職務(wù)分析課件

第4章職務(wù)分析與評(píng)價(jià)第4章職務(wù)分析與評(píng)價(jià)1公司管理者的苦惱：不知為什么，我們總是在節(jié)骨眼上發(fā)現(xiàn)有些重要的事情沒(méi)做好，或者根本還沒(méi)做。事實(shí)上，也總是在事后，才發(fā)現(xiàn)這些事情本應(yīng)安排專(zhuān)人具體負(fù)責(zé)的。公司也有這個(gè)條件，因?yàn)槲覀兊墓ぷ髫?fù)荷還不是很重，很多人都在干著不怎么重要的事情。管理咨詢(xún)專(zhuān)家：你需要我為你的公司做一次詳細(xì)的工作分析，為每一個(gè)人編一份‘職務(wù)說(shuō)明書(shū)’。將公司所有的工作整理一遍，分級(jí)分類(lèi)，明確職務(wù)，明確職責(zé)，將每個(gè)人要做的事情固定下來(lái)，每個(gè)人的主要職責(zé)區(qū)分清楚，再詳細(xì)確定每個(gè)職務(wù)任職人員的任職資格。以后，舉凡涉及到人與崗的事情，都可以‘職務(wù)說(shuō)明書(shū)’作為參考評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。公司管理者的苦惱：不知為什么，我們總是在節(jié)骨眼上發(fā)現(xiàn)有些重要2職務(wù)分析概述工作分析也叫職務(wù)分析：

是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格（即從事該工作的工作人員所應(yīng)具備的條件）等相關(guān)信息進(jìn)行調(diào)查、收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，然后加以系統(tǒng)、科學(xué)的描述和規(guī)定的活動(dòng)。核心是解決“某一職位應(yīng)該作什么？”和“什么樣的人來(lái)做最合適？”主要成果為職位說(shuō)明書(shū)與任職資格職務(wù)分析概述工作分析也叫職務(wù)分析：是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職3

職位分析在人力資源管理中的用途培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯培訓(xùn)需求分析職業(yè)生涯咨詢(xún)與指導(dǎo)職職業(yè)通道設(shè)計(jì)職位分析工作設(shè)計(jì)工作再設(shè)計(jì)改進(jìn)方法職業(yè)安全與健康項(xiàng)目人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人力資源需求與供給制訂人力資源存量清單確定滿(mǎn)足人力需求的方案人員招聘與配置制作申請(qǐng)表格向就職者進(jìn)行工作介紹人事匹配提高甑選的效度績(jī)效考核績(jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核申訴及指導(dǎo)薪酬管理職位評(píng)價(jià)與職位分類(lèi)人員流動(dòng)性、稀缺性?xún)?nèi)在公平性職位描述對(duì)工作做什么、如何做、為什么做以及何時(shí)何地做進(jìn)行描述任職資格職位對(duì)任職者在知識(shí)、技能、能力及其他特質(zhì)方面的要求績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬要素作為薪酬決策基礎(chǔ)的工作和人的相關(guān)特征工作簇根據(jù)工作、員工以及環(huán)境的相似性劃分的工作類(lèi)別職位分析成果在HRM中的應(yīng)用職位分析在人力資源管理中的用途培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯職位分析4與職務(wù)分析相關(guān)的概念工作要素：工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位。任務(wù)：為了達(dá)到某種明確目的所從事的一系列具體活動(dòng)。它可以由一個(gè)或多個(gè)工作要素組成。責(zé)任（職責(zé)）：個(gè)體在工作崗位上需要完成承擔(dān)的主要任務(wù)或大部分任務(wù)。它可以有一個(gè)（項(xiàng)）或多個(gè)（項(xiàng)）任務(wù)組成。職位（崗位、職務(wù)、工作）：根據(jù)組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任。與職務(wù)分析相關(guān)的概念工作要素：工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位5工作分析所要研究的事項(xiàng)What：做什么工作內(nèi)容Why：為什么工作目的、影響和重要性Who：誰(shuí)來(lái)做任職資格要求When：何時(shí)做工作計(jì)劃與完成時(shí)間Where：在哪做工作的場(chǎng)所和環(huán)境ForWho：為誰(shuí)做向誰(shuí)請(qǐng)示報(bào)告、向誰(shuí)提供工作信息和工作結(jié)果How：怎么做工作程序和工作技術(shù)6W+1H工作分析所要研究的事項(xiàng)What：做什么工作內(nèi)容Why：為什么6工作分析的程序

準(zhǔn)備階段抓住工作分析的時(shí)機(jī)確定信息收集人員選擇工作分析方法制定工作分析計(jì)劃調(diào)查階段

分析階段

完成階段

信息收集的渠道信息收集的范圍審核、整理各種信息分析、發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵成分歸納、總結(jié)材料要素草擬“職務(wù)描述書(shū)”與“任職說(shuō)明書(shū)”將草擬的兩書(shū)與實(shí)際工作對(duì)比修改形成兩書(shū)”工作分析的程序準(zhǔn)備階段抓住工作分析的時(shí)機(jī)確定信息收集人員選7一、觀察法二、面談法三、問(wèn)卷調(diào)查法四、工作日志法（自我觀察法）五、關(guān)鍵事件法工作分析的方法

定性工作分析方法一、觀察法工作分析的方法定性工作分析方法8觀察法觀察法是指分析人員借用人的感覺(jué)器官或工具，實(shí)地觀察員工的實(shí)際工作活動(dòng)過(guò)程，并用文字、圖表和流程圖等形式進(jìn)行表述的分析方法。觀察法主要適用于大量的、周期性重復(fù)性較強(qiáng)的工作。觀察法觀察法是指分析人員借用人的感覺(jué)器官或工具，實(shí)地觀察員工9被觀察者姓名：日期：觀察者姓名：觀察時(shí)間：工作類(lèi)型：工作部分：觀察內(nèi)容：1．什么時(shí)候開(kāi)始正式工作？

2．上午工作多少小時(shí)？

3．上午休息幾次？

4．第一次休息時(shí)間從

到

？5．第二次休息時(shí)間從

到

？6．上午完成產(chǎn)品多少件？

7．平均多長(zhǎng)時(shí)間完成一件產(chǎn)品？

8．與同事交談幾次？

9．每次交談約多長(zhǎng)時(shí)間？

10．室內(nèi)溫度

度？11．上午抽了幾支香煙？

12．上午喝了幾次水？

13．什么時(shí)候開(kāi)始午休？

14．出了多少次品？

15．搬了多少次原材料？

16．工作地噪音分貝是多少？

觀察法提綱

被觀察者姓名：10面談法面談法是由職務(wù)分析人員通過(guò)與有關(guān)人員或小組進(jìn)行面對(duì)面的交談，獲取與職務(wù)有關(guān)的信息。面談法是目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟、最有效的職位分析方法。面談法唯一能夠適用于各層各類(lèi)職位的職位分析方法，且是對(duì)中高層管理職位進(jìn)行深度職位分析效果最好的方法。面談的成果不僅僅表現(xiàn)在書(shū)面上，在整個(gè)訪談過(guò)程中，任職者對(duì)職位所進(jìn)行的系統(tǒng)思考、總結(jié)與提煉也具有十分重要的價(jià)值與意義。面談法面談法是由職務(wù)分析人員通過(guò)與有關(guān)人員或小組進(jìn)行面對(duì)面的11（1）面談法流程訪談準(zhǔn)備階段制定訪談?dòng)?jì)劃培訓(xùn)訪談人員編制訪談提綱訪談開(kāi)始階段營(yíng)造訪談氣氛訪談流程、對(duì)被訪談?wù)咭?、筆錄錄音說(shuō)明強(qiáng)調(diào)本次職位分析的目的、所收集信息的用途、本次職位分析相關(guān)技術(shù)性問(wèn)題的處理方法說(shuō)明本次訪談已經(jīng)征得其上司的同意，但訪談內(nèi)容將會(huì)保密（1）面談法流程訪談準(zhǔn)備階段訪談開(kāi)始階段12（1）面談法流程訪談主體階段尋找“切入點(diǎn)”獲取“主干”——工作任務(wù)探索“枝葉”——任務(wù)細(xì)節(jié)訪談結(jié)束階段訪談結(jié)束階段應(yīng)再次溝通的問(wèn)題

訪談?wù)黼A段6、感謝被訪談?wù)叩膸椭c合作5、邀請(qǐng)被訪談?wù)咴谛枰獣r(shí)，與職位分析小組聯(lián)系4、提前告知下次訪談的內(nèi)容（最終確認(rèn)成果）3、重申職位分析的目的與訪談搜收集信息的用途2、就細(xì)節(jié)問(wèn)題進(jìn)一步追問(wèn)并與被訪談?wù)咦詈蟠_認(rèn)所有信息的真實(shí)性與完整性1、允許被訪談?wù)咛釂?wèn)（1）面談法流程訪談主體階段

訪談?wù)黼A段6、感謝被訪談?wù)叩?3（2）面談法的關(guān)鍵訪談?wù)吲嘤?xùn)：對(duì)訪談?wù)哌M(jìn)行系統(tǒng)的職位分析理論與技術(shù)培訓(xùn)。事前溝通：在訪談前一星期左右通知訪談對(duì)象，并以書(shū)面形式告知其訪談內(nèi)容，使其提前對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)，并有利于獲得訪談對(duì)象的支持與配合。技術(shù)配合：訪談之前，訪談?wù)咝枋孪葘?duì)職務(wù)進(jìn)行文獻(xiàn)研究，通過(guò)開(kāi)放式職位分析問(wèn)卷初步收集職務(wù)信息，形成對(duì)職務(wù)的初步印象，使訪談?dòng)械姆攀?。溝通技巧：良好的互信和睦關(guān)系，適當(dāng)運(yùn)用訪談技巧，把握訪談節(jié)奏，防止訪談中“一邊倒”現(xiàn)象。信息確認(rèn)：訪談過(guò)程中，訪談?wù)邞?yīng)就獲取的信息及時(shí)向被訪談?wù)叻答伈⒋_認(rèn)；在訪談結(jié)束前，應(yīng)向被訪談?wù)邚?fù)述所獲信息的要點(diǎn)，以得到其最終的認(rèn)可。（2）面談法的關(guān)鍵訪談?wù)吲嘤?xùn)：對(duì)訪談?wù)哌M(jìn)行系統(tǒng)的職位分析理論14問(wèn)卷調(diào)查法是以發(fā)放問(wèn)卷形式調(diào)查工作的任務(wù)和職責(zé)。結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷實(shí)在理論模型和假設(shè)前提下，按照結(jié)構(gòu)化的要求設(shè)計(jì)的相對(duì)穩(wěn)定的職務(wù)分析問(wèn)卷，一般采用封閉式問(wèn)題，遵循嚴(yán)格的邏輯體系，分析結(jié)果可通過(guò)對(duì)信息的統(tǒng)計(jì)分析加以量化，形成對(duì)職務(wù)的量化描述或評(píng)價(jià)。非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷是目前國(guó)內(nèi)使用較多的職務(wù)分析問(wèn)卷形式，它能對(duì)職位信息進(jìn)行全面的、完整的調(diào)查收集，適用范圍廣泛，能根據(jù)組織特征進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)。問(wèn)卷調(diào)查法是以發(fā)放問(wèn)卷形式調(diào)查工作的任務(wù)和職責(zé)。15姓名

工作名稱(chēng)

部門(mén)

工作編號(hào)

主管姓名

主管職位

1．任務(wù)綜述（請(qǐng)簡(jiǎn)單說(shuō)明你的主要工作）2．特定資格要求（說(shuō)明完成由你承擔(dān)的職務(wù)需要什么學(xué)歷、證書(shū)或許可）

3．設(shè)備（列舉為完成本職工作，需要使用的設(shè)備或工具等）設(shè)備名稱(chēng)平均每周使用小時(shí)數(shù)

4．日常工作任務(wù)（請(qǐng)你盡可能多地描述日常工作，并根據(jù)工作的重要性和每項(xiàng)工作所花費(fèi)的時(shí)間由高到低排列）

5．工作接觸（請(qǐng)你列出在公司或公司外所有因工作而發(fā)生聯(lián)系的部門(mén)和人員，并依接觸頻率由高到低排列）

6．決策（請(qǐng)說(shuō)明你的日常工作中包含哪些決策）

7．文件記錄責(zé)任（請(qǐng)列出需要由你準(zhǔn)備的報(bào)告或保存的文件，并說(shuō)明文件交給誰(shuí)）

8．工作條件（請(qǐng)描述你的工作環(huán)境與條件）

9．資歷要求（請(qǐng)描述勝任本工作的人最低應(yīng)達(dá)到什么要求）最低教育程度專(zhuān)業(yè)或?qū)ｉL(zhǎng)

工作經(jīng)歷工作年限

特殊培訓(xùn)與資格特殊技能

10．其他信息（你認(rèn)為對(duì)本職務(wù)很重要的其他信息）

填表人：日期：簡(jiǎn)單的調(diào)查問(wèn)卷范例

姓名16工作日志法由任職者填寫(xiě)工作日志，通過(guò)工作日志了解員工及其職位的工作情況。工作日志法的主要用途是作為原始工作信息搜集方法，為其他職位分析方法提供信息支持，特別是在缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)，日志法的優(yōu)勢(shì)就表現(xiàn)得更加明顯。工作日志法由任職者填寫(xiě)工作日志，通過(guò)工作日志了解員工及其職位17工作日志法的實(shí)施要點(diǎn)單向信息：工作日志法是一種來(lái)源于任職者的單向信息獲取方式，容易造成信息缺失、理解誤差等系統(tǒng)性或操作性錯(cuò)誤。因此在實(shí)際操作過(guò)程之中，職位分析人員應(yīng)加強(qiáng)與填寫(xiě)者的溝通交流，削弱信息交流的單向性，如事前培訓(xùn)、過(guò)程指導(dǎo)、中期輔導(dǎo)等。結(jié)構(gòu)化：工作日志是一項(xiàng)所獲信息相當(dāng)龐雜的職位信息收集方法，后期信息整理工作量極大，因此在工作日志填寫(xiě)表格設(shè)計(jì)階段，應(yīng)按照后期分析整理的要求，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化程度較高的填寫(xiě)表格，以控制任職者填寫(xiě)過(guò)程中可能出現(xiàn)的偏差和不規(guī)范之處，以減少后期分析的難度。工作日志法的實(shí)施要點(diǎn)單向信息：工作日志法是一種來(lái)源于任職者的18工作日志法的實(shí)施要點(diǎn)適用條件：工作日志法的信度一直存在爭(zhēng)議——由任職者自己填寫(xiě)的信息是否可信。實(shí)踐證明：由于職位所包含的工作活動(dòng)數(shù)量、內(nèi)容的龐雜性以及大量的重復(fù)性，使得“造假”成為相當(dāng)困難或是微不足道的事情。當(dāng)然，對(duì)于組織中的核心關(guān)鍵崗位，其職責(zé)重大或是穩(wěn)定性差，則工作日志法不宜作為主導(dǎo)信息收集方法。過(guò)程控制：在工作日志填寫(xiě)過(guò)程中，職位分析人員應(yīng)積極參與填寫(xiě)過(guò)程，為任職者提供專(zhuān)業(yè)幫助與支持。另外項(xiàng)目組也可組織中期講解、職位分析研討會(huì)等形式跟蹤填寫(xiě)全過(guò)程，盡量在日志填寫(xiě)階段減少填寫(xiě)偏差。工作日志法的實(shí)施要點(diǎn)適用條件：工作日志法的信度一直存在爭(zhēng)議—19關(guān)鍵事件法由熟悉工作的專(zhuān)家找出工作中對(duì)績(jī)效有重大影響的關(guān)鍵事件和行為。通過(guò)收集半年至一年里發(fā)生的關(guān)鍵事件，總結(jié)出職務(wù)的關(guān)鍵特征和行為要求。對(duì)關(guān)鍵事件的描述應(yīng)包括：導(dǎo)致事件發(fā)生的背景和原因任職者特別有效和特別無(wú)效的工作行為關(guān)鍵行為所產(chǎn)生的結(jié)果任職者能否控制以上結(jié)果關(guān)鍵事件法由熟悉工作的專(zhuān)家找出工作中對(duì)績(jī)效有重大影響的關(guān)鍵事20方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時(shí)長(zhǎng)或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度；對(duì)提問(wèn)要求高；易失真問(wèn)卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析對(duì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致工作日志法成本低不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作；主觀性強(qiáng)關(guān)鍵事件法可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體費(fèi)時(shí)；難以形成對(duì)一般性工作行為的完整的描述工作分析常用方法比較方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)21一、職位分析問(wèn)卷－PAQ法

包括194個(gè)問(wèn)題的標(biāo)準(zhǔn)化工作分析問(wèn)卷。代表了能夠從各種不同的工作中概括出來(lái)的各種工作行為、工作條件、及工作本身的特點(diǎn)。二、功能性工作分析－FJA法（FunctionalJobAnalysis）

是以工作為中心的分析方法，是美國(guó)培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)中心(U.S.TrainingandEmploymentService)的研究成果。它以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心，列出加以收集與分析的信息類(lèi)別，規(guī)定工作分析的內(nèi)容。

FJA法認(rèn)為所有工作都涉及工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、事三者的關(guān)系，通過(guò)上述發(fā)生關(guān)系時(shí)的工作行為，可以反映工作的特征、工作的目的和人員的職能。FJA法對(duì)工作內(nèi)容提供了一種非常徹底的描述，對(duì)培訓(xùn)的績(jī)效評(píng)估非常有用。但FJA法由于對(duì)每項(xiàng)任務(wù)都要求做詳細(xì)分析，因而撰寫(xiě)進(jìn)來(lái)相當(dāng)費(fèi)力氣和費(fèi)時(shí)間，同時(shí)FJA法并不記錄有關(guān)工作背景的信息，對(duì)于員工必備條件的描述也并不理想。職務(wù)分析的方法

定量工作分析方法一、職位分析問(wèn)卷－PAQ法職務(wù)分析的方法定量工作分析方法22三、職位評(píng)級(jí)－FES法美國(guó)聯(lián)邦政府雇員的非主管職位，采用FES因素評(píng)價(jià)系統(tǒng)的評(píng)分表和GS等級(jí)換算表，對(duì)職位進(jìn)行評(píng)級(jí)。特點(diǎn)：重視工作所需的知識(shí)范圍，對(duì)工作進(jìn)行抽象評(píng)級(jí)，應(yīng)用簡(jiǎn)便。四、弗萊希曼工作分析系統(tǒng)專(zhuān)門(mén)分析工作對(duì)人的能力提出的要求。把能力定義為引起個(gè)體績(jī)效差異的持久性的個(gè)人特性。五、面談法是工作分析者與一個(gè)或多個(gè)有關(guān)專(zhuān)家之間的有結(jié)構(gòu)談話。定量工作分析方法三、職位評(píng)級(jí)－FES法定量工作分析方法23工作描述：工作描述用來(lái)具體說(shuō)明某項(xiàng)工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)。具體包括職務(wù)名稱(chēng)、工作活動(dòng)和工作程序、工作條件和物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、聘用條件等。任職資格：任職資格用來(lái)說(shuō)明從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的生理要求和心理要求。具體包括：一般要求包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等，生理要求包括健康狀況、力量和體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺(jué)器官的靈敏度等，心理要求包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)造性、語(yǔ)言表達(dá)能力、數(shù)學(xué)能力、決策能力、氣質(zhì)、性格，及興趣愛(ài)好等等。職務(wù)分析的結(jié)果

工作描述：職務(wù)分析的結(jié)果24職務(wù)分析的結(jié)果：職務(wù)描述職務(wù)分析的結(jié)果：職務(wù)描述25工作概要的書(shū)寫(xiě)工作依據(jù)工作行動(dòng)工作對(duì)象工作目的根據(jù)公司的銷(xiāo)售戰(zhàn)略利用和調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售資源，管理銷(xiāo)售過(guò)程、銷(xiāo)售組織、關(guān)系，開(kāi)拓和維護(hù)市場(chǎng)促進(jìn)公司銷(xiāo)售目標(biāo)實(shí)現(xiàn)工作概要的書(shū)寫(xiě)工作依據(jù)工作行動(dòng)工作對(duì)象工作目的根據(jù)公司的銷(xiāo)售26工作職責(zé)行動(dòng)（動(dòng)詞）行動(dòng)或角色職責(zé)目標(biāo)（成果）組織、擬定、修改和實(shí)施公司的人力資源管理政策、制度以提高公司的人力資源管理水平工作職責(zé)行動(dòng)（動(dòng)詞）行動(dòng)或角色職責(zé)目標(biāo)（成果）組織、擬定、修27工作范圍項(xiàng)目?jī)?nèi)容人力資源直接和間接下級(jí)的人數(shù)與級(jí)別財(cái)務(wù)資源年度預(yù)算、項(xiàng)目成本、年度收入、年度利潤(rùn)、銷(xiāo)售回款等活動(dòng)范圍如銷(xiāo)售職位“每星期接待客戶(hù)的人數(shù)”，人事經(jīng)理的“每星期內(nèi)部溝通的次數(shù)”工作范圍項(xiàng)目?jī)?nèi)容人力資源直接和間接下級(jí)的人數(shù)與級(jí)別財(cái)務(wù)資源年28任職資格顯性任職資格正式教育程度工作經(jīng)驗(yàn)或職業(yè)培訓(xùn)工作技能：外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)、公文處理隱性任職資格工作能力要求：通用要素（業(yè)務(wù)能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作、溝通能力等）、共用要素（營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)應(yīng)具備公關(guān)能力、心理承受力、思維靈活性等，技術(shù)類(lèi)應(yīng)具備分析判斷能力、主動(dòng)性、信息檢索能力等）、特殊要素任職資格顯性任職資格正式教育程度工作經(jīng)驗(yàn)或職業(yè)培訓(xùn)工作技能：29完整范例：公司人事行政部經(jīng)理職位說(shuō)明書(shū)一、基本信息職位名稱(chēng)人事行政部經(jīng)理所在部門(mén)人事行政部目前任職者職位等級(jí)工作代碼工作分析員分析時(shí)間有效期年二、職位目的根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，進(jìn)行人力資源發(fā)展規(guī)劃，組織制定和推行人力資源管理政策，以保證公司擁有良好的用人環(huán)境，使公司的人力資源價(jià)值得到很好的實(shí)現(xiàn)三、職位位置完整范例：公司人事行政部經(jīng)理職位說(shuō)明書(shū)一、基本信息職位名稱(chēng)人30四、工作聯(lián)系聯(lián)系對(duì)象（部門(mén)或單位）聯(lián)系主要內(nèi)容與公司總部各部門(mén)發(fā)展規(guī)劃部、財(cái)務(wù)部研討和解決日常事務(wù)總公司各業(yè)務(wù)部門(mén)商討關(guān)鍵崗位人員的配置、落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃、商討考核指標(biāo)和辦法與子公司物業(yè)、熱力公司商討關(guān)鍵崗位人員的配置、落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃、商討考核指標(biāo)和辦法與公司外部單位勞動(dòng)、人事局人才索取外部咨詢(xún)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)確定培訓(xùn)、咨詢(xún)事宜五、職位職責(zé)1，制定公司人力資源管理、行政管理政策與制度2，制定公司3～5年人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃3，指導(dǎo)協(xié)助各高級(jí)專(zhuān)員和專(zhuān)員制定公司薪酬福利、考核、招聘、培訓(xùn)、人力資源開(kāi)發(fā)制度，監(jiān)督指導(dǎo)各部門(mén)，子公司執(zhí)行4，指導(dǎo)、監(jiān)督、考核下屬各高級(jí)專(zhuān)員和專(zhuān)員的工作5，組織對(duì)各部門(mén)員工、子公司主管以上員工進(jìn)行考核，對(duì)其提供技術(shù)支持與指導(dǎo)6，處理公司員工在考核、薪酬福利方面的爭(zhēng)議申訴7，根據(jù)項(xiàng)目部需要，為各項(xiàng)目部派駐行政管理專(zhuān)員，對(duì)其工作進(jìn)行指導(dǎo)8，進(jìn)行公司的對(duì)外接待，外部關(guān)系的維護(hù)溝通與協(xié)調(diào)9，建設(shè)與維護(hù)公司的企業(yè)文化四、工作聯(lián)系聯(lián)系對(duì)象（部門(mén)或單位）聯(lián)系主要內(nèi)容與公司總部各部31六、工作特征維度具體界定選擇工作時(shí)間定時(shí)制：一個(gè)工作周期內(nèi)（管理人員一般為一個(gè)月，或者更長(zhǎng)），基本上工作量沒(méi)有太大的變化，如出納員適度波動(dòng)：一個(gè)工作周期內(nèi)，出現(xiàn)以天計(jì)的工作忙閑不均的情況。如工資發(fā)放的主管，在月末比較忙，而平時(shí)工作比較忙周期性：在長(zhǎng)期的工作過(guò)程中，出現(xiàn)強(qiáng)烈的反差，如市場(chǎng)人員，在投標(biāo)前期工及其緊張，但是交接工程部門(mén)以后，相對(duì)輕松∠工作負(fù)荷輕松：工作的節(jié)奏，時(shí)限自己可以掌握，沒(méi)有緊迫感正常：大部分時(shí)間的工作節(jié)奏、時(shí)限可以自己掌握，有時(shí)比較緊張，但持續(xù)時(shí)間不長(zhǎng)，一般沒(méi)有加班情況滿(mǎn)負(fù)荷：工作的節(jié)奏、時(shí)限自己無(wú)法控制，明顯感到緊張，出現(xiàn)少量加班∠超負(fù)荷：完成每日工作須加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力的高度集中，經(jīng)常感到疲勞，有經(jīng)常的加班現(xiàn)象出差占總時(shí)間的10％（寫(xiě)百分比）六、工作特征維度具體界定選擇定時(shí)制：一個(gè)工作周期內(nèi)（管理人32（三）工作技能維度表述選擇外語(yǔ)能力不需要國(guó)家英語(yǔ)四級(jí)，能讀寫(xiě)簡(jiǎn)單的英語(yǔ)文章∠國(guó)家英語(yǔ)六級(jí)，能進(jìn)行簡(jiǎn)單的英語(yǔ)交流，看懂專(zhuān)業(yè)文章公文處理能力熟悉一般公文寫(xiě)作格式，符合行文要求能抓住要點(diǎn)，并加以歸納整理具有強(qiáng)的文字表達(dá)能力，言簡(jiǎn)意賅，行文流暢∠計(jì)算機(jī)熟練使用辦公室工作軟件∠熟練使用本專(zhuān)業(yè)專(zhuān)業(yè)軟件能針對(duì)需求編程（四）能力與素質(zhì)素質(zhì)或能力項(xiàng)目等級(jí)（1）業(yè)務(wù)能力：掌握本職位的工作所具備的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，能有效地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)加以解決12345（三）工作技能維度表述選擇不需要國(guó)家英語(yǔ)四級(jí)，能讀寫(xiě)簡(jiǎn)單的33（四）能力與素質(zhì)（續(xù)）素質(zhì)或能力項(xiàng)目等級(jí)（1）業(yè)務(wù)能力：掌握本職位的工作所具備的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，能有效地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)加以解決12345（2）學(xué)習(xí)能力：善于讀書(shū)學(xué)習(xí)，能總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，吸取他人的長(zhǎng)處，接受新知識(shí)，注重自我提升12345（3）創(chuàng)新能力：在工作中不斷提出新設(shè)想、新方案，改進(jìn)工作方式和方法，開(kāi)拓新局面的能力12345（4）協(xié)調(diào)能力：與人融洽相處，在人際交往中隨和大度，能堅(jiān)持立場(chǎng)，有效化解沖突。與上司、下屬、客戶(hù)保持友好關(guān)系的能力12345（5）溝通能力：通過(guò)口頭語(yǔ)言準(zhǔn)確、簡(jiǎn)潔地表達(dá)自己的思想和感情，根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對(duì)象的特點(diǎn)采取適當(dāng)表達(dá)方式和技巧的能力，在人際交往的情景中，能通過(guò)各種途徑和線索準(zhǔn)確地把握和理解對(duì)方的意圖，抓住關(guān)鍵信息，做出恰當(dāng)反應(yīng)的能力。使別人接納自己的意見(jiàn)和建議的能力。12345（6）公關(guān)能力：采取恰當(dāng)?shù)姆绞脚c媒體、政府部門(mén)及公眾溝通，以達(dá)到預(yù)訂的目標(biāo)12345（7）適應(yīng)性：能根據(jù)不同的環(huán)境和條件及時(shí)調(diào)整自己的心態(tài)和工作方法，在新的自然和人文環(huán)境下能很快勝任工作要求，采取相應(yīng)的應(yīng)變措施12345（四）能力與素質(zhì)（續(xù)）素質(zhì)或能力項(xiàng)目等級(jí)（1）業(yè)務(wù)能力：掌握34討論一人力資源專(zhuān)員小V接到指示，公司在這個(gè)月將開(kāi)展工作分析。人力資源部的每個(gè)成員自然成為工作分析小組成員，小V要負(fù)責(zé)銷(xiāo)售部門(mén)各個(gè)崗位的工作分析。他決定先從普通的銷(xiāo)售員開(kāi)始，從下往上分析，把銷(xiāo)售經(jīng)理擺在最后。事實(shí)上，普通員工的態(tài)度并沒(méi)有小V預(yù)期的那樣配合?！肮ぷ鞣治?？干嗎用的？你們?nèi)肆Y源部還真是吃飽了沒(méi)事干?！辟Y歷深厚的直接質(zhì)疑小V。“哦，是不是要裁人啦？怎么突然要分析工作了呢？”膽小者支支吾吾，疑心重重。“真抱歉，手頭忙，等過(guò)一陣再談吧。”態(tài)度冷淡不配合的更不在少數(shù)。一周下來(lái)，小V精疲力竭，卻收獲寥寥。思考：你認(rèn)為員工為何對(duì)小V工作或質(zhì)疑或冷淡？小V應(yīng)該怎么辦？討論一人力資源專(zhuān)員小V接到指示，公司在這個(gè)月將開(kāi)展工作分析。35討論二人力資源經(jīng)理Luna，剛從某外企跳槽到一家民營(yíng)企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責(zé)不清，工作流程也不科學(xué)。她希望進(jìn)行工作分析，重新安排組織架構(gòu)。一聽(tīng)是外企的管理做法，老板馬上點(diǎn)頭答應(yīng)，還很配合地作了宣傳和動(dòng)員。Luna和工作分析小組的成員，積極籌備一番后開(kāi)始行動(dòng)。不料，員工的反應(yīng)和態(tài)度出乎意料地不配合?！拔覀儾块T(mén)可是最忙的部門(mén)了，我一個(gè)人就要干3個(gè)人的活?！薄拔颐刻於家影嗟?點(diǎn)以后才回去，你們可別再給我加工作量了?！倍喾搅私夂?，Luna才知道，她的前任也做過(guò)工作分析。不但做了工作分析，還立即根據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行了大調(diào)整。不但刪減了大量的人員和崗位，還對(duì)員工的工作量都作了調(diào)整，幾乎每個(gè)人都被分配到更多活。有了前車(chē)之鑒，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。思考：你認(rèn)為L(zhǎng)una的前任在進(jìn)行工作分析時(shí)為什么會(huì)出現(xiàn)以上問(wèn)題？你認(rèn)為現(xiàn)在Luna應(yīng)如何辦？討論二人力資源經(jīng)理Luna，剛從某外企跳槽到一家民營(yíng)企業(yè)，發(fā)36討論三“請(qǐng)你談?wù)勀氵@份工作對(duì)公司的價(jià)值?！甭?tīng)到這樣的問(wèn)題，Carol愣住了，該怎么回答呢？當(dāng)然要說(shuō)價(jià)值很大啦，怎么大呢？思索了半天，她也不知道該如何回答，只能說(shuō)“我的工作是公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)”，心里暗想，這回答還真是廢話。不僅僅是Carol，還有不少員工都在面談中遭遇這樣的“宏觀”問(wèn)題。原本以為工作分析，人力資源部在了解情況后會(huì)對(duì)每個(gè)人的工作做個(gè)評(píng)價(jià)；誰(shuí)知道，上來(lái)就讓員工自己談價(jià)值。這下可把大伙難住了，說(shuō)高了，一聽(tīng)就是空話；自謙一下，不等于讓人家來(lái)炒魷魚(yú)？只好統(tǒng)一口徑，簡(jiǎn)單幾句話把進(jìn)行工作分析的人打發(fā)走了。

1、你認(rèn)為在進(jìn)行工作分析的面談環(huán)節(jié)中，Carol及其他員工為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況？

2、如果你是人力資源部門(mén)的工作人員應(yīng)該怎么辦？討論三“請(qǐng)你談?wù)勀氵@份工作對(duì)公司的價(jià)值?！甭?tīng)到這樣的問(wèn)題，C37第4章職務(wù)分析與評(píng)價(jià)第4章職務(wù)分析與評(píng)價(jià)38公司管理者的苦惱：不知為什么，我們總是在節(jié)骨眼上發(fā)現(xiàn)有些重要的事情沒(méi)做好，或者根本還沒(méi)做。事實(shí)上，也總是在事后，才發(fā)現(xiàn)這些事情本應(yīng)安排專(zhuān)人具體負(fù)責(zé)的。公司也有這個(gè)條件，因?yàn)槲覀兊墓ぷ髫?fù)荷還不是很重，很多人都在干著不怎么重要的事情。管理咨詢(xún)專(zhuān)家：你需要我為你的公司做一次詳細(xì)的工作分析，為每一個(gè)人編一份‘職務(wù)說(shuō)明書(shū)’。將公司所有的工作整理一遍，分級(jí)分類(lèi)，明確職務(wù)，明確職責(zé)，將每個(gè)人要做的事情固定下來(lái)，每個(gè)人的主要職責(zé)區(qū)分清楚，再詳細(xì)確定每個(gè)職務(wù)任職人員的任職資格。以后，舉凡涉及到人與崗的事情，都可以‘職務(wù)說(shuō)明書(shū)’作為參考評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。公司管理者的苦惱：不知為什么，我們總是在節(jié)骨眼上發(fā)現(xiàn)有些重要39職務(wù)分析概述工作分析也叫職務(wù)分析：

是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格（即從事該工作的工作人員所應(yīng)具備的條件）等相關(guān)信息進(jìn)行調(diào)查、收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，然后加以系統(tǒng)、科學(xué)的描述和規(guī)定的活動(dòng)。核心是解決“某一職位應(yīng)該作什么？”和“什么樣的人來(lái)做最合適？”主要成果為職位說(shuō)明書(shū)與任職資格職務(wù)分析概述工作分析也叫職務(wù)分析：是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職40

職位分析在人力資源管理中的用途培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯培訓(xùn)需求分析職業(yè)生涯咨詢(xún)與指導(dǎo)職職業(yè)通道設(shè)計(jì)職位分析工作設(shè)計(jì)工作再設(shè)計(jì)改進(jìn)方法職業(yè)安全與健康項(xiàng)目人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人力資源需求與供給制訂人力資源存量清單確定滿(mǎn)足人力需求的方案人員招聘與配置制作申請(qǐng)表格向就職者進(jìn)行工作介紹人事匹配提高甑選的效度績(jī)效考核績(jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核申訴及指導(dǎo)薪酬管理職位評(píng)價(jià)與職位分類(lèi)人員流動(dòng)性、稀缺性?xún)?nèi)在公平性職位描述對(duì)工作做什么、如何做、為什么做以及何時(shí)何地做進(jìn)行描述任職資格職位對(duì)任職者在知識(shí)、技能、能力及其他特質(zhì)方面的要求績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬要素作為薪酬決策基礎(chǔ)的工作和人的相關(guān)特征工作簇根據(jù)工作、員工以及環(huán)境的相似性劃分的工作類(lèi)別職位分析成果在HRM中的應(yīng)用職位分析在人力資源管理中的用途培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯職位分析41與職務(wù)分析相關(guān)的概念工作要素：工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位。任務(wù)：為了達(dá)到某種明確目的所從事的一系列具體活動(dòng)。它可以由一個(gè)或多個(gè)工作要素組成。責(zé)任（職責(zé)）：個(gè)體在工作崗位上需要完成承擔(dān)的主要任務(wù)或大部分任務(wù)。它可以有一個(gè)（項(xiàng)）或多個(gè)（項(xiàng)）任務(wù)組成。職位（崗位、職務(wù)、工作）：根據(jù)組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任。與職務(wù)分析相關(guān)的概念工作要素：工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位42工作分析所要研究的事項(xiàng)What：做什么工作內(nèi)容Why：為什么工作目的、影響和重要性Who：誰(shuí)來(lái)做任職資格要求When：何時(shí)做工作計(jì)劃與完成時(shí)間Where：在哪做工作的場(chǎng)所和環(huán)境ForWho：為誰(shuí)做向誰(shuí)請(qǐng)示報(bào)告、向誰(shuí)提供工作信息和工作結(jié)果How：怎么做工作程序和工作技術(shù)6W+1H工作分析所要研究的事項(xiàng)What：做什么工作內(nèi)容Why：為什么43工作分析的程序

準(zhǔn)備階段抓住工作分析的時(shí)機(jī)確定信息收集人員選擇工作分析方法制定工作分析計(jì)劃調(diào)查階段

分析階段

完成階段

信息收集的渠道信息收集的范圍審核、整理各種信息分析、發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵成分歸納、總結(jié)材料要素草擬“職務(wù)描述書(shū)”與“任職說(shuō)明書(shū)”將草擬的兩書(shū)與實(shí)際工作對(duì)比修改形成兩書(shū)”工作分析的程序準(zhǔn)備階段抓住工作分析的時(shí)機(jī)確定信息收集人員選44一、觀察法二、面談法三、問(wèn)卷調(diào)查法四、工作日志法（自我觀察法）五、關(guān)鍵事件法工作分析的方法

定性工作分析方法一、觀察法工作分析的方法定性工作分析方法45觀察法觀察法是指分析人員借用人的感覺(jué)器官或工具，實(shí)地觀察員工的實(shí)際工作活動(dòng)過(guò)程，并用文字、圖表和流程圖等形式進(jìn)行表述的分析方法。觀察法主要適用于大量的、周期性重復(fù)性較強(qiáng)的工作。觀察法觀察法是指分析人員借用人的感覺(jué)器官或工具，實(shí)地觀察員工46被觀察者姓名：日期：觀察者姓名：觀察時(shí)間：工作類(lèi)型：工作部分：觀察內(nèi)容：1．什么時(shí)候開(kāi)始正式工作？

2．上午工作多少小時(shí)？

3．上午休息幾次？

4．第一次休息時(shí)間從

到

？5．第二次休息時(shí)間從

到

？6．上午完成產(chǎn)品多少件？

7．平均多長(zhǎng)時(shí)間完成一件產(chǎn)品？

8．與同事交談幾次？

9．每次交談約多長(zhǎng)時(shí)間？

10．室內(nèi)溫度

度？11．上午抽了幾支香煙？

12．上午喝了幾次水？

13．什么時(shí)候開(kāi)始午休？

14．出了多少次品？

15．搬了多少次原材料？

16．工作地噪音分貝是多少？

觀察法提綱

被觀察者姓名：47面談法面談法是由職務(wù)分析人員通過(guò)與有關(guān)人員或小組進(jìn)行面對(duì)面的交談，獲取與職務(wù)有關(guān)的信息。面談法是目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟、最有效的職位分析方法。面談法唯一能夠適用于各層各類(lèi)職位的職位分析方法，且是對(duì)中高層管理職位進(jìn)行深度職位分析效果最好的方法。面談的成果不僅僅表現(xiàn)在書(shū)面上，在整個(gè)訪談過(guò)程中，任職者對(duì)職位所進(jìn)行的系統(tǒng)思考、總結(jié)與提煉也具有十分重要的價(jià)值與意義。面談法面談法是由職務(wù)分析人員通過(guò)與有關(guān)人員或小組進(jìn)行面對(duì)面的48（1）面談法流程訪談準(zhǔn)備階段制定訪談?dòng)?jì)劃培訓(xùn)訪談人員編制訪談提綱訪談開(kāi)始階段營(yíng)造訪談氣氛訪談流程、對(duì)被訪談?wù)咭?、筆錄錄音說(shuō)明強(qiáng)調(diào)本次職位分析的目的、所收集信息的用途、本次職位分析相關(guān)技術(shù)性問(wèn)題的處理方法說(shuō)明本次訪談已經(jīng)征得其上司的同意，但訪談內(nèi)容將會(huì)保密（1）面談法流程訪談準(zhǔn)備階段訪談開(kāi)始階段49（1）面談法流程訪談主體階段尋找“切入點(diǎn)”獲取“主干”——工作任務(wù)探索“枝葉”——任務(wù)細(xì)節(jié)訪談結(jié)束階段訪談結(jié)束階段應(yīng)再次溝通的問(wèn)題

訪談?wù)黼A段6、感謝被訪談?wù)叩膸椭c合作5、邀請(qǐng)被訪談?wù)咴谛枰獣r(shí)，與職位分析小組聯(lián)系4、提前告知下次訪談的內(nèi)容（最終確認(rèn)成果）3、重申職位分析的目的與訪談搜收集信息的用途2、就細(xì)節(jié)問(wèn)題進(jìn)一步追問(wèn)并與被訪談?wù)咦詈蟠_認(rèn)所有信息的真實(shí)性與完整性1、允許被訪談?wù)咛釂?wèn)（1）面談法流程訪談主體階段

訪談?wù)黼A段6、感謝被訪談?wù)叩?0（2）面談法的關(guān)鍵訪談?wù)吲嘤?xùn)：對(duì)訪談?wù)哌M(jìn)行系統(tǒng)的職位分析理論與技術(shù)培訓(xùn)。事前溝通：在訪談前一星期左右通知訪談對(duì)象，并以書(shū)面形式告知其訪談內(nèi)容，使其提前對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)，并有利于獲得訪談對(duì)象的支持與配合。技術(shù)配合：訪談之前，訪談?wù)咝枋孪葘?duì)職務(wù)進(jìn)行文獻(xiàn)研究，通過(guò)開(kāi)放式職位分析問(wèn)卷初步收集職務(wù)信息，形成對(duì)職務(wù)的初步印象，使訪談?dòng)械姆攀浮贤记桑毫己玫幕バ藕湍狸P(guān)系，適當(dāng)運(yùn)用訪談技巧，把握訪談節(jié)奏，防止訪談中“一邊倒”現(xiàn)象。信息確認(rèn)：訪談過(guò)程中，訪談?wù)邞?yīng)就獲取的信息及時(shí)向被訪談?wù)叻答伈⒋_認(rèn)；在訪談結(jié)束前，應(yīng)向被訪談?wù)邚?fù)述所獲信息的要點(diǎn)，以得到其最終的認(rèn)可。（2）面談法的關(guān)鍵訪談?wù)吲嘤?xùn)：對(duì)訪談?wù)哌M(jìn)行系統(tǒng)的職位分析理論51問(wèn)卷調(diào)查法是以發(fā)放問(wèn)卷形式調(diào)查工作的任務(wù)和職責(zé)。結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷實(shí)在理論模型和假設(shè)前提下，按照結(jié)構(gòu)化的要求設(shè)計(jì)的相對(duì)穩(wěn)定的職務(wù)分析問(wèn)卷，一般采用封閉式問(wèn)題，遵循嚴(yán)格的邏輯體系，分析結(jié)果可通過(guò)對(duì)信息的統(tǒng)計(jì)分析加以量化，形成對(duì)職務(wù)的量化描述或評(píng)價(jià)。非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷是目前國(guó)內(nèi)使用較多的職務(wù)分析問(wèn)卷形式，它能對(duì)職位信息進(jìn)行全面的、完整的調(diào)查收集，適用范圍廣泛，能根據(jù)組織特征進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)。問(wèn)卷調(diào)查法是以發(fā)放問(wèn)卷形式調(diào)查工作的任務(wù)和職責(zé)。52姓名

工作名稱(chēng)

部門(mén)

工作編號(hào)

主管姓名

主管職位

1．任務(wù)綜述（請(qǐng)簡(jiǎn)單說(shuō)明你的主要工作）2．特定資格要求（說(shuō)明完成由你承擔(dān)的職務(wù)需要什么學(xué)歷、證書(shū)或許可）

3．設(shè)備（列舉為完成本職工作，需要使用的設(shè)備或工具等）設(shè)備名稱(chēng)平均每周使用小時(shí)數(shù)

4．日常工作任務(wù)（請(qǐng)你盡可能多地描述日常工作，并根據(jù)工作的重要性和每項(xiàng)工作所花費(fèi)的時(shí)間由高到低排列）

5．工作接觸（請(qǐng)你列出在公司或公司外所有因工作而發(fā)生聯(lián)系的部門(mén)和人員，并依接觸頻率由高到低排列）

6．決策（請(qǐng)說(shuō)明你的日常工作中包含哪些決策）

7．文件記錄責(zé)任（請(qǐng)列出需要由你準(zhǔn)備的報(bào)告或保存的文件，并說(shuō)明文件交給誰(shuí)）

8．工作條件（請(qǐng)描述你的工作環(huán)境與條件）

9．資歷要求（請(qǐng)描述勝任本工作的人最低應(yīng)達(dá)到什么要求）最低教育程度專(zhuān)業(yè)或?qū)ｉL(zhǎng)

工作經(jīng)歷工作年限

特殊培訓(xùn)與資格特殊技能

10．其他信息（你認(rèn)為對(duì)本職務(wù)很重要的其他信息）

填表人：日期：簡(jiǎn)單的調(diào)查問(wèn)卷范例

姓名53工作日志法由任職者填寫(xiě)工作日志，通過(guò)工作日志了解員工及其職位的工作情況。工作日志法的主要用途是作為原始工作信息搜集方法，為其他職位分析方法提供信息支持，特別是在缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)，日志法的優(yōu)勢(shì)就表現(xiàn)得更加明顯。工作日志法由任職者填寫(xiě)工作日志，通過(guò)工作日志了解員工及其職位54工作日志法的實(shí)施要點(diǎn)單向信息：工作日志法是一種來(lái)源于任職者的單向信息獲取方式，容易造成信息缺失、理解誤差等系統(tǒng)性或操作性錯(cuò)誤。因此在實(shí)際操作過(guò)程之中，職位分析人員應(yīng)加強(qiáng)與填寫(xiě)者的溝通交流，削弱信息交流的單向性，如事前培訓(xùn)、過(guò)程指導(dǎo)、中期輔導(dǎo)等。結(jié)構(gòu)化：工作日志是一項(xiàng)所獲信息相當(dāng)龐雜的職位信息收集方法，后期信息整理工作量極大，因此在工作日志填寫(xiě)表格設(shè)計(jì)階段，應(yīng)按照后期分析整理的要求，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化程度較高的填寫(xiě)表格，以控制任職者填寫(xiě)過(guò)程中可能出現(xiàn)的偏差和不規(guī)范之處，以減少后期分析的難度。工作日志法的實(shí)施要點(diǎn)單向信息：工作日志法是一種來(lái)源于任職者的55工作日志法的實(shí)施要點(diǎn)適用條件：工作日志法的信度一直存在爭(zhēng)議——由任職者自己填寫(xiě)的信息是否可信。實(shí)踐證明：由于職位所包含的工作活動(dòng)數(shù)量、內(nèi)容的龐雜性以及大量的重復(fù)性，使得“造假”成為相當(dāng)困難或是微不足道的事情。當(dāng)然，對(duì)于組織中的核心關(guān)鍵崗位，其職責(zé)重大或是穩(wěn)定性差，則工作日志法不宜作為主導(dǎo)信息收集方法。過(guò)程控制：在工作日志填寫(xiě)過(guò)程中，職位分析人員應(yīng)積極參與填寫(xiě)過(guò)程，為任職者提供專(zhuān)業(yè)幫助與支持。另外項(xiàng)目組也可組織中期講解、職位分析研討會(huì)等形式跟蹤填寫(xiě)全過(guò)程，盡量在日志填寫(xiě)階段減少填寫(xiě)偏差。工作日志法的實(shí)施要點(diǎn)適用條件：工作日志法的信度一直存在爭(zhēng)議—56關(guān)鍵事件法由熟悉工作的專(zhuān)家找出工作中對(duì)績(jī)效有重大影響的關(guān)鍵事件和行為。通過(guò)收集半年至一年里發(fā)生的關(guān)鍵事件，總結(jié)出職務(wù)的關(guān)鍵特征和行為要求。對(duì)關(guān)鍵事件的描述應(yīng)包括：導(dǎo)致事件發(fā)生的背景和原因任職者特別有效和特別無(wú)效的工作行為關(guān)鍵行為所產(chǎn)生的結(jié)果任職者能否控制以上結(jié)果關(guān)鍵事件法由熟悉工作的專(zhuān)家找出工作中對(duì)績(jī)效有重大影響的關(guān)鍵事57方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時(shí)長(zhǎng)或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度；對(duì)提問(wèn)要求高；易失真問(wèn)卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析對(duì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致工作日志法成本低不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作；主觀性強(qiáng)關(guān)鍵事件法可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體費(fèi)時(shí)；難以形成對(duì)一般性工作行為的完整的描述工作分析常用方法比較方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)58一、職位分析問(wèn)卷－PAQ法

包括194個(gè)問(wèn)題的標(biāo)準(zhǔn)化工作分析問(wèn)卷。代表了能夠從各種不同的工作中概括出來(lái)的各種工作行為、工作條件、及工作本身的特點(diǎn)。二、功能性工作分析－FJA法（FunctionalJobAnalysis）

是以工作為中心的分析方法，是美國(guó)培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)中心(U.S.TrainingandEmploymentService)的研究成果。它以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心，列出加以收集與分析的信息類(lèi)別，規(guī)定工作分析的內(nèi)容。

FJA法認(rèn)為所有工作都涉及工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、事三者的關(guān)系，通過(guò)上述發(fā)生關(guān)系時(shí)的工作行為，可以反映工作的特征、工作的目的和人員的職能。FJA法對(duì)工作內(nèi)容提供了一種非常徹底的描述，對(duì)培訓(xùn)的績(jī)效評(píng)估非常有用。但FJA法由于對(duì)每項(xiàng)任務(wù)都要求做詳細(xì)分析，因而撰寫(xiě)進(jìn)來(lái)相當(dāng)費(fèi)力氣和費(fèi)時(shí)間，同時(shí)FJA法并不記錄有關(guān)工作背景的信息，對(duì)于員工必備條件的描述也并不理想。職務(wù)分析的方法

定量工作分析方法一、職位分析問(wèn)卷－PAQ法職務(wù)分析的方法定量工作分析方法59三、職位評(píng)級(jí)－FES法美國(guó)聯(lián)邦政府雇員的非主管職位，采用FES因素評(píng)價(jià)系統(tǒng)的評(píng)分表和GS等級(jí)換算表，對(duì)職位進(jìn)行評(píng)級(jí)。特點(diǎn)：重視工作所需的知識(shí)范圍，對(duì)工作進(jìn)行抽象評(píng)級(jí)，應(yīng)用簡(jiǎn)便。四、弗萊希曼工作分析系統(tǒng)專(zhuān)門(mén)分析工作對(duì)人的能力提出的要求。把能力定義為引起個(gè)體績(jī)效差異的持久性的個(gè)人特性。五、面談法是工作分析者與一個(gè)或多個(gè)有關(guān)專(zhuān)家之間的有結(jié)構(gòu)談話。定量工作分析方法三、職位評(píng)級(jí)－FES法定量工作分析方法60工作描述：工作描述用來(lái)具體說(shuō)明某項(xiàng)工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)。具體包括職務(wù)名稱(chēng)、工作活動(dòng)和工作程序、工作條件和物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、聘用條件等。任職資格：任職資格用來(lái)說(shuō)明從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的生理要求和心理要求。具體包括：一般要求包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等，生理要求包括健康狀況、力量和體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺(jué)器官的靈敏度等，心理要求包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)造性、語(yǔ)言表達(dá)能力、數(shù)學(xué)能力、決策能力、氣質(zhì)、性格，及興趣愛(ài)好等等。職務(wù)分析的結(jié)果

工作描述：職務(wù)分析的結(jié)果61職務(wù)分析的結(jié)果：職務(wù)描述職務(wù)分析的結(jié)果：職務(wù)描述62工作概要的書(shū)寫(xiě)工作依據(jù)工作行動(dòng)工作對(duì)象工作目的根據(jù)公司的銷(xiāo)售戰(zhàn)略利用和調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售資源，管理銷(xiāo)售過(guò)程、銷(xiāo)售組織、關(guān)系，開(kāi)拓和維護(hù)市場(chǎng)促進(jìn)公司銷(xiāo)售目標(biāo)實(shí)現(xiàn)工作概要的書(shū)寫(xiě)工作依據(jù)工作行動(dòng)工作對(duì)象工作目的根據(jù)公司的銷(xiāo)售63工作職責(zé)行動(dòng)（動(dòng)詞）行動(dòng)或角色職責(zé)目標(biāo)（成果）組織、擬定、修改和實(shí)施公司的人力資源管理政策、制度以提高公司的人力資源管理水平工作職責(zé)行動(dòng)（動(dòng)詞）行動(dòng)或角色職責(zé)目標(biāo)（成果）組織、擬定、修64工作范圍項(xiàng)目?jī)?nèi)容人力資源直接和間接下級(jí)的人數(shù)與級(jí)別財(cái)務(wù)資源年度預(yù)算、項(xiàng)目成本、年度收入、年度利潤(rùn)、銷(xiāo)售回款等活動(dòng)范圍如銷(xiāo)售職位“每星期接待客戶(hù)的人數(shù)”，人事經(jīng)理的“每星期內(nèi)部溝通的次數(shù)”工作范圍項(xiàng)目?jī)?nèi)容人力資源直接和間接下級(jí)的人數(shù)與級(jí)別財(cái)務(wù)資源年65任職資格顯性任職資格正式教育程度工作經(jīng)驗(yàn)或職業(yè)培訓(xùn)工作技能：外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)、公文處理隱性任職資格工作能力要求：通用要素（業(yè)務(wù)能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作、溝通能力等）、共用要素（營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)應(yīng)具備公關(guān)能力、心理承受力、思維靈活性等，技術(shù)類(lèi)應(yīng)具備分析判斷能力、主動(dòng)性、信息檢索能力等）、特殊要素任職資格顯性任職資格正式教育程度工作經(jīng)驗(yàn)或職業(yè)培訓(xùn)工作技能：66完整范例：公司人事行政部經(jīng)理職位說(shuō)明書(shū)一、基本信息職位名稱(chēng)人事行政部經(jīng)理所在部門(mén)人事行政部目前任職者職位等級(jí)工作代碼工作分析員分析時(shí)間有效期年二、職位目的根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，進(jìn)行人力資源發(fā)展規(guī)劃，組織制定和推行人力資源管理政策，以保證公司擁有良好的用人環(huán)境，使公司的人力資源價(jià)值得到很好的實(shí)現(xiàn)三、職位位置完整范例：公司人事行政部經(jīng)理職位說(shuō)明書(shū)一、基本信息職位名稱(chēng)人67四、工作聯(lián)系聯(lián)系對(duì)象（部門(mén)或單位）聯(lián)系主要內(nèi)容與公司總部各部門(mén)發(fā)展規(guī)劃部、財(cái)務(wù)部研討和解決日常事務(wù)總公司各業(yè)務(wù)部門(mén)商討關(guān)鍵崗位人員的配置、落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃、商討考核指標(biāo)和辦法與子公司物業(yè)、熱力公司商討關(guān)鍵崗位人員的配置、落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃、商討考核指標(biāo)和辦法與公司外部單位勞動(dòng)、人事局人才索取外部咨詢(xún)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)確定培訓(xùn)、咨詢(xún)事宜五、職位職責(zé)1，制定公司人力資源管理、行政管理政策與制度2，制定公司3～5年人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃3，指導(dǎo)協(xié)助各高級(jí)專(zhuān)員和專(zhuān)員制定公司薪酬福利、考核、招聘、培訓(xùn)、人力資源開(kāi)發(fā)制度，監(jiān)督指導(dǎo)各部門(mén)，子公司執(zhí)行4，指導(dǎo)、監(jiān)督、考核下屬各高級(jí)專(zhuān)員和專(zhuān)員的工作5，組織對(duì)各部門(mén)員工、子公司主管以上員工進(jìn)行考核，對(duì)其提供技術(shù)支持與指導(dǎo)6，處理公司員工在考核、薪酬福利方面的爭(zhēng)議申訴7，根據(jù)項(xiàng)目部需要，為各項(xiàng)目部派駐行政管理專(zhuān)員，對(duì)其工作進(jìn)行指導(dǎo)8，進(jìn)行公司的對(duì)外接待，外部關(guān)系的維護(hù)溝通與協(xié)調(diào)9，建設(shè)與維護(hù)公司的企業(yè)文化四、工作聯(lián)系聯(lián)系對(duì)象（部門(mén)或單位）聯(lián)系主要內(nèi)容與公司總部各部68六、工作特征維度具體界定選擇工作時(shí)間定時(shí)制：一個(gè)工作周期內(nèi)（管理人員一般為一個(gè)月，或者更長(zhǎng)），基本上工作量沒(méi)有太大的變化，如出納員適度波動(dòng)：一個(gè)工作周期內(nèi)，出現(xiàn)以天計(jì)的工作忙閑不均的情況。如工資發(fā)放的主管，在月末比較忙，而平時(shí)工作比較忙周期性：在長(zhǎng)期的工作過(guò)程中，出現(xiàn)強(qiáng)烈的反差，如市場(chǎng)人員，在投標(biāo)前期工及其緊張，但是交接工程部門(mén)以后，相對(duì)輕松∠工作負(fù)荷輕松：工作的節(jié)奏，時(shí)限自己可以掌握，沒(méi)有緊迫感正常：大部分時(shí)間的工作節(jié)奏、時(shí)限可以自己掌握，有時(shí)比較緊張，但持續(xù)時(shí)間不長(zhǎng)，一般沒(méi)有加班情況滿(mǎn)負(fù)荷：工作的節(jié)奏、時(shí)限自己無(wú)法控制，明顯感到緊張，出現(xiàn)少量加班∠超負(fù)荷：完成每日工作須加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力的高度集中，經(jīng)常感到疲勞，有經(jīng)常的加班現(xiàn)象出差占總時(shí)間的10％（寫(xiě)百分比）六、工作特征維度具體界定選擇定時(shí)制：一個(gè)工作周期內(nèi)（管理人69（三）工作技能維度表述選擇外語(yǔ)能力不需要國(guó)家英語(yǔ)四級(jí)，能讀寫(xiě)簡(jiǎn)單的英語(yǔ)文章∠國(guó)家英語(yǔ)六級(jí)，能進(jìn)行簡(jiǎn)單的英語(yǔ)交流