《企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計全案》

企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計全案企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計全案提供從設(shè)計到建設(shè)的全程實用指導(dǎo)方案張俊娟韓偉靜編著沃維咨詢籌劃部工程三組2021

目錄TOC\o"1-4"\h\z\u第1章 培訓(xùn)體系的構(gòu)成與建設(shè) ……………...121、培訓(xùn)體系建設(shè)的意義 122、 培訓(xùn)體系的構(gòu)成和難點 123、培訓(xùn)體系建設(shè)原那么和收益 134、培訓(xùn)體系建設(shè)的前提 134.1建立崗位體系 134.2建立勝任素質(zhì)模型 154.2.1勝任素質(zhì)模型建立流程 154.2.2通用崗位勝任素質(zhì)模型 154.3進(jìn)行崗位——能力分析 184.4進(jìn)行能力——課程匹配 195、培訓(xùn)體系建設(shè)的流程 195.1培訓(xùn)需求分析流程 195.2培訓(xùn)課程建設(shè)流程 195.3內(nèi)訓(xùn)講師養(yǎng)成流程 205.4培訓(xùn)方案制訂流程 205.5培訓(xùn)方案實施流程 215.6培訓(xùn)評估與改良流程 216、培訓(xùn)體系建設(shè)的五大關(guān)鍵 21第4章培訓(xùn)需求調(diào)查分析體系 221、培訓(xùn)需求的細(xì)分 221.1普遍培訓(xùn)需求 221.2個別培訓(xùn)需求 221.3短期培訓(xùn)需求 221.4長期培訓(xùn)需求 232、培訓(xùn)需求分析 232.1個人層次 232.2職務(wù)層次 242.3組織層次 243、需求調(diào)查的方法 253.1面談法 253.2問卷法 253.3觀察法 263.4小組討論法 274、培訓(xùn)需求確認(rèn) 284.1面談確認(rèn) 284.2主題會議確認(rèn) 284.3正式文件確認(rèn) 295培訓(xùn)需求調(diào)查文件 295.1培訓(xùn)需求調(diào)查表 295.2培訓(xùn)需求調(diào)研報告 29第五章—培訓(xùn)課程設(shè)計與開發(fā)體系設(shè)計 301.培訓(xùn)內(nèi)容的層次 302.培訓(xùn)內(nèi)容的分類 302.1按照內(nèi)容本身分類 302.2按照崗位類別分類 312.3按照管理層級分類 312.4按照管理能力分類 322.5按照人員類別分類 332.6按照問題類別分類 334. 課程講授的方式 334.培訓(xùn)課程設(shè)計流程 344.1課程需求確定 344.2課程目標(biāo)設(shè)定 354.2.1課程目標(biāo)表達(dá) 354.2.2課程目標(biāo)描述 354.3課程大綱設(shè)計 354.3.1選擇課程內(nèi)容 354.3.2形成課程大綱 364.4課程單元設(shè)計 364.5課程試講研討 374.6課程提升改良 374.7正式制作課件 374.8編寫學(xué)員手冊 384.9編寫講師手冊 385.世界著名課程設(shè)計模板 396.組織常用課程設(shè)計模型 406.1ISD模型 406.2HPT模型 406.3CBET模型 416.4ADDIE模型 427.培訓(xùn)課程開發(fā)方法工具 437.1課程內(nèi)容呈現(xiàn)的導(dǎo)演工具 437.1.1情節(jié)化和故事化的內(nèi)容呈現(xiàn)方式 437.1.2導(dǎo)入內(nèi)容呈現(xiàn)工具 447.2課程腳本的設(shè)計開發(fā)工具 447.2.1課程腳本構(gòu)成內(nèi)容 447.2.2課程腳本設(shè)計模板 457.3課程視頻內(nèi)容的開發(fā)工具 467.4課程故事內(nèi)容的開發(fā)方法 467.4.1開發(fā)故事的步驟 467.4.2開發(fā)故事的具體要求 477.5課程互動環(huán)節(jié)的設(shè)計方法 477.5.1面授課程的根本互動模式 477.5.2課程互動環(huán)節(jié)設(shè)計 488.培訓(xùn)課程的體系建設(shè) 488.1培訓(xùn)課程體系的規(guī)劃 488.1.1規(guī)劃培訓(xùn)課程體系的三個維度 488.1.2培訓(xùn)課程體系規(guī)劃流程 498.2管理類課程體系建設(shè) 498.3業(yè)務(wù)類課程體系建設(shè) 508.4態(tài)度類課程體系建設(shè) 508.5夾心式培訓(xùn)課程體系設(shè)計 51第6章內(nèi)部講師篩選與資格認(rèn)證體系 521、內(nèi)部講師篩選規(guī)那么 521.1選拔范圍抗 521.2選拔標(biāo)準(zhǔn) 521.3選拔流程 531.4選拔制度 532、內(nèi)部講師資格確定 542.1資格審查 542.2進(jìn)行試講 552.3資格確定 563、內(nèi)部講師的管理 563.1內(nèi)部講師工作職責(zé) 563.2內(nèi)部講師管理方法 573.3內(nèi)部講師評價考核 584、 內(nèi)部講師培訓(xùn) 594.1課程開發(fā) 594.2授課技巧 604.3授課方法 634.4培訓(xùn)管理 65第10章-培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)體系 661、培訓(xùn)評估 661.1培訓(xùn)前評估 661.1.1培訓(xùn)前評估的內(nèi)容 661.1.2培訓(xùn)前評估的方法 661.2培訓(xùn)中評估 671.2.1培訓(xùn)中評估的內(nèi)容 671.3培訓(xùn)后評估 671.3.1培訓(xùn)后評估內(nèi)容 681.3.2培訓(xùn)后評估目的 681.3.3培訓(xùn)后評估方法 692、培訓(xùn)反響 712.1反響渠道設(shè)計 712.1.1培訓(xùn)反響渠道 712.1.2培訓(xùn)反響渠道設(shè)計原那么 722.2反響信息獲取 722.2.1培訓(xùn)反響信息獲取內(nèi)容 722.2.2反響信息獲取方式 732.3反響信息分析 742.3.1反響信息分析的功能 742.3.2反響信息的分析方法 742.3.3反響信息分析的內(nèi)容 743、四層面評估模式 753.1反響評估 753.1.1反響評估目的、對象和方式 753.1.2反響評估實施準(zhǔn)那么 763.2學(xué)習(xí)評估 763.2.1縱向比照 763.2.2橫向比照 773.3行為評估 783.3.1行為評估目的、對象和方式 783.3.2行為評估有效實施的條件 793.3.3行為評估工具 793.4效果評估 804、投資回報評估法 814.1投資回報模型設(shè)計 814.2投資回報評估流程 824.2.1制訂培訓(xùn)目標(biāo) 834.2.2編制評估方案 834.2.3收集培訓(xùn)數(shù)據(jù) 834.2.4評估培訓(xùn)效果 844.2.5將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為貨幣價值 844.2.6確定培訓(xùn)本錢 854.2.7計算投資回報率 854.2.8確定無形收益 854.2.9分析培訓(xùn)影響 864.2.10編寫評估報告 865、工作改善評估法 875.1工作改善信息獲取 875.2工作改善流程 875.3工作改善量化評估 875.3.1工作改善量化評估指標(biāo) 876、培訓(xùn)跟進(jìn)與輔導(dǎo) 886.1培訓(xùn)跟進(jìn) 886.1.1培訓(xùn)跟進(jìn)的工作內(nèi)容 886.1.2培訓(xùn)跟進(jìn)管理措施 896.1.3培訓(xùn)跟進(jìn)的類型 896.2培訓(xùn)輔導(dǎo) 906.2.1培訓(xùn)輔導(dǎo)的目的 906.2.2培訓(xùn)輔導(dǎo)的具體方法 906.3培訓(xùn)轉(zhuǎn)化 916.3.1培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論 916.3.2培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的影響因素 916.3.3組織提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果的方法 92第13章-晉級培訓(xùn)體系建設(shè) 931、晉級培訓(xùn)三級體系 931.1專員——主管級 931.1.1專員——主管級培訓(xùn)結(jié)構(gòu)的變化 931.1.2專員——主管級培訓(xùn)方式 941.1.3專員——主管級培訓(xùn)內(nèi)容 941.1.4各類主管的晉級培訓(xùn)內(nèi)容 951.2主管——經(jīng)理級 961.2.1主管——經(jīng)理級培訓(xùn)目標(biāo) 961.2.2主管——經(jīng)理級培訓(xùn)結(jié)構(gòu)的變化 971.2.3主管——經(jīng)理級培訓(xùn)方式 981.2.4主管——經(jīng)理級培訓(xùn)內(nèi)容 981.2.5各類經(jīng)理級的人員的晉級培訓(xùn)內(nèi)容 991.3經(jīng)理——總監(jiān)級 1001.3.1總監(jiān)級別管理人員角色認(rèn)知 1001.3.2經(jīng)理——總監(jiān)級培訓(xùn)方式 1011.3.3經(jīng)理——總監(jiān)級培訓(xùn)內(nèi)容 1011.3.4各類總監(jiān)級人員的專業(yè)技能培訓(xùn) 1022、晉級培訓(xùn)差距測試 1022.1專員——主管級差距測評 1022.2主管——經(jīng)理級差距測評 1032.3經(jīng)理——總監(jiān)級差距測評 1033、晉級培訓(xùn)課程體系 1043.1課程設(shè)計考慮的因數(shù) 1043.2各級課程的核心內(nèi)容 1043.2.1專員——主管級培訓(xùn)課程的核心內(nèi)容 1043.2.2主管——經(jīng)理級培訓(xùn)課程的核心內(nèi)容 1053.2.3經(jīng)理——總監(jiān)級培訓(xùn)課程的核心內(nèi)容 1064、晉級培訓(xùn)運營體系 1074.1晉級培訓(xùn)管理制度 1074.1.1晉級培訓(xùn)管理制度標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容 1074.2晉級培訓(xùn)運營方式 1074.3晉級培訓(xùn)評價方式 108

培訓(xùn)體系的構(gòu)成與建設(shè)1、培訓(xùn)體系建設(shè)的意義培訓(xùn)體系的構(gòu)成和難點3、培訓(xùn)體系建設(shè)原那么和收益4、培訓(xùn)體系建設(shè)的前提4.1建立崗位體系崗位體系是組織實施管理的重要前提，健全的崗位體系能夠幫助員工明確角色定位，明晰開展目標(biāo)，實現(xiàn)職業(yè)開展，具體而言，構(gòu)建崗位體系就是要明確以下六個因素：表1崗位體系六種構(gòu)成因素說明要素名稱要素說明崗位序列根據(jù)員工所從事工作內(nèi)容的不同，對職責(zé)相近，知識要求類似的崗位進(jìn)行歸類組合。組織常見的崗位系列包括管理類、職能類、技術(shù)類、營銷類、操作類等崗位等級崗位等級是崗位之間相對價值的表達(dá)，崗位等級確實定與崗位任職員工的資歷與能力無關(guān)，大規(guī)模的組織劃分為20多個等級，涵蓋從最高管理者到基層人員的所有崗位崗位職責(zé)基于崗位的職務(wù)與責(zé)任的統(tǒng)一，由權(quán)利和責(zé)任兩份局部構(gòu)成崗位評估對崗位表達(dá)出來的價值進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)、方法等崗位任職資格對勝任崗位所需要的資歷、經(jīng)驗、知識等要求的細(xì)化描述崗位職業(yè)開展對該崗位未來的職業(yè)開展方向和職業(yè)開展通道進(jìn)行描述表2組織常見崗位體系構(gòu)成崗位序列崗位等級崗位名稱管理類23~25總經(jīng)理20~22人力資源等級、行政總監(jiān)20~13財務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)營銷類17~21銷售經(jīng)理、客服經(jīng)理13~19銷售主管、呼叫中心主管7~14銷售專員、市場調(diào)研專員技術(shù)類17~21技術(shù)經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理13~19技術(shù)主管、研發(fā)主管7~14技術(shù)專員、研發(fā)專員財務(wù)類17~21財務(wù)經(jīng)理13~19會計主管、財務(wù)主管7~14會計、出納職能類17~21人力資源經(jīng)理、行政經(jīng)理、辦公室主任13~19招聘主管、薪酬主管、行政主管7~14招聘專員、績效專員、秘書操作類6~15高級工3~7中級工1~3初級工4.2建立勝任素質(zhì)模型勝任素材又稱能力素質(zhì)，在組織管理中驅(qū)發(fā)動工取得卓越績效的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能/能力、職業(yè)素養(yǎng)、自我認(rèn)識、特質(zhì)等素質(zhì)的集合。4.2.1勝任素質(zhì)模型建立流程4.2.2通用崗位勝任素質(zhì)模型這里以書本中的總經(jīng)理勝任素質(zhì)模型為例，其余崗位不再全部列出，具體可參考按職業(yè)素養(yǎng)、知識、能力三方面分類的素質(zhì)模型總表：職業(yè)素養(yǎng)知識技能/能力成就導(dǎo)向綜合專業(yè)知識決策能力成就欲經(jīng)濟(jì)管理知識溝通協(xié)調(diào)能力成功導(dǎo)向財務(wù)金融知識戰(zhàn)略管理能力洞察力外語知識系統(tǒng)思考能力全局觀念法律知識團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力風(fēng)險防范意識公司知識方案調(diào)度能力敬業(yè)精神生產(chǎn)管理知識質(zhì)量控制能力責(zé)任心產(chǎn)品質(zhì)量知識應(yīng)變能力本錢意識公共關(guān)系知識預(yù)期應(yīng)變能力誠信正直人力資源知識關(guān)注細(xì)節(jié)能力效勞意識行政管理知識行政事務(wù)處理能力親和力商品知識專業(yè)技能國際視野采購知識人際交往能力主動性供給商管理知識鼓勵能力客戶意識營銷知識下屬鼓勵能力老實守信客戶信息培養(yǎng)他人能力嚴(yán)謹(jǐn)求實客服知識合同執(zhí)行能力廉潔自律管理知識問題解決能力忠誠度客戶知識督導(dǎo)能力創(chuàng)新意識檔案管理知識影響力堅韌性專業(yè)技術(shù)知識商務(wù)談判能力敏感辦公自動化知識市場拓展能力自信心市場信息分析能力團(tuán)隊意識關(guān)系建立能力進(jìn)取心歸納思維能力紀(jì)律性產(chǎn)品設(shè)計能力專業(yè)學(xué)習(xí)能力技術(shù)需求轉(zhuǎn)化能力問題發(fā)現(xiàn)能力教練能力工程質(zhì)量管理能力產(chǎn)品質(zhì)量管理能力資產(chǎn)管理能力財務(wù)分析能力財務(wù)管理能力會計核算能力自控能力理解判斷力信息收集處理能力團(tuán)隊合作思維能力分析能力案例管理能力案例操作能力生產(chǎn)組織協(xié)調(diào)能力方案管理能力方案寫作能力邏輯分析方案執(zhí)行能力營銷籌劃實施能力親和力4.3進(jìn)行崗位——能力分析針對員工進(jìn)行能力測評，以發(fā)現(xiàn)應(yīng)有能力和在崗人員實際能力之間的差距。組織可以根據(jù)自己的情況，通過設(shè)置開放性問題、封閉性問題以及通過其他形式對崗位任職能力進(jìn)行測定。以下是是一些常用的測評工具：測評范圍測評工具智力測評韋克斯勒成人智力量表〔WAIS-R〕人格測評卡特爾16種性格因素測評量表〔16PF〕艾森克人格測試問卷〔EPQ〕職業(yè)興趣測評霍蘭德職業(yè)興趣與價值觀測評量表一般能力測評一般能力傾向成套測試〔GeneralAptirudeTestsBattery〕面試法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論特殊能力測評明尼蘇達(dá)文書能力測試公文匡測試吉爾福特創(chuàng)造力測試威廉斯創(chuàng)造力傾向測評量表4.4進(jìn)行能力——課程匹配5、培訓(xùn)體系建設(shè)的流程5.1培訓(xùn)需求分析流程培訓(xùn)需求分析是建設(shè)培訓(xùn)體系的第一步，開展培訓(xùn)需求分析就是一個收集需求信息、匯總需求信息、分析需求信息、整合需求信息進(jìn)而得出結(jié)論的過程。有效的需求分析是基于對差距的判斷，這種差距可能是目前存在的，也可能是組織開展過程中會出現(xiàn)的，需要一個前瞻性。5.2培訓(xùn)課程建設(shè)流程培訓(xùn)課程建設(shè)的過程是一個為了到達(dá)培訓(xùn)而選擇和管理培訓(xùn)內(nèi)容的過程。5.3內(nèi)訓(xùn)講師養(yǎng)成流程組織培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)師的目的在于滿足本組織個性化的培訓(xùn)需求，追求最優(yōu)培訓(xùn)效果，內(nèi)部講師是組織進(jìn)行培訓(xùn)體系建設(shè)的教學(xué)資源。5.4培訓(xùn)方案制訂流程培訓(xùn)方案制訂的五大依據(jù)5.5培訓(xùn)方案實施流程實施培訓(xùn)方案需要配備硬件、軟件等資源，具體包括人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)支持資源等。而培訓(xùn)方案的實施的有效性還依賴于良好的統(tǒng)籌、溝通和協(xié)調(diào)能力。5.6培訓(xùn)評估與改良流程6、培訓(xùn)體系建設(shè)的五大關(guān)鍵崗位能力課程對照體系培訓(xùn)課程設(shè)計開發(fā)體系內(nèi)部培訓(xùn)師的養(yǎng)成體系培訓(xùn)效果評價轉(zhuǎn)化體系培訓(xùn)支持與制度保障體系

第4章培訓(xùn)需求調(diào)查分析體系1、培訓(xùn)需求的細(xì)分1.1普遍培訓(xùn)需求增強(qiáng)組織認(rèn)同內(nèi)容組織文化、組織開展歷程、組織關(guān)鍵事件、組織根本規(guī)章制度提升員工素質(zhì)的內(nèi)容員工工作態(tài)度、員工工作方法、員工工作效率、員工人際關(guān)系、員工職業(yè)生涯管理提升員工技能的內(nèi)容根本計算機(jī)操作技能、外語根本技能1.2個別培訓(xùn)需求工作經(jīng)驗新入職員工、新任管理人員等的培訓(xùn)工作部門人力資源部門、行政部門、生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門、營銷部門等的培訓(xùn)需求工作形式工程、跨部門、部門內(nèi)團(tuán)隊等的培訓(xùn)需求1.3短期培訓(xùn)需求指一年以內(nèi)的培訓(xùn)需求，包括年度培訓(xùn)需求、季度培訓(xùn)需求、月度培訓(xùn)需求等。內(nèi)容涉及突發(fā)情況的解決、引進(jìn)技術(shù)的普及、政策行規(guī)的學(xué)習(xí)等，側(cè)重于具體問題的解決和具體事項的處理，適用于由于不滿意到滿意、不合格到合格、不勝任到勝任這一范疇的培訓(xùn)。1.4長期培訓(xùn)需求通常指一年以上的培訓(xùn)需求，基于組織未來開展的要求，涉及理念變革、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換、人才培養(yǎng)等方面的內(nèi)容。2、培訓(xùn)需求分析2.1個人層次結(jié)合員工本身在組織中的開展定位，與其目前所具有的知識和能力進(jìn)行比照，以把握其培訓(xùn)需求。個人層次培訓(xùn)需求分析如下列圖所示：具體步驟如下：2.2職務(wù)層次職務(wù)層次是對員工責(zé)任職務(wù)的任職要求和業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行評價，由此導(dǎo)出對現(xiàn)任員工應(yīng)掌握的知識和技能的要求，并同員工的實際知識和能力進(jìn)行比擬，進(jìn)而產(chǎn)生培訓(xùn)需求。2.3組織層次通過對組織的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確找出組織存在的問題，并確定借助培訓(xùn)解決這些問題的可行性和有效性。3、需求調(diào)查的方法3.1面談法表：不同層次員工實施面談法關(guān)鍵點培訓(xùn)人員類別面談法實施關(guān)鍵點新員工組織文化、規(guī)章制度、職業(yè)化心態(tài)等專員級員工崗位技能、專業(yè)技能等主管級員工職業(yè)化、管理技能等經(jīng)理級管理技能、領(lǐng)導(dǎo)力提升等3.2問卷法問卷法是對隨機(jī)樣本、分層樣本或總體進(jìn)行調(diào)查或民意測驗。問卷形式包括開放式、探究式和封閉式三種。類型特征作用開放式使用“什么〞、“如何〞、“為什么〞和〞請〞等詞語，而不用“是〞、或“否〞來答復(fù)開掘?qū)Ψ降南敕ê陀^點探究式更加具體化，使用“多少〞、“多久〞、“誰〞、“哪里〞、“何時〞等詞語縮小所能收集信息的范圍封閉式用選擇題的形式來答復(fù)，如用“是〞或“否〞限制所能收集信息的范圍3.3觀察法觀察法是通過較長時間的反復(fù)觀察或通過多種角度、多個側(cè)面或選擇有典型意義的具體時間進(jìn)行細(xì)致觀察，進(jìn)而得出結(jié)論的方法使用觀察法時的改良方法：盡量使用隱蔽的方式進(jìn)行觀察，并進(jìn)行屢次、重復(fù)的觀察，以提高觀察結(jié)果的準(zhǔn)確性。采用攝像或錄像技術(shù)記錄員工的表現(xiàn)，然后再觀察錄像，從而發(fā)現(xiàn)問題3.4小組討論法小組討論法同面談法有相似的地方，適用于對工作分析、群體問題分析、目標(biāo)確定，歌者對任務(wù)、專題的分析。4、培訓(xùn)需求確認(rèn)4.1面談確認(rèn)培訓(xùn)部門將通過各種方法所獲得的培訓(xùn)信息時行匯總、整合、分類后，形成組織或員工的初步培訓(xùn)需求。為明確初步培訓(xùn)需求是否切合組織或員工的實際培訓(xùn)需求，需要進(jìn)行培訓(xùn)需求確實認(rèn)。面談確認(rèn)是對某一個性化培訓(xùn)需求與培訓(xùn)對象進(jìn)行面對面交流，聽取培訓(xùn)對象對培訓(xùn)需求的意見和態(tài)度，在此根底上對培訓(xùn)需求進(jìn)行確認(rèn)。4.2主題會議確認(rèn)某一普遍培訓(xùn)需求確實認(rèn)需求通過主題會議進(jìn)行討論，了解與會人員的意見和看法，進(jìn)而完善培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)的普遍性和真實性。4.3正式文件確認(rèn)當(dāng)培訓(xùn)需求達(dá)成共識后，為了便于實施及明確責(zé)任，會進(jìn)行一份正式文件確實認(rèn)。5培訓(xùn)需求調(diào)查文件5.1培訓(xùn)需求調(diào)查表“培訓(xùn)需求調(diào)查表〞是組織掌握培訓(xùn)需求的常用表單，如“在崗員工問卷調(diào)查表〞、“總部年度培訓(xùn)需求調(diào)查表〞等.5.2培訓(xùn)需求調(diào)研報告在確認(rèn)員工的培訓(xùn)需求后，需要對各類培訓(xùn)需求進(jìn)行整理、匯總、分類、合并、分析，在分析的根底上編制“培訓(xùn)需求調(diào)研報告〞，“培訓(xùn)需求調(diào)研報告〞是制訂員工培訓(xùn)方案的根底。通常包括以下內(nèi)容：培訓(xùn)需求調(diào)研背景和概況培訓(xùn)需求調(diào)研背景和概況培訓(xùn)需求調(diào)研的實施說明開展培訓(xùn)需求調(diào)研的目的和性質(zhì)實施培訓(xùn)需求調(diào)研的方法和流程分析培訓(xùn)需求調(diào)研所獲得的信息進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研信息與培訓(xùn)目標(biāo)的比擬對調(diào)查結(jié)果的簡要評析和對培訓(xùn)目標(biāo)的調(diào)整意見附錄〔收集和分析信息時所用的相關(guān)圖表、原始資料等〕

第五章—培訓(xùn)課程設(shè)計與開發(fā)體系設(shè)計1.培訓(xùn)內(nèi)容的層次2.培訓(xùn)內(nèi)容的分類2.1按照內(nèi)容本身分類

2.2按照崗位類別分類按照崗位類別的不同可以將內(nèi)容劃分為：行政管理類崗位、財務(wù)管理類崗位、人力資源類崗位、生產(chǎn)管理類崗位、市場營銷類崗位、采購管理類崗位、技術(shù)研發(fā)類崗位、客戶效勞類崗位。2.3按照管理層級分類組織的管理層級最為常見劃分為：高層管理者、中層管理者、基層管理者三個層級。例如：不同層級領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)內(nèi)容分析層級劃分所需知識和能力培訓(xùn)內(nèi)容高層管理者戰(zhàn)略分析能力決策能力外部協(xié)調(diào)能力談判能力危機(jī)處理能力宏觀經(jīng)濟(jì)形勢分析行業(yè)開展?fàn)顩r戰(zhàn)略規(guī)劃高級談判技巧中層管理者戰(zhàn)略執(zhí)行能力方案預(yù)算能力談判能力團(tuán)隊建設(shè)能力人員管理能力戰(zhàn)略管理體系方案預(yù)算管理中級談判技巧建立高績效團(tuán)隊基層管理者進(jìn)度掌控能力內(nèi)部溝通能力人員管理能力有效問題解決內(nèi)部有效溝通任務(wù)分配和人員管理

2.4按照管理能力分類管理能力常見培訓(xùn)內(nèi)容舉例管理能力常見培訓(xùn)內(nèi)容舉例溝通管理能力表達(dá)、傾聽、反響、談判、演講溝通技巧、溝通方法、溝通工具團(tuán)隊溝通、工程溝通、跨部門溝通、跨文化溝通、客戶溝通、上級溝通、平級溝通、下級溝通團(tuán)隊管理能力團(tuán)隊目標(biāo)確定、團(tuán)隊角色認(rèn)知、團(tuán)隊成員訓(xùn)練、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)修煉工程團(tuán)隊打造、銷售團(tuán)隊打造、虛擬團(tuán)隊打造、職能團(tuán)隊打造、跨職能團(tuán)隊打造時間管理能力審查時間、分配時間、鎖定時間、管理時間、客服時間障礙、培養(yǎng)管理時間的習(xí)慣時間管理的N種技巧、時間管理的N種方法、時間管理的N種工具、影響時間效率的N個原因、提高時間效率的N個訣竅、跨越時間陷阱的N種方法問題解決能力樹立問題意識和思考力，識別問題、分析問題、解決問題問題解決技巧、問題解決的工具、8D問題解決法、5S問題分析與對策、麥肯錫7步解決法執(zhí)行能力執(zhí)行不力的原因、制訂方案、分配任務(wù)、采取行動、提升效率、高效授權(quán)、有效溝通、時間管理、用對方法、解決問題、細(xì)節(jié)管理、制度保障、流程設(shè)計高層執(zhí)行力提升、總裁執(zhí)行力提升、中層執(zhí)行力提升、基層執(zhí)行力提升、個人執(zhí)行力提升、組織執(zhí)行力提升、團(tuán)隊執(zhí)行力提升會議管理能力準(zhǔn)備會議、出席會議、住持會議、組織和控制會議、總結(jié)會議高效會議的工具〔六頂思考帽〕、確保會議高效的N個技巧營銷會議管理、廣告媒體會議管理、班組長班前班后會管理、部門會議、董事會議、洽談會議、談判會議2.5按照人員類別分類組織可以根據(jù)某一類人員的數(shù)量和該類人員在組織中的重要程度設(shè)計針對該類人員的培訓(xùn)內(nèi)容。2.6按照問題類別分類設(shè)計組織培訓(xùn)內(nèi)容大多數(shù)情況下是為了解決組織面臨的各類問題，組織希望通過開展培訓(xùn)解決現(xiàn)存的或可能發(fā)生的問題，并在現(xiàn)有根底上不斷改善。下列圖為針對不同問題類別而進(jìn)行的培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計。課程講授的方式

4.培訓(xùn)課程設(shè)計流程4.1課程需求確定三種確定課程需求的方法：引導(dǎo)歸納法歸納分析學(xué)員、學(xué)員直接上級和學(xué)員主管上級的意見和建議引導(dǎo)歸納法歸納分析學(xué)員、學(xué)員直接上級和學(xué)員主管上級的意見和建議通過設(shè)計系列問題進(jìn)行測試，分析測試結(jié)果，判斷學(xué)員的受訓(xùn)內(nèi)容重點學(xué)員素質(zhì)分析法通過設(shè)計系列問題進(jìn)行測試，分析測試結(jié)果，判斷學(xué)員的受訓(xùn)內(nèi)容重點學(xué)員素質(zhì)分析法借鑒外部機(jī)構(gòu)的經(jīng)驗和組織自身的經(jīng)驗，對學(xué)員行為進(jìn)行觀察和分析，最終得出學(xué)員受訓(xùn)的重點經(jīng)驗分析法借鑒外部機(jī)構(gòu)的經(jīng)驗和組織自身的經(jīng)驗，對學(xué)員行為進(jìn)行觀察和分析，最終得出學(xué)員受訓(xùn)的重點經(jīng)驗分析法4.2課程目標(biāo)設(shè)定4.2.1課程目標(biāo)表達(dá)可運用ABCD法：Audience(培訓(xùn)對象)、Behavior(行為)、Condition(環(huán)境)、Degree(標(biāo)準(zhǔn))，即“在什么樣的環(huán)境下，做什么樣的行為，可以到達(dá)什么樣的水平〞。4.2.2課程目標(biāo)描述描述特點：具體化、數(shù)量化、可衡量、適度準(zhǔn)確。不同課程內(nèi)容的課程目標(biāo)描述課程內(nèi)容類別課程目標(biāo)描述理論與知識類記憶、理解、簡單應(yīng)用、綜合應(yīng)用、創(chuàng)新應(yīng)用技能類理解、模仿、簡單應(yīng)用、熟練應(yīng)用觀念態(tài)度類轉(zhuǎn)變、接受、行為轉(zhuǎn)化、內(nèi)化為價值觀備注課程目標(biāo)描述的程度依次加深4.3課程大綱設(shè)計4.3.1選擇課程內(nèi)容選擇一些學(xué)員應(yīng)該了解和少量錦上添花的內(nèi)容。切記，不可將所有內(nèi)容都選進(jìn)來。確定培訓(xùn)課程中缺少的選擇一些學(xué)員應(yīng)該了解和少量錦上添花的內(nèi)容。切記，不可將所有內(nèi)容都選進(jìn)來。確定培訓(xùn)課程中缺少的局部，即必須了解的內(nèi)容。根據(jù)課程目標(biāo)的要求，把所有學(xué)員需要學(xué)習(xí)的只是、技能和態(tài)度等內(nèi)容列出來。課程具體內(nèi)容的選擇標(biāo)準(zhǔn)課程內(nèi)容選擇標(biāo)準(zhǔn)心態(tài)和觀念可能存在哪些誤區(qū)，需要什么樣的引導(dǎo)知識缺項講授哪些理論與原理，采用什么方式講授技能缺項需要掌握哪些典型情形，有哪些實施步驟和實施要點，要防止犯哪些錯誤其他選擇重要性強(qiáng)、學(xué)習(xí)難度大、發(fā)生頻率高而且目標(biāo)學(xué)員勝任程度不高的內(nèi)容作為培訓(xùn)的重點4.3.2形成課程大綱課程大綱編寫步驟：根據(jù)課程母的和目標(biāo)寫下培訓(xùn)課程名稱；為課程提綱搭一個大體框架；記錄每項具體的培訓(xùn)內(nèi)容；選擇各項培訓(xùn)內(nèi)容的授課方式；修訂、重新措辭或調(diào)整安排的內(nèi)容。4.4課程單元設(shè)計課程單元設(shè)計的優(yōu)劣直接影響了培訓(xùn)效果的好壞和學(xué)員對課程的培訓(xùn)登記。在培訓(xùn)開展過程中，相對獨立的課程單元不應(yīng)在時間上被分隔開。課程單元設(shè)計的具體內(nèi)容包括：單元目標(biāo)、單元學(xué)習(xí)時間、單元學(xué)習(xí)內(nèi)容診斷、單元學(xué)習(xí)內(nèi)容、單元學(xué)習(xí)順序、單元測試或評價。組織在進(jìn)行課程單元設(shè)計時，可以根據(jù)不同的學(xué)習(xí)對象和學(xué)習(xí)需求設(shè)定核心單元、必修單元和選修單元，搭配不同的學(xué)習(xí)單元形成適合學(xué)習(xí)對象、滿足個性化學(xué)習(xí)需求的課程。4.5課程試講研討目的：對所設(shè)計課程內(nèi)容進(jìn)行實操性的演練，以判斷課程設(shè)計是否到達(dá)了預(yù)計的培訓(xùn)目標(biāo)，實現(xiàn)有效的培訓(xùn)效果。實施事項事項說明采用形式小規(guī)模內(nèi)部試講，按照正式授課的要求開展試講和研討參加人員內(nèi)部培訓(xùn)師、被培訓(xùn)人員代表、外請課程專家、培訓(xùn)管理人員等關(guān)注內(nèi)容授課風(fēng)格是否恰當(dāng)、授課邏輯是否嚴(yán)謹(jǐn)、課程模板是否適用、課程時間是否合理、課程內(nèi)容選擇是否合理等研討實施課程試講完畢后，由參加試講的人員根據(jù)對試講的感受提出改良意見，由試講人員匯總意見后實施課程改良，在聽取課程意見時，要有選擇性地傾聽培訓(xùn)對象的意見，并充分考慮組織對培訓(xùn)的要求說明假設(shè)授課對象包含不同層級、不同部門的人員，那么可以針對不同的學(xué)員安排屢次試講4.6課程提升改良提升和改良集中在以下八個方面：課程內(nèi)容的局部替換課程順序的優(yōu)化調(diào)整授課技巧的轉(zhuǎn)換提升課程標(biāo)題的斟酌完善授課風(fēng)格的提升優(yōu)化課程模板的調(diào)換調(diào)整授課方式的改變調(diào)整課程時間的合理分配4.7正式制作課件課件內(nèi)容框架具體構(gòu)成要素課件標(biāo)題正文內(nèi)容培訓(xùn)課時與對象課堂測試學(xué)習(xí)目標(biāo)內(nèi)容總結(jié)課件目錄結(jié)束語4.8編寫學(xué)員手冊學(xué)員手冊的內(nèi)容和形式可以根據(jù)課程的需要有多樣化的選擇，如可以選擇教材、培訓(xùn)資料的某些局部或講義的某些資料等。在培訓(xùn)開展過程中，也會發(fā)放對學(xué)員手冊進(jìn)行補(bǔ)充的資料，包括參考資料、講義、案例分析資料、角色扮演資料以及游戲說明資料等。學(xué)員手冊編寫要求及其說明編寫要求要求說明準(zhǔn)確性只有確保所有內(nèi)容準(zhǔn)確無誤才能保持課程在學(xué)員心中的可信度針對性學(xué)員手冊的編寫內(nèi)容要緊緊圍繞學(xué)習(xí)目標(biāo)來組織，在滿足學(xué)習(xí)目標(biāo)要求的根底上增加內(nèi)容的趣味性難易適中不同學(xué)員在文化程度和理解能力上存在差異，這就要求編寫學(xué)員手冊時應(yīng)充分考慮學(xué)員的文化水平和理解能力，防止給學(xué)員的學(xué)習(xí)增加壓力留存適當(dāng)空白編制學(xué)員手冊時，應(yīng)適當(dāng)留出空白，供學(xué)員在學(xué)習(xí)過程中進(jìn)行記錄排版的適宜性在編寫學(xué)員手冊時，應(yīng)當(dāng)設(shè)計適宜的字體和字號，以供學(xué)員在培訓(xùn)過程中和培訓(xùn)結(jié)束后使用4.9編寫講師手冊編寫步驟：

收集資料，編寫內(nèi)容確定課程章節(jié)標(biāo)題和課時分配收集資料，編寫內(nèi)容確定課程章節(jié)標(biāo)題和課時分配充分把握培訓(xùn)需求●內(nèi)容包括開場、氣氛調(diào)節(jié)、所要教授的主要理論和技能，培訓(xùn)方式、案例分析、游戲編排、互動討論、相關(guān)測試及測試結(jié)果分析、所提問題及問題答案、可能遇到的困難及對策等?！褡屑?xì)考慮課程的目標(biāo)、學(xué)員特點、學(xué)員的理解水平等問題?！駜?nèi)容包括開場、氣氛調(diào)節(jié)、所要教授的主要理論和技能，培訓(xùn)方式、案例分析、游戲編排、互動討論、相關(guān)測試及測試結(jié)果分析、所提問題及問題答案、可能遇到的困難及對策等。●仔細(xì)考慮課程的目標(biāo)、學(xué)員特點、學(xué)員的理解水平等問題。●可通過與學(xué)員及學(xué)員所在部門的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行交談?wù)业酱鸢??！翊_定主要章節(jié)標(biāo)題時，可參考市場上類似課程大綱，取長補(bǔ)短、查漏補(bǔ)缺。●時間安排確實定是案例、游戲、討論內(nèi)容的設(shè)計的前提，也是掌控其時間的必然要求。內(nèi)容包括開場、氣氛調(diào)節(jié)、所要教授的主要理論和技能，培訓(xùn)方式、案例分析、游戲編排、互動討論、相關(guān)測試及測試結(jié)果分析、所提問題及問題答案、可能遇到的困難及對策等。5.世界著名課程設(shè)計模板注：由于本局部內(nèi)容我們?nèi)粘９ぷ髦斜葦M少用到，所以只與大家分享我認(rèn)為比較好的模型。 朗催課程設(shè)計模型朗催〔Rowntree〕提出的課程設(shè)計模式，主張課程開展要經(jīng)過擬定目標(biāo)、學(xué)習(xí)設(shè)計、評估、改良四個階段，各階段又分為假設(shè)干細(xì)節(jié)步驟。

6.組織常用課程設(shè)計模型6.1ISD模型ISD〔InstructionalSystemDesign〕模型，即教學(xué)系統(tǒng)化設(shè)計。ISD模型包括分析、設(shè)計、開發(fā)、實施、評估5步。以下是ISD模型示意圖6.2HPT模型HPT(HumanPerformanceTechnology)，即績效技術(shù)模型，通過確定績效差距，采取有效益和效率的干預(yù)措施，獲得所希望的人員績效。該模型強(qiáng)調(diào)對低本錢，高效益和高效率地解決問題的方法選擇。

基于現(xiàn)狀的分析，包括組織分析、崗位分析、環(huán)境分析等內(nèi)容，通過比照基于現(xiàn)狀的分析，包括組織分析、崗位分析、環(huán)境分析等內(nèi)容，通過比照實際工作績效和期望工作績效得出績效差距1.進(jìn)行績效分析產(chǎn)生績效差距的原因分析，原因包括缺少的環(huán)境支撐、缺少的行為等2.原因分析產(chǎn)生績效差距的原因分析，原因包括缺少的環(huán)境支撐、缺少的行為等2.原因分析主要是指提供績效支持，包括職位分析、員工開展主要是指提供績效支持，包括職位分析、員工開展、組織交流、人力資源開發(fā)、財政系統(tǒng)等方面的內(nèi)容3.進(jìn)行設(shè)計和開發(fā)包括管理改革、過程咨詢、員工開展包括管理改革、過程咨詢、員工開展、通信、網(wǎng)絡(luò)、聯(lián)盟等建設(shè)的內(nèi)容4.執(zhí)行包括形成性評價、總結(jié)性評價和確證性評價等方面的內(nèi)容5.評估包括形成性評價、總結(jié)性評價和確證性評價等方面的內(nèi)容5.評估6.3CBET模型CEBT模型〔CompetencyBasedEducationandTrainingModel〕，即能力本為教育培訓(xùn)模式，基于職業(yè)崗位而開發(fā)，明確模式的教學(xué)根底、教學(xué)目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)。以下是CBET模型基于崗位的課程開發(fā)和實施流程：其中的DACUM方法是基于從事某項工作所必需具備的各種能力系統(tǒng)的分析，一般由1-12項綜合能力構(gòu)成，而每一項綜合能力由假設(shè)干專項能力表示，每一專項能力又由知識、態(tài)度、經(jīng)驗和反響構(gòu)成。一般用二維圖表表示，“列〞代表綜合能力，“行〞代表專項能力。于是，學(xué)生只要能完成相關(guān)的工作任務(wù)，疊加起來就獲得了職業(yè)能力。DACUM二維圖表AA1A2A3……BB1B2B3……CC1C2C3…………CEBT模型表達(dá)的能力觀是任務(wù)能力觀，它以某一崗位所需的能力作為開發(fā)課程的標(biāo)準(zhǔn)，將任務(wù)或任務(wù)的疊加作為能力，但這種能力觀的應(yīng)用有其局限性，其不存在離開人才特征的統(tǒng)一的教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。CBET模型應(yīng)用于組織培訓(xùn)中，需考慮三個因素：可以針對某一崗位群應(yīng)用、可以針對某一崗位應(yīng)用、適用于與具體技術(shù)相關(guān)的培訓(xùn)。6.4ADDIE模型ADDIE模型包含三個方面的內(nèi)容，即學(xué)習(xí)目標(biāo)的制訂、學(xué)習(xí)策略的應(yīng)用、學(xué)習(xí)考評實施。ADDIE模型流程與內(nèi)容如下列圖所示：

內(nèi)容包括目標(biāo)和任務(wù)分析、學(xué)習(xí)者分析、課程內(nèi)容分析、培訓(xùn)工具分析、培訓(xùn)環(huán)境分析等。分析內(nèi)容包括目標(biāo)和任務(wù)分析、學(xué)習(xí)者分析、課程內(nèi)容分析、培訓(xùn)工具分析、培訓(xùn)環(huán)境分析等。分析〔Analysis〕內(nèi)容包括課程大綱擬定、課程體系規(guī)劃、培訓(xùn)目標(biāo)撰寫、評估策略方法設(shè)計等，進(jìn)行培訓(xùn)知識和技能分類、處理，符合學(xué)習(xí)者的特點2.內(nèi)容包括課程大綱擬定、課程體系規(guī)劃、培訓(xùn)目標(biāo)撰寫、評估策略方法設(shè)計等，進(jìn)行培訓(xùn)知識和技能分類、處理，符合學(xué)習(xí)者的特點2.設(shè)計〔Design〕內(nèi)容包括課程表現(xiàn)形式、教學(xué)活動設(shè)計、接口設(shè)計、頁面設(shè)計、測試方法設(shè)計等3.內(nèi)容包括課程表現(xiàn)形式、教學(xué)活動設(shè)計、接口設(shè)計、頁面設(shè)計、測試方法設(shè)計等3.開發(fā)〔Development〕具體開展教學(xué)培訓(xùn)活動，并對教學(xué)和培訓(xùn)過程進(jìn)行記錄4.具體開展教學(xué)培訓(xùn)活動，并對教學(xué)和培訓(xùn)過程進(jìn)行記錄4.實施〔Implementation〕5.評估(Evaluation)5.評估(Evaluation)確定教學(xué)或培訓(xùn)活動是否有效，內(nèi)容包括課程內(nèi)容評估、接口評估、學(xué)習(xí)效果評估等7.培訓(xùn)課程開發(fā)方法工具7.1課程內(nèi)容呈現(xiàn)的導(dǎo)演工具課程內(nèi)容呈現(xiàn)需要考慮受訓(xùn)人員的需求、個性、偏好、興趣、心理等特點，在確定了課程所需要傳授的只是、能力和態(tài)度后，就需要設(shè)計課程內(nèi)容的呈現(xiàn)方式。7.1.1情節(jié)化和故事化的內(nèi)容呈現(xiàn)方式進(jìn)行課程內(nèi)容的情節(jié)化和故事化設(shè)計時調(diào)動受訓(xùn)人員興趣的有效做法，應(yīng)用情景和情境設(shè)計是表達(dá)情節(jié)化和故事化的根底。情景和情境的比擬如下表：特征描述培訓(xùn)應(yīng)用特點舉例展示情景相對單一的情形，側(cè)重靜態(tài)展示，沒有主體人物較短的時間跨度，較小的活動空間，難度低，較少的涉及要素，學(xué)習(xí)主體被動感受，以激發(fā)學(xué)習(xí)興趣自然風(fēng)景、布景、環(huán)境展示，適用于某一節(jié)課或某個具體授課問題的展示情境多個單一情形的整合，側(cè)重動態(tài)過程，具有主體人物較長的時間跨度，較大的活動空間，難度高，涉及要素較多，學(xué)習(xí)主體主動體驗，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)動機(jī)的激發(fā)憤怒、失望等相互關(guān)聯(lián)而存在的復(fù)合場景，適用于整體課程設(shè)計、單元課程的設(shè)計7.1.2導(dǎo)入內(nèi)容呈現(xiàn)工具九種內(nèi)容導(dǎo)入方式序號導(dǎo)入方式導(dǎo)入說明1面臨危機(jī)“外部和內(nèi)部的變化要求我們必須做出改變〞2恰逢時機(jī)“這樣一種新的觀念可以突破性地提高工作效率，我們沒有理由不去學(xué)習(xí)〞3需要改變“事實證明，我們已經(jīng)落后很多，如果不跟上，我們將會自取滅亡〞4實現(xiàn)夢想“誰不愿意為了夢想而奮斗，為了實現(xiàn)夢想，不管付出多少都是值得的〞5困惑彷徨“站在十字路口，不清楚往哪個方向邁步，這種情境誰都會遇到，關(guān)鍵在于我們需要借助什么做出正確的選擇〞6失望悲觀“真正的失望是想有選擇卻沒有選擇，從這個角度看，做一種錯誤的選擇其實也是幸福的，因為至少還有選擇，所以，只要有選擇，就是有希望〞7興奮自豪“我們已經(jīng)取得了驕人的業(yè)績，回頭望向落后者的身影，我們除了感到驕傲，更應(yīng)當(dāng)往前走得更遠(yuǎn)〞8被迫抵觸“被動接受和執(zhí)行會讓人不快樂，但如果你不得不這樣做，那就要嘗試改變心情，何不趁此磨練自己呢〞9存在差距“如果我們現(xiàn)在不強(qiáng)調(diào)明確的是非觀，差距必然存在，存在差距并不可怕，可怕的是自甘于差距的存在，卻不思圖變〞7.2課程腳本的設(shè)計開發(fā)工具7.2.1課程腳本構(gòu)成內(nèi)容課程腳本類似于影視劇本，包括以下5項內(nèi)容內(nèi)容說明選擇課程內(nèi)容課程要闡述什么樣的內(nèi)容，課程結(jié)構(gòu)布局，課程章節(jié)順序等設(shè)定人物形象在概述中注明腳本出場人物，一般包括人物姓名、性別、身份、個性特征等，描述人物時，語言要簡練進(jìn)行場景描述描述場景特點和場景的具體呈現(xiàn)方式，如需特殊道具，也應(yīng)當(dāng)特別指出撰寫解說詞包括在畫面上出現(xiàn)的文字和配音內(nèi)容，配音內(nèi)容即以音頻形式出現(xiàn)的內(nèi)容，如旁白、對白等設(shè)計印象和配樂包括北京音樂、導(dǎo)入音樂、切換音樂、按鈕聲音等說明：撰寫腳本時需要注意以下三方面內(nèi)容：明確必須在畫面上出現(xiàn)的文字；明確需要在畫面上著重突出的文字，如演示效果、動畫效果等；明確既需要在畫面上出現(xiàn)，也需要在畫面上重點突出的內(nèi)容。7.2.2課程腳本設(shè)計模板標(biāo)題時長主要人物其他人物腳本描述鏡頭場景鏡頭內(nèi)容時長解說詞〔旁白/對白〕1畫面1畫面2……

7.3課程視頻內(nèi)容的開發(fā)工具視頻內(nèi)容的三種架構(gòu)方式方式1直接剪輯來自于電視劇和電影的局部內(nèi)容剪輯方式2直接引用來自電視媒體和網(wǎng)絡(luò)媒體的熱點視頻、新聞視頻等的引用方式3自主研發(fā)由組織自身進(jìn)行情節(jié)設(shè)計，并進(jìn)行拍攝，借助視頻編輯軟件進(jìn)行處理后作為課程的組成局部7.4課程故事內(nèi)容的開發(fā)方法7.4.1開發(fā)故事的步驟7.4.2開發(fā)故事的具體要求故事開發(fā)事項故事開發(fā)的具體要求故事語言表達(dá)可讀性，語言要群眾化、通俗化、生動簡練，少用書面化過強(qiáng)的語言故事的語言，最忌諱用生僻字，言不在多，但要一語中的，起到攜動情節(jié)的作用故事創(chuàng)意可以從一個吸引人的問題入手；確定故事中的主要角色；構(gòu)思故事可能出現(xiàn)的結(jié)構(gòu)故事線索以人物活動為線索；以人物的某一富有特征的語言為線索；以人物的行動、細(xì)節(jié)為線索；以表達(dá)人物性格特點或主題的某一物品為線索；以人物的思想感情為線索故事順序故事順序包括倒敘、順敘和插敘。倒敘可以巧設(shè)懸念，引人入勝；順序可以把故事娓娓道來，水到渠成；插敘可以交代原委，補(bǔ)充情節(jié)。確定故事順序后，就可以按照故事的序幕、發(fā)生、開展、高潮和結(jié)局來描述故事故事撰寫撰寫故事就需要積累平時的重要材料，如從自身工作場景、影視作品、別人交流心得、平面媒體等途徑獲得故事撰寫的素材。在撰寫過程中，要不斷修改、潤色其他編寫故事要符合生活現(xiàn)實，不能背離根本常識，不能違背客觀規(guī)律，不能違背根本邏輯，盡可能導(dǎo)向故事受眾的現(xiàn)實生活和情感7.5課程互動環(huán)節(jié)的設(shè)計方法7.5.1面授課程的根本互動模式7.5.2課程互動環(huán)節(jié)設(shè)計不同授課過程的互動環(huán)節(jié)設(shè)計方法授課方法互動環(huán)節(jié)設(shè)計方法面授問題或課題的問答互動、情景模擬互動、小組討論互動E-learning設(shè)定受訓(xùn)學(xué)員參與程序，具體表現(xiàn)為：留出一定時間讓受訓(xùn)學(xué)員進(jìn)行思考并通過點擊鼠標(biāo)參與；通過選擇認(rèn)為正確的問題答案參與互動；通過參與同課程內(nèi)容有關(guān)的游戲進(jìn)行互動8.培訓(xùn)課程的體系建設(shè)8.1培訓(xùn)課程體系的規(guī)劃8.1.1規(guī)劃培訓(xùn)課程體系的三個維度8.1.2培訓(xùn)課程體系規(guī)劃流程8.2管理類課程體系建設(shè)對于不同層級的人員設(shè)定相同的課程類別時，要考慮不同層級人員的工作職責(zé)、專業(yè)知識以及勝任能力的具體要求。如：時間管理的課程可分為初級、中級和高級三個層次。8.3業(yè)務(wù)類課程體系建設(shè)8.4態(tài)度類課程體系建設(shè)

8.5夾心式培訓(xùn)課程體系設(shè)計夾心式培訓(xùn)課程體系是很多組織構(gòu)建自身培訓(xùn)體系的常用模型，該模型綜合考慮了職級差異、部門職能差異、工作經(jīng)驗差異、人才培養(yǎng)差異對培訓(xùn)體系建設(shè)提出的要求。下列圖為課程模型：

第6章內(nèi)部講師篩選與資格認(rèn)證體系1、內(nèi)部講師篩選規(guī)那么1.1選拔范圍抗組織選拔內(nèi)部計師，建立內(nèi)部講師隊伍，選拔要素包括入職時間、學(xué)歷、培訓(xùn)對象三方面，一般職務(wù)級別高的講師被學(xué)員接納的程度要高于同等級別的員工。下面以培訓(xùn)新員工的內(nèi)部講師選拔范圍為例：1.2選拔標(biāo)準(zhǔn)表：內(nèi)部講師選拔的10個標(biāo)準(zhǔn)1.對培訓(xùn)工作有深厚的興趣6.具有一定的實踐經(jīng)驗和相關(guān)閱歷2.熱愛本職工作，具有積極的心態(tài)7．具有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力，善于溝通3.具備豐富、扎實的專業(yè)知識8．具有較高的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)4.具有幽默、自信的性格物質(zhì)9.具有良好的工作態(tài)度和高尚的職業(yè)道德5.具有健康的身體和健全的心理10.堅持“以受訓(xùn)人員為中心〞的效勞理念1.3選拔流程1.4選拔制度內(nèi)部講師選拔制度是對組織的內(nèi)部講師選拔工作如何標(biāo)準(zhǔn)化運作的規(guī)定，以保證選拔的公正性和公平性。2、內(nèi)部講師資格確定2.1資格審查審查要求如下：資格條件：所有講師候選人應(yīng)在組織規(guī)定的選拔范圍之內(nèi)組織規(guī)定的選拔標(biāo)準(zhǔn)為強(qiáng)制性資格條件，具體選拔標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)組織的具體情況進(jìn)行確定。有一項不符合要求的，那么不予通過員工必須按要求填寫培訓(xùn)部門規(guī)定的所有資格審查表格，簽字并對其真實性負(fù)責(zé)，培訓(xùn)部門有權(quán)對其進(jìn)行調(diào)查和澄清。有作假行為那么取消資格。2.2進(jìn)行試講試講形式如下：劃分標(biāo)準(zhǔn)具體類型試講人數(shù)和范圍個別試講、小組試講試講時間平時試講、集中試講培訓(xùn)場所課堂試講、現(xiàn)場試講試講要求如下：1、實事求是，特別是對試講在存在的問題、缺乏之處要明確無誤地提出來2、評價時要多找原因、多提改