神州數(shù)碼的職位管理與績效管理課件

職位管理與績效管理——神州數(shù)碼的實踐職位管理與績效管理——神州數(shù)碼的實踐1一、職位體系的設(shè)計思路二、職位聘任的具體規(guī)則三、職位管理的應(yīng)用職位管理主要內(nèi)容一、職位體系的設(shè)計思路職位管理主要內(nèi)容2什么是職位管理？工作分析職位定義職位聘任職位定薪職位考核職業(yè)發(fā)展什么是職位管理？工作分析職位定義職位聘任職位定薪職位考核職業(yè)3

所在本部:系統(tǒng)集成本部二級部門:技術(shù)中心

職位序列技術(shù)職務(wù)：工程師職位名稱：技服工程師

職責(zé)范圍和工作結(jié)果工作內(nèi)容

標(biāo)題主要工作行為順序排列所要達到的結(jié)果責(zé)任范圍

獨立負責(zé)/與人合作/協(xié)助衡量標(biāo)準

數(shù)量、質(zhì)量、時間、滿意度等

1、

實施項目中設(shè)備軟硬件的安裝、調(diào)試按照項目實施方案和規(guī)范化的技術(shù)文檔要求，完成較復(fù)雜設(shè)備軟硬件的安裝、調(diào)試，提交相應(yīng)的工程實施文檔。獨立或與人合作工作量、滿意度、按規(guī)范要求完成文檔的比例

2、

對用戶系統(tǒng)在使用過程中的問題給予解決解決用戶系統(tǒng)使用過程中出現(xiàn)的技術(shù)問題，提交技術(shù)服務(wù)單及其他規(guī)定的服務(wù)文檔獨立工作量滿意度

知識與能力描述

1、職業(yè)禮儀l

職業(yè)化的衣著、舉止給客戶建立良好的形象。l

表現(xiàn)愿意幫助客戶的態(tài)度l

能讓客戶感到友善、禮貌和有耐心l

讓客戶感到講信用、可信賴和有責(zé)任心

2、客戶意識l

理解助理工程師在客戶滿意中的作用l

能對客戶的要求做出迅速有效的反應(yīng)l

快速、禮貌地解決服務(wù)中的問題和失誤l

信守對客戶的承諾，采取相應(yīng)的行動以滿足客戶的需要l

能讓客戶積極參與到與他們項目有關(guān)的決策中來

干活就得有考核上什么崗干什么活有什么能力上什么崗職位說明書定義哪些內(nèi)容？

所在本部:系統(tǒng)集成本部二級部門:技術(shù)中心

職位技術(shù)職務(wù)：工4神州數(shù)碼的專業(yè)職位設(shè)置規(guī)劃控制層組織實施層操作層神州數(shù)碼的專業(yè)職位設(shè)置規(guī)劃控制層組織實施層操作層5按照有明確定義的作業(yè)流程來操作需要專業(yè)積累，工作有一定的復(fù)雜性，不能隨意替換。典型職位：銷售代表、產(chǎn)品代表、市場代表、工程師、程序員、職能專員……操作層按照有明確定義的作業(yè)流程來操作典型職位：操作層6組織實施層管理、指導(dǎo)專業(yè)團隊，對團隊的產(chǎn)出負責(zé)。設(shè)計、改進、監(jiān)控作業(yè)流程。典型職位：銷售經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、市場經(jīng)理、職能經(jīng)理、項目經(jīng)理、高級工程師……組織實施層管理、指導(dǎo)專業(yè)團隊，對團隊的產(chǎn)出負責(zé)。設(shè)計、改7規(guī)劃控制層管理、指導(dǎo)多個專業(yè)團隊，對整體產(chǎn)出負責(zé)。制定、實施、監(jiān)控專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的發(fā)展規(guī)劃典型職位：銷售總監(jiān)、產(chǎn)品總監(jiān)、高級職能經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)、市場總監(jiān)、主任工程師規(guī)劃控制層管理、指導(dǎo)多個專業(yè)團隊，對整體產(chǎn)出負責(zé)。典型職位8神州數(shù)碼標(biāo)準職位序列標(biāo)準職位特點：三大層級、四大序列、40子系列三大層級：規(guī)劃控制層、組織實施層、操作層四大序列：技術(shù)、營銷、職能、管理43子系列：如：技術(shù)——系統(tǒng)分析師、軟件設(shè)計工程師、程序員、軟件測試工程師、軟件服務(wù)工程師、項目經(jīng)理、項目監(jiān)理等；營銷——產(chǎn)品經(jīng)理、銷售經(jīng)理、市場經(jīng)理等；職能——會計師、經(jīng)營分析師、規(guī)劃管理經(jīng)理、投資經(jīng)理、物流經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、行政經(jīng)理、市場研究經(jīng)理等管理——總裁、副總裁、總經(jīng)理、經(jīng)理神州數(shù)碼標(biāo)準職位序列標(biāo)準職位特點：三大層級、四大序列、40子9專業(yè)職位設(shè)置舉例職位層級銷售系列產(chǎn)品系列設(shè)置依據(jù)規(guī)劃控制層高級銷售總監(jiān)高級產(chǎn)品總監(jiān)獨立管理一個業(yè)務(wù)群，負責(zé)一個完整專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃、實施。銷售總監(jiān)產(chǎn)品總監(jiān)獨立管理多個專業(yè)團隊，負責(zé)一個完整專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃、實施。組織實施層高級銷售經(jīng)理高級產(chǎn)品經(jīng)理獨立管理一支專業(yè)團隊，負責(zé)一個完整的、重要的專業(yè)領(lǐng)域銷售經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理獨立管理一支專業(yè)團隊，負責(zé)一個完整的專業(yè)領(lǐng)域操作層銷售主管產(chǎn)品主管獨立負責(zé)寬泛或高難度的操作流程，且能夠指導(dǎo)初入者。高級銷售代表高級產(chǎn)品代表能獨立負責(zé)整個操作流程，掌控范圍和難度一般。銷售代表產(chǎn)品代表具備本專業(yè)職位系列的發(fā)展?jié)摿Φ某跞胝?，從事基礎(chǔ)操作層面的工作。專業(yè)職位設(shè)置舉例職位層級銷售系列產(chǎn)品系列設(shè)置依據(jù)規(guī)劃控制層高10專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進階銷售主管高級銷售代表銷售代表從操作幾個作業(yè)流程到操作多個作業(yè)流程從操作簡單作業(yè)流程到操作復(fù)雜作業(yè)流程從獨立操作到指導(dǎo)新人操作從解決簡單問題到解決復(fù)雜問題專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進階銷售主管高級銷售代表銷售代表從操11高級銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理銷售主管高級銷售代表銷售代表專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進階能獨立完成任務(wù)有強烈的責(zé)任心表現(xiàn)出良好的計劃、執(zhí)行和解決問題的能力尊重他人、溝通協(xié)調(diào)能力好具有更寬泛的知識、經(jīng)驗，能夠解決更復(fù)雜的問題能夠承擔(dān)更重要的業(yè)績指標(biāo)高級銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理銷售主管高級銷售代表銷售代表專業(yè)職位的能12高級銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理高級銷售總監(jiān)銷售總監(jiān)具有更寬泛的知識、經(jīng)驗，能夠解決更復(fù)雜的問題管理專業(yè)群組有豐富的專業(yè)知識和經(jīng)驗團隊業(yè)績優(yōu)秀表現(xiàn)出良好的計劃、執(zhí)行和協(xié)調(diào)能力尊重和關(guān)心他人、善于指導(dǎo)下屬，做好思想工作嚴格自律、有良好的自知之明、有強烈的事業(yè)心專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進階高級銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理高級銷售總監(jiān)銷售總監(jiān)具有更寬泛的知識13專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進階職位層級職位舉例設(shè)置依據(jù)規(guī)劃控制層主任軟件設(shè)計工程師技術(shù)線的規(guī)劃與發(fā)展組織實施層高級軟件設(shè)計工程師整體解決方案設(shè)計操作層軟件設(shè)計工程師子系統(tǒng)概要設(shè)計助理軟件設(shè)計工程師詳細設(shè)計專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進階職位層級職位舉例設(shè)置依據(jù)規(guī)劃控制14專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進階職位層級職位舉例設(shè)置依據(jù)規(guī)劃控制層高級人事經(jīng)理人力資源管理系統(tǒng)的規(guī)劃與發(fā)展組織實施層人事經(jīng)理人事主管人力資源專業(yè)模塊的流程設(shè)計與管理操作層高級人事專員人力資源專業(yè)模塊的操作人事專員專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進階職位層級職位舉例設(shè)置依據(jù)規(guī)劃控制15技術(shù)族職位評定結(jié)果技術(shù)族職位評定結(jié)果16營銷族職位評定結(jié)果營銷族職位評定結(jié)果17職能族職位評定結(jié)果職能族職位評定結(jié)果18標(biāo)準職位工薪是如何評定的？——CRG工薪評定系統(tǒng)簡介標(biāo)準職位工薪是如何評定的？——CRG工薪評定系統(tǒng)簡介194Factors因素InnovationCommunicationKnowledgeImpact影響創(chuàng)新溝通知識4Factors因素InnovationCommunic2010Dimensions緯度

InnovationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadthContributionImpactOrganizationImpactInnovationCommunicationKnowledge影響溝通創(chuàng)新知識溝通框架創(chuàng)新復(fù)雜性知識團隊寬廣度貢獻影響組織

10Dimensions緯度

InnovationCom21104Degrees刻度

EachDimensionhasadifferentsetofDegrees

每個維度有不同的刻度InnovationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadthContributionImpactOrganizationImpactInnovationCommunicationKnowledge影響溝通創(chuàng)新知識溝通框架創(chuàng)新復(fù)雜性知識團隊寬廣度貢獻影響組織

104Degrees刻度

EachDimension2211510130102601057011,206Points點ContributionImpactOrganizationCommunicationFrameInnovationComplexityTeamsKnowledgeBreadth11510130102601057011,206Point23

48PositionClasses職位級別總點數(shù)范圍職位級別 48PositionClasses職位級別總點數(shù)范圍職24寬帶工資制——鼓勵專業(yè)縱深發(fā)展515253你有機會使自己拿到超過自己兩級的工資寬帶工資制——鼓勵專業(yè)縱深發(fā)展515253你有機會使自己拿25職能族職位評定結(jié)果職能族職位評定結(jié)果26如何正確看待職位系列之間的差異職位級別的評定是嚴格依據(jù)四個標(biāo)準維度進行的職位評定者是各個專業(yè)部門的負責(zé)人每個職位的級別評定都為該職位增加了發(fā)展空間根據(jù)公司專業(yè)能力的發(fā)展，我們將持續(xù)調(diào)整這個職位地圖如何正確看待職位系列之間的差異職位級別的評定是嚴格依據(jù)四個27一、職位體系的設(shè)計思路二、職位與考核定薪規(guī)則三、職位管理的應(yīng)用主要內(nèi)容一、職位體系的設(shè)計思路主要內(nèi)容28職位管理與工薪的關(guān)系

——3P原則職位（POSITION）績效（PERFORMANCE）能力（PERSON）綜合考評表________________________________________________________________________________________________________________________職位說明書績效考核表職位管理與工薪的關(guān)系

——3P原則職位（POSITION）綜29職位的調(diào)整包括更換專業(yè)職位系列以及在現(xiàn)有系列內(nèi)的變更。所有這些調(diào)整都應(yīng)依據(jù)組織中的職位設(shè)置需求。渠道銷售總監(jiān)渠道銷售經(jīng)理渠道銷售經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理我的職位調(diào)整了，工薪如何調(diào)整？職位的調(diào)整包括更換專業(yè)職位系列以及在現(xiàn)有系列30依據(jù)能力大小確定職位工薪某標(biāo)準職位0%75%100%50%25%初入者熟練者職位標(biāo)桿優(yōu)秀者依據(jù)能力大小確定職位工薪某標(biāo)準職位0%75%100%50%231工薪調(diào)整依據(jù)能力，當(dāng)工薪的調(diào)整涉及到職位變動時，還應(yīng)考慮部門的職位設(shè)置。整體的工薪調(diào)整要通過每年一次的綜合考評來操作工薪調(diào)整依據(jù)能力，當(dāng)工薪的調(diào)整涉及到職位變動時，還應(yīng)考慮部門32綜合考評結(jié)果用于調(diào)薪類別參考比例參考標(biāo)準A10%業(yè)績優(yōu)秀，表現(xiàn)出良好的發(fā)展?jié)摿?。B20%業(yè)績優(yōu)秀C45%業(yè)績一般，表現(xiàn)出良好的發(fā)展?jié)摿?。D20%業(yè)績一般，發(fā)展?jié)摿Σ伙@著；業(yè)績不足，但表現(xiàn)出良好的發(fā)展?jié)摿5%業(yè)績不足，發(fā)展?jié)摿Σ伙@著。綜合考評結(jié)果用于調(diào)薪類別參考比例參考標(biāo)準A10%業(yè)績優(yōu)秀，表33綜合考評用于調(diào)整工薪ABCDE200020%40%60%80%2200240026002800300012-15%10-13%8-11%6-9%0-5%0-5%0-5%0-5%0-5%6-9%6-9%6-9%8-11%8-11%10-13%平均工薪增長比率為7.3%時，2000-3000這個工資級別的工資調(diào)整表（其實任何級別范圍都使用這個表）兩個特點（1）排隊結(jié)果得分越高，增長幅度越高，（2）原工資等級越低，增長幅度越高。排隊結(jié)果同一個工資級別內(nèi)的工薪調(diào)整比例綜合考評用于調(diào)整工薪ABCDE200020%40%60%8034綜合考評結(jié)果應(yīng)用業(yè)績發(fā)展?jié)摿Ω叩筒伙@著優(yōu)秀30%50%20%30%50%20%晉升獎勵、重點培養(yǎng)淘汰再給一次機會待發(fā)展繼續(xù)考察獎勵保留/維持淘汰或再給一次機會，視具體條件而定保留/維持保留或調(diào)整視條件而定獎勵培養(yǎng)BCDCADD/EEB綜合考評結(jié)果應(yīng)用業(yè)績發(fā)展?jié)摿Ω叩筒伙@著優(yōu)秀30%50%20%35200030004748某職位工薪上限某職位工薪下限3P與工薪2400某員工實際職位工薪能力確定績效確定職位確定浮動部分獎金19003100200030004748某職位工薪上限某職位工薪下限3P與工36工薪調(diào)整的一個特例47－148－54748某職位工薪上限某職位工薪下限某員工實際職位工薪當(dāng)工薪已經(jīng)位于職位上限時，即使這個員工考評得A，也不能再加薪。除非該員工能夠晉升到更高的職位。工薪調(diào)整的一個特例47－148－54748某職位工薪上限某職37一、職位體系的設(shè)計思路二、職位聘任的具體規(guī)則三、職位管理的應(yīng)用主要內(nèi)容一、職位體系的設(shè)計思路主要內(nèi)容38招聘考核(KPI）培訓(xùn)晉升薪酬按照職位序列、職位名稱和職位描述，可以準確、快速了解所需人才的職責(zé)范圍及素質(zhì)要求等信息，有利于提高招聘時效和成功率。按照職位描述確定的職責(zé)范圍和能力要求，可以合理地確定考核與評價指標(biāo)，使得考評更有利于公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)和核心能力的培養(yǎng)。根據(jù)對人員現(xiàn)實表現(xiàn)考評的結(jié)果與職位標(biāo)準的差距，制定出合理的、有針對性的人員培訓(xùn)計劃。職位管理是有效的人力資源管理的基礎(chǔ)三、職位管理的應(yīng)用招聘按照職位描述確定的職責(zé)范圍和能力要求，根據(jù)對人員現(xiàn)實表現(xiàn)39招聘考核(KPI）培訓(xùn)晉升薪酬職業(yè)生涯規(guī)劃職位描述中對任職者能力的描述，是衡量是否具備晉升條件的依據(jù)，同時使員工設(shè)計自己的職業(yè)生涯開發(fā)計劃有了明確的方向。按照市場標(biāo)準建立的職位等級，一方面在公司內(nèi)部各職位有了明確的相對位置，同時便于與市場比較。與前述其它人力資源管理相結(jié)合，使員工工薪定級，工薪調(diào)整等，有了規(guī)范、明確和公平的機制。2、職位管理是有效的人力資源管理的基礎(chǔ)三、職位管理的應(yīng)用招聘職位描述中對任職者能力的描述，是衡量是否具2、職位管理是40招聘考核(KPI）培訓(xùn)晉升薪酬職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)范的職位管理體系，讓每一位員工和經(jīng)理選擇職業(yè)方向和做職業(yè)生涯發(fā)展計劃有了基本的依據(jù)。今天的工作和明天是什么關(guān)系？和明年是什么關(guān)系？報表——讓我做表；我能做表；我能判斷并設(shè)計什么人需要什么報表；銷售——規(guī)模增長；渠道維護；龍頭產(chǎn)品；顧問銷售；招聘41簡單地講，職位管理就是：具備什么能力（比較）上什么崗，上什么崗干什么活兒，干什么活兒拿什么報酬！簡單地講，職位管理就是：42非人力資源經(jīng)理的人力資源管理——

績效管理人力資源部2002年10月非人力資源經(jīng)理的人力資源管理—— 績效管理人力資源部43優(yōu)秀的經(jīng)理敬業(yè)的員工忠實的客戶持續(xù)發(fā)展蓋洛普路徑——如何將企業(yè)引向卓越優(yōu)秀的經(jīng)理敬業(yè)的員工忠實的客戶持續(xù)發(fā)展蓋洛普路徑44什么決定了員工的積極性與忠誠1.我知道公司對我的工作要求。2.我有做好我的工作所需要的資料與設(shè)備。3.在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事。4.在過去的7天里，我因工作出色而受到表揚。5.我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況。6.工作單位有人鼓勵我的發(fā)展。7.在工作中，我覺得我的意見受到尊重。8.公司的使命/目標(biāo)使我覺得我的工作很重要。9.我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。10.我在工作單位有一個最要好的朋友。11.在過去的6個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進步。12.過去一年里，我在工作中有機會學(xué)習(xí)和成長。什么決定了員工的積極性與忠誠1.我知道公司對我的工作要求。45使員工的努力與組織的目標(biāo)保持一致提升/保持員工的工作意愿發(fā)展員工的勝任力績效管理就是使員工的努力與組織的目標(biāo)保持一致提升/保持員工的工作46績效管理的目的——提升員工達成目標(biāo)的工作績效績效管理的目的——提升員工達成目標(biāo)的工作績效47設(shè)定目標(biāo)過程管理考核評價激勵發(fā)展目標(biāo)管理流程設(shè)定目標(biāo)過程管理考核評價激勵發(fā)展目標(biāo)管理流程48績效管理的要素目標(biāo)設(shè)定過程管理綜合考評員工發(fā)展績效考核績效管理的要素目標(biāo)設(shè)定過程管理綜合考評員工發(fā)展績效49列出本季度你交付給下屬的最重要的一項工作任務(wù)。寫出令你滿意的結(jié)果是什么。完成該任務(wù)的關(guān)鍵點/可能的風(fēng)險是什么，需要哪些資源保障任務(wù)滿意的結(jié)果關(guān)鍵點/風(fēng)險需要的資源目標(biāo)設(shè)定練習(xí)列出本季度你交付給下屬的最重要的一項工作任務(wù)。任務(wù)滿意的50全面認識績效——工作語言模型全面認識績效——工作語言模型51工作語言模型——國家足球隊的績效受傷情況停賽情況體能消耗敬業(yè)精神凈勝球數(shù)輸出效果晉級/淘汰球迷滿意球員/教練的收益國家的收益過程防守對手的定位球、突破禁區(qū)、射門、射正的次數(shù)己方的失球數(shù)、紅黃牌數(shù)量進攻創(chuàng)造機會：定位球、突破禁區(qū)、射門、射正、對手犯規(guī)（紅黃牌）、點球抓住機會：進球控球時間、搶斷傳球成功率、輸入主力陣容替補陣容教練戰(zhàn)術(shù)設(shè)計熱身訓(xùn)練體能儲備心理壓力精神支持團隊合作物質(zhì)保障教練、裁判、媒體反饋條件備選球員備選教練分組情況對手實力主客場組隊時間比賽規(guī)則氣候因素足協(xié)因素比賽經(jīng)驗工作語言模型——國家足球隊的績效受傷情況凈勝球數(shù)輸出效果52工作語言模型——產(chǎn)品經(jīng)理的績效渠道改善銷售增長隊伍成長廠商關(guān)系輸出效果新業(yè)務(wù)增長過程營運管理廠商協(xié)調(diào)隊伍培養(yǎng)渠道管理輸入銷售目標(biāo)資金投入市場計劃營運計劃廠商政策渠道現(xiàn)狀銷售隊伍廠商、產(chǎn)品部、銷售部、渠道反饋條件產(chǎn)品特征生命周期競爭對手市場條件工作語言模型——產(chǎn)品經(jīng)理的績效渠道改善輸出效果新業(yè)務(wù)增長53系統(tǒng)地評估和改進績效統(tǒng)一的溝通平臺工作語言模型的用途分析工作流程有效地設(shè)定績效目標(biāo)系統(tǒng)地評估和改進績效統(tǒng)一的溝通平臺工作語言模54Performance績效就是員工在工作中的表現(xiàn)Performance績效就是員工在工作中的55Performance我們根據(jù)條件、輸入、過程、輸出、效果以及反饋來描述和評估績效Performance我們根據(jù)條件、輸入、過56經(jīng)理人無法管理不能評估的績效辨析：經(jīng)理人無法管理不能評估的績效辨析：57KPI 確保員工工作表現(xiàn)的有效性KPI 確保員工工作表現(xiàn)的有效性58根據(jù)投資資本回報率樹形圖生成KPI以分銷業(yè)務(wù)為例關(guān)鍵成功因素分銷規(guī)模營運成本控制增值服務(wù)廠商合作關(guān)系營運資本效率財務(wù)類指標(biāo)為主營運類指標(biāo)為主投資資本回報率流動資金周轉(zhuǎn)率固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率1–所得稅率息稅前利潤資本周轉(zhuǎn)率費用銷售毛利銷售費用一般管理費用其它產(chǎn)品銷售收入產(chǎn)品毛利率市場規(guī)模收入占有率XX+–X++其它應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率存貨周轉(zhuǎn)率應(yīng)付帳款周轉(zhuǎn)率++X根據(jù)投資資本回報率樹形圖生成KPI以分銷業(yè)務(wù)為例關(guān)鍵成功因素59序號KPI(GS)及目標(biāo)值權(quán)重相加=100%考核標(biāo)準1銷售收入1千萬（其中：無線700萬，存儲300萬20%1）=目標(biāo)值,得100分；2）比目標(biāo)值每提高1％，加5分，最高120分；3）＜目標(biāo)值的70％，不得分；4)其余按線性關(guān)系計算。2毛利率30%30%1）=目標(biāo)值，得90分；2）比目標(biāo)值每提高1%，加10分，最高120分；3）<=目標(biāo)值的80%，不得分；4）其余按線性關(guān)系計算。3庫存周轉(zhuǎn)60天15%1）=目標(biāo)值，得滿分；2）比目標(biāo)值每減少4天，加5分，最高120分；3）>目標(biāo)值，不得分；4）其余按線性關(guān)系計算。4削價準備金年末余額累計20萬10%1）=目標(biāo)值，得100分；2）比年初余額每降低5萬，加10分，最高120分；3）超過（含）目標(biāo)值的25％，不得分；4）介于其中，按線性關(guān)系計算。5制定符合市場競爭的產(chǎn)品銷售策略及推廣計劃，并利用公司資源落實該計劃25%1、能對所負責(zé)的產(chǎn)品線（產(chǎn)品特性、市場、渠道、價格等）業(yè)務(wù)作出正確決策2、能夠面對廠商、代理商、競爭對手、新技術(shù)、社會政治經(jīng)濟環(huán)境等復(fù)雜環(huán)境，制訂出正確有效的產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略、競爭策略3、制定產(chǎn)品市場營銷計劃（銷售模式、產(chǎn)品價格、市場宣傳、促銷）4、利用公司資源落實該計劃序號KPI(GS)及目標(biāo)值權(quán)重相加=100%考核標(biāo)準1銷售收60案例研討：王經(jīng)理的問題過程管理案例研討：王經(jīng)理的問題過程管理61神州數(shù)碼有限公司基層經(jīng)理績效評價題目神州數(shù)碼有限公司基層經(jīng)理績效評價題目62神州數(shù)碼有限公司基層經(jīng)理績效評價題目神州數(shù)碼有限公司基層經(jīng)理績效評價題目63績效評價的注意事項評價的目的是為了提升績效，評價結(jié)果不應(yīng)與獎懲掛鉤評價是一個溝通過程，要通過評價找出需要改進的關(guān)鍵行為績效評價的注意事項評價的目的是為了提升績效，64績效考核績效考核65神州數(shù)碼的職位管理與績效管理課件66績效考核工作的注意事項考核雙方共同設(shè)定考核目標(biāo)精確地設(shè)計評分標(biāo)準并達成共識考核面談的重點是共同總結(jié)如何提升績效如實地承認結(jié)果，對結(jié)果負責(zé)績效考核工作的注意事項考核雙方共同設(shè)定考核目標(biāo)精確地設(shè)計評分67良好的考核面談需要什么？表達支持態(tài)度，強化對方的信心就事實給以評分建立正面的氛圍對于目標(biāo)逐項檢討就問題討論改善方法良好的考核面談需要什么？表達支持態(tài)度，強化對方的信心就事實給68上級同下級的溝通總則明確表示出尊重、關(guān)心下屬的態(tài)度；對于下屬反映情況，要真誠聆聽，表達理解，同時表示適當(dāng)?shù)囊庖?；關(guān)注下屬的發(fā)展；分配任務(wù)應(yīng)明確、準確，保證下屬清楚明了；盡量不要以領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威來完成管理；應(yīng)有寬宏的氣度和適當(dāng)?shù)挠哪?，能營造和諧、團結(jié)、積極的工作氛圍。同下級一道尋求解決問題的辦法；上級同下級的溝通總則明確表示出尊重、關(guān)心下屬的態(tài)度；對于下屬69績效精神

——組織的靈魂績效精神70 從結(jié)果和過程兩方面來綜合評估員工的發(fā)展?jié)摿C合考評 從結(jié)果和過程兩方面來綜合評估員工的發(fā)展?jié)摿C合考評71綜合考評的目的人才人材人財人裁態(tài)度能力綜合考評的目的人才人材人財人裁態(tài)度能力72寫出你交付給下屬的最重要的一項工作任務(wù)。寫出相對于這項任務(wù)而言，優(yōu)秀的員工與一般的員工在哪些能力/表現(xiàn)上有顯著的差異差異123優(yōu)秀者一般者寫出你交付給下屬的最重要的一項工作任務(wù)。差異123優(yōu)秀者731、有足夠的能力來收集信息以判斷產(chǎn)品的技術(shù)發(fā)展趨勢、市場供求發(fā)展趨勢2、理解產(chǎn)品的技術(shù)特性、應(yīng)用方法、解決什么辦公需求3、了解產(chǎn)品在具體市場的競爭狀態(tài)，能夠?qū)r格做出合理的判斷4、與廠家的產(chǎn)品或客戶經(jīng)理能夠就產(chǎn)品政策、產(chǎn)品訂貨操作、產(chǎn)品維修方面做良好溝通以爭取最大資源。5、能把對產(chǎn)品的上述理解很好地闡述給銷售系統(tǒng)，并制定相應(yīng)的方案引導(dǎo)銷售系統(tǒng)做出最好的銷售動作。產(chǎn)品經(jīng)理的能力描述1、有足夠的能力來收集信息以判斷產(chǎn)品的技術(shù)發(fā)展趨勢、市場供求74綜合考評成績的含義綜合考評成績的含義75綜合考評流程員工提交述職報告上級主管綜合評估部門綜合考評會議綜合考評反饋面談綜合考評流程員工提交述職報告上級主管綜合評估部門綜合考評會議76年度述職報告內(nèi)容回顧全年工作目標(biāo)總結(jié)各項目標(biāo)達成情況全年的績效評估與分析對自身未來發(fā)展的意愿年度述職報告內(nèi)容回顧全年工作目標(biāo)總結(jié)各項目標(biāo)達成情況全年的績77綜合考評的方法該員工全年的目標(biāo)達成情況如何？該員工表現(xiàn)出哪些能力方面的特長？該員工的工作態(tài)度如何？該員工需要重點發(fā)展哪方面的能力？綜合考評的方法該員工全年的目標(biāo)達成情況如何？該員工表現(xiàn)出哪些78綜合考評會議流程

考核人根據(jù)NOTES評價和業(yè)績考核的信息，初步給出被考評人的綜合考評成績并上報總經(jīng)理室主管成員總經(jīng)理室根據(jù)“同級同類”原則，進行人員劃分?？偨?jīng)理室主管成員草擬所管的所有被考評人的綜合考評成績?？荚u人介紹被考評人的綜合表現(xiàn)要點和初評成績參會人員集體討論被考評人上級與被考評人進行反饋面談，并將簽字確認的《綜合考評反饋表》交部門考評負責(zé)人備案，綜合考評結(jié)束。確定最終綜合考評成績，將《綜合考評成績匯總表》交到人力資源部

階段工作流程說明各激勵考評負責(zé)人須安排好會議室等，并通知參評的總經(jīng)理室成員準時出席，會議安排須提前通知人力資源部。會議由總經(jīng)理主持，本著利于公司和員工發(fā)展的原則，統(tǒng)一部門綜合考評的標(biāo)準和流程。部門根據(jù)《綜合考評成績匯總表》，建議著重對“A類”和“E類”人員提出處理意見并實施。本部各一級部門、集團職能部門（平臺）激勵考評負責(zé)人協(xié)助總經(jīng)理劃分同級同類人員并連同考核成績與評價結(jié)果提交相關(guān)總經(jīng)理室主管成員。在充分討論的基礎(chǔ)上，最后由總經(jīng)理在填好的附2《綜合考評成績匯總表》簽字后，密封交人力資源部。（同傳一份電子版）召開考評會議會后工作會議前的準備綜合考評會議流程考核人根據(jù)NOTES評價和業(yè)績考核的79綜合考評反饋面談反饋考評成績討論員工發(fā)展總結(jié)全年工作介紹評分過程綜合考評反饋面談反饋考評成績討論員工發(fā)展總結(jié)全年工作介紹評分80溝通——績效管理的核心技能溝通——績效管理的核心技能81案例：濃霧中的燈塔下面是一份真實的海上無線電通訊的副本，記錄了在加拿大紐芬蘭島附近海域，一艘美國軍艦和加拿大人的對話。案例：濃霧中的燈塔下面是一份真實的海上無線電通訊的副本82案例：濃霧中的燈塔加方：這里是一座燈塔。完畢。美方：為了避免相撞，請將你們的航向向北調(diào)整15度。完畢加方：為了避免相撞，我們要求你們將航向向南調(diào)整15度。完畢。美方：這是一艘美國戰(zhàn)艦的艦長在和你們通話，我再說一遍，請你們調(diào)整航向！加方：重復(fù)，請你們調(diào)整航向。完畢。美方：這里是航空母艦“林肯”號，美國大西洋艦隊的第二大艦只。另有3艘巡洋艦、3艘驅(qū)逐艦和若干支援艦艇護航。請你們將航向向北調(diào)整15度，重復(fù)，是向北調(diào)整15度，否則我們將采取必要的手段，以保證“林肯”號的安全！案例：濃霧中的燈塔加方：這里是一座燈塔。完畢。美方：為了避免83溝通的兩個層面（1）如何表達你要說的內(nèi)容說了什么"工作層面"=過程"人際關(guān)系層面"=事實溝通的兩個層面（1）如何表達你要說的內(nèi)容說了什么"工作層84溝通的兩個層面（2）"什么"是指被闡述的事實和信息。這被稱作交流中的"事實層面"."如何"則與信息的被傳遞方式有關(guān)。它描述了交流者間的人際關(guān)系。我們所采用的措辭，語調(diào)，面部表情，手勢和姿勢，暗示了交流者間的感情。這被稱為"人際關(guān)系層面"溝通的兩個層面（2）"什么"是指被闡述的事實和信息。這被85你是通過——你的言辭,你的語調(diào),你的身體:姿勢，手勢和面部表情來實現(xiàn)交流的。你無法拒絕交流——有些信息是在你一言不發(fā)，靜止時傳遞出去的。溝通的兩個層面（3）請記?。∧闶峭ㄟ^你無法拒絕交流溝通的兩個層面（3）請記?。?6影響傾聽的因素封閉、不接納、厭倦、不感興趣、對他人有消極的情緒體驗態(tài)度事先已有問題的答案；總想著表達自己；有選擇地聽；急于作出判斷行為習(xí)慣影響傾聽的因素封閉、不接納、厭倦、不感興趣、對他人有消87對事不對人刪除“從來”、“總是”“但是”以第一人稱說話說的是你對別人行為的體驗是一個反饋，而不是批評；是積極的，嘗試交流個人的需要與關(guān)注對事不對人刪除“從來”、“總是”“但是”88反饋的類型建議：告訴對方應(yīng)該做什么下判斷：教導(dǎo)、說明問題所在，解釋問題原因安慰：給予保證，減輕壓力感覺追問：尋求更多的資料，告訴對方應(yīng)該談些什么語義簡述：查證自己是否已經(jīng)理解對方，澄清問題反饋的類型建議：告訴對方應(yīng)該做什么89使員工的努力與組織的目標(biāo)保持一致提升/保持員工的工作意愿發(fā)展員工的勝任力總結(jié)使員工的努力與組織的目標(biāo)保持一致提升/保持員90績效管理的關(guān)鍵詞發(fā)展信任溝通績效管理的關(guān)鍵詞發(fā)展信任溝通91經(jīng)理人的角色

——組織的代言人經(jīng)理人的角色92種下思想，收獲行動；種下行動，收獲習(xí)慣；種下習(xí)慣，收獲品格；種下品格，收獲成功。種下思想，收獲行動；種下行動，收獲習(xí)慣；種下習(xí)慣，收獲品格；93謝謝大家！謝謝大家！94謝謝1月-2311:05:2011:0511:051月-231月-2311:0511:0511:05:201月-231月-2311:05:202023/1/611:05:20謝謝12月-2216:23:4016:2316:2312演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！職位管理與績效管理——神州數(shù)碼的實踐職位管理與績效管理——神州數(shù)碼的實踐97一、職位體系的設(shè)計思路二、職位聘任的具體規(guī)則三、職位管理的應(yīng)用職位管理主要內(nèi)容一、職位體系的設(shè)計思路職位管理主要內(nèi)容98什么是職位管理？工作分析職位定義職位聘任職位定薪職位考核職業(yè)發(fā)展什么是職位管理？工作分析職位定義職位聘任職位定薪職位考核職業(yè)99

所在本部:系統(tǒng)集成本部二級部門:技術(shù)中心

職位序列技術(shù)職務(wù)：工程師職位名稱：技服工程師

職責(zé)范圍和工作結(jié)果工作內(nèi)容

標(biāo)題主要工作行為順序排列所要達到的結(jié)果責(zé)任范圍

獨立負責(zé)/與人合作/協(xié)助衡量標(biāo)準

數(shù)量、質(zhì)量、時間、滿意度等

1、

實施項目中設(shè)備軟硬件的安裝、調(diào)試按照項目實施方案和規(guī)范化的技術(shù)文檔要求，完成較復(fù)雜設(shè)備軟硬件的安裝、調(diào)試，提交相應(yīng)的工程實施文檔。獨立或與人合作工作量、滿意度、按規(guī)范要求完成文檔的比例

2、

對用戶系統(tǒng)在使用過程中的問題給予解決解決用戶系統(tǒng)使用過程中出現(xiàn)的技術(shù)問題，提交技術(shù)服務(wù)單及其他規(guī)定的服務(wù)文檔獨立工作量滿意度

知識與能力描述

1、職業(yè)禮儀l

職業(yè)化的衣著、舉止給客戶建立良好的形象。l

表現(xiàn)愿意幫助客戶的態(tài)度l

能讓客戶感到友善、禮貌和有耐心l

讓客戶感到講信用、可信賴和有責(zé)任心

2、客戶意識l

理解助理工程師在客戶滿意中的作用l

能對客戶的要求做出迅速有效的反應(yīng)l

快速、禮貌地解決服務(wù)中的問題和失誤l

信守對客戶的承諾，采取相應(yīng)的行動以滿足客戶的需要l

能讓客戶積極參與到與他們項目有關(guān)的決策中來

干活就得有考核上什么崗干什么活有什么能力上什么崗職位說明書定義哪些內(nèi)容？

所在本部:系統(tǒng)集成本部二級部門:技術(shù)中心

職位技術(shù)職務(wù)：工100神州數(shù)碼的專業(yè)職位設(shè)置規(guī)劃控制層組織實施層操作層神州數(shù)碼的專業(yè)職位設(shè)置規(guī)劃控制層組織實施層操作層101按照有明確定義的作業(yè)流程來操作需要專業(yè)積累，工作有一定的復(fù)雜性，不能隨意替換。典型職位：銷售代表、產(chǎn)品代表、市場代表、工程師、程序員、職能專員……操作層按照有明確定義的作業(yè)流程來操作典型職位：操作層102組織實施層管理、指導(dǎo)專業(yè)團隊，對團隊的產(chǎn)出負責(zé)。設(shè)計、改進、監(jiān)控作業(yè)流程。典型職位：銷售經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、市場經(jīng)理、職能經(jīng)理、項目經(jīng)理、高級工程師……組織實施層管理、指導(dǎo)專業(yè)團隊，對團隊的產(chǎn)出負責(zé)。設(shè)計、改103規(guī)劃控制層管理、指導(dǎo)多個專業(yè)團隊，對整體產(chǎn)出負責(zé)。制定、實施、監(jiān)控專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的發(fā)展規(guī)劃典型職位：銷售總監(jiān)、產(chǎn)品總監(jiān)、高級職能經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)、市場總監(jiān)、主任工程師規(guī)劃控制層管理、指導(dǎo)多個專業(yè)團隊，對整體產(chǎn)出負責(zé)。典型職位104神州數(shù)碼標(biāo)準職位序列標(biāo)準職位特點：三大層級、四大序列、40子系列三大層級：規(guī)劃控制層、組織實施層、操作層四大序列：技術(shù)、營銷、職能、管理43子系列：如：技術(shù)——系統(tǒng)分析師、軟件設(shè)計工程師、程序員、軟件測試工程師、軟件服務(wù)工程師、項目經(jīng)理、項目監(jiān)理等；營銷——產(chǎn)品經(jīng)理、銷售經(jīng)理、市場經(jīng)理等；職能——會計師、經(jīng)營分析師、規(guī)劃管理經(jīng)理、投資經(jīng)理、物流經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、行政經(jīng)理、市場研究經(jīng)理等管理——總裁、副總裁、總經(jīng)理、經(jīng)理神州數(shù)碼標(biāo)準職位序列標(biāo)準職位特點：三大層級、四大序列、40子105專業(yè)職位設(shè)置舉例職位層級銷售系列產(chǎn)品系列設(shè)置依據(jù)規(guī)劃控制層高級銷售總監(jiān)高級產(chǎn)品總監(jiān)獨立管理一個業(yè)務(wù)群，負責(zé)一個完整專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃、實施。銷售總監(jiān)產(chǎn)品總監(jiān)獨立管理多個專業(yè)團隊，負責(zé)一個完整專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃、實施。組織實施層高級銷售經(jīng)理高級產(chǎn)品經(jīng)理獨立管理一支專業(yè)團隊，負責(zé)一個完整的、重要的專業(yè)領(lǐng)域銷售經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理獨立管理一支專業(yè)團隊，負責(zé)一個完整的專業(yè)領(lǐng)域操作層銷售主管產(chǎn)品主管獨立負責(zé)寬泛或高難度的操作流程，且能夠指導(dǎo)初入者。高級銷售代表高級產(chǎn)品代表能獨立負責(zé)整個操作流程，掌控范圍和難度一般。銷售代表產(chǎn)品代表具備本專業(yè)職位系列的發(fā)展?jié)摿Φ某跞胝?，從事基礎(chǔ)操作層面的工作。專業(yè)職位設(shè)置舉例職位層級銷售系列產(chǎn)品系列設(shè)置依據(jù)規(guī)劃控制層高106專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進階銷售主管高級銷售代表銷售代表從操作幾個作業(yè)流程到操作多個作業(yè)流程從操作簡單作業(yè)流程到操作復(fù)雜作業(yè)流程從獨立操作到指導(dǎo)新人操作從解決簡單問題到解決復(fù)雜問題專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進階銷售主管高級銷售代表銷售代表從操107高級銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理銷售主管高級銷售代表銷售代表專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進階能獨立完成任務(wù)有強烈的責(zé)任心表現(xiàn)出良好的計劃、執(zhí)行和解決問題的能力尊重他人、溝通協(xié)調(diào)能力好具有更寬泛的知識、經(jīng)驗，能夠解決更復(fù)雜的問題能夠承擔(dān)更重要的業(yè)績指標(biāo)高級銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理銷售主管高級銷售代表銷售代表專業(yè)職位的能108高級銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理高級銷售總監(jiān)銷售總監(jiān)具有更寬泛的知識、經(jīng)驗，能夠解決更復(fù)雜的問題管理專業(yè)群組有豐富的專業(yè)知識和經(jīng)驗團隊業(yè)績優(yōu)秀表現(xiàn)出良好的計劃、執(zhí)行和協(xié)調(diào)能力尊重和關(guān)心他人、善于指導(dǎo)下屬，做好思想工作嚴格自律、有良好的自知之明、有強烈的事業(yè)心專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進階高級銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理高級銷售總監(jiān)銷售總監(jiān)具有更寬泛的知識109專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進階職位層級職位舉例設(shè)置依據(jù)規(guī)劃控制層主任軟件設(shè)計工程師技術(shù)線的規(guī)劃與發(fā)展組織實施層高級軟件設(shè)計工程師整體解決方案設(shè)計操作層軟件設(shè)計工程師子系統(tǒng)概要設(shè)計助理軟件設(shè)計工程師詳細設(shè)計專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進階職位層級職位舉例設(shè)置依據(jù)規(guī)劃控制110專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進階職位層級職位舉例設(shè)置依據(jù)規(guī)劃控制層高級人事經(jīng)理人力資源管理系統(tǒng)的規(guī)劃與發(fā)展組織實施層人事經(jīng)理人事主管人力資源專業(yè)模塊的流程設(shè)計與管理操作層高級人事專員人力資源專業(yè)模塊的操作人事專員專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進階職位層級職位舉例設(shè)置依據(jù)規(guī)劃控制111技術(shù)族職位評定結(jié)果技術(shù)族職位評定結(jié)果112營銷族職位評定結(jié)果營銷族職位評定結(jié)果113職能族職位評定結(jié)果職能族職位評定結(jié)果114標(biāo)準職位工薪是如何評定的？——CRG工薪評定系統(tǒng)簡介標(biāo)準職位工薪是如何評定的？——CRG工薪評定系統(tǒng)簡介1154Factors因素InnovationCommunicationKnowledgeImpact影響創(chuàng)新溝通知識4Factors因素InnovationCommunic11610Dimensions緯度

InnovationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadthContributionImpactOrganizationImpactInnovationCommunicationKnowledge影響溝通創(chuàng)新知識溝通框架創(chuàng)新復(fù)雜性知識團隊寬廣度貢獻影響組織

10Dimensions緯度

InnovationCom117104Degrees刻度

EachDimensionhasadifferentsetofDegrees

每個維度有不同的刻度InnovationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadthContributionImpactOrganizationImpactInnovationCommunicationKnowledge影響溝通創(chuàng)新知識溝通框架創(chuàng)新復(fù)雜性知識團隊寬廣度貢獻影響組織

104Degrees刻度

EachDimension11811510130102601057011,206Points點ContributionImpactOrganizationCommunicationFrameInnovationComplexityTeamsKnowledgeBreadth11510130102601057011,206Point119

48PositionClasses職位級別總點數(shù)范圍職位級別 48PositionClasses職位級別總點數(shù)范圍職120寬帶工資制——鼓勵專業(yè)縱深發(fā)展515253你有機會使自己拿到超過自己兩級的工資寬帶工資制——鼓勵專業(yè)縱深發(fā)展515253你有機會使自己拿121職能族職位評定結(jié)果職能族職位評定結(jié)果122如何正確看待職位系列之間的差異職位級別的評定是嚴格依據(jù)四個標(biāo)準維度進行的職位評定者是各個專業(yè)部門的負責(zé)人每個職位的級別評定都為該職位增加了發(fā)展空間根據(jù)公司專業(yè)能力的發(fā)展，我們將持續(xù)調(diào)整這個職位地圖如何正確看待職位系列之間的差異職位級別的評定是嚴格依據(jù)四個123一、職位體系的設(shè)計思路二、職位與考核定薪規(guī)則三、職位管理的應(yīng)用主要內(nèi)容一、職位體系的設(shè)計思路主要內(nèi)容124職位管理與工薪的關(guān)系

——3P原則職位（POSITION）績效（PERFORMANCE）能力（PERSON）綜合考評表________________________________________________________________________________________________________________________職位說明書績效考核表職位管理與工薪的關(guān)系

——3P原則職位（POSITION）綜125職位的調(diào)整包括更換專業(yè)職位系列以及在現(xiàn)有系列內(nèi)的變更。所有這些調(diào)整都應(yīng)依據(jù)組織中的職位設(shè)置需求。渠道銷售總監(jiān)渠道銷售經(jīng)理渠道銷售經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理我的職位調(diào)整了，工薪如何調(diào)整？職位的調(diào)整包括更換專業(yè)職位系列以及在現(xiàn)有系列126依據(jù)能力大小確定職位工薪某標(biāo)準職位0%75%100%50%25%初入者熟練者職位標(biāo)桿優(yōu)秀者依據(jù)能力大小確定職位工薪某標(biāo)準職位0%75%100%50%2127工薪調(diào)整依據(jù)能力，當(dāng)工薪的調(diào)整涉及到職位變動時，還應(yīng)考慮部門的職位設(shè)置。整體的工薪調(diào)整要通過每年一次的綜合考評來操作工薪調(diào)整依據(jù)能力，當(dāng)工薪的調(diào)整涉及到職位變動時，還應(yīng)考慮部門128綜合考評結(jié)果用于調(diào)薪類別參考比例參考標(biāo)準A10%業(yè)績優(yōu)秀，表現(xiàn)出良好的發(fā)展?jié)摿?。B20%業(yè)績優(yōu)秀C45%業(yè)績一般，表現(xiàn)出良好的發(fā)展?jié)摿?。D20%業(yè)績一般，發(fā)展?jié)摿Σ伙@著；業(yè)績不足，但表現(xiàn)出良好的發(fā)展?jié)摿5%業(yè)績不足，發(fā)展?jié)摿Σ伙@著。綜合考評結(jié)果用于調(diào)薪類別參考比例參考標(biāo)準A10%業(yè)績優(yōu)秀，表129綜合考評用于調(diào)整工薪ABCDE200020%40%60%80%2200240026002800300012-15%10-13%8-11%6-9%0-5%0-5%0-5%0-5%0-5%6-9%6-9%6-9%8-11%8-11%10-13%平均工薪增長比率為7.3%時，2000-3000這個工資級別的工資調(diào)整表（其實任何級別范圍都使用這個表）兩個特點（1）排隊結(jié)果得分越高，增長幅度越高，（2）原工資等級越低，增長幅度越高。排隊結(jié)果同一個工資級別內(nèi)的工薪調(diào)整比例綜合考評用于調(diào)整工薪ABCDE200020%40%60%80130綜合考評結(jié)果應(yīng)用業(yè)績發(fā)展?jié)摿Ω叩筒伙@著優(yōu)秀30%50%20%30%50%20%晉升獎勵、重點培養(yǎng)淘汰再給一次機會待發(fā)展繼續(xù)考察獎勵保留/維持淘汰或再給一次機會，視具體條件而定保留/維持保留或調(diào)整視條件而定獎勵培養(yǎng)BCDCADD/EEB綜合考評結(jié)果應(yīng)用業(yè)績發(fā)展?jié)摿Ω叩筒伙@著優(yōu)秀30%50%20%131200030004748某職位工薪上限某職位工薪下限3P與工薪2400某員工實際職位工薪能力確定績效確定職位確定浮動部分獎金19003100200030004748某職位工薪上限某職位工薪下限3P與工132工薪調(diào)整的一個特例47－148－54748某職位工薪上限某職位工薪下限某員工實際職位工薪當(dāng)工薪已經(jīng)位于職位上限時，即使這個員工考評得A，也不能再加薪。除非該員工能夠晉升到更高的職位。工薪調(diào)整的一個特例47－148－54748某職位工薪上限某職133一、職位體系的設(shè)計思路二、職位聘任的具體規(guī)則三、職位管理的應(yīng)用主要內(nèi)容一、職位體系的設(shè)計思路主要內(nèi)容134招聘考核(KPI）培訓(xùn)晉升薪酬按照職位序列、職位名稱和職位描述，可以準確、快速了解所需人才的職責(zé)范圍及素質(zhì)要求等信息，有利于提高招聘時效和成功率。按照職位描述確定的職責(zé)范圍和能力要求，可以合理地確定考核與評價指標(biāo)，使得考評更有利于公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)和核心能力的培養(yǎng)。根據(jù)對人員現(xiàn)實表現(xiàn)考評的結(jié)果與職位標(biāo)準的差距，制定出合理的、有針對性的人員培訓(xùn)計劃。職位管理是有效的人力資源管理的基礎(chǔ)三、職位管理的應(yīng)用招聘按照職位描述確定的職責(zé)范圍和能力要求，根據(jù)對人員現(xiàn)實表現(xiàn)135招聘考核(KPI）培訓(xùn)晉升薪酬職業(yè)生涯規(guī)劃職位描述中對任職者能力的描述，是衡量是否具備晉升條件的依據(jù)，同時使員工設(shè)計自己的職業(yè)生涯開發(fā)計劃有了明確的方向。按照市場標(biāo)準建立的職位等級，一方面在公司內(nèi)部各職位有了明確的相對位置，同時便于與市場比較。與前述其它人力資源管理相結(jié)合，使員工工薪定級，工薪調(diào)整等，有了規(guī)范、明確和公平的機制。2、職位管理是有效的人力資源管理的基礎(chǔ)三、職位管理的應(yīng)用招聘職位描述中對任職者能力的描述，是衡量是否具2、職位管理是136招聘考核(KPI）培訓(xùn)晉升薪酬職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)范的職位管理體系，讓每一位員工和經(jīng)理選擇職業(yè)方向和做職業(yè)生涯發(fā)展計劃有了基本的依據(jù)。今天的工作和明天是什么關(guān)系？和明年是什么關(guān)系？報表——讓我做表；我能做表；我能判斷并設(shè)計什么人需要什么報表；銷售——規(guī)模增長；渠道維護；龍頭產(chǎn)品；顧問銷售；招聘137簡單地講，職位管理就是：具備什么能力（比較）上什么崗，上什么崗干什么活兒，干什么活兒拿什么報酬！簡單地講，職位管理就是：138非人力資源經(jīng)理的人力資源管理——

績效管理人力資源部2002年10月非人力資源經(jīng)理的人力資源管理—— 績效管理人力資源部139優(yōu)秀的經(jīng)理敬業(yè)的員工忠實的客戶持續(xù)發(fā)展蓋洛普路徑——如何將企業(yè)引向卓越優(yōu)秀的經(jīng)理敬業(yè)的員工忠實的客戶持續(xù)發(fā)展蓋洛普路徑140什么決定了員工的積極性與忠誠1.我知道公司對我的工作要求。2.我有做好我的工作所需要的資料與設(shè)備。3.在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事。4.在過去的7天里，我因工作出色而受到表揚。5.我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況。6.工作單位有人鼓勵我的發(fā)展。7.在工作中，我覺得我的意見受到尊重。8.公司的使命/目標(biāo)使我覺得我的工作很重要。9.我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。10.我在工作單位有一個最要好的朋友。11.在過去的6個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進步。12.過去一年里，我在工作中有機會學(xué)習(xí)和成長。什么決定了員工的積極性與忠誠1.我知道公司對我的工作要求。141使員工的努力與組織的目標(biāo)保持一致提升/保持員工的工作意愿發(fā)展員工的勝任力績效管理就是使員工的努力與組織的目標(biāo)保持一致提升/保持員工的工作142績效管理的目的——提升員工達成目標(biāo)的工作績效績效管理的目的——提升員工達成目標(biāo)的工作績效143設(shè)定目標(biāo)過程管理考核評價激勵發(fā)展目標(biāo)管理流程設(shè)定目標(biāo)過程管理考核評價激勵發(fā)展目標(biāo)管理流程144績效管理的要素目標(biāo)設(shè)定過程管理綜合考評員工發(fā)展績效考核績效管理的要素目標(biāo)設(shè)定過程管理綜合考評員工發(fā)展績效145列出本季度你交付給下屬的最重要的一項工作任務(wù)。寫出令你滿意的結(jié)果是什么。完成該任務(wù)的關(guān)鍵點/可能的風(fēng)險是什么，需要哪些資源保障任務(wù)滿意的結(jié)果關(guān)鍵點/風(fēng)險需要的資源目標(biāo)設(shè)定練習(xí)列出本季度你交付給下屬的最重要的一項工作任務(wù)。任務(wù)滿意的146全面認識績效——工作語言模型全面認識績效——工作語言模型147工作語言模型——國家足球隊的績效受傷情況停賽情況體能消耗敬業(yè)精神凈勝球數(shù)輸出效果晉級/淘汰球迷滿意球員/教練的收益國家的收益過程防守對手的定位球、突破禁區(qū)、射門、射正的次數(shù)己方的失球數(shù)、紅黃牌數(shù)量進攻創(chuàng)造機會：定位球、突破禁區(qū)、射門、射正、對手犯規(guī)（紅黃牌）、點球抓住機會：進球控球時間、搶斷傳球成功率、輸入主力陣容替補陣容教練戰(zhàn)術(shù)設(shè)計熱身訓(xùn)練體能儲備心理壓力精神支持團隊合作物質(zhì)保障教練、裁判、媒體反饋條件備選球員備選教練分組情況對手實力主客場組隊時間比賽規(guī)則氣候因素足協(xié)因素比賽經(jīng)驗工作語言模型——國家足球隊的績效受傷情況凈勝球數(shù)輸出效果148工作語言模型——產(chǎn)品經(jīng)理的績效渠道改善銷售增長隊伍成長廠商關(guān)系輸出效果新業(yè)務(wù)增長過程營運管理廠商協(xié)調(diào)隊伍培養(yǎng)渠道管理輸入銷售目標(biāo)資金投入市場計劃營運計劃廠商政策渠道現(xiàn)狀銷售隊伍廠商、產(chǎn)品部、銷售部、渠道反饋條件產(chǎn)品特征生命周期競爭對手市場條件工作語言模型——產(chǎn)品經(jīng)理的績效渠道改善輸出效果新業(yè)務(wù)增長149系統(tǒng)地評估和改進績效統(tǒng)一的溝通平臺工作語言模型的用途分析工作流程有效地設(shè)定績效目標(biāo)系統(tǒng)地評估和改進績效統(tǒng)一的溝通平臺工作語言模150Performance績效就是員工在工作中的表現(xiàn)Performance績效就是員工在工作中的151Performance我們根據(jù)條件、輸入、過程、輸出、效果以及反饋來描述和評估績效Performance我們根據(jù)條件、輸入、過152經(jīng)理人無法管理不能評估的績效辨析：經(jīng)理人無法管理不能評估的績效辨析：153KPI 確保員工工作表現(xiàn)的有效性KPI 確保員工工作表現(xiàn)的有效性154根據(jù)投資資本回報率樹形圖生成KPI以分銷業(yè)務(wù)為例關(guān)鍵成功因素分銷規(guī)模營運成本控制增值服務(wù)廠商合作關(guān)系營運資本效率財務(wù)類指標(biāo)為主營運類指標(biāo)為主投資資本回報率流動資金周轉(zhuǎn)率固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率1–所得稅率息稅前利潤資本周轉(zhuǎn)率費用銷售毛利銷售費用一般管理費用其它產(chǎn)品銷售收入產(chǎn)品毛利率市場規(guī)模收入占有率XX+–X++其它應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率存貨周轉(zhuǎn)率應(yīng)付帳款周轉(zhuǎn)率++X根據(jù)投資資本回報率樹形圖生成KPI以分銷業(yè)務(wù)為例關(guān)鍵成功因素155序號KPI(GS)及目標(biāo)值權(quán)重相加=100%考核標(biāo)準1銷售收入1千萬（其中：無線700萬，存儲300萬20%1）=目標(biāo)值,得100分；2）比目標(biāo)值每提高1％，加5分，最高120分；3）＜目標(biāo)值的70％，不得分；4)其余按線性關(guān)系計算。2毛利率30%30%1）=目標(biāo)值，得90分；2）比目標(biāo)值每提高1%，加10分，最高120分；3）<=目標(biāo)值的80%，不得分；4）其余按線性關(guān)系計算。3庫存周轉(zhuǎn)60天15%1）=目標(biāo)值，得滿分；2）比目標(biāo)值每減少4天，加5分，最高120分；3）>目標(biāo)值，不得分；4）其余按線性關(guān)系計算。4削價準備金年末余額累計20萬10%1）=目標(biāo)值，得100分；2）比年初余額每降低5萬，加10分，最高120分；3）超過（含）目標(biāo)值的25％，不得分；4）介于其中，按線性關(guān)系計算。5制定符合市場競爭的產(chǎn)品銷售策略及推廣計劃，并利用公司資源落實該計劃25%1、能對所負責(zé)的產(chǎn)品線（產(chǎn)品特性、市場、渠道、價格等）業(yè)務(wù)作出正確決策2、能夠面對廠商、代理商、競爭對手、新技術(shù)、社會政治經(jīng)濟環(huán)境等復(fù)雜環(huán)境，制訂出正確有效的產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略、競爭策略3、制定產(chǎn)品市場營銷計劃（銷售模式、產(chǎn)品價格、市場宣傳、促銷）4、利用公司資源落實該計劃序號KPI(GS)及目標(biāo)值權(quán)重相加=100%考核標(biāo)準1銷售收156案例研討：王經(jīng)理的問題過程管理案例研討：王經(jīng)理的問題過程管理157神州數(shù)碼有限公司基層經(jīng)理績效評價題目神州數(shù)碼有限公司基層經(jīng)理績效評價題目158神州數(shù)碼有限公司基層經(jīng)理績效評價題目神州數(shù)碼有限公司基層經(jīng)理績效評價題目159績效評價的注意事項評價的目的是為了提升績效，評價結(jié)果不應(yīng)與獎懲掛鉤評價是一個溝通過程，要通過評價找出需要改進的關(guān)鍵行為績效評價的注意事項評價的目的是為了提升績效，160績效考核績效考核161神州數(shù)碼的職位管理與績效管理課件162績效考核工作的注意事項考核雙方共同設(shè)定考核目標(biāo)精確地設(shè)計評分標(biāo)準并達成共識考核面談的重點是共同總結(jié)如何提升績效如實地承認結(jié)果，對結(jié)果負責(zé)績效考核工作的注意事項考核雙方共同設(shè)定考核目標(biāo)精確地設(shè)計評分163良好的考核面談需要什么？表達支持態(tài)度，強化對方的信心就事實給以評分建立正面的氛圍對于目標(biāo)逐項檢討就問題討論改善方法良好的考核面談需要什么？表達支持態(tài)度，強化對方的信心就事實給164上級同下級的溝通總則明確表示出尊重、關(guān)心下屬的態(tài)度；對于下屬反映情況，要真誠聆聽，表達理解，同時表示適當(dāng)?shù)囊庖姡魂P(guān)注下屬的發(fā)展；分配任務(wù)應(yīng)明確、準確，保證下屬清楚明了；盡量不要以領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威來完成管理；應(yīng)有寬宏的氣度和適當(dāng)?shù)挠哪?，能營造和諧、團結(jié)、積極的工作氛圍。同下級一道尋求解決問題的辦法；上級同下級的溝通總則明確表示出尊重、關(guān)心下屬的態(tài)度；對于下屬165績效精神

——組織的靈魂績效精神166 從結(jié)果和過程兩方面來綜合評估員工的發(fā)展?jié)摿C合考評 從結(jié)果和過程兩方面來綜合評估員工的發(fā)展?jié)摿C合考評167綜合考評的目的人才人材人財人裁態(tài)度能力綜合考評的目的人才人材人財人裁態(tài)度能力168寫出你交付給下屬的最重要的一項工作任務(wù)。寫出相對于這項任務(wù)而言，優(yōu)秀的員工與一般的員工在哪些能力/表現(xiàn)上有顯著的差異差異123優(yōu)秀者一般者寫出你交付給下屬的最重要的一項工作任務(wù)。差異123優(yōu)秀者1691、有足夠的能力來收集信息以判斷產(chǎn)品的技術(shù)發(fā)展趨勢、市場供求發(fā)展趨勢2、理解產(chǎn)品的技術(shù)特性、應(yīng)用方法、解決什么辦公需求3、了解產(chǎn)品在具體市場的競爭狀態(tài)，能夠?qū)r格做出合理的判斷4、與廠家的產(chǎn)品或客戶經(jīng)理能夠就產(chǎn)品政策、產(chǎn)品訂貨操作、產(chǎn)品維修方面做良好溝通以爭取最大資源。5、能把對產(chǎn)品的上述理解很好地闡述給銷售系統(tǒng)，并制定相應(yīng)的方案引導(dǎo)銷售系統(tǒng)做出最好的銷售動作。產(chǎn)品經(jīng)理的能力描述1、有足夠