持

指導

測試

組織

審核

培訓

預測

收集

行為動詞參考完成執(zhí)行保證建立分配建議參與實施39我這項工作的主要產(chǎn)出？崗位說明書(6)——交付成果我這項工作的主要產(chǎn)出？崗位說明書(6)——交付成果40交付成果示例某項工作在本崗位的交付成果：包括直接產(chǎn)出的文檔，如制度、政策、文件等審核、批準工作工作性反饋……交付成果示例某項工作在本崗位的交付成果：包括41崗位說明中常見的問題基本信息崗位名稱的填寫較為隨意、不規(guī)范。應與人力資源部最近一次定編時的名稱一致。如果屬于新增崗位，則應得到人力資源部的事先確認崗位目的填寫未按照“為了……，在……下，做……”的格式填寫，無法準確了解崗位存在的價值填寫內(nèi)容空泛，與崗位聯(lián)系不大內(nèi)容不準確，不能站在應有的高度崗位說明中常見的問題基本信息42崗位說明中常見的問題人員條件描述的常見問題過于泛泛，不能準確反映崗位的特性條件明顯過高或過低往往不夠清晰、準確，沒有等級或水平的描述崗位說明中常見的問題人員條件描述的常見問題43崗位說明中常見的問題崗位職責描述的要點每一句話只完整表達一項基本職責職責要根據(jù)本崗位的“最近的將來”要求來制定不能根據(jù)現(xiàn)在人員的工作內(nèi)容，或該人員能不能完成來制定列出的職責一般不超過八項職責中不應包含模糊、不確定的內(nèi)容（如臨時分派工作等）條理清晰，層次分明按照職責的重要性進行排列崗位說明中常見的問題崗位職責描述的要點44崗位說明中常見的問題崗位職責描述的常見問題避免“不同崗位，職責相同”的現(xiàn)象。職責包含了結(jié)果和如何達到結(jié)果兩方面的信息，不要僅羅列“做什么”，要有“結(jié)果”包含模糊不清的內(nèi)容。如：包含“上級臨時指派的任務”崗位說明中常見的問題崗位職責描述的常見問題45明確任務目標合理分工協(xié)作責權(quán)利相對應崗位設計的基本原則明確任務目標崗位設計的基本原則46崗位設計的基本原則因事設崗原則。從“理清該做的事”開始，“以事崗位分析、以崗定人”。設置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。按照企業(yè)各部門職責范圍劃崗位分析位，而不應因人設崗；崗位和人應是設置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。整體性原則。在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應實現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎上有效地綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。最少崗位數(shù)原則。既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。規(guī)范化原則。崗位名稱及職責范圍均應規(guī)范。對企業(yè)腦力勞動的崗位規(guī)范不宜過細，應強調(diào)留有創(chuàng)新的余地?？蛻魧蛟瓌t。應該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。一般性原則。應基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如，90%情況下這個崗位需要多少工作量，多少工作強度。崗位設計的基本原則因事設崗原則。從“理清該做的事”開始，“以47目標：滿足企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要滿足企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率、增加產(chǎn)出的需要滿足勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事生產(chǎn)勞動過程中生理和心理上的需要（能否激勵員工努力工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)）原則（因事設職、因崗設人）基本方法（特點→把工作的內(nèi)容、工作的資格條件同報酬結(jié)合起來，以滿足員工和組織的需要）最早的系統(tǒng)設計工作的方法之一是泰勒所倡導的科學管理原理（其理論基礎為亞當·斯密提出的職能專業(yè)化），但過于強調(diào)工作任務，缺乏對員工的社會需要和個人需要的關(guān)心崗位（工作）設計及改進目標：崗位（工作）設計及改進48崗位設計與再設計的內(nèi)容擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務工作擴大化工作多樣化工作滿負荷——崗位設計與改進的基本任務工作環(huán)境的優(yōu)化崗位的工時制度崗位設計與再設計的內(nèi)容擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排49改進工作崗位設計的意義位得其人人盡其才適才適所人事相宜改進工作崗位設計的意義位得其人50工作崗位設計的基本方法傳統(tǒng)方法研究現(xiàn)代功效學方法工業(yè)工程工作崗位設計的基本方法傳統(tǒng)方法研究51企業(yè)勞動定員管理企業(yè)定員，即勞動定員或人員編制，是對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。以企業(yè)勞動組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象，與用工形式無關(guān)。編制：機構(gòu)編制，人員編制行政編制企業(yè)編制軍事編制企業(yè)勞動定員管理企業(yè)定員，即勞動定員或人員編制，是對企業(yè)配備52勞動定員與勞動定額內(nèi)涵完全一致計量單位只有“量”的差別企業(yè)中實行勞動定額的人員約占全體員工的4050%制定方法有所交叉勞動定員與勞動定額內(nèi)涵完全一致53企業(yè)定員管理的作用是企業(yè)用人的科學標準是企業(yè)人力資源計劃的基礎是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)有利于提高員工隊伍的素質(zhì)企業(yè)定員管理的作用是企業(yè)用人的科學標準54企業(yè)定員的原則以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)以精簡、高效、節(jié)約為目標各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)人盡其才，人事相宜創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境應適時修訂產(chǎn)品方案設計要科學提倡兼職有明確分工和職責劃分企業(yè)定員的原則以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)產(chǎn)品方案設計要科學55企業(yè)定員的主要方法按勞動效率定員按設備定員按崗位定員按比例定員按組織機構(gòu)\職責范圍和業(yè)務分工確定定員人數(shù)企業(yè)定員的新方法企業(yè)定員的主要方法按勞動效率定員56定員標準的編寫定員標準是由勞動定額標準化主管機構(gòu)批準、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所做的統(tǒng)一規(guī)定。企業(yè)定員標準的分級分類編制定員標準的原則科學、先進、合理，依據(jù)要科學，方法要先進，計算要統(tǒng)一，形式要簡化，內(nèi)容要協(xié)調(diào)定員標準的編寫定員標準是由勞動定額標準化主管機構(gòu)批準、發(fā)布，57定員標準的編寫編寫依據(jù)嚴格按照法規(guī)編寫格式完全符合《標準化工作細則》總體編排概述、標準正文、補充層次劃分篇、章、條段勞動定員標準表的格式設計定員標準的編寫編寫依據(jù)58制度化管理以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。實質(zhì)在于以科學制定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權(quán)威實行管理。制度化管理以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理59制度規(guī)范的類型企業(yè)基本制度——企業(yè)的“憲法”管理制度——約束集體性活動和行為的規(guī)范，主要針對集體而非個人技術(shù)規(guī)范業(yè)務規(guī)范個人行為規(guī)范——企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是最具基礎性的制度規(guī)范。制度規(guī)范的類型企業(yè)基本制度——企業(yè)的“憲法”60人力資源管理五項基本職能人力資源管理錄用保持發(fā)展考評調(diào)整人力資源管理五項基本職能人力錄用保持發(fā)展考評調(diào)整61人力資源制度規(guī)劃和企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃組織規(guī)劃人員規(guī)劃費用規(guī)劃制度規(guī)劃崗位研究供求平衡錄用保持發(fā)展考評調(diào)整企業(yè)的發(fā)展員工的發(fā)展人力資源制度規(guī)劃和企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃組織62人力資源管理制度規(guī)劃的原則共同發(fā)展適合企業(yè)特點學習與創(chuàng)新并重符合法律規(guī)定與集體合同協(xié)調(diào)一致保持動態(tài)性人力資源管理制度規(guī)劃的原則共同發(fā)展63制定人力資源管理制度的基本要求從企業(yè)具體情況出發(fā);滿足企業(yè)的實際需求;符合法律和道德規(guī)范;注重系統(tǒng)性和配套性;保持合理性和先進性程序制定人力資源管理制度的基本要求從企業(yè)具體情況出發(fā);64人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟提出人力資源管理制度草案廣泛征求意見，認真組織討論逐步修改調(diào)整，充實完善人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟提出人力資源管理制度草案65制定具體人力資源管理制度的程序內(nèi)容包括總則、主文、附則實例制定具體人力資源管理制度的程序內(nèi)容包括總則、主文、附則實例66人力資源費用預算的編寫人力資源管理費用預算：企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期內(nèi)，人力資源全部管理活動預期的費用支出的計劃。企業(yè)人力資源管理費用包含三大基本項目：工資：由計時工資、基礎工資、職務工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資等組成涉及職工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)的資金項目其他項目人力資源費用預算的編寫人力資源管理費用預算：企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)67編制費用預算的要求各種項目的預算要客觀合理，防止人為加大，寬打窄用，以至于出現(xiàn)有預算沒使用的情況出現(xiàn)密切注意某項目與其他項目費用預算之間的內(nèi)在聯(lián)系，防止顧此失彼，造成整體預算失衡。秉持嚴肅認真、實事求是的工作作風，縝密地進行分析測算，來不得半點臆測猜想編制費用預算的要求各種項目的預算要客觀合理，防止人為加大，寬68審核人力資源費用預算的基本要求是指在一個生產(chǎn)周期內(nèi)對各項人力資源費用的預算進行審核確保費用預算的合理性確保費用預算的準確性確保費用預算的可比性審核人力資源費用預算的基本要求是指在一個生產(chǎn)周期內(nèi)對各項人力69l

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房地產(chǎn)E網(wǎng)倍訊易房地產(chǎn)E網(wǎng)傾力打造房地產(chǎn)物業(yè)管理資料庫70審核人力資源費用預算的程序首先核查預算項目以及子項目審核時，保證項目齊全，并同時關(guān)注國家有關(guān)政策變化審核人力資源費用預算的程序首先核查預算項目以及子項目71審核人工成本預算的方法注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整關(guān)注年度企業(yè)工資指導線定期調(diào)查勞動力工資水平關(guān)注消費者物價指數(shù)注意比較分析費用使用趨勢保證企業(yè)支付能力和員工利益三者應同時考慮審核人工成本預算的方法注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整三者應72人力資源管理費用預算的程序和方法編制費用預算的基本依據(jù)：國家有關(guān)部門發(fā)布的各種相關(guān)政策和法律法規(guī)編制費用預算的基本程序下一年度預算預測下一年度生產(chǎn)經(jīng)營狀況當年費用預算當年已發(fā)生費用結(jié)算上一年度預算當年已發(fā)生費用結(jié)算預算與結(jié)算比較分析費用使用趨勢生產(chǎn)經(jīng)營狀況預算與結(jié)算比較分析費用使用趨勢生產(chǎn)經(jīng)營狀況最低工資標準工資指導線物價指數(shù)人力資源管理費用預算的程序和方法編制費用預算的基本依據(jù)：國家73人力資源管理成本的基本概念原始成本與重置成本直接成本與間接成本可控制成本與不可控制成本實際成本與標準成本人力資源管理成本的基本概念原始成本與重置成本74審核人力資源管理費用預算首先分析人力資源管理活動過程確定人力資源管理活動過程所需資源費用預算與執(zhí)行的原則：分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行審核人力資源管理費用預算首先分析人力資源管理活動過程75人力資源費用支出的控制作用原則及時性、節(jié)約性、適應性、責權(quán)利相結(jié)合程序制定控制標準支出控制措施差異處理人力資源費用支出的控制作用76審核和評估人力資源管理實際成本支出目的：確定人力資源管理實際支出的合理性審核的資料包括：成本賬目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證評估的主要依據(jù)：既定的標準成本審核和評估人力資源管理實際成本支出目的：確定人力資源管理實際77確定具體項目的核算辦法包括核算單位、核算形式和計算方法注意事項人員招募與人員選拔的成本應按實際錄用人數(shù)分攤在某些直接成本項目中也包括間接成本某些成本項目部分交叉，要避免重復核算確定具體項目的核算辦法包括核算單位、核算形式和計算方法78國家職業(yè)資格培訓課程助理人力資源管理師——人力資源規(guī)劃國家職業(yè)資格培訓課程助理人力資源管理師79人力資源管理基本知識當代經(jīng)濟學家把地球上的資源劃分為：自然資源資本資源信息資源人力資源人力資源管理基本知識當代經(jīng)濟學家把地球上的資源劃分為：80人力資源管理基本知識與其它資源相比，人力資源是最活躍、最重要的資源。有個比喻：如果把世界上的資源用“1”后面加上幾個“0”來表示為“1000000……”的話，那么前面的“1”就是人力資源，如果沒有“1”，后面的資源毫無意義。人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟資源人力資源管理基本知識與其它資源相比，人力資源是最活躍、最重要81人力資本人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。人力資本人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價82人力資源管理的定義運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的組織、培訓和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標。人力資源管理的定義運用現(xiàn)代化的科學方法，對與83人力資源管理的內(nèi)容人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃招聘、選拔和錄用培訓與開發(fā)績效管理薪酬福利勞動關(guān)系管理人力資源管理的內(nèi)容人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃84什么是企業(yè)人力資源規(guī)劃基本涵義：又稱人力資源計劃，是企業(yè)總體規(guī)劃的重要組成部分，并起決定性作用；是各項具體人力資源管理活動的起點、依據(jù)和紐帶，具有先導性和戰(zhàn)略性?？傮w目標：確保企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r機，獲得適當?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢。什么是企業(yè)人力資源規(guī)劃基本涵義：又稱人力資源計劃，是企業(yè)總體85主要類型狹義：即指進行人力資源供需預測，并使之平衡的過程，其實質(zhì)是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃。廣義：是企業(yè)所有各類各種人力資源計劃的總稱，包括戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（核心）、組織人事規(guī)劃（由組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃、勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃和勞動定員定額計劃三部分構(gòu)成）、制度建設規(guī)劃（保證人力資源管理吸引、錄用、維持、評價、調(diào)整、發(fā)展六大職能的充分發(fā)揮）、員工開發(fā)計劃、費用規(guī)劃。期限：一年及一年以內(nèi)為短期計劃，一年至五年（含五年）為中期計劃，五年以上為長期規(guī)劃。什么是企業(yè)人力資源規(guī)劃主要類型什么是企業(yè)人力資源規(guī)劃86人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃按照規(guī)劃的用途與時間幅度分為：戰(zhàn)略層（戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃）5年或5年以上的長期規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標預測未來企業(yè)對人力資源的需求，估計遠期企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況，協(xié)調(diào)需求與供給。是各種人力資源計劃的核心。戰(zhàn)術(shù)層（組織規(guī)劃）2－5年屬中期規(guī)劃，包括企業(yè)現(xiàn)有員工的數(shù)量、素質(zhì)情況、需求數(shù)量預測，內(nèi)外部供給情況確定凈需求量。作業(yè)層（制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃）對一系列操作實務的規(guī)劃，是短期的規(guī)劃，包括人員審核、招聘、提升與調(diào)動、組織變革、培訓與發(fā)展、工資與福利、勞動關(guān)系等操作的具體行動方案，對細節(jié)要求高。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃按照規(guī)劃的用途與時間幅度分為：87人力資源規(guī)劃的步驟企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的分析人力資源需求預測人力資源供給預測人力資源供需平衡人力資源規(guī)劃書的撰寫人力資源規(guī)劃的步驟88崗位分析崗位是:一個組織結(jié)構(gòu)的基本單位。是一組工作職責的有機結(jié)合。它屬于組織，而不屬于崗位任職者。以職責為導向動態(tài)的，而又是相對穩(wěn)定的。工作量飽滿的。崗位分析崗位是:89崗位分析崗位都有他們的相對價值每一個崗位有一個相對價值組織支付給崗位的薪酬就是這個崗位相對價值的重要體現(xiàn)之一為了理解崗位的相對價值，我們需要對崗位進行了解。這個過程就是崗位分析。崗位分析崗位都有他們的相對價值90崗位分析的一些術(shù)語任務：是為達到某一個特定目的進行的一項活動。職位：是一個人完成的任務和職責的集合。工作：由組織為達到目標必須完成的若干任務組成。職業(yè)：由不同時間內(nèi)不同組織中的相似工作組成。職業(yè)生涯：指一個人在一生中從事一系列職位、工作或職業(yè)，即履歷。崗位分析的一些術(shù)語任務：是為達到某一個特定目的進行的一項活動91主要內(nèi)容（名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象、工作資料）在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎上，對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，并作出必要的總結(jié)和概括；根據(jù)崗位崗位自身的特點，明確崗位的素質(zhì)要求；按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制出工作說明書。工作崗位分析的內(nèi)容主要內(nèi)容（名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象、工作92工作崗位分析崗位名稱的分析（如工種、職務、職稱、等級等）崗位任務的分析崗位職責的分析崗位關(guān)系的分析崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體格、體力等必備條件的分析其中，上述前五項構(gòu)成崗位描述（一般性說明），第六項則為崗位要求（具體、動態(tài)）。工作崗位分析崗位名稱的分析（如工種、職務、職稱、等級等）93成果：崗位規(guī)范、工作說明書、職務晉升圖作用：（科學化、規(guī)范化）為企業(yè)選拔、任用合格員工奠定了基礎（通過人事考核、員工素質(zhì)測評）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)是企業(yè)改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件是企業(yè)制定有效的勞動人事計劃，進行人才預測的重要前提是崗位評價的基礎，而崗位評價又是建立、健全企業(yè)工資制度的重要步驟工作崗位分析成果：崗位規(guī)范、工作說明書、職務晉升圖工作崗位分析94崗位分析的目的崗位設計的要求企業(yè)不斷提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務水平企業(yè)員工之間的勞動分工更加合理、協(xié)作更加默契企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進一步改善崗位分析的中心任務為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事(崗位)得其人，人盡其才，人事相宜崗位分析的目的崗位設計的要求95工作崗位分析信息的主要來源書面資料——各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責任的說明；任職者的報告——通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告；同事的報告——從同事處獲得資料以彌補其他報告的不足；直接觀察——到任職者的工作現(xiàn)場進行直接觀察，獲取有關(guān)工作信息工作崗位分析信息的主要來源書面資料——各類崗位現(xiàn)職人員的資料96崗位規(guī)范崗位規(guī)范的概念崗位規(guī)范的內(nèi)容崗位規(guī)范的模式對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定崗位勞動規(guī)則定員定額標準崗位培訓規(guī)范崗位員工規(guī)范管理崗位知識能力規(guī)范管理崗位能力規(guī)范生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務能力規(guī)范生產(chǎn)崗位操作規(guī)范崗位規(guī)范崗位規(guī)范的概念崗位規(guī)范的內(nèi)容崗位規(guī)范的模式對組97工作說明書工作說明書的概念：組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、任務、權(quán)限、關(guān)系、勞動條件、環(huán)境、任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書的分類：崗位、部門、公司工作說明書的內(nèi)容：基本資料工作時間崗位職責資力監(jiān)督與崗位關(guān)系身體條件工作內(nèi)容與要求心理品質(zhì)要求工作權(quán)限專業(yè)知識和技能勞動條件和環(huán)境績效考評工作說明書工作說明書的概念：組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、任務98崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別從內(nèi)容上，崗位規(guī)范要涵蓋更廣泛的內(nèi)容從主題上崗位規(guī)范解決“什么樣的員工才勝任本崗位工作”的問題工作說明書還要回答崗位的性質(zhì)從結(jié)構(gòu)上崗位規(guī)范有標準化工作說明書不受限制崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別從內(nèi)容上，崗位規(guī)范要涵蓋更廣泛的內(nèi)99崗位分析程序準備階段掌握基本數(shù)據(jù)和資料設計崗位調(diào)查方案做好員工思想工作分解任務熟悉掌握調(diào)查內(nèi)容調(diào)查階段：運用訪談、問卷、觀察，小組集體討論等方法總結(jié)分析階段崗位分析程序準備階段100崗位分析6W1H工作分析公式：誰來完成這項工作（責任者）：工作具體做什么事（工作內(nèi)容）：工作何時完成（工作時間）：工作地點在哪里（工作崗位）：為何這樣做（工作的意義）：為誰工作（與其他崗位的關(guān)系—包括上、下級，同級關(guān)系）：如何工作（工作方法）崗位分析6W1H工作分析公式101崗位分析崗位分析崗位的內(nèi)涵崗位對員工的要求名稱的分析任務的分析職責的分析關(guān)系的分析工作強度工作條件和環(huán)境知識水平的分析工作經(jīng)歷要求分析能力要求分析身體素質(zhì)要求分析崗位分析崗崗崗名稱的分析任務的分析職責的分析關(guān)系的分析102起草和修改工作說明書的步驟系統(tǒng)崗位調(diào)查之后，起草初稿逐項修改至審批稿起草和修改工作說明書的步驟系統(tǒng)崗位調(diào)查之后，起草初稿103崗位說明書模板

—從六個方面對崗位進行完整地描述

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部分1部分2部分3部分4部分5部分6崗位說明書模板

—從六個方面對崗位進行完整地描述104崗位說明書(1)——崗位基本信息將崗位置于公司的大背景下進行身份識別，同時也定義了公司等級的架構(gòu)。識別號碼 日期機構(gòu) 部門 崗位名稱 任職者 主管 主管姓名 崗位說明書(1)——崗位基本信息將崗位置于公司的大背景下進行105目的（崗位存在的理由，限制和目標)崗位說明書(2)——崗位目的“該崗位為什么存在”目的（崗位存在的理由，限制和目標)崗位說明書(2)——崗106目的?限制條件?為了做什么存在結(jié)果市場份額利潤銷售數(shù)量素質(zhì)服務政策原理準則日常監(jiān)督組織指導推薦計劃操作活動做什么?崗位目的書寫(崗位目標,限制條件和存在的理由)目的?限制條件?為了做什么存在政策組織做什么?崗位目的書107崗位目的之寫法示例:(營銷總監(jiān))為了完成公司銷售額、利潤率和提高市場占有率在公司的經(jīng)營發(fā)展方向和產(chǎn)品戰(zhàn)略影響下制定營銷策略和搭建銷售部結(jié)構(gòu)，提高部門成績，完善服務質(zhì)量限制范圍崗位存在理由設立此崗位的目的崗位目的之寫法示例:(營銷總監(jiān))為了完成公司銷售額、利潤率108為在最合理的資源條件下保證最佳的項目產(chǎn)出，并同時追求最佳的成本限制范圍崗位存在理由設立此崗位的目的崗位目的之寫法示例:(項目經(jīng)理)根據(jù)公司制定的宏觀項目計劃，及公司對項目衡量要求的準則制訂詳盡的項目實施計劃和項目衡量標準，組建和領(lǐng)導項目團隊進行項目實施，保證項目優(yōu)質(zhì)、按期、最佳成本的完成為在最合理的資源條件下保證最佳的項目產(chǎn)出，限制范圍崗位存在理109市場業(yè)績利潤效率生產(chǎn)率質(zhì)量服務期限安全持續(xù)性法律價值觀原則政策策略方針模型方法技術(shù)體系做法習慣程序條件模式規(guī)定常規(guī)指示規(guī)則準則崗位目標、限制的用詞舉例“以何為目標”“有何限制”市場法律做法崗位目標、限制的用詞舉例“以何為目標”“有110崗位說明書(3)——工作網(wǎng)絡崗位說明書(3)——工作網(wǎng)絡111外部外部內(nèi)部

財務總監(jiān)

審計經(jīng)理政府銀行

外部審計員審計員

部門主管政府銀行

外部審計員

部門主管舉例政府政府舉例112崗位說明書(4)——崗位最低要求崗位說明書(4)——崗位最低要求113人員條件描述的要點：教育：為了勝任該崗位，常規(guī)情況下，任職者必須具備的最低的教育水平。包含學歷和專業(yè)兩方面。工作經(jīng)驗：說明為了勝任該崗位，任職者必須具備的最起碼的工作經(jīng)驗。一般從工作年限、工作經(jīng)驗的類型等方面描述，與教育程度相關(guān)連。專業(yè)知識：是指為正確完成本崗位職責所應必須具備的專業(yè)知識（如人力資源崗位的勞動法律法規(guī)知識、財務人員對地區(qū)的財務規(guī)定知識等）技能：為了勝任該崗位，任職者必須具備的能力要素。溝通能力，領(lǐng)導能力，邏輯思維能力等等其它：對于特殊類型崗位，在品德、特殊能力等方面的特殊要求。如對財務人員的職業(yè)操守要求；對工程人員的吃苦耐勞精神的要求等崗位說明書(4)——崗位最低要求人員條件描述的要點：崗位說明書(4)——崗位最低要求114崗位說明書(5)—職責描述（4-8條）崗位： 任職者： 日期：職責范圍職責名稱職責定義交付成果崗位說明書(5)—職責描述（4-8條）崗位： 任職者： 115首先確定職責范圍職責名稱職責定義描述要點一個詞/短語獨立而窮盡一句話/簡潔的一段話使用“為了……，在……下，做……”句式示例區(qū)域銷售經(jīng)理制定銷售計劃完成銷售任務管理銷售組織管理客戶關(guān)系職責1：制定銷售計劃為了完成銷售任務，在公司的銷售戰(zhàn)略和產(chǎn)品策略的指引下，制定所負責區(qū)域的年度和季度銷售計劃，確定銷售目標，并與銷售代表溝通，分解確定個人目標，以之指導個人工作開展首先確定職責范圍職責名稱職責定義描述要點一個詞/短語一句話/116行為動詞參考完成

執(zhí)行

保證

建立

分配

建議

參與

實施

分析

分類履行

跟進

評估

批準

計劃

推動

指派

控制

提供

發(fā)起

協(xié)助

統(tǒng)籌

提議

維護

審核

委任

檢討

管理

授權(quán)

決定

指導監(jiān)督

激勵

提議指導

發(fā)展

服從

協(xié)商

提供/支持

指導

測試

組織

審核

培訓

預測

收集

行為動詞參考完成執(zhí)行保證建立分配建議參與實施117我這項工作的主要產(chǎn)出？崗位說明書(6)——交付成果我這項工作的主要產(chǎn)出？崗位說明書(6)——交付成果118交付成果示例某項工作在本崗位的交付成果：包括直接產(chǎn)出的文檔，如制度、政策、文件等審核、批準工作工作性反饋……交付成果示例某項工作在本崗位的交付成果：包括119崗位說明中常見的問題基本信息崗位名稱的填寫較為隨意、不規(guī)范。應與人力資源部最近一次定編時的名稱一致。如果屬于新增崗位，則應得到人力資源部的事先確認崗位目的填寫未按照“為了……，在……下，做……”的格式填寫，無法準確了解崗位存在的價值填寫內(nèi)容空泛，與崗位聯(lián)系不大內(nèi)容不準確，不能站在應有的高度崗位說明中常見的問題基本信息120崗位說明中常見的問題人員條件描述的常見問題過于泛泛，不能準確反映崗位的特性條件明顯過高或過低往往不夠清晰、準確，沒有等級或水平的描述崗位說明中常見的問題人員條件描述的常見問題121崗位說明中常見的問題崗位職責描述的要點每一句話只完整表達一項基本職責職責要根據(jù)本崗位的“最近的將來”要求來制定不能根據(jù)現(xiàn)在人員的工作內(nèi)容，或該人員能不能完成來制定列出的職責一般不超過八項職責中不應包含模糊、不確定的內(nèi)容（如臨時分派工作等）條理清晰，層次分明按照職責的重要性進行排列崗位說明中常見的問題崗位職責描述的要點122崗位說明中常見的問題崗位職責描述的常見問題避免“不同崗位，職責相同”的現(xiàn)象。職責包含了結(jié)果和如何達到結(jié)果兩方面的信息，不要僅羅列“做什么”，要有“結(jié)果”包含模糊不清的內(nèi)容。如：包含“上級臨時指派的任務”崗位說明中常見的問題崗位職責描述的常見問題123明確任務目標合理分工協(xié)作責權(quán)利相對應崗位設計的基本原則明確任務目標崗位設計的基本原則124崗位設計的基本原則因事設崗原則。從“理清該做的事”開始，“以事崗位分析、以崗定人”。設置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。按照企業(yè)各部門職責范圍劃崗位分析位，而不應因人設崗；崗位和人應是設置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。整體性原則。在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應實現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎上有效地綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。最少崗位數(shù)原則。既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。規(guī)范化原則。崗位名稱及職責范圍均應規(guī)范。對企業(yè)腦力勞動的崗位規(guī)范不宜過細，應強調(diào)留有創(chuàng)新的余地?？蛻魧蛟瓌t。應該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。一般性原則。應基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如，90%情況下這個崗位需要多少工作量，多少工作強度。崗位設計的基本原則因事設崗原則。從“理清該做的事”開始，“以125目標：滿足企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要滿足企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率、增加產(chǎn)出的需要滿足勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事生產(chǎn)勞動過程中生理和心理上的需要（能否激勵員工努力工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)）原則（因事設職、因崗設人）基本方法（特點→把工作的內(nèi)容、工作的資格條件同報酬結(jié)合起來，以滿足員工和組織的需要）最早的系統(tǒng)設計工作的方法之一是泰勒所倡導的科學管理原理（其理論基礎為亞當·斯密提出的職能專業(yè)化），但過于強調(diào)工作任務，缺乏對員工的社會需要和個人需要的關(guān)心崗位（工作）設計及改進目標：崗位（工作）設計及改進126崗位設計與再設計的內(nèi)容擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務工作擴大化工作多樣化工作滿負荷——崗位設計與改進的基本任務工作環(huán)境的優(yōu)化崗位的工時制度崗位設計與再設計的內(nèi)容擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排127改進工作崗位設計的意義位得其人人盡其才適才適所人事相宜改進工作崗位設計的意義位得其人128工作崗位設計的基本方法傳統(tǒng)方法研究現(xiàn)代功效學方法工業(yè)工程工作崗位設計的基本方法傳統(tǒng)方法研究129企業(yè)勞動定員管理企業(yè)定員，即勞動定員或人員編制，是對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。以企業(yè)勞動組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象，與用工形式無關(guān)。編制：機構(gòu)編制，人員編制行政編制企業(yè)編制軍事編制企業(yè)勞動定員管理企業(yè)定員，即勞動定員或人員編制，是對企業(yè)配備130勞動定員與勞動定額內(nèi)涵完全一致計量單位只有“量”的差別企業(yè)中實行勞動定額的人員約占全體員工的4050%制定方法有所交叉勞動定員與勞動定額內(nèi)涵完全一致131企業(yè)定員管理的作用是企業(yè)用人的科學標準是企業(yè)人力資源計劃的基礎是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)有利于提高員工隊伍的素質(zhì)企業(yè)定員管理的作用是企業(yè)用人的科學標準132企業(yè)定員的原則以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)以精簡、高效、節(jié)約為目標各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)人盡其才，人事相宜創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境應適時修訂產(chǎn)品方案設計要科學提倡兼職有明確分工和職責劃分企業(yè)定員的原則以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)產(chǎn)品方案設計要科學133企業(yè)定員的主要方法按勞動效率定員按設備定員按崗位定員按比例定員按組織機構(gòu)\職責范圍和業(yè)務分工確定定員人數(shù)企業(yè)定員的新方法企業(yè)定員的主要方法按勞動效率定員134定員標準的編寫定員標準是由勞動定額標準化主管機構(gòu)批準、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所做的統(tǒng)一規(guī)定。企業(yè)定員標準的分級分類編制定員標準的原則科學、先進、合理，依據(jù)要科學，方法要先進，計算要統(tǒng)一，形式要簡化，內(nèi)容要協(xié)調(diào)定員標準的編寫定員標準是由勞動定額標準化主管機構(gòu)批準、發(fā)布，135定員標準的編寫編寫依據(jù)嚴格按照法規(guī)編寫格式完全符合《標準化工作細則》總體編排概述、標準正文、補充層次劃分篇、章、條段勞動定員標準表的格式設計定員標準的編寫編寫依據(jù)136制度化管理以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。實質(zhì)在于以科學制定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權(quán)威實行管理。制度化管理以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理137制度規(guī)范的類型企業(yè)基本制度——企業(yè)的“憲法”管理制度——