第5章績(jī)效管理課件

第六章績(jī)效管理第一節(jié)績(jī)效管理概述第二節(jié)績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程第三節(jié)績(jī)效考核的方法1第六章績(jī)效管理第一節(jié)績(jī)效管理概述1本章重點(diǎn)本章重點(diǎn)：績(jī)效管理循環(huán)本章難點(diǎn)：績(jī)效管理指標(biāo)體系的構(gòu)建與績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇2本章重點(diǎn)本章重點(diǎn)：績(jī)效管理循環(huán)2第一節(jié)績(jī)效管理概述一、績(jī)效的含義二、績(jī)效管理的內(nèi)容三、績(jī)效管理的意義3第一節(jié)績(jī)效管理概述一、績(jī)效的含義3

一、績(jī)效的含義

1、績(jī)效概念：是指員工在一定的時(shí)間和條件下為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)所采取的有效工作行為以及實(shí)現(xiàn)的有效工作成果?？?jī)效是基于工作而產(chǎn)生的績(jī)效要與組織目標(biāo)有關(guān)績(jī)效應(yīng)該是能夠被評(píng)價(jià)的工作行為和工作結(jié)果績(jī)效還應(yīng)該是表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和工作結(jié)果4

一、績(jī)效的含義

1、績(jī)效概念：是指員工在一定的時(shí)間和條多因性內(nèi)技能因激勵(lì)績(jī)效外機(jī)會(huì)因環(huán)境多維性動(dòng)態(tài)性52、績(jī)效的特點(diǎn)：多因性52、績(jī)效的特點(diǎn)：二、績(jī)效管理的內(nèi)容1、績(jī)效管理概念：就是指有效管理員工以確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過(guò)程。6二、績(jī)效管理的內(nèi)容1、績(jī)效管理概念：就是指有效管理效績(jī)管理系統(tǒng)效績(jī)管理系統(tǒng)效績(jī)管理系統(tǒng)效績(jī)管理系統(tǒng)人員績(jī)效管理傳統(tǒng)人事考評(píng)系統(tǒng)管理過(guò)程管理過(guò)程的局部環(huán)節(jié)和手段信息溝通與績(jī)效提高判斷和評(píng)估伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程出現(xiàn)在特定的時(shí)期事先的溝通和承諾事后的評(píng)價(jià)傳統(tǒng)人事考評(píng)與績(jī)效管理的差異人員績(jī)效管理傳統(tǒng)人事考評(píng)系統(tǒng)管理過(guò)程管理過(guò)程的局部環(huán)節(jié)和手段員工績(jī)效管理在組織人力資源發(fā)展中處于一個(gè)核心的地位，它是組織提升自身的生產(chǎn)力和價(jià)值，從而提高組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要工具。在員工績(jī)效管理的理念下，員工的績(jī)效評(píng)估承擔(dān)了組織一部分戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解給組織的每個(gè)員工。因此，對(duì)組織中的員工的績(jī)效進(jìn)行管理，能改進(jìn)和提高整個(gè)組織的績(jī)效，組織的生產(chǎn)力和價(jià)值也將隨之提高，從而使組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。員工績(jī)效管理員工績(jī)效管理在組織人力資源發(fā)展中處于一個(gè)核心的地位，它是組織一個(gè)良好的員工績(jī)效管理系統(tǒng)將要實(shí)現(xiàn)的主要目標(biāo)有：（1）定義和溝通對(duì)員工的期望；（2）改進(jìn)員工的績(jī)效；（3）提供給員工有關(guān)他們績(jī)效的反饋；（4）將組織與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)；（5）提供對(duì)好的績(jī)效表現(xiàn)的認(rèn)可準(zhǔn)則；（6）知道解決績(jī)效問(wèn)題；員工績(jī)效管理一個(gè)良好的員工績(jī)效管理系統(tǒng)將要實(shí)現(xiàn)的主要目標(biāo)有：?jiǎn)T工績(jī)效管理一個(gè)良好的員工績(jī)效管理系統(tǒng)將要實(shí)現(xiàn)的主要目標(biāo)有：（7）使員工現(xiàn)有的工作能力得到提高；（8）使員工在未來(lái)的職位上得到發(fā)展；（9）提供與薪酬決策有關(guān)的信息；（10）識(shí)別培訓(xùn)的需求；（11）將員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與組織整體的接班人計(jì)劃聯(lián)系在一起。員工績(jī)效管理一個(gè)良好的員工績(jī)效管理系統(tǒng)將要實(shí)現(xiàn)的主要目標(biāo)有：?jiǎn)T工績(jī)效管理員工績(jī)效管理的作用（1）員工績(jī)效管理是人力資源發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制。（2）組織通過(guò)員工績(jī)效管理，可以與員工不斷地溝通管理的目標(biāo)和目的。（3）員工績(jī)效管理有助于促進(jìn)組織成員的發(fā)展。員工績(jī)效管理是人事決策決定的基礎(chǔ)。員工績(jī)效管理員工績(jī)效管理的作用員工績(jī)效管理員工績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人的特質(zhì)個(gè)人完成任務(wù)的結(jié)果員工的行為員工績(jī)效管理人員導(dǎo)向績(jī)效導(dǎo)向員工績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)員工績(jī)效管理人員導(dǎo)向績(jī)效導(dǎo)向第二節(jié)績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程一、計(jì)劃績(jī)效二、監(jiān)控績(jī)效三、考核績(jī)效四、反饋績(jī)效15第二節(jié)績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程一、計(jì)劃績(jī)效15一、準(zhǔn)備階段（一）績(jī)效考核目標(biāo)1．績(jī)效內(nèi)容

績(jī)效考核項(xiàng)目（維度）:從哪些方面對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核?？?jī)效目標(biāo)的確定（SMART原則）具體性 (S)、可測(cè)量性(M)、可達(dá)性(A)、目的性(R)、時(shí)間性(T)16一、準(zhǔn)備階段（一）績(jī)效考核目標(biāo)162、績(jī)效考核指標(biāo):指指標(biāo)項(xiàng)目的具體內(nèi)容.有效性、具體明確、差異性、適時(shí)調(diào)整PM指標(biāo)的來(lái)源：（1）企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)

（2）崗位的職責(zé)

（3）內(nèi)外部客戶的響應(yīng)2、績(jī)效考核指標(biāo):指指標(biāo)項(xiàng)目的具體內(nèi)容.（二）績(jī)效考核周期

也叫績(jī)效考核期限：指多長(zhǎng)時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行一次考核。職位的性質(zhì)指標(biāo)的性質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)

18（二）績(jī)效考核周期18

二、監(jiān)控績(jī)效

（一）與員工持續(xù)溝通

績(jī)效溝通就是在整個(gè)考核周期內(nèi)，上級(jí)就績(jī)效問(wèn)題持續(xù)不斷地與員工進(jìn)行交流與溝通，給予員工必要的指導(dǎo)和建議，幫助其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

績(jī)效溝通的形式有正式溝通和非正式溝通。（二）收集績(jī)效信息（三）輔導(dǎo)與咨詢19二、監(jiān)控績(jī)效

（一）與員工持續(xù)溝通19三、績(jī)效考核

1．績(jī)效考核的概念：就是指在考核周期結(jié)束時(shí)，選擇相應(yīng)的考核主體（對(duì)員工考核的人員）和考核方法，收集相關(guān)的信息，對(duì)員工完成績(jī)效目標(biāo)的情況做出考核20三、績(jī)效考核202、績(jī)效考核的主體

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?績(jī)效考核：指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。

21上級(jí)員工本人下級(jí)客戶同事2、績(jī)效考核的主體21上級(jí)員工本人下級(jí)客戶同事360

?績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)：能較全面地對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)；有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；采用匿名評(píng)價(jià)方法，能夠消除考評(píng)者的顧慮進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)；尊重組織成員的意見(jiàn)；加強(qiáng)管理者與員工的交流。360

?績(jī)效考核的缺點(diǎn)：定性評(píng)價(jià)比重較大；有時(shí)各主體對(duì)同一方面的評(píng)價(jià)結(jié)果不一致；成本高，工作量大。4．績(jī)效的方法

22360?績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)：能較全面地對(duì)員工的工作績(jī)225．預(yù)防評(píng)價(jià)者誤區(qū)的出現(xiàn)暈輪效應(yīng)邏輯錯(cuò)誤近因效應(yīng)首因效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)溢出效應(yīng)寬大化傾向235．預(yù)防評(píng)價(jià)者誤區(qū)的出現(xiàn)23四、績(jī)效反饋（一）績(jī)效反饋的形式1、績(jī)效評(píng)估意見(jiàn)認(rèn)可：評(píng)估者將書面的評(píng)估意見(jiàn)給被評(píng)估者，由被評(píng)估者予以同意認(rèn)可，并簽名蓋章。2、績(jī)效評(píng)估面談：通過(guò)評(píng)估者與被評(píng)估者之間的談話，將評(píng)估意見(jiàn)反饋給被評(píng)估者，征求看法并討論新一輪績(jī)效計(jì)劃。（讓員工清楚組織對(duì)他的工作績(jī)效的看法，分析原因，找到績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)，制定下一個(gè)循環(huán)的績(jī)效計(jì)劃。）24四、績(jī)效反饋（一）績(jī)效反饋的形式24（二）績(jī)效反饋應(yīng)注意的問(wèn)題1、反饋對(duì)事不對(duì)人2、要指出具體問(wèn)題3、要指出問(wèn)題出現(xiàn)的原因4、保持雙向溝通5、注意說(shuō)話的技巧25（二）績(jī)效反饋應(yīng)注意的問(wèn)題25（三）績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用一是根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果作出相關(guān)的獎(jiǎng)懲決策二是對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析

26（三）績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用26第三節(jié)績(jī)效評(píng)估的方法一、排列法二、配對(duì)比較法三、強(qiáng)制分配法四、量表考核法五、關(guān)鍵指標(biāo)法六、行為錨定評(píng)分法七、目標(biāo)考核法27第三節(jié)績(jī)效評(píng)估的方法一、排列法27

一、排列法

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一、排列法

28優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間少，簡(jiǎn)單易行。減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬或趨中的誤差。缺點(diǎn)：是相對(duì)對(duì)比的方法，不能用于不同部門的員工，員工得不到缺點(diǎn)的反饋。2929二、配對(duì)比較法（對(duì)偶比較法）

將全體被評(píng)者逐一配對(duì)比較，按照逐對(duì)比較中被評(píng)為較優(yōu)的總次數(shù)來(lái)確定等級(jí)名次。

30二、配對(duì)比較法（對(duì)偶比較法）將全體被評(píng)者逐一配3131優(yōu)點(diǎn)：如果指標(biāo)劃分的較細(xì)，則在某個(gè)指標(biāo)上把員工兩兩比較可以發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面比較出色，哪些方面存在不足。缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力，不適合員工數(shù)量多時(shí)。32優(yōu)點(diǎn)：如果指標(biāo)劃分的較細(xì)，則在某個(gè)指標(biāo)上把員工兩兩比較可以發(fā)三、強(qiáng)制分配法

33三、強(qiáng)制分配法33優(yōu)點(diǎn)：避免了過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)的傾向缺點(diǎn)：難以具體比較員工差別，不能為績(jī)效改進(jìn)提供指導(dǎo)。34優(yōu)點(diǎn)：避免了過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)的傾向34四、量表法

量表評(píng)估法是根據(jù)設(shè)計(jì)的等級(jí)評(píng)估量表來(lái)對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估的方法。

35四、量表法量表評(píng)估法是根據(jù)設(shè)計(jì)的等級(jí)評(píng)估量表來(lái)對(duì)優(yōu)點(diǎn)：無(wú)論被評(píng)者人數(shù)多少都適用，可進(jìn)行量化分析，適合橫向比較。缺點(diǎn)：是主觀評(píng)價(jià)，無(wú)法對(duì)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)36優(yōu)點(diǎn)：無(wú)論被評(píng)者人數(shù)多少都適用，可進(jìn)行量化分析，適合橫向比較五、行為錨定評(píng)分法（BARS）37行為錨定評(píng)價(jià)法也稱行為定位法，行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過(guò)一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平，將績(jī)效水平按等級(jí)量化，可以使考評(píng)的結(jié)果更有效、更公平。五、行為錨定評(píng)分法（BARS）37行為錨定評(píng)價(jià)法也稱行為定位行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS）實(shí)例1：?jiǎn)T工在工作中的行為表現(xiàn)考評(píng)表該員工以極高的熱情對(duì)待組織的工作，自覺(jué)地投入組織中的各項(xiàng)工作活動(dòng)當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時(shí)可以信賴該員工該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下可以自覺(jué)地完成本職工作和額外的工作任務(wù)7654行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS）實(shí)例1：?jiǎn)T工在工作中的行為表現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)：可提供提供一種精確、完整的績(jī)效維度定義，提高評(píng)價(jià)信度。缺點(diǎn)：在信息回憶方面存在偏見(jiàn)，即那些與行為錨定最近似的行為是最容易被回憶起來(lái)的。39優(yōu)點(diǎn)：可提供提供一種精確、完整的績(jī)效維度定義，提高評(píng)價(jià)信度。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(keyperformanceindicators，KPI)是用于溝通和評(píng)估被評(píng)價(jià)者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。六、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)部門承擔(dān)責(zé)任職位應(yīng)負(fù)責(zé)任業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(keyperformanceindicat關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)特征定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系具有增值作用具有溝通的特性關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)特征關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定原則（SMART）具體的（specific）可度量的（measurable）可實(shí)現(xiàn)的（attainable）現(xiàn)實(shí)的（realistic）有時(shí)限的（time-bound）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定原則（SMART）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)第一，確定所需要評(píng)估的工作產(chǎn)出。工作產(chǎn)出：界定某個(gè)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的工作結(jié)果是什么，可以是有形的產(chǎn)品也可以是行為的結(jié)果確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程第一，確定所需要評(píng)估的工作產(chǎn)出。確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程第二，確定每一項(xiàng)工作產(chǎn)出的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。確定工作產(chǎn)出后，需要確定從什么角度衡量、從什么方面考核各項(xiàng)，通常是數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限。注意績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要明確、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要適度、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)可變。確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程第二，確定每一項(xiàng)工作產(chǎn)出的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的工作產(chǎn)出1：銷售利潤(rùn)指標(biāo)類型：數(shù)量具體指標(biāo)：①年銷售額

②稅前利潤(rùn)百分比績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：①年銷售額在20—25萬(wàn)②稅前利潤(rùn)率18%—22%銷售經(jīng)理業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)工作產(chǎn)出1：銷售利潤(rùn)銷售經(jīng)理業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)工作產(chǎn)出2：產(chǎn)品設(shè)計(jì)指標(biāo)類型：質(zhì)量具體指標(biāo)：

上級(jí)考核：①創(chuàng)新性②體現(xiàn)公司形象客戶的考核：①性價(jià)比②相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)品的偏好程度③獨(dú)特性④耐用性銷售經(jīng)理業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)工作產(chǎn)出2：產(chǎn)品設(shè)計(jì)銷售經(jīng)理業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)工作產(chǎn)出2：產(chǎn)品設(shè)計(jì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：

上級(jí)考核：①至少有3種產(chǎn)品與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不同②使用高質(zhì)量的材料，恰當(dāng)?shù)念伾蜆邮酱砗吞嵘镜男蜗螅┛蛻舻目己耍孩佼a(chǎn)品的價(jià)值超過(guò)了它的價(jià)格②在不告知品牌的情況下對(duì)顧客進(jìn)行測(cè)試，發(fā)現(xiàn)選擇本公司產(chǎn)品比選擇競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)品的概率要高③客戶反應(yīng)與他們見(jiàn)到過(guò)的同類產(chǎn)品不同④產(chǎn)品使用的時(shí)間足夠長(zhǎng)銷售經(jīng)理業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)工作產(chǎn)出2：產(chǎn)品設(shè)計(jì)銷售經(jīng)理業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)工作產(chǎn)出3：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手總結(jié)指標(biāo)類型：時(shí)限具體指標(biāo)：預(yù)定的時(shí)間表績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：在指定的期限之前提供關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的總結(jié)數(shù)據(jù)銷售經(jīng)理業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)工作產(chǎn)出3：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手總結(jié)銷售經(jīng)理業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)工作產(chǎn)出4：銷售費(fèi)用指標(biāo)類型：成本具體指標(biāo)：實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算的變化績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算相差在5%以內(nèi)銷售經(jīng)理業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)工作產(chǎn)出4：銷售費(fèi)用銷售經(jīng)理業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)第三，給各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)賦予一定的權(quán)重。專家直觀判斷法排序法層次分析法（魚骨法）確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程第三，給各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)賦予一定的權(quán)重。確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程第四，對(duì)績(jī)效指標(biāo)體系的評(píng)價(jià)。工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品關(guān)鍵指標(biāo)是否可以證明多個(gè)考核者對(duì)同一指標(biāo)考核的一致性指標(biāo)總和是否可以被考核者80%以上的工作目標(biāo)是否從客戶角度界定關(guān)鍵指標(biāo)跟蹤和監(jiān)控指標(biāo)是否可以操作確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程第四，對(duì)績(jī)效指標(biāo)體系的評(píng)價(jià)。確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程為了打造世界一流通訊企業(yè)，華為公司必須執(zhí)行既定業(yè)務(wù)規(guī)劃。公司高層制定了六大KPI體系：華為集團(tuán)KPI指標(biāo)體系為了打造世界一流通訊企業(yè)，華為公司必須執(zhí)行既定業(yè)務(wù)規(guī)劃。公司舉例：一位領(lǐng)班對(duì)他的一個(gè)部下的工作“協(xié)作性”是這樣記錄的：有效行為：雖然今天沒(méi)有輪到杰克加班，但他還是主動(dòng)留下加班到深夜，協(xié)助其他同事完成了一份計(jì)劃書，使公司在第二天能順利地與客戶簽訂合同。無(wú)效行為：總經(jīng)理今天來(lái)視察，杰克為了表現(xiàn)自己，不與同事協(xié)商，擅自加快工作進(jìn)度，造成工作無(wú)法銜接。53舉例：一位領(lǐng)班對(duì)他的一個(gè)部下的工作“協(xié)作性”是這樣記錄的：5優(yōu)點(diǎn)：以事實(shí)為依據(jù)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，反饋效果好缺點(diǎn)：難以進(jìn)行員工之間的橫向比較，無(wú)法定量分析54優(yōu)點(diǎn)：以事實(shí)為依據(jù)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，反饋效果好54行為觀察法行為觀察法也叫觀察評(píng)價(jià)法，行為觀察表法。它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。如：從不（1分），偶爾（2分），有時(shí)（3分），經(jīng)常（4分），總是（5分）。即可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對(duì)工作績(jī)效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分。行為觀察法行為觀察法也叫觀察評(píng)價(jià)法，行為觀察表法。它是在關(guān)鍵行為觀察量表實(shí)例評(píng)定管理者行為（1），用5-1和NA代表行為出現(xiàn)頻率，評(píng)定填在（）內(nèi)5表示95%—100%都能觀察到這一行為4表示85%—94%都能觀察到這一行為3表示65%—74%都能觀察到這一行為2表示65%—74%都能觀察到這一行為1表示0%—64%都能觀察到這一行為NA表示從來(lái)沒(méi)有這一行為克服變革的阻力（1）向下級(jí)詳細(xì)地介紹變革的內(nèi)容（）（2）解釋為什么變革是必須的（）（3）討論變革為什么會(huì)影響員工（）（4）傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)（）（5）要求員工積極參與變革的工作（）（6）如果需要經(jīng)常召開(kāi)會(huì)議聽(tīng)取員工的反映（）06—10分：為達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；11—15分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)16—20：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；21—25分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)26—30分：最優(yōu)秀行為觀察量表實(shí)例評(píng)定管理者行為（1），用5-1和NA代表行為七、目標(biāo)考核法（目標(biāo)管理法）

其過(guò)程非常類似于主管人員與員工簽定一個(gè)合同，雙方規(guī)定在某一個(gè)具體時(shí)間達(dá)到某一特定的目標(biāo)。員工的績(jī)效水平就根據(jù)這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度來(lái)評(píng)定。主要有以下6個(gè)實(shí)施步驟：（1）確定組織目標(biāo)。（2）確定部門目標(biāo)。（3）討論部門目標(biāo)。（4）確定個(gè)人目標(biāo)。（5）工作績(jī)效評(píng)價(jià)。（6）提供反饋。57七、目標(biāo)考核法（目標(biāo)管理法）其過(guò)程非常類似5858優(yōu)點(diǎn)：適合于對(duì)員工提供反饋意見(jiàn)和指導(dǎo)；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果也易于觀測(cè)缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)目標(biāo)評(píng)價(jià)體系需要花費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間和成本59優(yōu)點(diǎn)：適合于對(duì)員工提供反饋意見(jiàn)和指導(dǎo)；59八、平衡計(jì)分卡

（一）平衡計(jì)分卡控制的內(nèi)涵平衡計(jì)分卡是由財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)方面構(gòu)成的衡量企業(yè)、部門和人員的卡片，之所以取名為“平衡積分卡”是因?yàn)樗哪康脑谟谄胶?，兼顧?zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)、長(zhǎng)期和短期目標(biāo)、財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)衡量方法、滯后和先行指標(biāo)。八、平衡計(jì)分卡（一）平衡計(jì)分卡控制的內(nèi)涵（二）平衡積分卡指標(biāo)

財(cái)務(wù)方面客戶方面內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)（二）平衡積分卡指標(biāo)財(cái)務(wù)方面平衡積分卡圖

平衡積分卡圖一家工程建筑公司的平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)層面資本報(bào)酬率現(xiàn)金流項(xiàng)目盈利性利潤(rùn)預(yù)測(cè)可靠性銷售儲(chǔ)備投標(biāo)成功率返工率安全事件指數(shù)項(xiàng)目業(yè)績(jī)指數(shù)項(xiàng)目終止周期客戶層面價(jià)格指數(shù)顧客排名調(diào)查顧客滿意度指數(shù)市場(chǎng)份額創(chuàng)新與學(xué)習(xí)新服務(wù)收入所占比例員工合理化建議數(shù)員工態(tài)度指數(shù)提高指數(shù)員工人均收益流程層面一家工程建筑公司的平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)層面資本報(bào)酬率投標(biāo)成功率客戶第四節(jié)影響績(jī)效考核誤差的因素分析一、評(píng)估的信度和效度績(jī)效評(píng)估的效度：指評(píng)估測(cè)量的準(zhǔn)確程度。績(jī)效評(píng)估的信度：是指評(píng)估測(cè)量的穩(wěn)定程度和一致程度。64第四節(jié)影響績(jī)效考核誤差的因素分析一、評(píng)估的信度和效度64二、影響績(jī)效評(píng)估誤差的因素1、環(huán)境因素2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)因素3、評(píng)估者的因素暈輪效應(yīng)邏輯錯(cuò)誤近期誤差首因效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)溢出效應(yīng)寬大化傾向65二、影響績(jī)效評(píng)估誤差的因素1、環(huán)境因素654、被評(píng)估者的因素抵觸情緒夸張效應(yīng)心境與健康因素664、被評(píng)估者的因素66復(fù)習(xí)思考題什么是績(jī)效？如何理解績(jī)效管理？對(duì)組織來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理的意義何在？何謂績(jī)效目標(biāo)？何謂績(jī)效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)？如何構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系？績(jī)效考核中的誤區(qū)有哪些？如何避免？績(jī)效考核方法有哪幾種類型？67復(fù)習(xí)思考題什么是績(jī)效？如何理解績(jī)效管理？67演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！

第六章績(jī)效管理第一節(jié)績(jī)效管理概述第二節(jié)績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程第三節(jié)績(jī)效考核的方法69第六章績(jī)效管理第一節(jié)績(jī)效管理概述1本章重點(diǎn)本章重點(diǎn)：績(jī)效管理循環(huán)本章難點(diǎn)：績(jī)效管理指標(biāo)體系的構(gòu)建與績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇70本章重點(diǎn)本章重點(diǎn)：績(jī)效管理循環(huán)2第一節(jié)績(jī)效管理概述一、績(jī)效的含義二、績(jī)效管理的內(nèi)容三、績(jī)效管理的意義71第一節(jié)績(jī)效管理概述一、績(jī)效的含義3

一、績(jī)效的含義

1、績(jī)效概念：是指員工在一定的時(shí)間和條件下為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)所采取的有效工作行為以及實(shí)現(xiàn)的有效工作成果。績(jī)效是基于工作而產(chǎn)生的績(jī)效要與組織目標(biāo)有關(guān)績(jī)效應(yīng)該是能夠被評(píng)價(jià)的工作行為和工作結(jié)果績(jī)效還應(yīng)該是表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和工作結(jié)果72

一、績(jī)效的含義

1、績(jī)效概念：是指員工在一定的時(shí)間和條多因性內(nèi)技能因激勵(lì)績(jī)效外機(jī)會(huì)因環(huán)境多維性動(dòng)態(tài)性732、績(jī)效的特點(diǎn)：多因性52、績(jī)效的特點(diǎn)：二、績(jī)效管理的內(nèi)容1、績(jī)效管理概念：就是指有效管理員工以確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過(guò)程。74二、績(jī)效管理的內(nèi)容1、績(jī)效管理概念：就是指有效管理效績(jī)管理系統(tǒng)效績(jī)管理系統(tǒng)效績(jī)管理系統(tǒng)效績(jī)管理系統(tǒng)人員績(jī)效管理傳統(tǒng)人事考評(píng)系統(tǒng)管理過(guò)程管理過(guò)程的局部環(huán)節(jié)和手段信息溝通與績(jī)效提高判斷和評(píng)估伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程出現(xiàn)在特定的時(shí)期事先的溝通和承諾事后的評(píng)價(jià)傳統(tǒng)人事考評(píng)與績(jī)效管理的差異人員績(jī)效管理傳統(tǒng)人事考評(píng)系統(tǒng)管理過(guò)程管理過(guò)程的局部環(huán)節(jié)和手段員工績(jī)效管理在組織人力資源發(fā)展中處于一個(gè)核心的地位，它是組織提升自身的生產(chǎn)力和價(jià)值，從而提高組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要工具。在員工績(jī)效管理的理念下，員工的績(jī)效評(píng)估承擔(dān)了組織一部分戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解給組織的每個(gè)員工。因此，對(duì)組織中的員工的績(jī)效進(jìn)行管理，能改進(jìn)和提高整個(gè)組織的績(jī)效，組織的生產(chǎn)力和價(jià)值也將隨之提高，從而使組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。員工績(jī)效管理員工績(jī)效管理在組織人力資源發(fā)展中處于一個(gè)核心的地位，它是組織一個(gè)良好的員工績(jī)效管理系統(tǒng)將要實(shí)現(xiàn)的主要目標(biāo)有：（1）定義和溝通對(duì)員工的期望；（2）改進(jìn)員工的績(jī)效；（3）提供給員工有關(guān)他們績(jī)效的反饋；（4）將組織與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)；（5）提供對(duì)好的績(jī)效表現(xiàn)的認(rèn)可準(zhǔn)則；（6）知道解決績(jī)效問(wèn)題；員工績(jī)效管理一個(gè)良好的員工績(jī)效管理系統(tǒng)將要實(shí)現(xiàn)的主要目標(biāo)有：?jiǎn)T工績(jī)效管理一個(gè)良好的員工績(jī)效管理系統(tǒng)將要實(shí)現(xiàn)的主要目標(biāo)有：（7）使員工現(xiàn)有的工作能力得到提高；（8）使員工在未來(lái)的職位上得到發(fā)展；（9）提供與薪酬決策有關(guān)的信息；（10）識(shí)別培訓(xùn)的需求；（11）將員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與組織整體的接班人計(jì)劃聯(lián)系在一起。員工績(jī)效管理一個(gè)良好的員工績(jī)效管理系統(tǒng)將要實(shí)現(xiàn)的主要目標(biāo)有：?jiǎn)T工績(jī)效管理員工績(jī)效管理的作用（1）員工績(jī)效管理是人力資源發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制。（2）組織通過(guò)員工績(jī)效管理，可以與員工不斷地溝通管理的目標(biāo)和目的。（3）員工績(jī)效管理有助于促進(jìn)組織成員的發(fā)展。員工績(jī)效管理是人事決策決定的基礎(chǔ)。員工績(jī)效管理員工績(jī)效管理的作用員工績(jī)效管理員工績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人的特質(zhì)個(gè)人完成任務(wù)的結(jié)果員工的行為員工績(jī)效管理人員導(dǎo)向績(jī)效導(dǎo)向員工績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)員工績(jī)效管理人員導(dǎo)向績(jī)效導(dǎo)向第二節(jié)績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程一、計(jì)劃績(jī)效二、監(jiān)控績(jī)效三、考核績(jī)效四、反饋績(jī)效83第二節(jié)績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程一、計(jì)劃績(jī)效15一、準(zhǔn)備階段（一）績(jī)效考核目標(biāo)1．績(jī)效內(nèi)容

績(jī)效考核項(xiàng)目（維度）:從哪些方面對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核?？?jī)效目標(biāo)的確定（SMART原則）具體性 (S)、可測(cè)量性(M)、可達(dá)性(A)、目的性(R)、時(shí)間性(T)84一、準(zhǔn)備階段（一）績(jī)效考核目標(biāo)162、績(jī)效考核指標(biāo):指指標(biāo)項(xiàng)目的具體內(nèi)容.有效性、具體明確、差異性、適時(shí)調(diào)整PM指標(biāo)的來(lái)源：（1）企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)

（2）崗位的職責(zé)

（3）內(nèi)外部客戶的響應(yīng)2、績(jī)效考核指標(biāo):指指標(biāo)項(xiàng)目的具體內(nèi)容.（二）績(jī)效考核周期

也叫績(jī)效考核期限：指多長(zhǎng)時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行一次考核。職位的性質(zhì)指標(biāo)的性質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)

86（二）績(jī)效考核周期18

二、監(jiān)控績(jī)效

（一）與員工持續(xù)溝通

績(jī)效溝通就是在整個(gè)考核周期內(nèi)，上級(jí)就績(jī)效問(wèn)題持續(xù)不斷地與員工進(jìn)行交流與溝通，給予員工必要的指導(dǎo)和建議，幫助其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

績(jī)效溝通的形式有正式溝通和非正式溝通。（二）收集績(jī)效信息（三）輔導(dǎo)與咨詢87二、監(jiān)控績(jī)效

（一）與員工持續(xù)溝通19三、績(jī)效考核

1．績(jī)效考核的概念：就是指在考核周期結(jié)束時(shí)，選擇相應(yīng)的考核主體（對(duì)員工考核的人員）和考核方法，收集相關(guān)的信息，對(duì)員工完成績(jī)效目標(biāo)的情況做出考核88三、績(jī)效考核202、績(jī)效考核的主體

360

?績(jī)效考核：指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。

89上級(jí)員工本人下級(jí)客戶同事2、績(jī)效考核的主體21上級(jí)員工本人下級(jí)客戶同事360

?績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)：能較全面地對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)；有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；采用匿名評(píng)價(jià)方法，能夠消除考評(píng)者的顧慮進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)；尊重組織成員的意見(jiàn)；加強(qiáng)管理者與員工的交流。360

?績(jī)效考核的缺點(diǎn)：定性評(píng)價(jià)比重較大；有時(shí)各主體對(duì)同一方面的評(píng)價(jià)結(jié)果不一致；成本高，工作量大。4．績(jī)效的方法

90360?績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)：能較全面地對(duì)員工的工作績(jī)225．預(yù)防評(píng)價(jià)者誤區(qū)的出現(xiàn)暈輪效應(yīng)邏輯錯(cuò)誤近因效應(yīng)首因效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)溢出效應(yīng)寬大化傾向915．預(yù)防評(píng)價(jià)者誤區(qū)的出現(xiàn)23四、績(jī)效反饋（一）績(jī)效反饋的形式1、績(jī)效評(píng)估意見(jiàn)認(rèn)可：評(píng)估者將書面的評(píng)估意見(jiàn)給被評(píng)估者，由被評(píng)估者予以同意認(rèn)可，并簽名蓋章。2、績(jī)效評(píng)估面談：通過(guò)評(píng)估者與被評(píng)估者之間的談話，將評(píng)估意見(jiàn)反饋給被評(píng)估者，征求看法并討論新一輪績(jī)效計(jì)劃。（讓員工清楚組織對(duì)他的工作績(jī)效的看法，分析原因，找到績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)，制定下一個(gè)循環(huán)的績(jī)效計(jì)劃。）92四、績(jī)效反饋（一）績(jī)效反饋的形式24（二）績(jī)效反饋應(yīng)注意的問(wèn)題1、反饋對(duì)事不對(duì)人2、要指出具體問(wèn)題3、要指出問(wèn)題出現(xiàn)的原因4、保持雙向溝通5、注意說(shuō)話的技巧93（二）績(jī)效反饋應(yīng)注意的問(wèn)題25（三）績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用一是根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果作出相關(guān)的獎(jiǎng)懲決策二是對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析

94（三）績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用26第三節(jié)績(jī)效評(píng)估的方法一、排列法二、配對(duì)比較法三、強(qiáng)制分配法四、量表考核法五、關(guān)鍵指標(biāo)法六、行為錨定評(píng)分法七、目標(biāo)考核法95第三節(jié)績(jī)效評(píng)估的方法一、排列法27

一、排列法

96

一、排列法

28優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間少，簡(jiǎn)單易行。減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬或趨中的誤差。缺點(diǎn)：是相對(duì)對(duì)比的方法，不能用于不同部門的員工，員工得不到缺點(diǎn)的反饋。9729二、配對(duì)比較法（對(duì)偶比較法）

將全體被評(píng)者逐一配對(duì)比較，按照逐對(duì)比較中被評(píng)為較優(yōu)的總次數(shù)來(lái)確定等級(jí)名次。

98二、配對(duì)比較法（對(duì)偶比較法）將全體被評(píng)者逐一配9931優(yōu)點(diǎn)：如果指標(biāo)劃分的較細(xì)，則在某個(gè)指標(biāo)上把員工兩兩比較可以發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面比較出色，哪些方面存在不足。缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力，不適合員工數(shù)量多時(shí)。100優(yōu)點(diǎn)：如果指標(biāo)劃分的較細(xì)，則在某個(gè)指標(biāo)上把員工兩兩比較可以發(fā)三、強(qiáng)制分配法

101三、強(qiáng)制分配法33優(yōu)點(diǎn)：避免了過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)的傾向缺點(diǎn)：難以具體比較員工差別，不能為績(jī)效改進(jìn)提供指導(dǎo)。102優(yōu)點(diǎn)：避免了過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)的傾向34四、量表法

量表評(píng)估法是根據(jù)設(shè)計(jì)的等級(jí)評(píng)估量表來(lái)對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估的方法。

103四、量表法量表評(píng)估法是根據(jù)設(shè)計(jì)的等級(jí)評(píng)估量表來(lái)對(duì)優(yōu)點(diǎn)：無(wú)論被評(píng)者人數(shù)多少都適用，可進(jìn)行量化分析，適合橫向比較。缺點(diǎn)：是主觀評(píng)價(jià)，無(wú)法對(duì)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)104優(yōu)點(diǎn)：無(wú)論被評(píng)者人數(shù)多少都適用，可進(jìn)行量化分析，適合橫向比較五、行為錨定評(píng)分法（BARS）105行為錨定評(píng)價(jià)法也稱行為定位法，行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過(guò)一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平，將績(jī)效水平按等級(jí)量化，可以使考評(píng)的結(jié)果更有效、更公平。五、行為錨定評(píng)分法（BARS）37行為錨定評(píng)價(jià)法也稱行為定位行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS）實(shí)例1：?jiǎn)T工在工作中的行為表現(xiàn)考評(píng)表該員工以極高的熱情對(duì)待組織的工作，自覺(jué)地投入組織中的各項(xiàng)工作活動(dòng)當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時(shí)可以信賴該員工該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下可以自覺(jué)地完成本職工作和額外的工作任務(wù)7654行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS）實(shí)例1：?jiǎn)T工在工作中的行為表現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)：可提供提供一種精確、完整的績(jī)效維度定義，提高評(píng)價(jià)信度。缺點(diǎn)：在信息回憶方面存在偏見(jiàn)，即那些與行為錨定最近似的行為是最容易被回憶起來(lái)的。107優(yōu)點(diǎn)：可提供提供一種精確、完整的績(jī)效維度定義，提高評(píng)價(jià)信度。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(keyperformanceindicators，KPI)是用于溝通和評(píng)估被評(píng)價(jià)者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。六、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)部門承擔(dān)責(zé)任職位應(yīng)負(fù)責(zé)任業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(keyperformanceindicat關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)特征定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系具有增值作用具有溝通的特性關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)特征關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定原則（SMART）具體的（specific）可度量的（measurable）可實(shí)現(xiàn)的（attainable）現(xiàn)實(shí)的（realistic）有時(shí)限的（time-bound）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定原則（SMART）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)第一，確定所需要評(píng)估的工作產(chǎn)出。工作產(chǎn)出：界定某個(gè)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的工作結(jié)果是什么，可以是有形的產(chǎn)品也可以是行為的結(jié)果確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程第一，確定所需要評(píng)估的工作產(chǎn)出。確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程第二，確定每一項(xiàng)工作產(chǎn)出的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。確定工作產(chǎn)出后，需要確定從什么角度衡量、從什么方面考核各項(xiàng)，通常是數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限。注意績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要明確、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要適度、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)可變。確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程第二，確定每一項(xiàng)工作產(chǎn)出的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的工作產(chǎn)出1：銷售利潤(rùn)指標(biāo)類型：數(shù)量具體指標(biāo)：①年銷售額

②稅前利潤(rùn)百分比績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：①年銷售額在20—25萬(wàn)②稅前利潤(rùn)率18%—22%銷售經(jīng)理業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)工作產(chǎn)出1：銷售利潤(rùn)銷售經(jīng)理業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)工作產(chǎn)出2：產(chǎn)品設(shè)計(jì)指標(biāo)類型：質(zhì)量具體指標(biāo)：

上級(jí)考核：①創(chuàng)新性②體現(xiàn)公司形象客戶的考核：①性價(jià)比②相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)品的偏好程度③獨(dú)特性④耐用性銷售經(jīng)理業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)工作產(chǎn)出2：產(chǎn)品設(shè)計(jì)銷售經(jīng)理業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)工作產(chǎn)出2：產(chǎn)品設(shè)計(jì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：

上級(jí)考核：①至少有3種產(chǎn)品與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不同②使用高質(zhì)量的材料，恰當(dāng)?shù)念伾蜆邮酱砗吞嵘镜男蜗螅┛蛻舻目己耍孩佼a(chǎn)品的價(jià)值超過(guò)了它的價(jià)格②在不告知品牌的情況下對(duì)顧客進(jìn)行測(cè)試，發(fā)現(xiàn)選擇本公司產(chǎn)品比選擇競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)品的概率要高③客戶反應(yīng)與他們見(jiàn)到過(guò)的同類產(chǎn)品不同④產(chǎn)品使用的時(shí)間足夠長(zhǎng)銷售經(jīng)理業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)工作產(chǎn)出2：產(chǎn)品設(shè)計(jì)銷售經(jīng)理業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)工作產(chǎn)出3：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手總結(jié)指標(biāo)類型：時(shí)限具體指標(biāo)：預(yù)定的時(shí)間表績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：在指定的期限之前提供關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的總結(jié)數(shù)據(jù)銷售經(jīng)理業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)工作產(chǎn)出3：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手總結(jié)銷售經(jīng)理業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)工作產(chǎn)出4：銷售費(fèi)用指標(biāo)類型：成本具體指標(biāo)：實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算的變化績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算相差在5%以內(nèi)銷售經(jīng)理業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)工作產(chǎn)出4：銷售費(fèi)用銷售經(jīng)理業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)第三，給各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)賦予一定的權(quán)重。專家直觀判斷法排序法層次分析法（魚骨法）確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程第三，給各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)賦予一定的權(quán)重。確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程第四，對(duì)績(jī)效指標(biāo)體系的評(píng)價(jià)。工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品關(guān)鍵指標(biāo)是否可以證明多個(gè)考核者對(duì)同一指標(biāo)考核的一致性指標(biāo)總和是否可以被考核者80%以上的工作目標(biāo)是否從客戶角度界定關(guān)鍵指標(biāo)跟蹤和監(jiān)控指標(biāo)是否可以操作確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程第四，對(duì)績(jī)效指標(biāo)體系的評(píng)價(jià)。確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程為了打造世界一流通訊企業(yè)，華為公司必須執(zhí)行既定業(yè)務(wù)規(guī)劃。公司高層制定了六大KPI體系：華為集團(tuán)KPI指標(biāo)體系為了打造世界一流通訊企業(yè)，華為公司必須執(zhí)行既定業(yè)務(wù)規(guī)劃。公司舉例：一位領(lǐng)班對(duì)他的一個(gè)部下的工作“協(xié)作性”是這樣記錄的：有效行為：雖然今天沒(méi)有輪到杰克加班，但他還是主動(dòng)留下加班到深夜，協(xié)助其他同事完成了一份計(jì)劃書，使公司在第二天能順利地與客戶簽訂合同。無(wú)效行為：總經(jīng)理今天來(lái)視察，杰克為了表現(xiàn)自己，不與同事協(xié)商，擅自加快工作進(jìn)度，造成工作無(wú)法銜接。121舉例：一位領(lǐng)班對(duì)他的一個(gè)部下的工作“協(xié)作性”是這樣記錄的：5優(yōu)點(diǎn)：以事實(shí)為依據(jù)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，反饋效果好缺點(diǎn)：難以進(jìn)行員工之間的橫向比較，無(wú)法定量分析122優(yōu)點(diǎn)：以事實(shí)為依據(jù)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，反饋效果好54行為觀察法行為觀察法也叫觀察評(píng)價(jià)法，行為觀察表法。它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。如：從不（1分），偶爾（2分），有時(shí)（3分），經(jīng)常（4分），總是（5分）。即可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對(duì)工作績(jī)效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分。行為觀察法行為觀察法也叫觀察評(píng)價(jià)法，行為觀察表法。它是在關(guān)鍵行為觀察量表實(shí)例評(píng)定管理者行為（1），用5-1和NA代表行為出現(xiàn)頻率，評(píng)定填在（）內(nèi)5表示95%—100%都能