人力資源管理【秉承傳統(tǒng)展望未來的深刻管理教材】

人力資源管理一、課程介紹二、人力資源管理與組織行為學(xué)的關(guān)系三、學(xué)習(xí)目標(biāo)四、就業(yè)方向五、幾點(diǎn)說明

課堂安排第一章緒論第二章崗位研究〔一〕——崗位分析第三章崗位研究〔二〕——崗位分類第四章人力資源規(guī)劃第五章員工招募與選任第六章現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)第七章員工引導(dǎo)與培訓(xùn)第八章員工鼓勵(lì)第九章員工考核第十章工資管理我們先來看一那么報(bào)道吧！相關(guān)鏈接：人才國(guó)際化，蛋糕誰(shuí)來切？世界人才爭(zhēng)奪呈現(xiàn)這樣一種馬太效應(yīng)：興旺國(guó)家經(jīng)濟(jì)富裕，對(duì)人才投入大，因此人才眾多，能有力地促進(jìn)該國(guó)的進(jìn)一步繁榮，因而也更有能力以更多的投入得到更多的人才；開展中國(guó)家經(jīng)濟(jì)貧困，對(duì)人才投入有限，因此人才較少，這就影響了經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步開展，也就更沒有能力去爭(zhēng)奪和培養(yǎng)人才。盡管如此，無論興旺國(guó)家還是開展中國(guó)家，有兩點(diǎn)是一致的：第一，他們都需要人才；第二，他們面對(duì)的是一個(gè)統(tǒng)一的國(guó)際人才環(huán)境。一、刀光劍影中的國(guó)際人才市場(chǎng)全國(guó)人才短缺，科技人才的跨國(guó)流量加大是一股世界性潮流。在本國(guó)教育部門不能提供足夠人才的情況下，興旺國(guó)家必然繼續(xù)從開展中國(guó)家那里爭(zhēng)奪大量的緊缺人才。從20世紀(jì)90年代到21世紀(jì)，吸引優(yōu)秀的人才資源將是促進(jìn)科學(xué)技術(shù)高水平開展、刺激經(jīng)濟(jì)不斷增長(zhǎng)的最有效措施。因此，以美國(guó)為首的興旺國(guó)家，正在發(fā)動(dòng)一輪新的爭(zhēng)奪人才的攻勢(shì)。在這種攻勢(shì)下，科技人才的流向出現(xiàn)四種局面：一是從開展中國(guó)家流向較興旺國(guó)家和興旺國(guó)家。據(jù)聯(lián)合國(guó)開發(fā)總署統(tǒng)計(jì)，目前開展中國(guó)家在國(guó)外工作的專業(yè)人才已達(dá)50萬(wàn)人，并以每年10萬(wàn)人的數(shù)字遞增。其中亞太地區(qū)人才外流最為嚴(yán)重；印度每年外流的高科技人才達(dá)6萬(wàn)余名；土耳其平均每年外流370余名專家；菲律賓培養(yǎng)的專業(yè)人才有12.3%移居國(guó)外；目前在興旺國(guó)家定居、工作和學(xué)習(xí)的埃及人共350萬(wàn)人；阿拉伯國(guó)家因人才外流造成的損失高達(dá)1300多億美元。開展中國(guó)家的人才也大量流入英國(guó)、法國(guó)、德國(guó)、加拿大和澳大利亞等國(guó)及一些東歐國(guó)家。二是從較興旺國(guó)家流向興旺國(guó)家。較興旺國(guó)家一方面從開展中國(guó)家輸入人才，另一方面又向興旺國(guó)家輸出人才。據(jù)澳大利亞研究生協(xié)會(huì)調(diào)查，該國(guó)的研究生外流人數(shù)正以每年10％的速度增長(zhǎng)，僅1992年就有60％的自然科學(xué)研究生畢業(yè)后外流。加拿大也面臨類似問題。三是從獨(dú)聯(lián)體國(guó)家和東歐國(guó)家流入西方國(guó)家。據(jù)統(tǒng)計(jì)，僅1992年頭7個(gè)月中，獨(dú)聯(lián)體國(guó)家共有10.7萬(wàn)人被獲準(zhǔn)到國(guó)外定居，其中4.8萬(wàn)人到聯(lián)邦德國(guó),4.3萬(wàn)人去了以色列,8500人去了美國(guó),3400人遷入希臘,其中大局部是知識(shí)分子。東歐國(guó)家人才外流也很嚴(yán)重。四是從興旺國(guó)家流向少數(shù)興旺國(guó)家。由于美國(guó)、法國(guó)、德國(guó)和日本等國(guó)采取了高薪聘請(qǐng)和提高科研經(jīng)費(fèi)等方法，致使一些興旺國(guó)家的科技人才外流日趨嚴(yán)重。據(jù)歐共體一個(gè)專家小組的報(bào)告，1991年由共同體成員流向美國(guó)的科技人員為1488人，1992年上升為1720人，占當(dāng)年流入美國(guó)科技人員總數(shù)的14％，其中英國(guó)人才流失最為嚴(yán)重。據(jù)美國(guó)科學(xué)基金統(tǒng)計(jì)，20世紀(jì)80年代以來，英國(guó)每年流失的高級(jí)人才超過1000人，其中90％到了美國(guó)。英國(guó)皇家學(xué)會(huì)中英籍會(huì)員現(xiàn)有1／4左右在國(guó)外工作。日本一些公司為了從美國(guó)挖取科技人才，私下同美國(guó)最杰出專家接觸，用高工資、允許他們申請(qǐng)專利等手段拉攏和吸引他們。日本在工資方面開出的加碼是很有吸引力的，付給美國(guó)高級(jí)研究人才的年薪為25萬(wàn)美元，剛畢業(yè)的博士研究生年薪為7萬(wàn)美元，比美國(guó)的大學(xué)和研究所提供的最高工資還多20％～30％。日本通產(chǎn)省還設(shè)立了國(guó)際科學(xué)合作獎(jiǎng)勵(lì)基金。二、深謀遠(yuǎn)慮，手段多多美國(guó)決策者一直把爭(zhēng)奪世界各國(guó)優(yōu)秀人才作為一項(xiàng)國(guó)家戰(zhàn)略，在實(shí)施這種戰(zhàn)略上，也是深謀遠(yuǎn)慮，手段多多。一是提高工資標(biāo)準(zhǔn)，增加福利待遇，用優(yōu)厚的物質(zhì)生活條件吸引人才。在美國(guó)，學(xué)位越高收入越高。美國(guó)科學(xué)基金會(huì)做過一次調(diào)查，開展中國(guó)家的科學(xué)家一年收入很難超過3000美元，而美國(guó)科學(xué)家的中等收入即可到達(dá)1.5萬(wàn)美元以上。這種個(gè)人利益上的差異具有很強(qiáng)的吸引力。二是增加科技投資，創(chuàng)造良好的科研學(xué)術(shù)條件，吸引優(yōu)秀的科技人才。美國(guó)政府在1992年財(cái)政年度預(yù)算中，研究開展經(jīng)費(fèi)達(dá)756億美元，比1991年國(guó)會(huì)批準(zhǔn)額高13％。美國(guó)通過提供科研資助、合作研究、訪問方便等條件，大量吸收他國(guó)科學(xué)家。如美國(guó)政府出資9萬(wàn)美元，雇傭獨(dú)聯(lián)體的116名核能專家為美國(guó)工作。三是通過制定專門獎(jiǎng)勵(lì)青年科技人員的方案，鼓勵(lì)他們的工作熱情。美國(guó)國(guó)家基金會(huì)設(shè)立的沃特曼獎(jiǎng)，獲獎(jiǎng)對(duì)象是活潑在美國(guó)各學(xué)科前沿并有杰出成績(jī)的青年科學(xué)家。獲獎(jiǎng)?wù)呖蓸s獲沃特曼獎(jiǎng)?wù)?，并?～3年內(nèi)得到最高可達(dá)50萬(wàn)美元的獎(jiǎng)金。1983年，美國(guó)國(guó)家基金會(huì)設(shè)立了“總統(tǒng)青年探索者獎(jiǎng)〞，1986年還設(shè)立了“工程創(chuàng)造獎(jiǎng)〞。三、覬覦之心，正在得逞正當(dāng)美國(guó)社會(huì)反移民情緒又一度高漲，一項(xiàng)大規(guī)模調(diào)查亞洲太平洋地區(qū)移民對(duì)美國(guó)經(jīng)濟(jì)影響的報(bào)告在華盛頓公布。它指出，亞太裔移民對(duì)美國(guó)經(jīng)濟(jì)奉獻(xiàn)絕對(duì)是正面的，他們創(chuàng)造了大量財(cái)富。美國(guó)最主要的高科技公司中，有15家是亞太裔移民企業(yè)家設(shè)立的，它們一年的總營(yíng)業(yè)額達(dá)222億美元。1990年，加州硅谷的800家高科技公司中，有300家由亞太裔美國(guó)人擁有。據(jù)美國(guó)使館提供的數(shù)字：1997年度，美國(guó)大使館共簽發(fā)了5600個(gè)學(xué)生簽證。自20世紀(jì)90年代起，歷年在美國(guó)取得理工科專業(yè)博士學(xué)位的中國(guó)學(xué)者人數(shù)已經(jīng)超過中國(guó)自己授予的博士。僅1995年一年，就有2751位中國(guó)學(xué)生在美國(guó)取得博士學(xué)位，占了當(dāng)年各國(guó)留美學(xué)生所獲得博士學(xué)位的10％強(qiáng)，高居各國(guó)留美學(xué)生之首。北京世紀(jì)藍(lán)圖市場(chǎng)調(diào)查于1998年在北京大學(xué)、清華大學(xué)、北京師范大學(xué)、北方交通大學(xué)、北京航空航天大學(xué)5所高校隨機(jī)選取了301為大學(xué)生進(jìn)行調(diào)查，了解他們自身對(duì)于出國(guó)留學(xué)的意向及看法。在這301位大學(xué)生中，有211名有出國(guó)意向，比例超過了70％，這說明出國(guó)留學(xué)已經(jīng)成為當(dāng)代大學(xué)生的一種主要選擇。大學(xué)生留學(xué)的首選之地是美國(guó)。這次調(diào)查中，有意向出國(guó)的211名大學(xué)生中，最想去美國(guó)者達(dá)166人，占3／4以上。歷史資料顯示，1978年～1996年18年間，中國(guó)共有13.5萬(wàn)名留學(xué)生前往美國(guó)，占此期間中國(guó)出國(guó)留學(xué)生總數(shù)的50％。調(diào)查結(jié)果顯示，明確表示出國(guó)留學(xué)畢業(yè)后肯定回國(guó)工作的人，占44.1％。另一份統(tǒng)計(jì)資料顯示，1978年到1996年自費(fèi)出國(guó)留學(xué)的13.9萬(wàn)人中，回國(guó)者僅有3000人，比例不到3％。嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)告訴我們，美國(guó)對(duì)中國(guó)的人才虎視眈眈。面對(duì)有著強(qiáng)大人才競(jìng)爭(zhēng)力的興旺國(guó)家，我們?nèi)绮荒荞R上警惕起來，多一些憂患意識(shí)，那么我們就會(huì)失去很多很多。聯(lián)系上述報(bào)道的實(shí)際，談?wù)勎覈?guó)人力資源管理面臨的國(guó)際背景和挑戰(zhàn)。第一章緒論第一節(jié)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的聯(lián)系人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差異〔一〕人事管理的含義1、人與事的關(guān)系〔1〕事的總量和做事人的總數(shù)的關(guān)系〔2〕事的性質(zhì)和做事人能力的性質(zhì)的關(guān)系

2、共事人之間的關(guān)系3、社會(huì)勞動(dòng)組織中的關(guān)系業(yè)緣關(guān)系——血緣關(guān)系人事管理就是對(duì)人事關(guān)系關(guān)系的管理，它是協(xié)調(diào)社會(huì)勞動(dòng)過程中人與事，以及共事人相互關(guān)系的管理活動(dòng)。工作者的專業(yè)結(jié)構(gòu)——社會(huì)的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)〔宏觀〕任職者的工作能力——崗位任職資格要求〔微觀〕〔二〕人事管理活動(dòng)的產(chǎn)生和開展

1、產(chǎn)生

2、開展

〔1〕第一次產(chǎn)業(yè)革命

〔2〕第二次產(chǎn)業(yè)革命

〔3〕第三次技術(shù)革命

〔三〕傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理過渡的國(guó)際背景：

人類——生產(chǎn)——社會(huì)分工——管理——人事管理經(jīng)驗(yàn)管理階段

科學(xué)管理階段

人力資源管理階段工作方式發(fā)生變化人們的需求層次提高世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈二、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差異〔一〕人力資源的含義1、人力資源2、人才資源3、人力資源的特征

抽象的說，人力資源是指一定范圍內(nèi)人口總體中所蘊(yùn)含的勞動(dòng)能力的總和。具體而言，是指一定范圍內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口的數(shù)量。

人力資源

現(xiàn)實(shí)人力資源潛在人力資源

病疾人口5、就學(xué)人口6、軍隊(duì)服役人口7、家務(wù)勞動(dòng)人口8、其他人口

4、求業(yè)人口2、未成年就業(yè)人口

1、適齡就業(yè)人口3、老年就業(yè)人口

男60歲少年人口16歲勞動(dòng)適齡人口女55歲老年人口人力資源構(gòu)成幻燈片6人才資源就是一個(gè)國(guó)家人力資源中層次較高的局部。思考：人口資源、人力資源和人才資源三者的數(shù)量關(guān)系和包含關(guān)系如何？用圖形表示。幻燈片6人口資源人力資源人才資源

人口資源

人力資源

人才資源

人力資源的特征生成過程的時(shí)代性存在過程的能動(dòng)性使用過程的時(shí)效性開發(fā)過程中的持續(xù)性〔二〕人力資源管理與人事管理的差異

1、人力資源管理的含義

人力資源管理是指現(xiàn)代人事管理。它是對(duì)人力資源的取得、開發(fā)保持和利用等方面所進(jìn)行的方案、組織、指揮和控制的活動(dòng)，是通過協(xié)調(diào)社會(huì)勞動(dòng)組織中的人和事關(guān)系與共事人關(guān)系，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛能，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。2、人力資源管理與人事管理的差異人事管理人力資源管理管理觀念人力為成本人力為資源管理模式被動(dòng)反應(yīng)型主動(dòng)開發(fā)型管理重心事人管理地位執(zhí)行層決策層過去現(xiàn)在未來第二節(jié)人力資源管理的地位和作用一、人事行政管理是國(guó)家政權(quán)建設(shè)的重要組成局部，是國(guó)家行政管理的核心和關(guān)鍵。二、企業(yè)人事管理是企業(yè)中最重要的的管理活動(dòng)。三、人力資源的開發(fā)和管理對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的開展具有決定作用。國(guó)家的興衰在于人，國(guó)家的滅亡亦在于人，古圣先賢，早有明訓(xùn)；回憶古來歷史，可謂絲毫不爽。經(jīng)營(yíng)事業(yè)的成敗，無庸諱言，與治國(guó)同一道理，在于人事安排是否合宜?！上滦抑业膹S房、機(jī)器設(shè)備都可以搬走，但只要把人員留給我，幾年后我仍然是鋼鐵大王?！▋?nèi)基返回第二節(jié)人力資源的地位和作用美國(guó)：20世紀(jì)30－40年代：“相對(duì)論之父〞愛因斯坦，德國(guó)著名物理學(xué)家貝蒂，意大利著名核物理學(xué)家、氫彈之父費(fèi)米等。二戰(zhàn)結(jié)束后：納粹德國(guó)火箭專家布勞恩。戰(zhàn)后二十年間，美國(guó)接受的各國(guó)高科技人才達(dá)40多萬(wàn)名，至今仍以每年萬(wàn)名的速度遞增。據(jù)美國(guó)科學(xué)基金會(huì)的調(diào)查，美國(guó)50％以上的高科技公司中，外籍科學(xué)家和工程師占公司科技人員總數(shù)的90％；在美國(guó)“硅谷〞工作的高級(jí)工程師和科研人員中，有33％以上是外國(guó)人；從事高級(jí)科研工作的工程學(xué)博士后研究生中，有66％是外國(guó)人。日本：“日本式的人事管理〞＝歐美經(jīng)濟(jì)效率＋日本的“共同體〞思想“三大神器〞：終身雇傭制、年工序列制、福利型的經(jīng)營(yíng)管理〔企業(yè)內(nèi)工會(huì)制〕戰(zhàn)后五年實(shí)現(xiàn)了復(fù)興，十年實(shí)現(xiàn)全面恢復(fù)。到20世紀(jì)60年代，國(guó)民經(jīng)濟(jì)雄踞資本主義國(guó)家之首。1980年國(guó)民生產(chǎn)總值躍居世界第六位。20世紀(jì)90年代國(guó)民生產(chǎn)總值占世界國(guó)民生產(chǎn)總值的10％案例1聯(lián)合公司中的人事管理

1951年，具有拉特洛斯學(xué)院心理學(xué)學(xué)土學(xué)位和塞頓·霍爾學(xué)院人際關(guān)系學(xué)碩士學(xué)位的查爾斯·比肖夫在社會(huì)上四處尋找工作：不久，他找到了一家叫做包蘭亭·索恩斯的公司(釀造業(yè))，做起了人事面試工作。后來，又相繼到一家糖加工公司和美國(guó)美孚干了一段。最后，于1963年才來到聯(lián)合公司。如今，他已成為這家從事纖維、塑料生產(chǎn)及能源開發(fā)的聯(lián)合公司的人事經(jīng)理。當(dāng)有人問起他這些年當(dāng)人事經(jīng)理都干了些什么時(shí)，他微笑著并帶嘲弄的口吻答道：“保證每人在生日得到一張生日卡，在感恩節(jié)得到一只火雞。〞他還說，人事部“對(duì)那些不能容忍這種工作方式的人說來，簡(jiǎn)直就是一個(gè)堆破爛的地方〞。

確實(shí)，退回去許多年看看，人事工作除了雇傭工人就再?zèng)]有別的內(nèi)容了(根據(jù)美國(guó)人事管理協(xié)會(huì)所言)。這大概還是從過去的工頭那里傳下來的呢。以前的工頭總是習(xí)慣于走出工廠，到長(zhǎng)長(zhǎng)的求職隊(duì)伍中去挑選工人。他們根本就不用什么簡(jiǎn)歷表，而是憑他們的手隨便點(diǎn)道：“你，你，還有你。〞后來，這些工頭也實(shí)在騰不出時(shí)間來干這類事情了，于是也就有人專門從事起人事工作來。然而不幸的是，這種人往往是別的部門都不要的人。

除了干些招收新工人和發(fā)薪水之類的工作，人事部經(jīng)理還負(fù)責(zé)諸多這樣的事情：如教人鞠躬時(shí)如何抬臂啦，教人如何清掃公司停車場(chǎng)啦，等等。這確實(shí)產(chǎn)生了如25年前著名管理理論家彼得·達(dá)克所指的情形：“所有做人事工作的人無不憂慮，何以證明他們也在對(duì)企業(yè)作出奉獻(xiàn)?〞

不過如今，比肖夫再也不談什么生日卡、火雞之類的事了。“隨時(shí)都會(huì)嘟嘟地響，〞比肖夫在辦公桌旁揮了一下手說道，“嘿，那準(zhǔn)是董事會(huì)的主席又叫我去他辦公室了〞。

是的，人事經(jīng)理一蹶不振的時(shí)代已成為過去了。那種由人事部門的頭目給公司診所分配西瓜的日子不過是令人一笑的回憶罷了。而事實(shí)上，“人事〞這一稱呼在公司慣用語(yǔ)中也已銷聲匿跡了，取而代之的是另一種很有影響力的稱呼——“人力資源管理經(jīng)理〞。思考：從以上案例中理出人力資源管理開展的脈絡(luò)，并了解各階段工作的內(nèi)容和地位。第二章崗位研究〔一〕——崗位分析第一節(jié)崗位研究概述一、崗位及其特點(diǎn)〔一〕崗位：根據(jù)目標(biāo)需要設(shè)置的具有一個(gè)人工作量的單元，是職權(quán)和相應(yīng)職責(zé)的統(tǒng)一體?！捕程攸c(diǎn)：以事為中心數(shù)量有限不隨人走專業(yè)性層次性返回第二章人力資源管理的職責(zé)“知人〞：了解崗位任職者的各方面素質(zhì)是否符合崗位的資格要求?！藛T素質(zhì)測(cè)評(píng)〔第六章〕“識(shí)事〞：了解崗位工作的內(nèi)容包括工作的質(zhì)和量，以及對(duì)任職者的資格要求等。——崗位分析、崗位分類〔第二章、第三章〕二、崗位設(shè)置的原那么根本原那么：因事設(shè)崗〔一〕系統(tǒng)原那么〔二〕最低崗位數(shù)量原那么〔三〕能級(jí)原那么〔四〕最低崗位層次原那么崗位能級(jí)梯狀結(jié)構(gòu)決策層管理層操作層執(zhí)行層縣紀(jì)委書記卸任百姓“萬(wàn)民傘〞相送?南方都市報(bào)2021年12月1日前天開始，一那么題為?縣紀(jì)委書記卸任，百姓“萬(wàn)民傘〞相送?的博客，將江蘇省泗洪縣的紀(jì)委書記王守權(quán)推到了聚光燈下。短短兩天時(shí)間，博客吸引了大批網(wǎng)民的關(guān)注，許多論壇轉(zhuǎn)載，更引來多種猜測(cè)和爭(zhēng)論。

在線調(diào)查85%的網(wǎng)友認(rèn)為是在作秀，只有5%的網(wǎng)友認(rèn)為確是真心實(shí)意送清官。寫博客的是該縣縣委宣傳部的一位干部，他本想與大家分享那感人的一幕，卻遭遇了網(wǎng)友的“思維定勢(shì)〞。帖子出現(xiàn)在網(wǎng)易網(wǎng)友“西楚刀客〞的博客上。整篇文字飽含深情地介紹了發(fā)生在兩個(gè)星期前江蘇省泗洪縣政府樓前的“感人的一幕〞：11月13日一大早，數(shù)百名群眾自發(fā)地排著整齊的隊(duì)伍，抱著銅匾，撐著“萬(wàn)民傘〞，打著“清官旗〞，集中在泗洪縣政府門前，長(zhǎng)長(zhǎng)的一串鞭炮發(fā)出震耳欲聾的響聲。在這支隊(duì)伍里，有風(fēng)燭殘年的老人，有步履蹣跚的殘疾人，又從外地匆匆趕來的打工仔，有下崗工人，有農(nóng)民，有孩子，有離退休老干部，有退伍軍人……每個(gè)人都在期盼著能再見見他們的恩人———王守權(quán)……得知王書記調(diào)走的消息，當(dāng)?shù)厝罕娪靡环N最古老的感恩方式———萬(wàn)民傘和清官旗，來為他送行。據(jù)介紹，帖中所提到的王守權(quán)是原中共泗洪縣委常委、紀(jì)委書記，“調(diào)走〞指的是被調(diào)任中共宿遷市委政法委副書記，“接到調(diào)令的次日，在辦妥了交接手續(xù)后，他就輕車簡(jiǎn)從地走馬上任了〞。對(duì)于王守權(quán)的這一舉動(dòng)，帖主頗為感動(dòng)地形容，“他悄悄地走了，正如他悄悄地來，帶走了泗洪百姓的敬仰，卻不帶走一片云彩。〞除了文字，這篇博文還提供了五張相關(guān)的照片，其中包括三張“排著整齊的隊(duì)伍〞的自發(fā)群眾送傘撐旗贈(zèng)匾的盛況。博文短時(shí)間就在網(wǎng)絡(luò)上火了起來，僅“西楚刀客〞的博客，截至昨天的瀏覽量就到達(dá)了36461人次，跟帖評(píng)論數(shù)177條。博文隨后被包括宿遷論壇等在內(nèi)的當(dāng)?shù)丶巴獾卣搲?、博客廣為轉(zhuǎn)載，更引起了網(wǎng)民的各種猜測(cè)。記者瀏覽跟帖時(shí)發(fā)現(xiàn)，這些猜測(cè)實(shí)際上都指向了一個(gè)大家共同關(guān)注的問題：到底是做秀，還是真有清官？“如果是屬實(shí)，那要大力宣傳，如果搞操作，那就要依法嚴(yán)懲。〞一位來自河南三門峽的網(wǎng)友跟帖評(píng)論道。見多了官場(chǎng)秀的網(wǎng)民，多數(shù)對(duì)博文中所介紹的內(nèi)容持質(zhì)疑的態(tài)度。有網(wǎng)友甚至希望從照片中發(fā)現(xiàn)蛛絲馬跡。“寥寥十幾人，哪有數(shù)百人啊，而且看上去都是些機(jī)關(guān)干部，有炒作之嫌。〞來自廣西南寧的網(wǎng)友表示。另一位網(wǎng)友那么稱，“奇怪的是，所有的錦旗都是一個(gè)模式，批發(fā)的。〞“有一種久違的感覺〞，“老百姓的要求真的很低，你為他們辦事，絕不會(huì)忘記你。〞記者注意到，盡管依舊存有質(zhì)疑，但還是有網(wǎng)民發(fā)出了感慨，“現(xiàn)在好官都成稀有的了〞?！爱?dāng)官的不過是拿著我們納稅人的錢給我們辦事，那是他們應(yīng)當(dāng)?shù)?，用不著感謝，反之，那么應(yīng)該問責(zé)。〞相比于感慨者，在另一局部網(wǎng)民看來，即使王守權(quán)確實(shí)為民辦了實(shí)事，“送傘〞這種帶有封建式的做法也不值得提倡。“這樣在平民百姓心目中受到肯定，得到認(rèn)可的好官員實(shí)在不多，這樣說明百姓情感的方式在如今也很少看見，足以看出，百姓對(duì)清官的渴望〞，或許這位網(wǎng)友的跟帖道出了這篇博文所引發(fā)的各種猜測(cè)和爭(zhēng)辯背后的真諦。“實(shí)事求是地說，王書記的工作得到了很多肯定，是非常難得的一位領(lǐng)導(dǎo)〞，昨天晚上，博文的作者“西楚刀客〞接受南都記者采訪時(shí)稱?！拔鞒犊通曅绽?，是泗洪縣委宣傳部的一名工作人員，照片那么是他的同事拍攝的。至少在他眼里，王守權(quán)是泗洪縣“這么多年來，少見的一位書記〞。他介紹說，王守權(quán)在泗洪縣任紀(jì)委書記兼政法委書記有四五年的光景，“負(fù)責(zé)紀(jì)檢和信訪工作，效率非常高，他還親自到信訪局接待，為老干部、轉(zhuǎn)業(yè)者等解決了很多問題〞。而在他的印象里，平日在一棟樓工作的王守權(quán)亦屬“平易近人，為人確實(shí)非常好〞。“西楚刀客〞還表示，他看到了自己博文引來的一些猜測(cè)和爭(zhēng)論，“但這都是思維定勢(shì)〞。他還介紹說，照片里拍的那天百姓送王書記時(shí)，實(shí)際上王守權(quán)已經(jīng)去宿遷上任了，并不在辦公樓里。送錦旗的群眾在得知王守權(quán)調(diào)走后，曾想把錦旗送到市里，“王書記派他的子女下來做帶頭人的工作，這才送到了縣里，紀(jì)委的工作人員只好趕緊收下來〞。第二節(jié)崗位分析的步驟和方法

一、崗位分析的含義

〔一〕崗位分析：是指通過全面收集崗位工作的有關(guān)信息，然后對(duì)該崗位工作的內(nèi)容和任職資格進(jìn)行描述，即制定工作說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)的系統(tǒng)過程。

崗位與工作：工作是崗位的總稱

〔二〕崗位分析的功能

第一，為制定企業(yè)人力規(guī)劃提供依據(jù)。

第二，為招募、甄選、選拔任用工作提供依據(jù)。

第三，為制定考核標(biāo)準(zhǔn)和簽訂勞動(dòng)合同提供依據(jù)。

第四，為制定員工培訓(xùn)和開展規(guī)劃提供依據(jù)。

第五，為設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬提供依據(jù)。二、崗位分析的步驟和方法〔一〕準(zhǔn)備階段1、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案2、制定崗位分析標(biāo)準(zhǔn)3、委任人選，建立崗位分析小組并組織小組成員培訓(xùn)4、了解情況，收集背景資料5、做好宣傳〔二〕信息收集階段1、訪談法2、問卷法3、觀察法4、工作日志法訪談問話提綱范例1、你的工作一般性目的是什么？2、你以前的工作是什么？3、你希望自己擔(dān)任怎樣的工作？4、如果你有部屬的話，請(qǐng)列出他們的名字及崗位名稱。5、你的工作怎樣才算是成功的？6、請(qǐng)簡(jiǎn)略描述你所做的工作，以及如何做這些工作，并請(qǐng)指出其中最重要以及最困難的局部。7、該工作應(yīng)具備的學(xué)歷水準(zhǔn)是什么程度？8、一般需要多長(zhǎng)時(shí)間經(jīng)驗(yàn)才能擔(dān)任你目前的工作。9、請(qǐng)列舉該工作所需要的所有技能〔例如準(zhǔn)確、專心的程度、方法等〕。10、你的工作需要使用到設(shè)備嗎？如果是，請(qǐng)列舉設(shè)備名稱及使用的程度。11、該工作要求任職者需具有哪些特殊的生理?xiàng)l件，及其要求的程度。12、該工作要求任職者需具備哪些特殊的情緒條件及要求程度。13、請(qǐng)指出該工作有哪些舒適及不舒適的工作場(chǎng)所?！捕承畔⑹占A段推銷員工作分析問卷(局部)說明以下職責(zé)在你工作中的重要性(最重要的打10分，最不重要的打0分，標(biāo)在右側(cè))。1．和客戶保持聯(lián)系 2．接待好每一個(gè)客戶3．詳細(xì)介紹產(chǎn)品的性能4．正確記住各種產(chǎn)品的價(jià)格5．拒絕客戶不正當(dāng)?shù)乃投Y6．掌握必要的銷售知識(shí)7．善于微笑8．送產(chǎn)品上門9．參加在職培訓(xùn)10．把客戶有關(guān)質(zhì)量問息反響給有關(guān)部門11．準(zhǔn)備好各種推銷工具12．每天拜訪預(yù)定的客戶13．在各種場(chǎng)合推銷本企業(yè)產(chǎn)品14．講話口齒清楚15．思路清晰16．向經(jīng)理匯報(bào)工作17．每天總結(jié)自己的工作18．每天鍛煉身體19．和同事保持良好關(guān)系20．自己設(shè)計(jì)一些小型促銷活動(dòng)21．不怕吃苦〔二〕信息收集階段工作分析觀察提綱被觀察者姓名日期觀察者姓名觀察時(shí)間工作類型工作部門觀察內(nèi)容：1、什么時(shí)候開始工作？2、上午工作多少小時(shí)？3、上午休息幾次？4、第一次休息時(shí)間是從幾點(diǎn)到幾點(diǎn)？5、第二次休息時(shí)間是從幾點(diǎn)到幾點(diǎn)？6、上午完成產(chǎn)品多少件？7、平均多少時(shí)間完成一件產(chǎn)品？8、與同事交談幾次？9、每次交談約幾分鐘？10、室內(nèi)溫度多少？11、抽了幾支煙？12、喝了幾次水？13、出了多少次品？〔二〕信息收集階段工作日志

工作名稱：辦公室秘書

序號(hào)工作活動(dòng)名稱工作活動(dòng)的程序和方法權(quán)限結(jié)果時(shí)間消耗備注1復(fù)印文件審閱內(nèi)容－審核領(lǐng)導(dǎo)簽字－復(fù)?。怯泩?zhí)行200頁(yè)45分鐘2開介紹信審核領(lǐng)導(dǎo)簽字－開信－登記執(zhí)行1份10分鐘3起草公文領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)意圖－撰寫－修改需申報(bào)1份2小時(shí)4送文件親送－收件人簽字委托負(fù)責(zé)5份40分鐘5一般信件處理分揀－發(fā)送全權(quán)負(fù)責(zé)12封30分鐘日期：2004年1月6日〔三〕信息分析階段工作名稱分析工作規(guī)范分析工作環(huán)境分析任職資格分析工作任務(wù)分析工作職責(zé)分析工作關(guān)系分析勞動(dòng)強(qiáng)度分析必備知識(shí)分析必備經(jīng)驗(yàn)分析必備心理分析〔四〕結(jié)果表達(dá)階段職務(wù)說明舉例職務(wù)類別秘書部門名稱總經(jīng)理辦公室

工作職能：速記、打字，寫日常一般往來信件，填寫報(bào)表，作記錄，分送收到的郵件，安排開會(huì)日期以及有關(guān)的事務(wù)工作。要處理一些保密資料。工作職責(zé)。包括以下內(nèi)容：(1)速記聽寫，或用錄音器材、打信件、打備忘錄、打報(bào)告，(2)做會(huì)議記錄，根據(jù)速記翻成正式文字、謄清、定稿。(3)寫日常常用的信件和備忘錄。(4)拆信、讀信、分信，并追蹤來信處理情況。(5)建立檔案、管理檔案，包括信件、報(bào)告、目錄、手冊(cè)。(6)代上級(jí)用或親自走訪，收集數(shù)據(jù)或資料。(7)接，記下來電留言。當(dāng)上級(jí)很忙時(shí)，要根據(jù)來電來訪的重要性，決定

職務(wù)編號(hào)1409職務(wù)等級(jí)8

生效日期2004年8月16日

是否立即轉(zhuǎn)給領(lǐng)導(dǎo)，或告訴對(duì)方下次再聯(lián)系。(8)填報(bào)部門的日常報(bào)表。(9)編報(bào)有關(guān)平安、產(chǎn)量、職工出勤和某些費(fèi)用的記錄并管好這些記錄10)收付和管好零用現(xiàn)金。(11)接待來訪者，安排接待日期。(12)領(lǐng)用和管好辦公用品。(13)辦理預(yù)訂出差車票，旅館房間。(14)要懂一些專門的技術(shù)名詞。(15)常常要接觸保密資料。設(shè)備用具：打字機(jī)、錄音器材、電腦。工作條件或危險(xiǎn)：一般的辦公室條件，不會(huì)出危險(xiǎn)。職權(quán)關(guān)系：(1)向總經(jīng)理報(bào)告。(2)督導(dǎo)關(guān)系：無下屬。任職條件：〔1〕受教育程度——大學(xué)本科或?qū)？泼貢鴮W(xué)專業(yè)畢業(yè)〔2〕能力要求——計(jì)算機(jī)操作到達(dá)國(guó)家計(jì)算機(jī)水平測(cè)試一級(jí)英語(yǔ)水平到達(dá)國(guó)家英語(yǔ)四級(jí)要求〔3〕心理素質(zhì)要求——體能性向：具備敏銳的視力、聽力、感覺區(qū)分、耐力等方面的能力;氣質(zhì)性向：具有強(qiáng)的細(xì)心、主動(dòng)性、責(zé)任感、老實(shí)、情緒穩(wěn)定性等氣質(zhì)傾向?qū)懸黄熘獚徫坏墓ぷ髡f明書案例2一個(gè)忙碌的管理者

約翰·戴威森今年52歲，他曾在埃德諾公司的一個(gè)小型國(guó)外分公司擔(dān)任總經(jīng)理10年之久，這是一家從事高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的分公司。在這個(gè)小公司中，戴威森是一個(gè)極有效率的管理者并事實(shí)上管理整個(gè)公司，他可以自由處理任何他所專長(zhǎng)的復(fù)雜技術(shù)問題，并從中獲得了相當(dāng)高的滿足感。

然而，由于埃德諾公司受經(jīng)濟(jì)衰退的影響，決定賣掉其在海外的營(yíng)運(yùn)資產(chǎn)。戴威森因此被調(diào)回英國(guó)，擔(dān)任埃德諾下屬的一個(gè)大分公司的總經(jīng)理助理。

由于總經(jīng)理經(jīng)常忙于其他工作而不在公司，戴威森的新工作包括在總經(jīng)理不在時(shí)代理總經(jīng)理行使處理公司日常業(yè)務(wù)的職權(quán)。戴威森的桌子上經(jīng)常堆滿大量的各式文件等他處理。由于他是一個(gè)非常嚴(yán)密和謹(jǐn)慎的人，回到家里也經(jīng)常要繼續(xù)工作。

他認(rèn)為自己原本是一個(gè)技術(shù)型專家，所以當(dāng)銷售部門的某一人員就公司客戶的技術(shù)問題向他咨詢時(shí)，他總是有求必應(yīng)，而這個(gè)人員也確實(shí)從戴威森的咨詢中受益匪淺；由于缺乏專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，他經(jīng)常要向戴威森請(qǐng)教問題。不久，戴威森干脆直接和客戶接觸處理某些技術(shù)問題，他認(rèn)為這是最能表現(xiàn)他專業(yè)才能的領(lǐng)域。其結(jié)果，公司客戶不再與銷售部門接觸，而是直接和他保持聯(lián)系。

在海外分公司工作時(shí)，由于工作的高技術(shù)性質(zhì)，戴威森習(xí)慣于親筆起草各種報(bào)告和信件，如今他仍保持著這樣的習(xí)慣，很少把這些工作交給秘書去做。他的工作十分細(xì)致，認(rèn)真檢查每一個(gè)細(xì)節(jié)，并加以仔細(xì)地修正，因此需要大量的紙張。在一個(gè)星期五的下午，當(dāng)他方案利用周末繼續(xù)工作時(shí)，被告之已經(jīng)沒有紙張了。戴威森找到負(fù)責(zé)文具供給的管理人員并斥責(zé)了他一頓，要求這個(gè)管理人員今后要大批量地進(jìn)貨以確保再不出現(xiàn)類似的情況。盡管這位管理人員對(duì)此事感到十分委屈，但考慮到今后的工作將會(huì)由復(fù)雜轉(zhuǎn)變?yōu)楹?jiǎn)單，也就心平氣和了。時(shí)間沒過多久，戴威森就感到自己過于勞累而難以支持，他向上級(jí)提出為其安排一名助手。

但他的要求遭到了拒絕，原因是上級(jí)認(rèn)為公司崗位設(shè)置中不需要這樣一名助手。戴威森只好接受這一事實(shí)，并考慮今后如何充分利用自己的休假來從事這些干不完的工作。

思考：戴維森為什么會(huì)落得如此結(jié)局？請(qǐng)分析他在管理中存在的主要問題。案例分析一、從現(xiàn)代管理觀念看，戴威森在管理中的主要問題在于：第一，他在新的管理工作中無視了控制功能的層次性，擴(kuò)大了自己管理的權(quán)責(zé)范圍。第二，他違反了崗位設(shè)置原那么，導(dǎo)致了崗位管理的混亂。二、由這那么案例，可以聯(lián)系到我國(guó)的一些崗位管理問題：第一，在我國(guó)，嚴(yán)格崗位管理十分必要。第二，嚴(yán)格崗位管理需要配合主人翁精神。第三，嚴(yán)格崗位管理要注意用人所長(zhǎng)，開發(fā)潛能。第三章崗位研究〔二〕——崗位分類第一節(jié)崗位分類的步驟和方法所謂崗位分類，就是將各崗位按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、繁簡(jiǎn)難易以及所需人員資格條件等因素劃分為不同的類別和等級(jí)，為考核、錄用、聘任、升降、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、和工資待遇等各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。一、崗位調(diào)查〔一〕書面調(diào)查法〔二〕直接面談法〔三〕實(shí)地觀察法〔四〕綜合并用法二、崗位的橫向分類崗位的橫向分類就是在崗位分析的根底上，根據(jù)崗位工作性質(zhì)的相似程度，將崗位區(qū)分為崗類、崗群、崗系的過程。

崗位橫向分類的方法有：歸納法：崗系——崗群——崗類演繹法：崗類——崗群——崗系崗位工人崗位干部崗位生產(chǎn)操作崗位輔助崗位后勤崗位采礦工看火工粉磨工配料工包裝工其他崗位企業(yè)管理崗位工程技術(shù)崗位教育培訓(xùn)圖書資料綜合工業(yè)工程人事銷售行政財(cái)務(wù)設(shè)計(jì)工藝檢驗(yàn)試制醫(yī)療衛(wèi)生浴室理發(fā)室食堂保育運(yùn)輸工管庫(kù)工裝卸工維修工

崗類崗群崗系某水泥廠崗位分類結(jié)構(gòu)〔橫向〕三、崗位的縱向分類

所謂崗位的縱向分類，就是根據(jù)工作量的相似程度，將崗位分級(jí)劃等的過程。干部崗位100％評(píng)價(jià)指標(biāo)體系任職資格難易程度責(zé)任輕重所需知識(shí)和學(xué)歷所需能力15％15％復(fù)雜性創(chuàng)造性負(fù)荷率30％35％30％5％15％10％10％12％5％5％8％職權(quán)與影響所予指導(dǎo)精神疲勞信息責(zé)任工作環(huán)境上海某廠干部崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系第二節(jié)崗位分類的功能和意義一、崗位分類的功能

實(shí)現(xiàn)崗位能級(jí)、員工能級(jí)和工資等級(jí)三者之間的協(xié)調(diào)匹配二、意義人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)和手段實(shí)現(xiàn)對(duì)員工有效管理的保障促進(jìn)了管理的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化第四章人力資源規(guī)劃

員工跳槽后的啟示我們的父輩往往是一份工作一干就是一輩子，但對(duì)于年輕的一代來說，一份工作能干上一年都算不錯(cuò)了。如今不少年輕的白領(lǐng)已經(jīng)把跳槽當(dāng)成了一種時(shí)尚，一種獨(dú)特的生活方式。日前，全球著名的人力資源參謀公司DDI〔美國(guó)智睿咨詢〕在北京和上海公布了“2006～2007中國(guó)留才報(bào)告〞。報(bào)告中顯示的一些調(diào)查數(shù)據(jù)和分析結(jié)論令人震驚：接收調(diào)查的中國(guó)員工在同一企業(yè)的任職時(shí)間普遍越來越短，離職率越來越高，目前已到達(dá)14％～20％，遠(yuǎn)高于美國(guó)、日本。先看一那么報(bào)道吧！從企業(yè)人員流動(dòng)率來說，通常大家會(huì)認(rèn)為基層員工最高。但DDI的調(diào)查結(jié)果恰恰相反，當(dāng)被調(diào)查對(duì)象被問到“在下一年中離職的可能性〞時(shí)，企業(yè)高層有跳槽打算的比例，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于被調(diào)查者的其他三類人員。因?yàn)槠髽I(yè)高層的各種預(yù)期更高，因?yàn)樗麄兡芰Ω?，因此跳槽的時(shí)機(jī)和誘惑也多，而忠誠(chéng)度相對(duì)較低，因此他們不容易因?yàn)榕c上級(jí)的關(guān)系不錯(cuò)，或者說欣賞企業(yè)文化等等而留任。這個(gè)相對(duì)于西方來說，是完全不同的。在西方，工作滿意度、忠誠(chéng)度是和他們的職位上下成正比的。DDI調(diào)查顯示員工跳槽的主要原因有11個(gè)，其中排第一位的原因是員工認(rèn)為“缺少開展和成長(zhǎng)的時(shí)機(jī)〞；其次是“別處有更好的工作時(shí)機(jī)〞；第三是“薪酬太低〞；第四是“覺得工作無趣〞；第五是“缺少獎(jiǎng)勵(lì)以及認(rèn)可〞。一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵人才離職對(duì)公司業(yè)務(wù)影響是很大的。他造成的職位空缺不一定能夠在短時(shí)間內(nèi)被填補(bǔ)，他的工作就會(huì)要其他的同事來分擔(dān)，這樣很容易給其他同事的工作和情緒都帶來負(fù)面的影響，甚至?xí)霈F(xiàn)更多人跳槽的連鎖效應(yīng)。為了將人員流動(dòng)所帶來?yè)p失降到最小，企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)前瞻性的人力資源管理機(jī)制——發(fā)現(xiàn)和吸引人才，留住和開展人才，進(jìn)行繼任規(guī)劃。DDI認(rèn)為，留才不是等到人才產(chǎn)生離意，或提出辭職才去留，而是應(yīng)該從選拔聘用之時(shí)就把留才的問題考慮進(jìn)去。留人的第一要點(diǎn)就是要選對(duì)人，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要有好的選才觀。從一開始就應(yīng)該考慮這個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)及技能是否符合企業(yè)的需要；了解候選人的期望值，確保公司能夠滿足他的需求。DDI在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)員工愿意留在一個(gè)公司，最重要的就是他在該公司擁有一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)；其次是有一個(gè)為之工作引以為豪的組織；第三是融洽的團(tuán)隊(duì)；再接下來是有趣的工作，公司有卓越的領(lǐng)導(dǎo)力······這些是員工認(rèn)為驅(qū)動(dòng)他們的留任比較重要的因素?？梢钥闯?，在中國(guó)的驅(qū)動(dòng)留任因素中前3個(gè)因素都和領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)。所以對(duì)于企業(yè)來說，培養(yǎng)優(yōu)秀的經(jīng)理人至關(guān)重要。?新生代·調(diào)查?二零零七年十二月第七十九期云南省昆明市人事局根據(jù)2021年9月28日出臺(tái)的?昆明市人事局支持效勞非公有制經(jīng)濟(jì)開展的實(shí)施細(xì)那么?的規(guī)定，按照非公企業(yè)的需求，經(jīng)組織批準(zhǔn)，各級(jí)機(jī)關(guān)每年可組織一定數(shù)量的公務(wù)員到非公企業(yè)效勞1~3年，效勞期間效勞人員人事關(guān)系保持不變，享受原單位的工資、福利和社會(huì)保險(xiǎn)等待遇，效勞期滿后可回原單位工作，也可選擇辭職創(chuàng)業(yè)；財(cái)政全額補(bǔ)助事業(yè)單位在職工作人員，經(jīng)單位批準(zhǔn)可離崗創(chuàng)業(yè)1~3年，離崗創(chuàng)業(yè)期間，單位為其保存編制、職級(jí)3年，保存工資及社會(huì)保險(xiǎn)等待遇1年，離崗創(chuàng)業(yè)期滿后可回原單位工作，也可選擇辭職創(chuàng)業(yè)。

對(duì)辭職創(chuàng)業(yè)的機(jī)關(guān)公務(wù)員和財(cái)政全額補(bǔ)助事業(yè)單位工作人員，除一次性發(fā)給相當(dāng)于本人5年根本工資(崗位與薪級(jí)工資之和)的辭職金外，工齡20年以上的，發(fā)給一次性獎(jiǎng)勵(lì)金20萬(wàn)元；工齡10~20年的，發(fā)給一次性獎(jiǎng)勵(lì)金15萬(wàn)元；工齡6~10年的，發(fā)給一次性獎(jiǎng)勵(lì)金10萬(wàn)元。

我們先來看一那么報(bào)道！1、政府應(yīng)不應(yīng)該進(jìn)行組織規(guī)劃？2、社會(huì)公平？〔公務(wù)員——特權(quán)階層〕3、后果——“劣勝優(yōu)汰〞面對(duì)各方爭(zhēng)議，10月11日，昆明市人事局在其官方網(wǎng)站上聲明：“?昆明市人事局關(guān)于支持效勞非公有制經(jīng)濟(jì)開展的實(shí)施細(xì)那么(試行)?未經(jīng)市委、市政府研究批準(zhǔn)。關(guān)于辭職金、獎(jiǎng)勵(lì)金條款也暫不執(zhí)行。〞

第一節(jié)人力資源規(guī)劃的功能一、人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃，是企業(yè)為達(dá)成其組織目標(biāo)，按照有關(guān)的人力資源政策、程序和慣例所進(jìn)行確實(shí)保有適當(dāng)數(shù)目的合格人才與適當(dāng)時(shí)候擔(dān)任適當(dāng)職務(wù)的方案活動(dòng)。二、人力資源規(guī)劃的功能

預(yù)測(cè)實(shí)現(xiàn)人力供給和需求的平衡改善有效利用現(xiàn)有的人力資源鼓勵(lì)吸引外部人才留住內(nèi)部人才第二節(jié)人力需求預(yù)測(cè)一、影響人力需求的因素銷售或生產(chǎn)量企業(yè)政策市場(chǎng)對(duì)產(chǎn)品需求的改變產(chǎn)品的改變生產(chǎn)方法的改變管理水平的改變社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素人力需求二、人力需求的預(yù)測(cè)方法〔一〕管理人員的判斷〔二〕特爾斐法〔三〕趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

〔四〕比率分析法時(shí)間（年）用工人數(shù)15010050097989900010203040506調(diào)查表4〔反響3〕二、人力需求的預(yù)測(cè)方法協(xié)調(diào)組協(xié)調(diào)組專家組調(diào)查表3〔反響2〕調(diào)查表2〔反響1〕調(diào)查表1第一輪結(jié)果第二輪結(jié)果第三輪結(jié)果第四輪結(jié)果預(yù)測(cè)結(jié)果統(tǒng)計(jì)、整理第三節(jié)人力供給預(yù)測(cè)一、企業(yè)內(nèi)部人力供給預(yù)測(cè)〔一〕鑒定企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人力資源存量1、人工方法2、電子計(jì)算機(jī)系統(tǒng)〔二〕人力流失或損耗分析1、人力損耗指標(biāo)〔1〕人力損耗指數(shù)人力損耗指數(shù)〔離職率〕

＝在同一年內(nèi)離職的人數(shù)在某一年內(nèi)的平均用工人數(shù)×100%〔2〕留任率總裁人事副總裁執(zhí)行副總裁行銷副總裁財(cái)務(wù)副總裁*邢玉紅48＃石磊47◎￥李國(guó)璋45◎＃潘京初57～*符松55～￥思墨36◎家用電扇經(jīng)理工業(yè)用電扇經(jīng)理*徐飛38◎＃孫作蘭53～￥于介明57～*邢宗樹50＃何淑新52～*肖育華40◎目前績(jī)效：杰出*令人滿意＃有待改進(jìn)￥晉升可能性：現(xiàn)在就可以需要再訓(xùn)練◎有問題～管理人才置換圖第三節(jié)人力供給預(yù)測(cè)〔2〕留任率留任率＝一定時(shí)間后仍在職人數(shù)原在職人數(shù)×100％效勞時(shí)間〔年〕留任率（％）1007550250

01020304050607人力留任曲線2、人力損耗的因素分析一般來說，導(dǎo)致員工流失或損耗的因素分為“拉力〞和“推力〞兩類?！袄Θ曇蛩刂竼T工離職是受企業(yè)外部的吸引力作用而引起的。它包括：其它企業(yè)提供的優(yōu)厚條件；勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求量大?！巴屏Θ曋竼T工離職是因企業(yè)內(nèi)部問題而引起的。它包括：企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，造成員工收入低、福利差；人力資源管理不善；人際關(guān)系失調(diào)；工作壓力大；欠缺周詳?shù)娜肆σ?guī)劃。第五章員工招募與選任

案例國(guó)企技工流失為哪般?

目前,國(guó)有企業(yè)技工人才的流失現(xiàn)象很嚴(yán)重.以相對(duì)河北省保定是21家企業(yè)的調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示,僅僅兩年中,就有1039名具有一技之長(zhǎng)的技工和熟練工人或不辭而別或提前病退另謀他就。不少企業(yè)因缺少技術(shù)骨干而元?dú)獯髠?，技術(shù)水平和生產(chǎn)效率降低，有的企業(yè)更因此而在虧損的沼澤中苦苦掙扎。

三資企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)的高收入、高待遇是吸引技術(shù)工人改換門庭的主要原因。企業(yè)內(nèi)部待遇不平等，技工所創(chuàng)造的效益與得到的回報(bào)比例嚴(yán)重失調(diào)也是原因之一。多年來，有些地方強(qiáng)調(diào)升級(jí)評(píng)獎(jiǎng)向生產(chǎn)一線傾斜而無視技工收入提高，致使技工收入低于一線職工。一位曾獲全國(guó)車工第一名、全國(guó)“五一〞勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)碌那嗄昙脊ふf：“現(xiàn)在不少企業(yè)都實(shí)行崗位技能工資，技術(shù)等級(jí)不升，工資就不長(zhǎng)。所以青工只能通過考級(jí)才能長(zhǎng)工資。然而許多誰(shuí)也說不清的土政策，卻限制了青工參加考試晉級(jí)。〞某省的一位技術(shù)能手說：“我們廠規(guī)定，工齡15年以上才能考高級(jí)工。我技校畢業(yè)時(shí)已是中級(jí)工，拿的卻是初級(jí)工的工資。〞對(duì)此，全國(guó)技術(shù)能手梁煒說：“國(guó)家有關(guān)職業(yè)技能鑒定中對(duì)車工、鉗工都有明確規(guī)定，考高級(jí)工工齡最多為8年?？墒乾F(xiàn)在有的企業(yè)干脆技能與工資脫鉤，容易挫傷青工的積極性。〞北京市職業(yè)技能中心劉更酉認(rèn)為，評(píng)定技師要求過高、審核過嚴(yán)，導(dǎo)致企業(yè)和工人雙方對(duì)評(píng)定技師的積極性都不高，也是技工流失的主要原因。他介紹說，技術(shù)工作分五個(gè)檔次——初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師和高級(jí)技師，考核分理論考核、技術(shù)操作考核和工作業(yè)績(jī)考核三大塊，每個(gè)檔次都有嚴(yán)格的達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。如“電工高級(jí)工達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)〞中有“能獨(dú)立設(shè)計(jì)大型儀器設(shè)備的電路〞等實(shí)際上某些電氣工程師也不一定能達(dá)標(biāo)的內(nèi)容。要想考上技師，沒有十幾年的工齡和千里挑一的手藝，幾乎是不可能的。另外，工廠企業(yè)一味重視學(xué)歷教育，熱衷于本單位“大專以上學(xué)歷者占比例多少多少〞，卻輕視對(duì)工人的根本技術(shù)素質(zhì)教育，不肯花錢培養(yǎng)工人技師。在職稱評(píng)定上也有欠公允，這也在一定程度上阻礙了青工考技師的積極性。正是企業(yè)內(nèi)部這種種不平等，使許多技工產(chǎn)生了“低人一等〞的心理，所以一有時(shí)機(jī)，就必然另謀新職。常常有一些廠長(zhǎng)、經(jīng)理抱怨，現(xiàn)在社會(huì)上這么多人求職，可是企業(yè)要想招到上崗就能干的工人還挺不容易。天津一家食品公司為安裝設(shè)備想招兩名食品設(shè)備維修工，連續(xù)招聘了幾次，廠方均未找到理想的人選。勞務(wù)市場(chǎng)的工作人員說，現(xiàn)在你別怕下崗，就怕你沒本領(lǐng)。帥業(yè)服裝廠徐廠長(zhǎng)說：“技工流失也從反面映襯出，他們正是當(dāng)前的稀缺人才。培養(yǎng)一名好技工本來就不易，決不能再讓他們輕易出走。〞于是吸取教訓(xùn)后的企業(yè)漸漸“聰明〞起來，他們紛紛拿出“招數(shù)〞，阻止技工繼續(xù)流失。一些企業(yè)開始推行簽訂勞動(dòng)合同制度，用契約的形式把職工同企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系固定下來，違約者要承擔(dān)責(zé)任，賠償損失。這種“硬〞措施直接涉及職工切身利益，產(chǎn)生了一定的效果。更多的企業(yè)那么是“軟硬兼施〞，在推行合同制的同時(shí)，還通過提高技術(shù)工人福利待遇、為青年技工提供成才環(huán)境、填平職工身份鴻溝等方法，使其物質(zhì)和精神的追求都能得到滿足，從而把心與企業(yè)合為一體。實(shí)踐證明，這種方法更加有效。在河北省保定市，采取這種方法的風(fēng)帆、樂凱、外印等單位，技術(shù)工人流失現(xiàn)象就少得多。有關(guān)人士指出，技工人才流失的問題不是一兩個(gè)優(yōu)惠政策就能解決的，而且一段時(shí)期內(nèi)，中高級(jí)技工短缺的狀態(tài)也難以改變。因此，有關(guān)部門應(yīng)盡快制定相關(guān)政策，完善用工制度改革，標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)用工競(jìng)爭(zhēng)，創(chuàng)造優(yōu)良的外部環(huán)境，支持國(guó)企為減少技工流失所付出的努力。思考：請(qǐng)分析案例中國(guó)企技工流失的原因并提出建議使企業(yè)吸引和留住人才。案例分析一、原因分析1、“拉力〞〔1〕其他企業(yè)提供的優(yōu)厚條件?！?〕人才市場(chǎng)的需求量大，社會(huì)提供的工作時(shí)機(jī)多。2、“推力〞〔1〕工資待遇不公平?！?〕人力資源制度不健全?！?〕學(xué)非所用，埋沒人才。二、對(duì)策建議要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，以實(shí)現(xiàn)公平的工資待遇要制定人力規(guī)劃，以防止人力資源管理中的盲目性要制定崗位說明書，以此作為一系列人力資源管理的依據(jù)企業(yè)福利留人有高招前程無憂2021年發(fā)布“最正確人力資源典范企業(yè)〞名單，100家企業(yè)獲得殊榮。記者得悉，招聘壓力使企業(yè)留人更有緊迫感，紛紛提供各類福利留住人才，非全員性福利比方股票和股票期權(quán)、彈性工作時(shí)間；一些全員性福利如車貼、住房補(bǔ)貼等，但也會(huì)因?yàn)閱T工的責(zé)任和業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)不同而有差異。100家上榜企業(yè)中，48家表示人力資源管理工作最大的挑戰(zhàn)首先是招聘?；鶎硬僮黝惵毼浑x職率最高，超過20%；其次為技術(shù)類職位，到達(dá)20%；管理類職位那么相對(duì)穩(wěn)定。企業(yè)通過內(nèi)部招聘和推薦、校園招聘、人才定向、海外招聘等手段，保證企業(yè)人才的需求得到滿足。企業(yè)也紛紛用福利留住人才。據(jù)統(tǒng)計(jì)，100家上榜企業(yè)中，81家企業(yè)向員工提供商業(yè)保險(xiǎn)，58家企業(yè)提供班車或車貼，37家企業(yè)提供補(bǔ)充公積金，12家企業(yè)提供股票或者股票期權(quán)，8家企業(yè)提供或者著手企業(yè)年金方案。一些企業(yè)還設(shè)置員工保存獎(jiǎng)金，根據(jù)員工效勞年限給予不同等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)。另外，65家企業(yè)提供全員培訓(xùn)，20家企業(yè)對(duì)50%員工給予培訓(xùn)。100家企業(yè)自行開發(fā)，請(qǐng)專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和去海外培訓(xùn)非常普遍。此外，58家企業(yè)有員工輪崗機(jī)制，也提供員工更多職業(yè)空間和工作興趣。63家企業(yè)還針對(duì)核心員工和潛在的繼任者委以更重要的工作、更有針對(duì)性的培訓(xùn)、更密切的績(jī)效考核和溝通。第五章員工招募與選任第一節(jié)員工招募一、員工招募的含義和形式〔一〕員工招募的含義所謂員工招募，是指尋找員工的可能來源和吸引他們到企業(yè)應(yīng)征的過程?！捕硢T工招募的形式1、內(nèi)部晉升〔1〕優(yōu)點(diǎn)：第一，對(duì)企業(yè)員工能產(chǎn)生鼓勵(lì)作用。第二，獲得的人員素質(zhì)比較保險(xiǎn)可靠。第三，節(jié)約費(fèi)用。2、缺點(diǎn)：第一，“近親繁殖〞。第二，發(fā)生內(nèi)耗?！捕惩獠空髌?、優(yōu)點(diǎn)：第一，廣納賢人。第二，增強(qiáng)企業(yè)活力。2、缺點(diǎn)：第一，新老員工配合困難。第二，挫傷內(nèi)部員工積極性。第三，費(fèi)用高。二、員工招募的方法〔一〕內(nèi)部晉升或調(diào)職1、查閱人事檔案資料。2、發(fā)布工作公告?！捕惩獠空髌?、刊登廣告。注意：〔1〕媒體的選擇?！?〕廣告的結(jié)構(gòu)。上海英才管理咨詢公司招聘本公司系滬港合資企業(yè)，主要從事企業(yè)各項(xiàng)咨詢業(yè)務(wù)。因開展需要，經(jīng)上海市人事局同意，向社會(huì)公開招聘以下人員：1、市場(chǎng)調(diào)研部經(jīng)理1名，男，40歲以下，本科學(xué)歷以上，具有兩年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先，英語(yǔ)熟練。2、財(cái)務(wù)咨詢部經(jīng)理1名，男/女，45歲以下，本科學(xué)歷以上，英語(yǔ)熟練，具有三年以上從事財(cái)務(wù)工作或有高級(jí)職稱者優(yōu)先。3、辦公室主任1名，男/女，40歲以下，大專學(xué)歷以上，英語(yǔ)熟練，具有兩年以上行政工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。

凡具有本市常住戶口的在職職工和待業(yè)人員、符合上述條件者均可應(yīng)聘，請(qǐng)于十天內(nèi)將本人履歷、通訊地址、學(xué)歷證書復(fù)印件及有關(guān)證明、一寸近照兩張，函寄本公司人力資源開發(fā)管理部收。一經(jīng)錄用，實(shí)行勞動(dòng)合同制，享受中外合資企業(yè)待遇。如未被錄用，資料恕不退還。測(cè)試時(shí)間另行通知，謝絕來電來訪。

討論：招聘廣告應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？

媒體選擇應(yīng)注意哪些方面？2、就業(yè)效勞機(jī)構(gòu)〔1〕政府部門公營(yíng)的職業(yè)介紹所〔2〕非營(yíng)利組織成立的職業(yè)介紹所〔3〕私人經(jīng)營(yíng)的收費(fèi)職業(yè)介紹所3、獵頭公司〔HeadHunter〕

缺乏和問題：〔1〕獵頭公司所收費(fèi)用相當(dāng)昂貴?！?〕有些獵頭公司開展完整的搜尋工作的能力有限。〔3〕有些獵頭公司的工作人員能力有限。獵頭公司是主管甄募參謀公司的俗稱，實(shí)際是專門替用人單位搜尋推薦高層管理人才和專業(yè)人才的公司我國(guó)最早的獵頭公司是1992年6月18日在沈陽(yáng)掛牌的“維用獵頭中心〞。

1993年10月號(hào)稱華南第一家的天馬獵頭公司開業(yè)。4、大中專院校

5、推薦與自薦

評(píng)估指標(biāo)招募本錢應(yīng)征率錄用率績(jī)效離職率

招聘方式

優(yōu)勢(shì)

缺陷

廣播電視

1傳播廣，人都可看到聽到2形式多樣，可增強(qiáng)吸引力3可宣傳公司1價(jià)格昂貴2信息量小3時(shí)間短報(bào)紙廣告

1信息量可大可小2可限定招聘范圍3分類廣告很方便4有專門報(bào)紙1傳播周期短2廣告多，容易被忽視3綜合報(bào)紙不能設(shè)定讀者職業(yè)介紹所和獵頭公司

1場(chǎng)所固定，聯(lián)系方便2可挖到重要人才

1費(fèi)用較高2應(yīng)聘人數(shù)少3跳槽率高校園招聘1應(yīng)聘人數(shù)多2學(xué)生富有朝氣，可為企業(yè)注入活力1學(xué)生習(xí)慣多撒網(wǎng)，成功率不高2第一年跳槽較多3學(xué)生缺少工作經(jīng)驗(yàn)熟人介紹

1所需時(shí)間短2費(fèi)用低3工作穩(wěn)定內(nèi)部員工出于私心，可能會(huì)推薦不合格的親友網(wǎng)上招聘1廣告制作精良2信息量大，傳播速度快3可統(tǒng)計(jì)瀏覽人數(shù)4發(fā)布形式多樣1傳播廣，許多無效信息反饋2信息過多容易被忽視3虛假信息過多第二節(jié)員工甄選一、甄選的意義甄選，是指用人單位根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄊ侄?，?duì)應(yīng)征者進(jìn)行的審查和選擇過程?！惨弧乘梢允故碌闷淙?，人盡其才，從而實(shí)現(xiàn)人與事得科學(xué)結(jié)合?！捕乘梢孕纬蓡T工隊(duì)伍的合理結(jié)構(gòu)，從而實(shí)現(xiàn)共事人的密切配合?！踩乘梢员ＷC員工個(gè)體素質(zhì)優(yōu)良，從而使此后的一系列人力資源管理活動(dòng)順利進(jìn)行。二、甄選的原那么〔一〕因事?lián)袢嗽敲础捕车虏偶鎮(zhèn)湓敲础踩秤萌怂L(zhǎng)原那么〔四〕民主集中原那么〔五〕回避原那么包括任職回避和公務(wù)回避親屬關(guān)系：1、夫妻關(guān)系2、夫妻雙方近親屬關(guān)系：父母、子女、同胞兄弟姐妹3、兒女姻親關(guān)系：子女的配偶、配偶的父母三、甄選的程序

駿馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛；堅(jiān)車能載重，渡河不如舟。舍長(zhǎng)以就短，智者難為謀；生才貴適用，慎勿多苛求。

顧嗣協(xié)〔清〕二、甄選的原那么三、甄選的程序安置測(cè)驗(yàn)初步面談填寫申請(qǐng)表深入面談審查背景和資格主管決定錄用體格檢查接見申請(qǐng)人案例人才“高消費(fèi)〞對(duì)人才極有吸引力的深圳，由于每天來自全國(guó)各地求職的青年學(xué)子較多，近年來在一些企業(yè)的招工中出現(xiàn)了一種不顧實(shí)際需要，片面追求“高學(xué)歷〞、“高職稱〞、“高資歷〞的人才“高消費(fèi)〞現(xiàn)象，致使一些單位造成人才積壓、大材小用、高才低用的狀況，讓人感到憂慮。由于深圳的人才市場(chǎng)“供大于求〞，許多企業(yè)在招工中都擺出一副“非高學(xué)歷不取〞的姿態(tài)，一些企業(yè)老總也每每炫耀本企業(yè)有多少多少本科生、研究生。但實(shí)際上這些本科生、研究生在單位干的都是一些中專生甚至高中生就可以勝任的工作。比方筆者認(rèn)識(shí)的一個(gè)老鄉(xiāng)，本科畢業(yè)卻在一家公司干前臺(tái)的接待工作，不過就是接轉(zhuǎn)和接待客人。據(jù)說此前還有一個(gè)研究生也是干這個(gè)工作的。據(jù)深圳市人才交流機(jī)構(gòu)的調(diào)查說明，深圳大約有50％的用人單位用人條件幾近苛刻，如要求年齡在25歲以下，懂英語(yǔ)、粵語(yǔ)、普通話，本科以上學(xué)歷，還要求3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，有良好人際關(guān)系等。在深圳每次舉辦的應(yīng)屆高校畢業(yè)生招聘會(huì)上，95％以上的招聘廣告寫著，要“大學(xué)以上學(xué)歷，懂電腦，會(huì)外語(yǔ)，3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，30歲以下〞。這種苛刻的招工條件，使許多條件不錯(cuò)的本科生也產(chǎn)生了自卑感，為自己不是研究生畢業(yè)而深感遺憾。在一些招聘單位流傳著這樣的口頭禪：“研究生認(rèn)真考慮，本科生可以考慮，專科生不予考慮。〞思考：分析這種人才高消費(fèi)現(xiàn)象可能產(chǎn)生的后果，并提出提高引才效果的舉措。案例分析一、后果：〔一〕人才離職率高〔二〕員工積極性下降〔三〕造成經(jīng)濟(jì)損失二、建議：〔一〕堅(jiān)持因事?lián)袢嗽敲础捕硤?jiān)持能力優(yōu)先、兼顧文憑原那么第六章現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)第一節(jié)現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)的先進(jìn)性一、現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義素質(zhì)：生理素質(zhì)、心理素質(zhì)素質(zhì)測(cè)評(píng)，是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)系作出量值或價(jià)值的判斷過程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。二、現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的先進(jìn)性結(jié)果準(zhǔn)確選才效率高方法客觀公正先進(jìn)性第二節(jié)

心理測(cè)驗(yàn)

一、心理測(cè)驗(yàn)的含義心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。二、心理測(cè)驗(yàn)方法技術(shù)〔一〕知識(shí)測(cè)驗(yàn)1、應(yīng)用形式：主觀筆試法、客觀筆試法2、測(cè)驗(yàn)層次：記憶、理解、應(yīng)用3、題型：供答型、選答型、綜合型〔二〕技能測(cè)評(píng)1、智力測(cè)驗(yàn)。游戲：〔1〕有10棵小樹苗，要求你按照每行4棵，一共種5行的要求，將它們種到地上，請(qǐng)問怎么種？〔2〕有24棵樹苗，要求種成6列，每列5棵樹，請(qǐng)問怎么種？測(cè)驗(yàn)答案：〔1〕〔2〕游戲

一位母親帶著漂亮的女兒上了火車，坐在她們對(duì)面的是兩個(gè)男人，一個(gè)黑人和一個(gè)白人?；疖囋谶^一個(gè)山洞的時(shí)候，突然燈滅了，車內(nèi)一片黑暗。在這四個(gè)人當(dāng)中，突然聽到“呸兒〞的聲音，很明顯的是親嘴的聲音，緊接著是“啪〞的一聲，很象是打了一巴掌。當(dāng)火車出了山洞時(shí)，四個(gè)人的表情看不出什么變化，但每個(gè)人的心理卻都假設(shè)有所思。母親想：“對(duì)面的兩個(gè)男人，哪個(gè)干了缺德事，敢親我的女兒。我的女兒做的對(duì)，就得狠狠地打他。〞女兒想：“那個(gè)白人真不是東西，敢趁機(jī)親我母親，我得象母親學(xué)習(xí)，吃了虧一定要教訓(xùn)白人。〞

白人想：“這個(gè)黑小子真壞，我跳到黃河也洗不清，無辜受到別人的疑心。唉，倒霉呀！〞

請(qǐng)問事情的真相是怎樣？

黑人親了一下自己的手，然后給了白人一巴掌。2、能力性向〔傾向〕測(cè)驗(yàn)游戲：〔1〕下面有四個(gè)點(diǎn)，要求用三條首尾相連的直線，將四個(gè)點(diǎn)連起來。答案游戲：下面有九個(gè)點(diǎn)的圖形,用四條直線把這九個(gè)點(diǎn)連起來，線與線不能斷開。而且，筆不能離開紙面，要一筆劃好。答案游戲——奇怪的等式

4－3=59＋4＝1什么情況下，這兩個(gè)等式是正確的？答案1、－＝2、9點(diǎn)鐘加上四點(diǎn)鐘就是一點(diǎn)鐘游戲——耳環(huán)在哪里？古時(shí)候，有位公主非常的聰明和美麗，很多國(guó)家的王子都來求親。公主對(duì)她的父親說：“你告訴他們，這里有三個(gè)盒子，一個(gè)是金的、一個(gè)是銀的，還有一個(gè)是錫的。每個(gè)盒子的下面各寫了一句話，3句話中只有一句是真話，誰(shuí)能猜中我的耳環(huán)在哪個(gè)盒子里，誰(shuí)就有資格娶我。〞這些求婚的王子，聽了介紹之后，面對(duì)三個(gè)外型完全相同的盒子，誰(shuí)也不敢亂猜。過了一會(huì)兒，其中的一個(gè)王子想出了答案，你知道他是怎么猜中的嗎？耳環(huán)在此耳環(huán)不在此耳環(huán)不在金盒子里金盒子銀盒子錫盒子解題思路解題的關(guān)鍵是在運(yùn)用邏輯推理的同時(shí)，使用“嘗試錯(cuò)誤法〞。王子假設(shè)耳環(huán)在金盒子里，那么金盒子和銀盒子下面的話都成真話了，不符合“只有一個(gè)是真話〞的條件；假設(shè)耳環(huán)在錫盒子里，那么銀盒子和錫盒子下面的話也都成真話了，不符合“只有一個(gè)是真話〞的條件；所以可以肯定耳環(huán)在銀盒子里，這樣才符合“只有一個(gè)是真話〞的條件。華羅庚的猜帽子問題

我國(guó)著名的數(shù)學(xué)家華羅庚曾提出過猜帽子的問題。

有一位老師，想?yún)^(qū)分一下他的3個(gè)學(xué)生中，哪一個(gè)更聰明一些。他拿了5頂帽子，其中3頂白的，2頂黑的，給學(xué)生們看了看，然后讓他們閉上眼睛。這位老師給每個(gè)學(xué)生戴了一頂白帽子，并把另外兩頂黑帽子藏了起來。最后讓學(xué)生睜開眼睛，要他們自己判斷自己頭上戴的是什么顏色的帽子。3個(gè)學(xué)生互相望了望，猶豫一會(huì)兒，突然，異口同聲地說：“我們戴的是白帽子。〞試問，這三個(gè)學(xué)生是怎樣準(zhǔn)確地猜到的呢？

答案如果自己戴的是黑帽子，那么對(duì)于其他兩個(gè)人來說，就變成兩個(gè)人中有一頂黑帽子的問題了。也就是說，如果有一個(gè)人再戴黑帽子，那么另一個(gè)人也不必猶豫了，馬上就知道自己戴的是白帽子。但現(xiàn)在兩個(gè)人都猶豫了，這就說明自己頭上戴的是白帽子，而不是黑帽子。(三)品德測(cè)評(píng)(四)氣質(zhì)測(cè)評(píng)氣質(zhì)類型特征膽汁質(zhì)直率、熱情、精力旺盛、情緒易于沖動(dòng)、心境變化劇烈、具有外傾性多血質(zhì)活潑、好動(dòng)、敏感、反應(yīng)迅速、喜歡與人交往、注意力容易轉(zhuǎn)變、興趣容易變換、具有外傾性黏液質(zhì)安靜、穩(wěn)重、反應(yīng)緩慢、沉默寡言、情緒不易外露、注意力穩(wěn)定難于轉(zhuǎn)移、善于忍耐、具有內(nèi)傾性抑郁質(zhì)孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物、情感發(fā)生慢但持續(xù)很久、體驗(yàn)深刻，具有內(nèi)傾性第三節(jié)面試一、面試的含義及特征面試，是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式?！惨弧硨?duì)象的單一性〔二〕內(nèi)容的靈活性〔三〕信息的復(fù)合性〔四〕交流的直接互動(dòng)性〔五〕判斷的直覺性二、面試根本類型〔一〕定型式面試〔二〕結(jié)構(gòu)化面試〔三〕非定型式面試〔四〕系列式面試〔五〕陪審團(tuán)式面試〔六〕壓力面試幻燈片98定型式面試表格——主管職位〔局部〕姓名：出生年月：：地址：居住時(shí)間：是否為理想的居家環(huán)境？太高級(jí)？太低級(jí)？舊地址：居住時(shí)間：是否為理想的居家環(huán)境？太高級(jí)？太低級(jí)？應(yīng)征工作之目的？是否基于職位、平安感或收入的理由？如何獲此職位？認(rèn)識(shí)哪些人？是否依憑人情關(guān)系而獲得工作？二、面試根本類型

結(jié)構(gòu)化面試表格——求職者記錄面試者編號(hào)：來源：A大學(xué)校園B自薦C內(nèi)薦D機(jī)構(gòu)性別：A男B女學(xué)位：A學(xué)士B碩士C博士班上排名：A前10％B前25％C前50％D后50％面試評(píng)估：A不理想B普通C良好D優(yōu)異二、面試根本類型三、面試程序〔一〕面試前的準(zhǔn)備〔二〕制造輕松的面試氣氛〔三〕進(jìn)行面試〔四〕結(jié)束面試〔五〕評(píng)估面試結(jié)果四、主試人員自身應(yīng)注意的問題影響客觀性的可能因素過分強(qiáng)調(diào)弱點(diǎn)語(yǔ)言行為不了解工作內(nèi)容面試秩序過早下結(jié)論

第四節(jié)評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心的一般做法是將被試者至于一系列模擬的工作環(huán)境中，采用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，觀察和評(píng)價(jià)被試者的心理和行為，以了解被試者是否勝任擬委任的工作，預(yù)測(cè)被試者的各項(xiàng)能力潛能以及缺乏之處。一、公文處理〔In-Basket〕二、小組討論〔GroupDiscussion〕三、角色扮演〔IndividualPresentations〕角色扮演在這里是主要用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情境模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，主試人設(shè)置了一系列鋒利的人際矛盾與人際沖突，要求被試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情境去處理各種問題和矛盾。主試人通過對(duì)被試者在不同角色情境中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。下面是一個(gè)10分鐘的角色扮演實(shí)例：指導(dǎo)語(yǔ)：你將與其他兩個(gè)人共同合作，而且你們?nèi)齻€(gè)角色的行為是相互影響的。請(qǐng)快速閱讀關(guān)于你所扮演角色的描述(腳本)，然后認(rèn)真考慮你怎樣去扮演那個(gè)角色。進(jìn)入角色前，請(qǐng)不要和其他兩個(gè)被試者討論即席表演的事情。請(qǐng)運(yùn)用想像使表演持續(xù)10分鐘。角色1(圖書直銷員)：你是個(gè)勤工儉學(xué)的大學(xué)三年級(jí)學(xué)生。這個(gè)月內(nèi)你要盡可能多地賣出手頭的圖書，否那么你將發(fā)生經(jīng)濟(jì)危機(jī)。你剛在黨委辦公室推銷，辦公室主任任憑你怎樣介紹書的內(nèi)容，他都不買?，F(xiàn)在你恰好走進(jìn)了人事科。角色2(人事科科長(zhǎng))：你剛剛已注意到一位年輕人似乎正在隔壁的黨委辦公室推銷書，現(xiàn)在你正急于擬定一份人事考核方案，需要參考有關(guān)資料。你想買一些參考資料，但又怕上當(dāng)受騙，你知道黨委辦公室主任走過來的目的。你一直忌諱別人覺得你沒有主見。角色3(黨委辦公室主任)：你認(rèn)為推銷書的大學(xué)生不安心讀書，想利用推銷書的方法多賺到一點(diǎn)錢，以使自己的生活過得好一點(diǎn)。推銷書的人總是想說服別人買他的書，而根本不考慮買書人的意愿與實(shí)際用途。由此你對(duì)大學(xué)生的推銷行為感到惱火。你現(xiàn)在注意到這位大學(xué)生走進(jìn)了人事科，你意識(shí)到這位大學(xué)生馬上會(huì)利用你的同事想買書的心理。你決定去人事科阻撓那個(gè)推銷員，但你又意識(shí)到你的行為過于明顯會(huì)使人事科科長(zhǎng)不快樂，認(rèn)為你的好意是多余的，并產(chǎn)生他無能的感覺。角色扮演要點(diǎn)參考(僅供評(píng)分者參考)：角色1：(1)防止黨委辦公室情形的再度發(fā)生，注意強(qiáng)求意識(shí)不要太濃；(2)對(duì)人事科科長(zhǎng)盡量誠(chéng)懇有禮貌；(3)防止黨委辦公室主任的不良干擾(黨辦主任一旦過來，即解釋說，該書對(duì)黨委辦公室的人可能有點(diǎn)不適合，但對(duì)人事科人員那么不然)。角色2：(1)應(yīng)盡量檢查鑒別書的內(nèi)容與適合性；(2)盡量在黨委辦公室主任說話勸阻前作出決定；(3)黨委辦公室主任一旦開口，你又想買那么應(yīng)說明你的觀點(diǎn)，說該書不適合黨辦是正確的，但對(duì)你還是有用的。角色3：(1)裝著不是成心來?yè)v亂為難大學(xué)生的；(2)委婉說明你的意見；(3)注意不要惱怒大學(xué)生與人事科科長(zhǎng)。

主試人對(duì)角色扮演中各種角色的評(píng)價(jià)，應(yīng)事先設(shè)計(jì)好表格。一般評(píng)價(jià)的內(nèi)容分為四個(gè)局部：(1)角色的把握性。即被試者是否能迅速判斷形勢(shì)并進(jìn)入角色情境，按角色標(biāo)準(zhǔn)的要求行事。(2)角色行為表現(xiàn)。即被試者在角色扮演中所表現(xiàn)出的行為風(fēng)格、價(jià)值觀、人際傾向、口頭表達(dá)能力、思維敏捷性和對(duì)沖突事件的應(yīng)變性等。(3)角色的衣著、儀表與言談舉止是否符合角色以及當(dāng)時(shí)的情境要求。(4)其他內(nèi)容。包括緩和氣氛化解矛盾的技巧、到達(dá)目的的程度、行為策略的正確性、行為優(yōu)化程度、情緒控制能力、人際關(guān)系技能等。面試中的一些本卷須知面試中對(duì)自信心的判斷主要觀察應(yīng)聘者的行為、面部表情、肢體語(yǔ)言等，而不是單純依據(jù)應(yīng)聘者的答復(fù)。判斷的依據(jù)有：·目光。應(yīng)聘者的目光始終不敢直視主考官，或一觸就躲開，或由始至終緊盯一個(gè)地方，這樣的人缺乏自信心，內(nèi)心害怕?！な謩?shì)。如果有的應(yīng)聘者在面試過程中手始終抓著一個(gè)東西〔衣角〕，或者雙手扭在一起，這可能是由于恐懼造成的，也是不自信?！ぷ藙?shì)。如果應(yīng)聘者的姿勢(shì)很不自然，或雙肩聳起，或身子前傾等，這都是保護(hù)自己的動(dòng)作，屬不自然的表現(xiàn)?！ふZ(yǔ)言表達(dá)。如果答復(fù)以下問題時(shí)聲音很低，猶豫、語(yǔ)氣平淡、時(shí)刻觀察主考官的表情，同樣是不自信的表現(xiàn)?！ふZ(yǔ)言內(nèi)容。不自信的人在答復(fù)以下問題時(shí)沒有自己的見解，隨聲附和主考官，如果主考官有意識(shí)地引導(dǎo)話題，他會(huì)跟著走。

壓力面試范例一家公司招聘公關(guān)部長(zhǎng)，應(yīng)聘者眾多，